https://id.scribd.

com/document/366090615/Makalah-Perubahan-Dan-Pengembangan-Organisasi

Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi2.3.1 Model Perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari perubahan yangdirencanakan yang
menjelaskan bagaimana memulai,mengelola dan menstabilikan
proses perubahan. Ketiga tahap itu adalah mencairkan (unfreezing), mengubah(changing) dan
membekukan kembali (refreezing). Tiga tahapan untuk perubahanantara lain :a.
Mencairkan (unfreezing)
Fokus pada tahap ini adalah menciptakan motivasiuntuk berubah. Dengan melakukan hal ini,
individu didorong untukmenggantikan perilaku dan sikap lama dengan perilaku dan sikap baru
yangdiinginkan oleh manajemen. Para manajer dapat memulai proses mencairkanini dengan
tidak menegaskan kegunaan maupun kesesuaian dari perilaku atausikap karyawan saat ini.
Dengan kata lain karyawan dapat merasa tidak puasdengan cara lama mereka melakukan secara
sesuatu. Benchmarking(menentukan tolak ukur) adalah teknik yang digunakan untuk
membantumencairkan organisasi yakni menggambarkan keseluruhan proses yang
mana perusahan membandingkan kinerjanya dengan perusahaan lainnya yangmempunyai kinerja
yang kuat untuk mencapai tujuan mereka. b.
Mengubah(changing)
karena perubahan melibatkan pembelajaran, makatahap ini diharuskan melengkapi karyawan
dengan informasi yang baru,model perilaku baru, atau cara
–
cara baru untuk memandang segala sesuatu.Tujuannya adalah untuk membantu karyawan
mempelajari konsep atau cara pandang baru tersebut.

c.
Membekukan Ulang (refreezing)
Perubahan distabilkan pada tahapmembekukan kembali dengan cara membantu karyawan
mengintegrasikansikap dan perilaku yang telah diubah ke dalam cara
–
cara mereka yangnormal dalam melakukan segala sesuatu.
2.3.2 Model Perubahan Sistem
Pendekatan sistem perspektif “gambaran besar” dari perubahan organisasi.
Hal tersebut didasarkan pada ide bahwa perubahan apapun, tidak peduli besarmaupun kecil
memiliki dampak yang mengalir keseluruh organisasi. Contohnya,mempromosikan seseorang ke
kelompok kerja baru akan mempengaruhi
dinamika baik kelompok baru maupun kelompok lama, contoh tersebut mengilustrasikan bahwa
perubahan menciptakan perubahn lain. Model perubahan sistem menawarkankepada para
manajer suatu kerangka kerja untuk memahami kompleksitang yang luas

6
dari perubahan organisasi. Tiga komponen utama dari suatu model sistem adalahinput, elemen
target sari perubahan dan output.a.
Input
Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan misi, visi danrencana strategis yang
dihasilkannya. Suatu pernyataan misi mencerminkan
“alasan” mengapa suatu organisasi itu ada. Visi didefinisikan sebagai tujuan jangka
panjang yang “menggambarkan” inginmenjadi apa organisasi tersebut.
Mempertimbangkan perbedaan antara visi dan misi organisasi
mempengaruhi perubahan organisasi. Misi hanya mendefinisikan tujuan dari keseluruhanorganis
asi terkadang tidak selalu mengimplementasikan sesuatu
mengenai perubahan. Sementara pernyataan visi menunjukkan cara, perencanaanstrategis terdiri
atas rincian yang diperlukan untuk perubahan organisasi. b.
Perencanaan strategis
menguraikan arah jangka panjang organisasi dantindakan
–
tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yangdirencanakan. Perencanaan strategis
didasarkan pada pertimbangan ataskekuatan dan kelemahan organisasi relative terhdap
kesempatan dan ancamandari lingkungannya. Perbandingan ini menghasilkan pengembangan
strategiorganisasi guna memperoleh output yang diinginkan seperti laba, kepuasankonsumen,
kualitas, tingkat pengembalian investasi yang mencukupi, dantingkat perputaran serta komitmen
karyawan yang dapat diterima.c.
Elemen
–
elemen target dari perubahan
elemen
–
elemen target dari perubahan mencerminkan komponen
–
komponen organisasi yang dapatdiubah, perubahan dapat diarahkan pada penyesuaian kembali
pengaturanorganisasi, faktor sosial, metode, tujuan, dan karyawan. Pilihan tersebutdidasarkan
pada strategi yang dikejar atau masalah yang sedang dihadapiorganisasid.
Output
output mencerminkan hasil akhir yang diinginkan dari perubahan.Hasil akhir harus konsisten
dengan rencana strategis organissasi. Usaha perubahan adalah lebih rumit dan lebih sulit
untuk dikelola ketika ditargetkanke tingkat level organisasi. Hal ini terjadi karena perubahan
pada tingkatorganisasi kemugkinan besar mempengaruhi banyak elemen yang ditargetkandari
perubahan yang ditunjukkan di model tersebut

13

d. Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para penolak potensial.
Sebagai contoh, persetujuan perikatan.e.

Manipulasi dan “bekerja sama”. Kadang –

kadang para manajer menjauhkanindividu atau kelompok dari penolakan terhadap

perubahan.f. Paksaan eksplisit dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang
–

oranguntuk menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit dan implisit,dalam bentuk
kehilangan pekerjaan, penundaan promosi dan sebagainya.Manajer juga dapat memecat atau
memindahkan para karyawan yangmenentang perubahan.Penanggulangan penolakan terhadap
perubahan akan melibatkan penggunaanlebih dari satu pendekatan

pendekatan di atas. perubahan yang menyangkut perilaku dilakukan dengan tepat. Bila tidak hal
itu akan berdampak sementara.

14

BAB IIIPENUTUP3.1 Kesimpulan

a. perubahan organisasi merupakan hal yang sangat penting karena terdapatkemajuan teknologi
dan perdaban manusia seiring dengan perubahan zamansehingga menuntut perusahaan untuk
mengubah gayanya sesuai tuntutanzaman. b. Perubahan organisasi dipengaruhi oleh kekuatan

kekuatan yangmenyebabkan adanya perubahan yang terdiri dari kekuatan internal

maupuneksternal, kekuatan

kekuatan eksternal yakni kebudayaan, tekanan sosialdan politik, teknologi dan perubahan pasar
dan kekuatan internal terdiri darikegiatan karyawan, dan masalah manajerial.c. Terdapat macam

macam pendapat anggota organisasi mengenai perubahanyang akan dilakukan oleh pimpinannya
seperti menolak, cuek
terhadap perubahan yang terjadi dan yang menerima perubahan tersebut sehinggaterdapat
bermacam cara untuk menanggulangi penolakan perubahan menurutkotler dan Schlesinge
dengan cara pendidikan dan komunikasi,
Partisipasidan keterlibatan, Kemudahan dan dukungan. Negosiasi dan persetujuan.

Manipulasi dan “bekerja sama”, Paksaan eksplisit dan implisit.

3.2 Saran
Setelah Anda membaca makalah ini, diharapkan bahwa Anda dapatmemahami hal-hal apa saja
yang berhubungan dengan Perubahan dan PengembanganOrganisasi yang telah Kami bahas
pada makalah ini. Kami juga berharap agarmakalah ini bisa bermanfaat bagi Anda semua yang
telah membacanya serta dapatmenerapkan hal positif yang terkandung dalam makalah ini.

