MAKALAH

BISNIS INTERNASIONAL

“KEPEMMPINAN DAN PERILAKU KERJA DALAM BISNIS INTERNASIONAL”

OLEH
KELOMPOK 9

NAMA NIM DOSEN WALI

MARIA ROSTANTI T. PULO 1803020091 DRA. INDRI ASTUTI,MM. DM

ENRIKO NUHALAWANG 1803020283 DRA. LEONY NDOEN. DM

PRASTIKA C. BENSEND 1803020276 DRA. LEONY NDOEN. DM
NATASHA YOLANDA PIRY 1803020092 DRA. INDRI ASTUTI MM.DM

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS NUSA CENDANA

KUPANG

2020
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur patut kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan pertolongan-
Nya sehingga makalh ini dapat terselesaikan dengan baik, Pada kesempatan ini, penulis
mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membimbing dalam pembuatan makalah
ini, baik secara langsungbmaupun tidak langsung,yang tidak dapat diebutkan satu persatu.
Makalah yang berjudul “Kepemimpinan dan Perilaku Kerja dalam Bisnis Internasional” ini disusun
guna memenuhi tugas matakuliah Bisnis Internasional.Makalah ini disusun berdasarkan hasil
referensi melalui internet. Penuli berharap semoga makalah ini dapat membantu para mahasisswa
untuk dapat lebih memahami tentang kepemimpinan dan perilaku kerja.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu kritik
dan saran yang membangun sangat berguna demi penyempurnaan makalah ini.

Kupang, 05 November 2020

Penulis
I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sebagai dampak dari perdagangan bebas adalah tebukanya kegiatan bisnis

di berbagai negara yang berbeda. Tidak adal lagi batas negara dalam
perdagangan internasional (the boderless world), kemajuan teknologi
informasi dan komunikasi telah mendukung terciptanya bisnis internasional
secara cepat. Timbulnya bisnis internasional/ pemasran internasional pada
awalnya karena adanya kebutuhan suatu negara yang tidak bisa dipenuhi oleh
negara itu sendiri. Namun seriing dengan perkembangan zaman dan
perubahan gaya hidup manusia, telah merubah pola perdagang internasional
menjadi bisnis dalam artian mencari keuntungan diberbagai belahan dunia
manapun.

Perdagangan internasional telah membagi kerja dunia, yang mana negara –

negara maju sebagai negara yang memproduksi produk industri sedangkan
negara berkembang berperan sebagai negara pemasok bahan baku untuk industri
negara maju. Impilikasi lain dari perdangan internasional ditandai dengan
semakin berkembangnya perusahaan multinasional atau MNC (Multi Nasional
Company) diberbagai bidang (manufacture, transportasi, telkomonikasi, food
processing, jasa, energy dll).

Globalisasi perdagangan merupakan peluang dalam mengembangkan usaha dan

pemasaran bagi perusahaan yang mampu bersaing, namun juga akan menjadi
tantangan bagi perusahaan atau negara yang tidak mempunyai daya saing tinggi.
Berbagai perusahaan MNC telah mengembagkan sayapnya ke negara – negara
lain, selain itu membuat variansi – variansi dalam produknya atau pun pelayanan
serta manajemen perusahaan. Perdagangan global menuntut perusahaan agar
mampu berasing tidak hanya terpaku pada keunggulan komparativ saja tapi
harus mengedepankan keunggulan kompetitif.

Perkembangan bisnis internasional yang memasuki lintas negara, tentu

tidakalah terjadi segampang yang dilihat, karena banyak faktor yang perlu
dipertimbangkan untuk memulai bisnis internasional. Hal itu dikarenakan
bisnis internasional akan melibatkan manusia lintas negara yang tentu akan
berbgaimacam pula corak prilaku, budaya dan agamanya. Maka berkaitan
dengan hal tersebut penulisan makalah ini bertujuan untuk melihat berbagai
prilaku, budaya tenaga kerja dan kepemimpinan individu lintas negara dalam
bisnis internasional yang berjudul “Perilaku Karyawan dan Kepemimpinan
Dalam Bisnis Internasional”.
1.2.Permasalahan
Perbedaan prilaku krayawan telah menjadi permasalahan tersendiri dalam
pengembangan bisnis internasional. Perbedaan budaya akan berpengaruh
terhadap kinerja, motivasi kerja dan kepemimpinan dalam perusahaan
multinasional. Dengan perbedaan budaya negra-negara tersebut perlu untuk
melihat bagaimanan perilaku krayawan dan kepemimpinan dalam bisnis
internasional.