15

DAFTAR PUSTAKA

https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/pengembangan-organisasi-dan-organisasi-yang-
sehat/https://www.scribd.com/doc/19802890/Perubahan-
Organisasihttps://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&u
act=8&ved=0ahUKEwin-u6f-
MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFggmMAE&url=http%3A%2F%2Fymayowan.lecture.ub.ac.id%2F
files%2F2012%2F01%2Fkel.7-makalah-pengembangan-
organisasi.docx&usg=AFQjCNFP7fyEKImYrZDCc-VhTRf8L2oH9g&sig2=5fj9dDhCJ9HQ-
0EnbLjDDwhttps://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&cad=rja
&uact=8&ved=0ahUKEwin-u6f-
MjPAhUHSI8KHQbGDOkQFghbMAc&url=http%3A%2F%2Fdosen.narotama.ac.id%2Fwp-
content%2Fuploads%2F2012%2F12%2FMODUL-10-MENGELOLA-PERUBAHAN-
ORGANISASI-DAN-
INOVASI.doc&usg=AFQjCNFXgLWMLP6CaOX8LnpGC8ZrQZbilA&sig2=dKfZmpFSrzeYw
f2tBvOVcA

Pengembangan Organisasi dan Organisasi yang Sehat

06JAN
I. Perlunya Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi l ebih dikenal dengan organization development (OD) . Teori dan
praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia
memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan berkeinginan
untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan
faktor-faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk
berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.

• Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok.

Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui
perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para
anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam
keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan
demikian performansi kelompok akan lebih efektif.

• Manusia sebagai wadah organisasi.

Hubungan antar kelompok-kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing

kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat
manajernya, koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota
kelompok terlibat dalam interaksi.

Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi yaitu:

 Perubahan adalah pertanda kehidupan

 Perubahan memberikan harapan
 Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan
 Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan)
II. Pengertian Pengembangan Organisasi
Ada beberapa pengertian mengenai Pengambangan Organisasi, yaitu:

1. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas

keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
2. Pengembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan
perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
3. Pengembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk
meningkatkan efektifitas organisasi.
4. Pengembangan Organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan.
5. Pengembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan.
III. Pengembangan Organisasi dan Pengembangan Kepemimpinan
Kecenderungan pengembangan kepemimpinan di suatu perusahaan ditujukan untuk
mempercepat para karyawan (manajemen dan non-manajemen) masuk ke dalam suatu
lingkungan baru dimana mereka dapat mengembangkan kompetensi dan kapabilitasnya. Di
beberapa perusahaan bisa jadi pengembangan kepemimpinan direfleksikan oleh para pemimpin
senior dalam mengelola persepsi tentang beragam isu, membentuk koalisi, dan menggunakan
kapasitas huhungan untuk memengaruhi perubahan organisasi. Dan semua dikaitkan dengan
strategi bisnis perusahaan, Tanpa itu semua perusahaan seolah berjalan tanpa arah. Ketika
persaingan global cenderung semakin tinggi, perusahaan dituntut memiliki program
pengembangan kepemimpinan yang unggul yang mampu menggalang jejaring hubungan bisnis.

Dalam suatu penelitian terhadap program pengembangan kepemimpinan Fortune 500 (David
Nour,2008, Relationship Economics) ditemukan banyak karyawan yang memiliki perspektif
dangkal atau myopia. Misalnya sebatas pada aspek-aspek strategi, rekayasa finansial, dan
ekspansi global. Kalau toh tentang kemampuan kepemimpinan hanya sebatas dalam hal model
transaksional. Padahal era kini yang jauh lebih penting dan prospektif adalah membangun
kepemimpinan transformasional. Suatu proses perubahan dari pandangan rutin yakni apa yang
sedang dikerjakan menjadi lebih strategis yaitu mengapa mengerjakan sesuatu. Pendekatannya
pun semestinya holistik yang berkisar bukan saja tentang sisi kemampuan, tetapi juga sisi
tanggung jawab sosial. Kondisi ini akan semakin mampu meningkatkan kinerja individu dan
perusahaan manakala terpenuhinya pendekatan fungsional dan hubungan stratejik yang berbasis
pada pendekatan sistematik.
IV. Pengembangan Organisasi dan Pengembangan Latihan
Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi
individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan
dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan
keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya
hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu
dalam organisasi.

Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi
skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah
karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi
jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
 Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;
 Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly trained employee
is not only more competent at the job but also more aware of the significance of his or her
action;
 Training and development improve the ability of the organisation to cope with change; the
succesful implementation of change wheter technical (in the form of new technologies) or
strategic (new product, new markets, etc) relies on the skill of the organisation’s
member.(smith dalam prinsip-prinsip manajemen pelatihan, Irianto jusuf, 2001).
Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi
salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan
karyawan. Program pelatihan dan pengembangan organisasi dapat memberi jaminan pencapaian
ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.

V. Pengembangan Organisasi dan Penelitian Operasi

Dalam pengembangan penelitian operasi, sangat erat kaitannya dengan pengembangan organisasi
karena dalam melakukan suatu penelitian operasi pasti akan dilakukan secara berorganisasi atau
membutuhkan suatu kerjasama, maka dari itu pengembangan organisasi disini berperan sebagai
suatu bantuan dalam melakukan penelitian operasi untuk mencapai tujuan yang akan dicapai.

VI. Kreativitas dalam Pengembangan Organisasi

Ada 3 program jenis pengembangan organisasi yang diterapkan secara ekstensip sebagai
perwujudan kreativitas pengembangan organisasi.

1. Geradi Manajemen

merupakan salah satu program pengembangan organisasi yang terdiri atas enam tahap, yang
meskipun tidak setiap organisasi berkenaan melalui keseluruhan tahap itu.

Tahap 1: adalah penyajian konsep

Tahap 2: program tersebut menekankan pengembangan tim, yang menggunakan geradi tersebut
sebagai kerangka pembahasan. Fokusnya adalah pada suatu tim tunggal dan manajer yang
mengepalai tim tersebut

Tahap 3: menekankan pengembangan antar kelompok untuk mengurangi terjadinya konflik

diantara kelompok

Tahap 4: mengembangkan model organisasi yang ideal

Tahap 5: adalah tahap penerapan model tersebut

Tahap 6: merupakan tahap evaluasi program.

2. Manajemen

Program ini seperti hanya geradi manajemen, diorganisasi berdasarkan orientasi konsiderasi dan
struktur, akan tetapi kedua orientasi ini dapat dikombinasikan atau dapat diabaikan oleh manajer,
dengan memberikan pilihan empat gaya karena salah satu gaya ini dapat efektif atau tidak
efektif, dan tersedia delapan gaya manajerial.

3. Sistem 1 sampai 4

Kerangka pengembangan organisasi yang menggunakan empat sistem antara lain:

1. Sistem 1: Eksploitatif-autoritatif
2. Sistem 2: Murah hati-autoritatif
3. Sistem 3: Konsultatif
4. Sistem 4: Partisipatif
Untuk manganalisis sistem yang sekarang dan bergerak kearah yang lebih baik program ini
menggunakan sebuah model organisasi dengan tiga jenis variabel yaitu variabel kausal, variabel
sela, dan variabel tujuan-hasil.

VII. Strategi-Strategi Pengembangan Organisasi

Strategi pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat
dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau
didalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak strategi
pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antaranya sebagai
berikut :

1. Latihan Kepekaan (sensitivity taining).

merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan.
Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang
masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta
meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga
antar-pribadi

2. Kisi Pengembangan Organisasi (grid OD).

Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang
diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya
kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang
berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.

3. Survai Umpan Balik.

Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap
mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil
surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang
terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi
hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

4. Konsultasi Proses.

Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi, pola pengambilan

keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit
organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat
tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
5. Pembentukan Tim.

adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam
kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama
dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
6. Transcational Analysis (TA).
TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara
menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan
menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan
menyesatkan.
7. Intergroup Activities.
Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-
kelompok.Ketergantungan antar kelompok, yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan
banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan
kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
8. Third-party Peacemaking.
Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan
berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan
atau konflik antar-individu dan kelompok.

VIII. Kesimpulan
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

Dalam menjalankan roda organisasi maka faktor yang lebih diutamakan adalah SDMnya hal ini
karena perputaran roda organisasi dikelola oleh sekelompok orang yang memiliki komitmenb
bersama dalam mencapai tujuan bersama. Apabila SDM yang tersedia dan yang menjalankan
organisasi adalah manusia yang memiliki kompeten dalam bidang yang diembannya maka dapat
di pastikan output dari organisasi tersebut akan berkualitas dan siap menjawab tantangan
modern, artinya dapat bersaing dengan organisasi lainnya sesuai dengan perubahan yang terjadi.

Namun apabila selama perputaran roda organisasi dirasakan tiada menunjukkan perkembangan
yang pesat bahkan hamper mati, maka perlu segera diadakan revisi dan eveluasi dalam tubuh
organisasi sebelum pada akhirnya jatuh pada jurang yang dalam. Pembenahan dalam tubuh dapat
dilakukan dengan penanaman akan pemahaman prinsip-prinsip serta tujuan organisasi pada
seluruh anggota organisasi dan melalui strategi-strategi yang seperti ditawarkan diatas sehingga
organisasi dapat eksist pada masanya.

REFERENSI
Hasbulloh.(2008).MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN
ORGANISASI [online].Tersedia: http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/Manajemen_dan
_Pengembangan_Organisasi (di akses tanggal 18 Desember 2010)
Lukman.(2010).Pengertian pengembangan Organisasi [online].Tersedia: http://lukmancoro
ners.blogspot.com/2010/06/pengertian-pengembangan-organisasi.html (di akses tanggal 18
Desember 2010)
Mangkuprawira, H.Sjafri.(2008).PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN:MYOPIA [online].Ters
edia: http://indosdm.com/pengembangan-kepemimpinan-myopia (di akses tanggal 18 Dese mber
2010)
Rizal.(2007).STRATEGI PENGEMBANGAN ORGANISASI
MODEREN [online].Tersedia: http://rumahrizal.multiply.com/journal/item/10 (di akses tanggal
18 Besember 2010)
Sulaiman.(2008).PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM [online].Tersedia: http://sulai
man.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/ (di akses tranggal 18
desember 2010)
Zizer.(2009).Pengembangan Organisasi [online].Tersedia: http://zizer.wordpress.com/2009/
11/26/pengembangan-organisasi/ (di akses tanggal 18 Desember 2010)
Perubahan Dan Pengembangan Organisasi
Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan
mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang.
Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal
dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah
tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan
manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi.

Pendekatan Perubahan Organisasi

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur,
teknologi dan atau orang-orangnya.

Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti
acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan
tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang
terdiri dari :
Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha
untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para
anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih
kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi.
Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan
ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan
berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan
kepuasan kerja.

Pendekatan Teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi
sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering
tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan
pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas
lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat
melaksanakan tugas dengan efektif.
Konsep Pengemabangan Organisasi
Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi
manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap
produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
1. Latihan
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasi
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilitas.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perubahan Organisasi dan Perusahaan

Proses Perubahan dan Pemicu Terjadinya Perubahan, Unsur – unsur lingkungan Perusahaan atau
Organisasi

1. Pasar yang dilayani perusahaan ( klien atau konsumen )

 Pemasok
 Lembaga Pemerintah dan Parlemen
 Asosiasi niaga
 Pesaing
 Lembaga keuangan
 Pemasok tenaga kerja
 Tingkat pengangguran
 Kondisi perekonomian
 Kemajuan teknologi
 Perkembangan system komputer dan informasi
 Perkembangan e-commerce dan penggunaan internet

Lingkungan sebuah perusahaan juga mencakup faktor-faktor pengaruh yang lebih luas lagi
seperti:
1. Globalisasi
2. Reformasi politik
3. Serikat pekerja
4. Perubahan status perusahaan dari milik negara menjadi swasta atau sebaliknya
5. Perubahan demografis dan struktur keluarga

Pengaruh PETS (Politik, Ekonomi, Teknologi dan Sosial)

1. PETS mempengaruhi perusahaan pada strategi, struktur dan operasi termasuk
kebijakan SDM
 2. PETS merupakan metafora agar kita bisa membedakan berbagai aspek lingkungan
perusahaan dan kaitan spesifikasinya dengan perusahaan sebagai pemicu perubahan.
Pemicu Perubahan dari Lingkungan Teknologi
1. Bersumber pada sikap mengacuhkan perubahan lingkungan teknologi (contoh :
Singer, Oliveti )
2. Internet merupakan faktor terpenting dan menyentuh hampir semua aspek
operasional perusahaan
3. Penggunaan internet bukannya tanpa masalah, karena staf menggunakan e-mail
dan internet di tempat kerja mencemaskan para atasan sebab penggunaan e-mail
menyimpang dari pekerjaannya.

Pemicu Perubahan dari Lingkungan Politik

1. Perubahan lingkungan politik tidak saja langsung mempengaruhi perusahaan,
tetapi juga berimbas pada perubahan lingkungan ekonomi.
2. BBM naik daya beli masyarakat rendah.
3. BBM turun akan mempengeruhi penerimaan pajak dan dampak negatifnya
kemampuan pemerintah dalam pembangunan infrastruktur, pendidikan dan kesehatan
akan berkurang.

Pemicu Perubahan dari Lingkungan Sosial Budaya

1. Harapan kenaikan setandar hidup secara terus-menerus, sementara peluang
pekerjaan permanen yang aman makin langka.
2. Faktor demografis membuat berlimpahnya jumlah kaum muda memasuki pasar
kerja.
3. Perubahan struktur keluarga dimana kaum perempuan juga berharap dapat meniti
karir seperti layaknya suami mereka.

Perusahaan juga dituntut meningkatkan perhatian pada aspek kreatifitas karyawan dengan
melakukan penataan system untuk mendorong inovasi.
Pemicu Perubahan dari Lingkungan Ekonomi
1. Pesaing
2. Kurs mata uang
3. Pajak
4. Perijinan
5. Standar Gaji Minimum

Pemicu Perubahan Internal

1. Serikat buruh yang makin berpengaruh
2. Pergantian direktur atau manager
3. Perubahan struktur administrasi
4. Penataan kelompok kerja
 5. Perubahan tata ruang kantor / pabrik
6. Pembelian sytem TI baru
7. Strategi pemasaran baru
8. Pemotongan lembur
9. Perampingan staf
10. Penguatan bagian tertentu seperti riset dan pengembangan
11. Tujuan perubahan organisasi :
1. Meningkatkan kemampuan organisasi
2. Meningkatkan peranan organisasi
3. Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal
4. Meningkatkan daya tahan organisasi
5. Mengendalikan suasana kerja
12. Jenis perubahan
1. Jangka pendek
1. Mikro : perubahan tingkat perorangan – sikap
2. Makro : perubahan akibat revolusi ; internet – merubah penyebaran
informasi
3. Intermediate : perubahan nilai dan norma ; kelompok melakukan
perubahan pola kerja
2. Jangka panjang
1. Mikro : perubahan perorangan ; dari sikap menjadi
kebiasaan
2. Makro : penemuan baru ; jangka panjang – perubahan sosio
cultural ; meningkatkan pengetahuan, perubahann taraf
kesejahteraan
3. Intermediate : perubahan nilai/norma – menjadi menetap
2. Change agent :
1. External pressure group, adanya kelompok/factor penekan dari luar
organisasi yang dapat menimbulkan perubahan.
2. Interna pressure group, adanya factor penekan dari dalam organisasi yang
dapat menyebabkan terjadinya perubahan
3. Pendekatan OC
1. Perubahan proaktif
 Planned change
 Persiapan penyesuaian terhadap perubahan
 Implementasi inovasi structural
 Kebijakan / tujuan baru
 Area lebih luas
 Kelangsungan hidup organisasi
Perubahan reaktif
  Pemecahan masalah sederhana
 Penyesuaian sehari-hari
 Manajer memberikan reajsu terhadap masalah yang timbul
Reaksi terhadap perubahan :
Menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi
Mengabaikan perubahan
Menolak perubahan
Menerima perubahan dan menyesuaikan diri
Mengantisipasi perubahan dan merencanakannya
Penolakan perubahan
Ketidakpastian pengaruh perubahan
Merasa dirugikan
 Manfaat bagi organisasi – belum tentu bagi individu
 Mempertahan status
 Kelemahan pengetahuan
Penanggulangan penolakan
Pendidikan dan komunikasi
Partisipasi dan keterlibatan
Kemudahan dan dukungan
Negosiasi dan persetujuan
Manipulasi dan bekrja sama
Paksaan eksplisit dan implisit
Perubahan efektif
o Unfreezing, Keadaan dimana orang akan menjadi siap sedia atau memperoleh
atau mempelajari perilaku baru.
o Changing, orang mulai melakukan perobaan dengan perilaku baru.
o Refreezing, selama changing – perilaku baru menjadi bagian dari orang tersebut

PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATION DEVELOPMENT)

Ciri-ciri Pengembangan Organisasi & Perusahaan
Perubahan muncul sesuai dengan perkembangan pengembangan organisasi
Pengertian Pengembangan Organisasi (Organization Development) merupakan: Suatu
pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta
memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang
berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi
pengoperasian pada semua tingkatan.

Metode dan Definisi Yang di Pakai dalam Perubahan dan Pengembangan Organisasi:
Warren G. Bennis “pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu
strategi pendidikan yang kompleks yang diharapkan untuk merubah kepercayaan, sikap, dan nilai
dan susunan organisasi sehingga organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan
teknologi, pasar, dan tantangan yang baru serta perputaran yang cept dari perubahan itu sendiri.”
Richard Beckhard “Pengembangan organisasi adalah usaha berencana meliputi organisasi
keseluruhan yang diurusi dari atas untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi
melalui pendekatan berencana dalam proses organisasi dengan memakai pengetahuan ilmu
perilaku.”

Ciri-ciri pengembangan organisasi yang efektif sebagai berikut :

1. Strategi terencana
2. Menekankan cara-cara baru m eningkatkan kinerja
3. Mengandung nilai humanistic
4. Menggunakan pendekatan komitmen
5. Menggunakan pendekatan ilmiah
1. Karakteristik pengembangan organisasi :
6. Perubahan yang direncanakan
7. Perubahan komprehensif
8. Perubahan jangka panjang
9. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
10. Partisipasi pengantar perubahan
11. Manajemen kolaboratif
12. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan
13. Sejarah pengembangan organisasi
French dan Bell menemukakan bahwa ”Pengembangan organisasi telah muncul dari ilmu
pengetahuan keperilakuan terapan dan psikologi sosial dan dari usaha-usaha yang berurutan
untuk menerapkan latihan laboratorium dan survei umpan balik ke dalam berbagai sistem total”.
Jadi, dapat dikatakan bahwa dua pendekatan pengembangan organisasi adalah latihan
laboratorium dan survei umpan balik. Hasil karya Kurt Lewin merupakan peralatan bantu dalam
kedua pendekatan tersebut.

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Assalaamu'alaikum all, kita lanjut ke pembahasan selanjutnya tentang perubahan dan

pengembangan organisasi. Kita langsung aja ke pembahasan ya.
PENGERTIAN PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Perubahan adalah suatu bentuk tanggapan untuk menjadi berbeda. Bisa atas dasar inisiatif
sendiri maupun terpaksa karena keadaan. Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-
cara yang telah mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta
ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama
ini ada dan telah berlaku dalam organisasi. Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh
setiap organisasi di dunia ini untuk menjaga eksistensinya, akibat perubahan zaman. Perubahan
atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat
sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal juga istilah serupa
yaitu change interventation adalah sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi
dan merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change again yaitu individu atau kelompok yang
bertindak sebagai katalis atau suatu seseorang yang bertanggung jawab untuk melakukan
manajemen dan menentukan prosedur kerjadalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang
diinginkan

Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi merupakan suatu yang sistematis yakni
perubahan dari suatu topik yang haya menarik untuk beberapa akademisi dan praktisi menjadi
suatu topik yang menarik untuk para eksekutif perusahaan untuk kelangsungan hidup oranisasi.
Sedangkan perkembangan adalah suatu kondisi lanjutan dari keadaan sebelumnya, bisa
menjadi lebih baik ataupun lebih buruk. Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan
sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan
masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan
kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada
semua tingkatan. Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan
kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga
dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi.
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi yang dituturkan oleh para
pakar, diantaranya adalah:

 Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga
organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya
 Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu
organisasi
 Perkembangan organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian
perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu
organisasi
 Perkembangan organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk
meningkatkan efektifitas organisasi
 Perkemangan organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
 Perkembangan organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan.

Sebuah organisasi sangatlah perlu mengalami sebuah perkembangan, karena suatu

organisasi dapat dikatakan berhasil saat organisasi tersebut berkembang ke arah yang positif,
sehingga rakyat yang tergabung dalam rganisasi tersebut dapat mencai tujuannya. Dan dalam
suatu perkembangan organisasi memerlukan penyesuaian sistem pada organisasi tersebut dalam
mengikuti perubahan zaman. Dan perkembangan suatu organisasi juga dapat dijadika paramater
bagi organisasi tersebut, apakah organisasi tersebut dapat tetap eksis dan mengayomi masyarakat
organisasi tersebut dalam menghadapi perkembangan zaman. Jika sebuah organisasi sudah tidak
bisa mengayomi atau gagal dalam mencapai tujuan dari masyarakat dari organsasi tersebut maka,
organisasi tersebut adalah organisasi yang telah gagal dalam perkembangannya.

Tujuan dari pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan

fungsi organisasi yang harus diberi perubahan. pengembangan organisasi bertujuan melakukan
perubahan. Ada beberapa metode atau teknik yang sering digunakan untuk perubahan dan
perkembangan organisasi, salah satunya adalah Team building, merupakan pendekatan yang
bertujuan untuk lebih mendalami efektivitas serta rasa puas dari masing - masing individu dalam
kelompok kerjanya. Teknik ini sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam sebuah tim.
Jadi dalam berorganisasi Perubahan sangat diperlukan dalam, peningkatan mutu serta dapat
dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan organisasi itu sendiri.

Suatu organisasi yang sehat membutuhkan perubahan dan perkembangan di dalamnya.

namun tentunya perubahan dan perkembangan tersebut demi meningkatkan produktivitas dan
kinerja organisasi itu sendiri tanpa melenceng dari tujuan awal organisasi. contohnya suatu
negara akan selalu mengganti presidennya dalam jangka waktu yang telah ditentukan. struktur
dan komposisi organisasinya berubah, tapi kinerja harus berkembang lebih baik lagi, dengan
tujuan yang sama yaitu mensejahterakan rakyat negara.