1.3. Tujuan

Adapun tujuan dari penulisa ini adalah :

1.Melihat bagaimana keanekaragaman prilaku karyawan dari berbagai

negara dalam bisnis internasional

2. Melihat kepemimpinan dari manejer dalam bisnis internasional dari latra

belakang kribadian individu yang berbeda.

3. Membedakan kenekargaman prilaku individu antar negara dalam bisnis

internasional

1.4. Ruang Lingkup

Ruang lingkup dari makalah ini adalah perlakau individu dalam bisnis
internasional, peran budaya dalam bisnis internasional, motivasi karyawan
dalam bekerja/berorganisasi dan kepemimpinan dalam bisnis internasional.

II. PERILAKU KARYAWAN DAN

KEPEMIMPINAN DALAM BISNIS

INTERNASIONAL

2.1. Perilaku Individu Dalam Bisnis Internasional

Perilaku invidu pada dasarnya dipengaruhi oleh budaya setempat atau

lingkungan tempat tinggal dari sesorang. Setiap negara mempunyai budaya
tersendiri sehingga berpengaruh terhadap kepribadian dari masyarakat suatu
negara tersebut, dalam bisnis intenasional tentu beragam budaya perlu menjadi
perhatian karena akan berkaitan dengan bagaimana untuk memulai sebuah
bisnis, penetapan karyawan dan prospek pemasarannya di negara tersebut.
Berkaitan dengan hal itu beberapa hal yang berkaitan dengan perilaku individu
dalam bisnis internasional sebagai berikut :

2.1.1. Perbedaan Keperibadian dalam Berbagai Budaya

Berbagai budaya telah membentuk perilaku individu-individunya dalam

bergaul, bekerja dan bersikap atau kepribadiannya yang berbeda dengan individu
lain. Personality merupakan atribut psikologis mendasar yang membedakan
seseorang dengan orang lain. Banyak psikolog yang mengatakan atribut
kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan (nuture) dan lingkungan (nature).
Faktor lingkungan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap
kepribadian seseorang misalnya lingkungan temapat tinggal atau wilayah dimana
mereka dibesarkan.
Dalam hal ini manajer internasional harus mengetahui perbedaan lingkungan
atau budaya suatu negara. Namun, perlu diketahui bahwa perbedaan setiap
individu juga ada dalam kelompok budaya manapun. Artinya budaya
menimbulkan tendensi prilaku tertentu dan prilaku individu dalam budaya
manapun juga berbeda-beda secara signifikan (Griffin dan Pustay,
2005).Akhir- akhir ini para pakar psikologi telah mengindentifikasi cirri-ciri
kepribadian yang fundamental bagi organisasi termasuk dalam bisnis
internasional yang akan melibatkan tenaga kerja dari berbagai latar belakang
bangsa, agama dan budaya yang berbeda. Beberapa ciri-ciri tersebur antara
lain adalah :

Pertama, Agreeablesness (kemampuan bersosialisasi) yaitu menunjukan sifat

bagaimana seseorang bergaul secara baik dengan orang lain seperti bersikap
lembut, memahami, kooperatif sehingga mendapatkan umpan balik yang positif
dari lingkungannya tersebut. Kedua, Conscientiousness (sifat berhati-hati) hal ini
akan menggambarkan kepribadian seseorang apakah ia adalah orang yang
teratur, terorganisisr, memiliki disiplin tinggi, teliti dan bertanggung jawab
dalam aktivitasnya. Ciri juga dapat mengukur apakah seseorang tersebut
terorganisir, sistematis, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Ataukah
sebaliknya tidak disiplin, ceroboh, dan tidak bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya. Ketiga, emotional stability (kestabilan emosi) yaitu bagaimana
seseorang untuk mengendalikan emosinya, orang yang emosinya stabil maka ia
akan bersifat tenang, seimbang, tabah dan merasa aman, sebaliknya orang yang
emosinya tidak stabil akan mudah gelisah, merasa tidak aman, reaktif, dan
memiliki mood yang mudah berubah-ubah. Keempat, Extroversion (eskstrovert)
adalah tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain
yang menunjukan seseorang mudah bergaul, komunikatif, tegas dan sebaliknya
ada orang yang tidak mudah bergaul dan lebih cederung introvert. Kelima,
Openness (keterbukaan) menggambarkan sikap bagaimana seseorang menerima
pendapat orang lain, mendengarkan orang lain dan menjalankan saran orang
tersebut, sebliknya adalah sikap egois tidak mau mendengarkan pendapat orang
lain.