LANGKAH-LANGKAH PERUBAHAN ORGANISASI

Proses perubahan dapat diungkapkan dengan berbagai cara. Hal tersebut terjadi sebagai
konsekuensi dari penetapan metode, target dan sasaran perubahan, jangka waktu, tantangan dan
hambatan yang dihadapi tiap-tiap perusahaan juga akan berbeda-beda. Berbagai pendapat
tentang proses perubahan tentu saja memiliki landasan berpikir masing-masing dan karenanya
tidak ada yang dinilai keliru dalam mengemukakan tiap-tiap pendapat. Namun terdapat satu
prinsip yang berlaku umum, ketika suatu perubahan sudah diputuskan oleh pemimpin puncak,
maka semua elemen organisasi harus memiliki komitmen untuk melaksanakan keputusan
tersebut. Untuk melakukan proses-proses perubahan diperlukan tahapan-tahapan pelaksanaan
yang jelas, terarah dan bertahap. Penetapan tahapan-tahapan yang jelas akan memudahkan
pelaksanaannya.
Langkah tersebut terdiri dari :

1. Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat
menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi.
Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik,
ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai
dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat
negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan
organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan,
perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang
tidak tersedia sebelumnya.

2. Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan

yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi
harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

3. Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi

harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka
meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta
pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.

4. Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar

harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk
mewujudkannya.

5. Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau
negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti
berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

6. Mengadakan perubahan struktur organisasi.

7. Mengubah sikap dan perilaku pegawai.

8. Mengubah tata aliran kerja.

9. Mengubah peralatan kerja.

10. Mengubah prosedur kerja.

11. Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar-personal.

Situs http://www.cliffsnotes.com menjelaskan terdapat 8 tahapan proses perubahan yang

pada umumnya dijalankan dalam suatu proses perubahan yang direncanakan (stages of planned
change), yaitu :

Berdasarkan gambar tersebut dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut :

1. Menetapkan kebutuhan untuk berubah (recognize the need for change)

Berbagai pemikir manajemen dan organisasi seperti Kurt Lewin (Pendekatan Unfreeze – Change
– Refreeze), Prosci (pendekatan ADKAR), John Kotter (Model 8’s Steps), Beckhard and Harris
(Teori Motivasi), Michael Hammer dan James Champy (Pendekatan Business Process
Reengineering/BPR) memiliki pemikiran yang sama bahwa kebutuhan untuk berubah harus
diketahui terlebih dahulu. Kebutuhan untuk berubah tentu saja dapat bersumber dari internal
maupun karena adanya tekanan eksternal. Kebutuhan untuk berubah pada umumnya merupakan
sikap ketidakpuasan para pemimpin puncak atau sebagian elemen perusahaan terhadap kondisi
status quo atau adanya keinginan untuk menangkap peluang bisnis yang lebih baik bagi
perusahaan untuk direalisasikan di masa depan.
Organisasi atau perusahaan yang memiliki keinginan untuk berubah haru menetapkan terlebih
dahulu kebutuhan yang mendasari perubahan.

2. Mengembangkan tujuan-tujuan perubahan (develop the goals of the change)

Setelah kebutuhan untuk melakukan perubahan diidentifikasi dengan baik, maka langkah
berikutnya adalah mengembangkan tujuan-tujuan yang lebih spesifik dari keinginan untuk
berubah. Pada tahap ini juga perlu dilakukan verifikasi ulang dalam menentukan apakah
kebutuhan untuk berubah dikaitkan dengan tujuan-tujuan yang ingin dicapai telah sebanding
dengan proses perubahan yang akan dilaksanakan. Dalam tahap pengembangan tujuan juga perlu
dipertimbangkan kebutuhan perubahan yang terkait dengan produk, teknologi, struktur dan juga
budaya perusahaan.
Penetapan tujuan perubahan pada tingkat enterprise-wide harus dapat diturunkan pada tingkat
fungsi bisnis dan unit bisnis. Dalam prakteknya, proses penurunan (cascading down) tujuan
perubahan ke tingkat yang lebih rendah sangat krusial. Diperlukan komunikasi dan diskusi yang
sangat intensif diantara semua elemen perusahaan. Proses penurunan tujuan tingkat organisasi
perusahaan ke tingkat fungsi dan unit bisnis diperlukan untuk memastikan terjadinya keselarasan
tujuan baik secara vertikal maupun horizontal (vertical and horizontal alignment).
Bagaimanapun, pengembangan tujuan-tujuan perubahan pada tingkat organisasi perusahaan
harus merupakan penjumlahan (agregasi) dari tujuan seluruh fungsi dan proses-proses bisnis
dalam perusahaan.
Bahkan dalam aspek yang lebih dalam, pengembangan tujuan-tujuan perusahaan harus sudah
memperhitungkan juga pencapaian tujuan-tujuan individu pekerja dalam perusahaan.

3. Memilih agen-agen perubahan (select a change agent)

Penunjukan agen-agen perubahan untuk memimpin, mengelola, serta mengevaluasi proses-

proses perubahan sangat krusial dalam menentukan keberhasilan proses perubahan. Penetapan
agen-agen perubahan hendaknya memperhatikan berbagai faktor penting yang meliputi
kemampuan dan keterampilan untuk memimpin dan mengelola perubahan. Penetapan agen-agen
perubahan juga perlu mempertimbangkan diversitas dari berbagai fungsi-fungsi bisnis dalam
perusahaan, status, pengalaman, serta karisma yang dimiliki untuk mempengaruhi berbagai
elemen perusahaan secara positif. Selain itu, agen-agen perubahan hendaknya disusun dalam
bentuk sebuah Tim Manajemen Perubahan (Change Management Office) yang diputuskan oleh
pemimpin puncak. Keputusan pemimpin puncak atas pembentukan Tim Manajemen
dimaksudkan agar tim tersebut memiliki kekuatan formal serta tanggung jawab yang jelas untuk
melaksanakan tugas mengelola proses perubahan dan bertanggung jawab langsung kepada
pemimpin perusahaan.

4. Mendiagnosis kondisi yang ada (diagnose the current climate)

Untuk mengetahui bagaimana sikap dan dinamika elemen perusahaan, Tim Manajemen
Perubahan perlu menyusun suatu mekanisme untuk memperoleh data dan informasi mengenai
iklim internal perusahaan dalam menghadapi proses perubahan. Bahkan dalam tahap ini perlu
disusun berbagai rancangan program pelatihan dan pengembangan yang relevan dengan rencana
perubahan. Mengingat proses perubahan akan menimbulkan berbagai perbedaan terhadap
kondisi perusahaan sebelumnya, proses mempersiapkan kesadaran dan kesiapan (awareness dan
readiness) dilakukan agar semua elemen perusahaan pada waktunya berada dalam kondisi yang
kondusif untuk melaksanakan proses perubahan.

5. Pemilihan metode implementasi (select an implementation method)

Pada tahap ini, setelah kesadaran dan kesiapan untuk berubah dipetakan, Tim Manajemen
Perubahan perlu menyusun alternatif atas metode perubahan yang akan digunakan perusahaan.
Pemilihan metode perubahan yang akan dilakukan perusahaan hendaknya diputuskan oleh para
pemimpin puncak sehingga memiliki kekuatan mengikat (binding) bagi seluruh elemen
perusahaan, dan tentu saja termasuk para pemimpin puncak serta eksekutif senior perusahaan
sendiri.

6. Mengembangkan rencana perubahan (develop a plan)

Pada tahap ini, setelah metode perubahan ditetapkan, Tim Manajemen Perubahan harus
menterjemahkan semua langkah-langkah yang telah dilakukan sebelumnya menjadi suatu
rencana tindak (action plan) perubahan yang bersifat operasional. Karena itu, rencana tindak
dimaksud harus mampu merangkum keseluruhan aspek perubahan yang mampu menjawab
pertanyaan tentang apa (what), dimana (where), kapan (when), dan bagaimana (how) yang
terkait dengan proses-proses dan aspek-aspek perubahan. Rencana perubahan haruslah memiliki
fungsi sebagai roadmap yang memberikan panduan terintegrasi bagi seluruh elemen perusahaan
untuk menjalankan proses-proses perubahan.

7. Implementasi rencana (implement the plan)

Pada tahap ini implementasi rencana perubahan memasuki tahap pelaksanaan. Mengawali
implementasi rencana perubahan perlu dilakukan dengan seremoni tertentu yang dipimpin
langsung para pemimpin puncak dan eksekutif senior perusahaan yang menandai dimulainya
proses perubahan secara resmi. Seremoni semacam ini bukan sekedar formalitas belaka, tetapi
sebagai bentuk komitmen nyata dari seluruh elemen perusahaan untuk berkontribusi secara
maksimal sesuai peran dan tanggung jawab yang diberikan. Dari seluruh proses-proses
perubahan, tahap implementasi adalah tahap yang paling krusial dan sangat menentukan
keberhasilan proses perubahan. Betapa krusialnya tahap ini dikarenakan seluruh sumber daya
perusahaan akan dikerahkan secara penuh untuk mendukung jalannya proses perubahan dengan
tetap menjalankan proses-proses bisnis existing. Dalam tahap implementasi diperlukan
pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran semua elemen perusahaan.
Proses-proses implementasi ini bisa sangat melelahkan dan karenanya memerlukan daya tahan
yang tinggi dari seluruh elemen perusahaan. Tentu saja dengan kondisi semacam ini, proses
pelaksanaannya berpotensi menimbulkan berbagai hambatan, kendala serta gangguan-gangguan.
Hal tersebut adalah kondisi yang normal. Karena itu Tim Manajemen Perubahan harus
menginventarisasi berbagai permasalahan yang muncul dan bersama-sama dengan pihak-pihak
terkait mencari solusi yang tepat. Tim Manajemen Perubahan harus terus memelihara momentum
perubahan dengan memberikan dukungan yang diperlukan kepada seluruh elemen perusahaan
dalam bentuk peningkatan keterampilan dan kemampuan, dukungan terhadap sarana dan
prasarana yang diperlukan dan juga insentif serta penghargaan sesuai dengan kebiasaan yang
sudah berlaku dalam perusahaan.

8. Mengikuti rencana dan melakukan evaluasi (follow the plan and evaluate it)

Dalam tahap ini Tim Manajemen Perusahaan harus memonitor perkembangan dan kemajuan
pelaksanaan program perubahan dan memastikan kesesuaiannya dengan rencana yang
ditetapkan. Namun demikian proses evaluasi atas kemajuan program semata-mata bukan untuk
melihat kesesuaian pelaksanaan kegiatan dan rencana, tetapi jauh lebih penting dari itu kemajuan
proses perubahan harus dilihat dari perubahan dalam bentuk peningkatan target-target bisnis
perusahaan serta perbaikan kinerja perusahaan dalam berbagai aspek. Hal tersebut menjadi
sangat penting karena proses perubahan dimaksudkan untuk memperoleh kemajuan dan
peningkatan pencapaian target dan kinerja perusahaan dan bukan semata-mata untuk kepentingan
program perubahan itu sendiri. Karena itu, jika pelaksanaan proses perubahan tidak memberikan
perbaikan dalam aspek-aspek tersebut, maka berbagai hal harus dievaluasi dengan menyeluruh
dan dilakukan perbaikan-perbaikan agar tujuan perubahan perusahaan betul-betul dapat dicapai
secara berkualitas.

Pakar manajemen dari Harvard, John P. Kotter mengidentifikasi delapan langkah yang setiap
organisasi harus ikuti untuk meraup keuntungan jangka panjang dari perubahan organisasi
dengan :

1. Incease Urgency, Menumbuhkan ‘sense of urgency’ dimana setiap orang akan merasa
terdorong untuk segera melakukan perubahan yang dilakukan. Hal ini dapat dilakukan jika
ditemukannya alasan / faktor yang benar-benar kuat mengapa perubahan perlu dilakukan. Untuk
itu perlu ditunjukkan fakta/ data yang dapat dilihat, dirasakan, disentuh agar orang-orang mau
dan merasa perlu untuk berubah. Jika orang tidak melihat adanya data / fakta bahwa mereka
harus berubah maka yang terjadi adalah orang-orang tidak akan mau berubah. Mereka akan tetap
berada di zona nyaman karena mereka merasa tidak ada alasan yang kuat untuk berubah. Harus
ada rasa ‘keterdesakan’ yang bisa dilihat selain oleh pemimpin juga oleh orang yang
dipimpinnya.

2. Build The Guiding team, membantu pembentukan kelompok yang akan memandu proses
perubahan (change agents) yang mempunyai kapabilitas yang memadai baik dari sisi anggota
kelompok maupun metode pelaksanaannya. Untuk berubah diperlukan orang-orang yang yakin
bahwa perubahan akan mengarah ke arah yang lebih baik. Karena itu perlu dibentuk kelompok
yang tugasnya menunjukkan antusiasme, komitmen, kepercayaan bahwa dengan perubahan yang
akan dilakukan akan menghasilkan hasil yang lebih baik. Mereka inilah agen-agen perubahan
yang akan mendorong orang-orang disekitarnya untuk mendukung jalannya perubahan. Karena
itu perlu dilakukan komunikasi yang rutin dengan para agen ini agar memantapkan tujuan
perubahan, saling mendukung dan meminimalisir rasa frustasi yang mungkin timbul.

3. Get The Right Vision Visi yang sudah ada harus diterjemahkan dalam bentuk strategi yang
menantang untuk dilaksanakan. Tanpa visi yang jelas, tidak akan ada yang mau mengikuti arah
perubahan yang diusung, kalau pun ada, di tengah jalan mereka akan kehilangan arah. Visi ini
harus dapat dipilah-pilah dalam time frame yang jelas, apakah tahunan, semesteran, atau triwulan
serta dengan melihat pula kemungkinan-kemungkinan yang terjadi di masa depan. Dengan
demikian setiap orang akan dapat melihat arah yang jelas mengenai tahapan-tahapan yang akan
dilakukan dalam bentuk implementasi sehari-hari.

4. Communicating for Buy In Visi dan strategi yang disampaikan harus komunikasikan sehingga
terjadi kesamaan dan pemahaman yang baik serta dapat diterima di seluruh jajaran. Visi yang
baik harus terkomunikasi dengan jelas dan terarah. Dan yang penting adalah bentuknya tulus,
sederhana, tidak rumit serta memberikan contoh nyata (role model) akan visi yang sudah
diaplikasikan. Perbaikilah saluran-saluran komunikasi yang digunakan sehingga pesan-pesan
yang tidak perlu dapat dieliminir. Dan dapat pula digunakan teknologi untuk membantu
mempercepat proses komunikasi (situs resmi, internal email blast, dll). Komunikasi yang baik
dapat dilakukan dengan cara: content (metaphor, analogy, simplicity, stories, etc) & context
(repetition, multiple forums, role model, events, etc)

5. Empower Action, mengatasi secara efektif rintangan-rintangan yang timbul yang dapat
memantapkan pengalaman dalam mengelola perubahan sehingga dapat meningkatkan
kepercayaan diri. Selain itu perlu juga dukungan dalam bentuk alat-alat (resources) yang
memadai agar semua orang dapat bertindak untuk mencapai visi. Termasuk pula adalah
dorongan agar team mampu keluar dari pola pikir standar dan dapat ‘keluar’ mengambil
langkah-langkah terobosan yang belum pernah dilakukan sebelumnya.