Negara-negara Eropa dan Amerika Serikat telah menjadikan ciri-ciri

kepribadian tersebut dalam menempatkan seseorang disebuah posisi pekerjaan.
Conscientiousness dan kestabilan emosi yang tinggi kemungkinan mereka akan
bekerja lebih baik daripada orang yang kestabilan emosinya rendah,
Extroversion bisa menjadi alat yang bermanfaat untuk memprediksikan
seseorang untuk menjadi manejer pemasaran seperti orang China yang lebih
komunikatif dalam pemasaran. Banyak manejer di bisnis internasional yang
menjadikan ciri kepribadian tersebut
untuk penerimaan tenaga kerja dalam perusahaan multy nasional company.

2.1.2. Sikap Dalam Berbagai Budaya

Sikap merupakan dimensi lain dari invidu yang berpengraruh terhadap

kinerja organisasi terutama dalam organisasi bisnis yang berorientasi provit.
Sikap (attitude) menunjukan bagaimana seseorang dapat mengekpresikan
perasaannya. Adapun sikap terhadap organisasi dapat dilihat sebgai berikut :

1). Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap yang mencerminkan tingkat kepuasan atau

pemenuhan seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan seseorang terhadap
pekerjaannya ditentukan oleh faktor-faktor personal seperti kebutuhan dan
aspirasi individu sedangkan faktor eksternal adalah organisasi seperti hubungan
dengan rekan kerja, atasan, kondisi kerja, kebijakan kerja dan kompensasi.
Karyawan yang merasa puas akan bekerja dengan rajin, semangat tinggi, dan
akan bertahan lama di organisasi sebaliknya kryawan yang tidak puas akan
menjadi malas, mudah stress, cebderung mencari pekerjaan lain dan tidak tahan
lama di organisasi.

2) Komitmen Terhadap
Organisasi
 Komitmen merupakan sikap yang mencerminkan identifikasi dan loyalitas
seseorang terhadap organisasi. Komitmen merupakan kepribadian yang sangat
penting dalam organisasi. Suatu studi komparatif terhadap karyawan dari negara
Barat, Asia dan karyawan lokal yang bekerja di Arab Saudi menunjukkan bahwa
ekspatriat dari Asia memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi
dibandingkan dengan ekspatriat dari Barat dan Arab Saudi. Studi lain
menunjukan bahwa karyawan dari AS lebih komitmen terhadap organisasi
sibandingka karyawan dari Jepang.

2.1.3. Persepsi Dalam Berbagai

Budaya

Banyak defenisi tentang budaya, Stoner dan kawan-kawan (1995) memberikan

arti budaya sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,
metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi anggota masyarakat tertenteu.
Krech (dalam Graves, 1986) mengemukakan bahwa budaya adalah sebagai suatu
pola semua susunan, baik material maupun perilaku yang sudah diadopsi
masyarakat sebagai suatu cara tradisional dalam memecahkan masalah- masalah
para anggotanya. Budaya didalamnya juga termasuk semua cara yang
terorganisasi , kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implicit, serta premis-
premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah.

1) Stereotip

Persepsi merupakan bagaimana seseorang menginterpretasikan atau

mengungkapkan informasi tentang lingkungannya setelah ia melihat, mendengar,
merasakan sesuatu pada individu tertentu. Dalam bisnis internasional persepsi
menjadi sangat penting untuk menjadi pertimbangan dalam pengembangan
bisnis atau penempatan tenaga kerja. Persepsi umum dalam bisnis internasional
disebut dengan stereotype, yang terjadi ketika seseorang membuat kesimpulan
seseorang setelah melihat beberapa sifat orang tersebut.

Berbagai stereotipe terhadap negara telah menjadi pertimbangan bagi perusahaan

Multy Nasional Company (MNC) untuk meperluas bisnisnya baik secara
lansung / Foregn Direct Invesment (FDI) dan dalam hal penempatan tenaga
kerja, walaupun banyak yang tidak meyakini kebenaran dari stereotype tersebut.
Beberapa contoh stereotip tenaga kerja diberbagai negara, seperti orang Amerika
Serikat memiliki stereotype bahwa manejer Jepang bekerja sepanjang waktu,
manejer Swess sangat terorganisasi, dan manejer Perancis sangat elitis.
Sedangkan stereotype dari beberapa negara menyebutkan manejer Amerika
Serikat lebih cenderung rakus.
2) Budaya untuk bertahan hidup