6. Create Short Term Win Meraih kemenangan-kemenangan kecil /jangka pendek. Karena
perubahan pada umumnya tidak dapat dicapai dalam tempo yang singkat maka dibutuhkanlah
milestone-milestone kecil untuk memberi tanda sudah sampai dimana proses perubahan yang
dijalankan. Karena itu dibutuhkanlah perayaan-perayaan kecil (short term wins) dalam bentuk
pemberian penghargaan agar semangat para pengusung roda perubahan ini dapat terus dijaga
agar tidak redup. Adalah perlu untuk terus mengupayakan agar semangat para pendukung
perubahan ini tetap menyala karena proses perubahan menuntut stamina fisik & mental dalam
waktu yang panjang. Selain itu, short term wins ini juga memberi isyarat kepada mereka yang
belum ‘bergabung’ untuk dapat bergabung karena inilah ‘jalan’ yang ‘benar’. Akan jauh lebih
baik jika ‘perayaan’ meraih kemenangan kecil ini dilakukan dalam exposure yang luas sehingga
ada banyak orang yang menyaksikan sehingga pada penerima penghargaan ini dapat lebih
percaya diri, mantap dan semakin yakin akan arah yang di tuju.
7. Don’t Let Up Jangan berhenti, lanjutkan terus proses perubahan sebelum visi terwujud.
Lakukan terus upaya untuk meningkatkan sense of urgency sehingga nyala api perubahan tidak
redup di tengah jalan. Selalu tunjukkanlah bahwa proses perubahan ini masih akan berlanjut
sapai tercapainya visi yang dicanangkan. Tetapi, haruslah dicatat bahwa proses ini jangan sampai
membuat kondisi fisik dan emosi terganggu dan mengorbankan kepentingan pribadi, karena
dalam jangka panjang jika ini terjadi, yang mendapatkan imbasnya adalah proses perubahan itu
sendiri. Gunakanlah momentum-momentum, seperti misalnya pada perayaan hari jadi
perusahaan / peringatan hari besar sebagai alat bantu untuk mengkomunikasikan bahwa
perubahan belum selesai. Lakukanlah -jika perlu- perubahan sistem, struktur, kebijakan-
kebijakan, prosedur hingga kultur organisasi sehingga sesuai dengan kondisi yang diinginkan.

8. Make change stick Pastikanlah agar perubahan tertanam sebagai budaya perusahaan sehingga
perubahan benar-benar mengakar sampai ke struktur organisasi yang paling bawah. John P.
Kotter mengingatkan, bila satu saja tahapan itu dilewati, maka kita hanya akan menghasilkan apa
yang disebutnya sebagai “illusion of speed” (kecepatan maya) yang dapat menghasilkan
perubahan yang tidak sempurna.

PERENCANAAN STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam Perencanaan Strategi dalam Pengembangan
Organisasi:

 Pengamatan Eksternal

Yaitu dengan memperhatikan kesempatan dan ancaman di segala aspek, baik ekonomi, politik,
teknologi, budaya dan lainnya yang semua variable itu akan membentuk karakter organisasi.
Metode ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Wayne E. Rosing, wakil Direktur pengembangan
Sun Microsystems, Inc ” Tidak ada satupun yang memotivasi Sun kecuali ketakutan akan apa
yang dilakukan oleh pesaing ”.

 Pengamatan Internal

Terdiri dari eavaluasi SDM dan struktur organisasi, dengan tujuan mengukur kesiapan SDM
(inputs) strategi sekarang (proses), kinerja (outputs) dan potensi dalam yang akan membentuk
kedinamisan organisasi. Dalam internal terdapat dua variable yang penting, yaitu, Struktur dan
Budaya. Struktur berkenaan dengan mekanisme, prosedural organisasi. Budaya adalah yang
berkenaan dengan pola keyakinan dan pemikiran, aspirasi dan nilai-nilai yang diharapkan oleh
semua anggota organisasi.

 Perumusan organisasi.

Adalah pengembangan planing jangka panjang, dari menejemen yang efektif dari kesempatan
dan ancaman yang disinergiskan dengan kondisi internal.

 Misi
Misi Organisasi adalah tujuan atau alasan mengapa organisasi ada dan mempertegas keberadaan
organisasi. Konsep misi yang disusun dengan sistemik dan general itu akan menjadikan ciri khas
organisasi dengan organisasi yang lain, dan berperan terhadap uniknya nilai produk organisasi
yang ditawarkan. Konsepsi misi yang apik juga dapat meminimalisir konflik internal yang
dianggap kurang prinsip dan membantu meningkatkan intensitas diskusi dan kajian secara
produktiv. Namun sebelum mengembangkan misi, alangkah baiknya menetukan analisis
stakeholder. Dalam hal ini stakeholder organisasi adalah, SDM, atau organisasi apapun
dieksternal yang yang dapat melakukan perhatian yang dipengaruhi oleh hasil itu.

 Tujuan

Adalah hasil akhir aktivitas perencanaan, dengan merumuskan apa dan kapan yang akan
diselasaikan dengan mengukur sasaran.

 Strategi

Strategi merupakan konsep perencanaan komprehensif tentang bagiamana organisasi dapat

mencapai misi dan tujuan.

 Kebijakan

Adalah pedoman luas yang menghubungkan strategi dan implementasi. Kebijakan ini bersifat
general yang nantinya akan diikuti dan disepesifikan dan di interpretasikan dan di
implementasikan oleh devisi-devisi melalui strategi dan tujuan devisi masing-masing.

 Implementasi strategi

Adalah proses dimana manajemen mewujudkan strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui
pengembangan program, anggaran dan prosedur.

 Program

Adalah pernyataan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan pereencanaan sekali

pakai.

 Anggaran

Adalah program yang dinyatakan dalam satuan uang, setiap program akan dinyatakan secara
rinci dalam biaya, yang dapat digunakan oleh SDM untuk mengelola organisasi.

 Prosedur

Sering juga disebut dengan standard operating proscedurs, yaitu langkah-langkah yang berurutan
yang menggambarkan dengan rinci bagaimana suatu tugas atau pekerjaan diselesaikan.
 Evaluasi dan Pengendalian

Adalah proses yang melalui aktivitas-aktivitas dan hasil kerja dimonitor dan kinerja nyata
dengan kinerja/program yang diinginkan. Hasil yang diharapkan dalam sebuah organisasi adalah
bentuk peningkatan efektivitas organisasi : produk, efesiensi, dan kepuasan dalam jangka
pendek, adaptasi dan pengembangan dalam jangka menengah, kemampuan berrtahan dalam
jangka panjang.

IMPLIKASI MANAJERIAL

Sebab yang terjadi karena adanya perubahan dan pengembangan organisasi adalah
sebuah organisasi tersebut akan mengalami peningkatan baik dalam kinerja maupun hal lainnya,
organisasi tersebut juga tidak akan diam/stuck di dalam suatu posisi melainkan terus berkembang
semakin hari.

Download PPT :

http://www.4shared.com/file/7-W-
MU0qba/PERUBAHAN_DAN_PENGEMBANGAN_ORG.html?

Referensi :

https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi#Perubahan_Dan_Perkembangan_Dalam_Berorganisasi
http://dessymarantika7.blogspot.co.id/2013/04/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
http://aditb-gunadarma.blogspot.co.id/2012/11/makalah-kelompok-5-perubahan-organisasi.html
http://walk-the-talk.info/tahapan-proses-perubahan-organisasi/
http://quickstart-indonesia.com/8-langkah-perubahan-transformasi-organisasi/
http://candra-zulisman.blogspot.co.id/2013/04/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Model-Model Dalam Organisasi

2.1.1 Model Perilaku Organisasi
Menurut Davis dan Newtorm (1985) ada empat model dalam perilaku organisasi yang
menunjukkanevlusi pemikiran dan perilaku pada bahgian manajemen dan manajer. Empat model
tersebut adalah sebagai berikut dalam (Muchlas, 2008: 33-37)

1. Model Otokratik
Yaitu kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. Para karyawan pada gilirannya yang
berorientasi pada sasana yang formal, ofisial, serta berdasarkan kewenangan.

2. Model Kastodial
Model perilaku ini berlandaskan pada sumber-sumber ekonomi rakyat yang memiliki kekayaan
untuk membayar pension dan bonus lainnya, yang berionetasi pad manajerial dalam bentuk uang
lebih penting untuk membayar gaji atau bonus lainnya.

3. Model Suportif
Model ini tergantung pada kualitas kepemimpinan, bukan pada kekuasaan dan uang.

4. Model Kolegial
Model ini digunakan dalam pengembangan laboratorium riset dan lingkungan kerja sama
dalamsebuah tim dann perilaku yang bertanggung jawab.

2.1.2 Model- Model Pengembangan Organisasi

Model- model dalam pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri
dari:

1. Sistem sosial
Menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi.

2. Sistem teknik
Menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan.
 3. Sistem administrasi
Berkaitan dengan informasi dari pemimpin ke staf/ karyawan atau sebaliknya apakah ada
hambatan atau tidak.

4. Sistem strategi
Dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui
berhasil atau tidak nya tujuan organi

Pembuatan model pengembangan organisasi sangat perlu untuk dapat mempermudahkan

komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang ada dalam organisasi. Model ini
menggambarkan suatu program pengembangan organisasi harus dimulai dari pengenalan bahwa
dalam organisasi terdapat persoalan. Maka dari persoalan tersebut dilakukan analisa organisasi,
yaitu untuk meneliti kembali persoalan tersebut maupun untuk mencari sebabnya.

Hasil analisa perlu di sampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik, dan
dapat digunakan untuk mengembangkan strategi perubahan.kemudian strategi ini dilaksanakan
dalam bentuk intervensi nyata untuk dapat mengukur, menilai hasilnya.

Manfaat model pengembangan organisasi adalah sebagai berikut:

1. Berguna untuk dapat memahami persoalan dalam sebuah organisasi

2. Dapat memahami factor- factor yang mempengaruhitimbulnya suatu persoalan dan usaha
pemecahannya
3. Bermanfaat untuk menyusun langkah- langkah tindak dalam melakukan pengembangan
organisasi.

2.2 Pengertian Organisasi

Menurut Chester Barnerd organisasi adalah suatu sistem dari aktivitas-aktivitas orang
yang terkoordinasikan secara sadar atau kekuatan- kekuatan yang terdiri dari dua orang atau
lebih. Organisasi dapat didefinisikan sebagai hubungan-hubungan yang terpolakan di antara
orang-orang yang berususan dengan aktivtas-aktifitas ketergantungan yang diarahkan pada suatu
tujuan tertentu (Wexley dan Gary A. Yuki, 2005: 13).
Stephen p. robbins menyatakan bahwa organisasi adalah kesatuan (entity) social yang di
koordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja
atas dasar yang relatf terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok
tujuan.

Sebuah organisasi dapat terbentuk dikarenakan dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perujudan eksistensi sekelompok orang
terhadap masyarakat.
2.3 Pengembangan Organisasi
Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned
change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan pengembangan organisasi ernisasi,
terus menerus terjadi dan mempunyaipengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat
kini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat
katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan pengembangan organisasiuk, ledakan
ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para
pengembangan organisasi, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila
nila dan harapan tiap orang. (https://kahfiehudson.wordpress. com/./pengembangan-
organisasi.di akses pada tanggal 09-01-2017).
Dengan kata lain penerapan pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan
bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas
aplikasinya. Berdasarkan hal tersebut maka praktik pengembangan organisasi didasarkan pada
beberapa asumsi penting yakni :

1. faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk
berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
2. Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok
3. Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok-kelompok dalam organisasi
menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut.

Karakteristik dalam pengembangan organisasi diantaranya adalah:

1. Keputusan penuh dengan pertimbangan.

2. Diterapkan pada semua subsistem manusia baik induvidu maupun kelompok dan
organisasi.
3. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi.
4.
5. Teori sebagai alat analisis.

2.4 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi

Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang mempelapori,
menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka adalah orang-orang
yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock (1973) agen perubahan adalah
orang yang membantu terlaksananya perubahan atau suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri
adalah pengenalan dan penerapan hal-hal, gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah (change agents)
dapat berasal dari :
 Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi
untuk memberikan usulan tentang perubahan.
 Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih untuk
melakukan pengembangan organisasi
 Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam dan
luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari
agen perubahan internal dan eksternal.

Agen-agen Perubahan dapat berupa :

 Manajer
 Karyawan
 Konsultan luar

Kualifikasi dasar agen Perubahan :

1. Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek perubahan yang
bersangkutan.
2. Kemampuan Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling dasar dan
elementer, yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara detail untuk persoalan-
persoalan yang relatif sulit.
3. Hubungan antar pribadi.

Seorang agen perubahan harus mampu menanamkan karakteristik dalam dirinya agar dapat
menjadi panutan atau teladan bagi sekelompok orang yang menjadi target perubahannya.
Menurut Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah dalam pengembangan
organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun
masyarakat sekitar.
2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen
perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta dapat
memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan masa
mendatang.
3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya, mengembangkan
dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain, mengatasi
kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan, dan
menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka
sendiri.
Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai komunikasi antar
dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang mempelopori perubahan
dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha perubahan tersebut. Masyarakat disini
berarti anggota organisasi. Peran utama seorang agen perubahan yaitu (Nasution, 2004:129) :

1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan perubahan

2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan
penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk mengenai :
 Bagaimana mengenali dan merumuskan kebutuhan
 Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan menentukan tujuan
 Mendapatkan sumber-sumber yang relevan
 Memilih atau menciptakan pemecahan masalah
 Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan pemecahan masalah
BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Menurut Chester Barnerd organisasi adalah suatu sistem dari aktivitas-aktivitas orang yang
terkoordinasikan secara sadar atau kekuatan- kekuatan yang terdiri dari dua orang atau lebih.

Menurut Davis dan Newtorm (1985) ada empat model dalam perilaku organisasi yang menunjuk
kanvelusi pemikiran dan perilaku pada bahagian manajemen dan manajer,yaitu:1. Model
otokratik, 2. Model kastodial, 3. Model suportif, 4. Model kolegial.

Model- model dalam pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri
dari:

1. Sistem sosial
menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi.

2. Sistem teknik
Menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan.

3. Sistem administrasi
Berkaitan dengan informasi dari pemimpin ke staf/ karyawan atau sebaliknya apakah ada
hambatan atau tidak.

4. Sistem strategi
Dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui
berhasil atau tidak nya tujuan organisasi.
3.2 Kritikan dan Saran
Berdasarkan pembahasan-pembahasan dalam makalah ini, penulis menyadari bahwa
masih banyak kekurangan yang kami miliki karena terbatasnya ilmu pengatahuan yang kami
miliki. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca. Dengan
demikian, penulis juga mengharapkan semoga makalah ini dapat bermanfaat dan bisa menambah
wawasan bagi kita semua terutama bagi penulis sendiri. Dan apabila ada kesalahan dalam
penulisan makalah ini diharapkan bisa memaklumi serta bisa memberikan saran dan kritikan
untuk memperbaiki kedepannya.

DAFTAR PUSTAKA

Muchlas, Makmuri, 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press

Saptari, Ratna dan Brigitte Holzner, 1997. Perempuan Kerja dan Perubahan Sosial Sebuah
Pengantar Studi Perempuan, Jakarta: PT Anem

Kumoroto, Wahyudi, 2011. Etika Administrasi Negara Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Wexley, N Kenneth, Ph. D, dan Gary A. Yuki, 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia Jakarta: PT Rineka Cipta

https://kahfiehudson. wordpress. com/…/pengembangan…di akses pada tanggal 09-01-2017

https://suud83.wordpress.com/…/pengembangan-orga…di akses pada tanggal 09 Januari 2017