Muljono (2006) menyebutkan budaya adalah strategi untuk bertahan hidup

dan menang, sehinnga diistilahkan dengan budaya tinggi. Globalisasi
perdagangan sedikit banyaknya telah berpengaruh terhadap budaya suatu bangsa
sperti gaya hidup, perubahan sosial kemasyarakatan dan lain-lain. Dalam
prespektif menghadapi tantangan global terdapat dua cara yang kontras yaitu :
membenci/ memusuhi (xenofobia) dan mencintai habis-habisan.
Pendukung aliran pertama adalah pendukung seni budaya tradisional yang
menganggap sebagai budaya tinggi, sedangkan pendukung kedua adalah mereka
yang memperoleh pendidikan dan pemebelajaran dari barat dan menjadikan
semua yang dari Barat sebagai kiblat. Kedua pendapat diatas tidaklah benar dan
kesalahan persepsi itu perlu untuk dikoreksi, yang perlu disadari bahwa budaya
merupakan strategi untuk hidup dan maju berkembang (muiljono 2006).
Persaingan dalam bisnis internasioanal tidak terlepas dari budaya suatu bangsa
yang akan berpengaruh terhadap prilaku dari individu-individunya.

2.1.4. Proses Keanekaragaman Kultur/ budaya

Untuk menganalisis variasi berbagai kultur, perlu diidentifikasi enam dimensi

kultur dasar, hubungan manusia dengan alam, orientasi waktu, orientasi
aktivitas, sifat manusia, fokus rasa tanggung jawab, dan konsepsi tentang ruang
dari berbagai latarabelakang budaya negara yang berbeda.

a. Hubungan Manusia dengan Alam

Di banyak negara Timur Tengah dan Asia Tenggara (Indonesia, Malaysia dan
Brunai Darussalam), orang percaya bahwa hidup ini adalah karunia Tuhan
sehingga apapun yang terjadi mereka menganggap sebagai kehendak Tuhan.
Sebaliknya, orang Amerika dan Kanada percaya dan merasa dapat mengontrol
alam ini. Umpamanya, mereka tidak ragu-ragu untuk menghabiskan bermilyar
dolar setiap tahunnya untuk penelitian-penelitian mencari hal-hal baru.

Adanya perspektif-perspektif yang berbeda tentang alam ini akan berpengaruh

pada praktik- praktik organisasi. Di negara-negara yang merasa di bawah
pengaruh kekuasaan alam karena Tuhan, penetapan tujuan atau target organisasi
bila tercapai atau tidaknya target tersebut di luar kekuasaan kita. Di negara-
negara yang mencari keharmonisan dengan alam, target-target organisasi lebih
sering ditetapkan dan dilaksanakan. Kalaupun terjadi penyimpangan, hukuman
untuk kegagalan mencapai target biasanya tidak berat. Tetapi, di negara-negara
yang merasa mampu menguasai alam, target organisasi selalu ditetapkan secara
luas dan konsekuen. Target dilaksanakan dengan harapan kuat untuk bisa
mencapainya sehingga hukuman untuk kegagalan juga relatif berat, umpamanya
pencopotan presiden direktur perusahaan multinasional yang dianggap gagal.

b. Orientasi Waktu

Masyarakat di berbagai negara menilai waktu ini secara berbeda-beda. Kultur

Barat menganggap waktu itu sangat berharga sebagai sumber langka. "Waktu
adalah uang" sering diungkapkan sebagai keinginan untuk menggunakan secara
efisien. Orang-orang Amerika lebih memfokuskan diri pada usaha-usaha masa
sekarang dan masa akan datang sehingga terlihat pada sistem penilaian prestasi
kerja karyawan (performance appraisals) yang dilakukan setiap enam bulan atau
satu tahun. Sebaliknya, orang-orang Jepang mengambil waktu yang lebih lama
untuk sistem penilaian prestasi kerja, setiap 10 tahun atau kadang-kadang lebih
lama lagi.
Orang-orang Italia umpamanya, lebih suka mengikuti tradisi dan berusaha
menjaga praktik- praktik kerja yang bersifat historis. Jadi, pengetahuan tentang
kultur tertentu terhadap orientasi waktu dapat memberikan pertimbangan bagi
pelaku bisnis internasional, baik dalam pelaksanaan rencana jangka panjang,
lama berlakunya pembagian kerja maupun batasan mengenai keterlambatan,
yang biasanya digunakan oleh orang-orang Amerika untuk membuat dan
mempertahankan perjanjian.

c. Orientasi Aktivitas

Kultur negara-negara tertentu mengutamakan tindakan keberhasilan dalam

hidup ini. Kultur negara-negara yang lain mengutamakan keberadaan atau
kehidupan sementara. Kultur yang terakhir ini mengutamakan pencarian
pengalaman dalam hidup ini dan pencarian kepuasan secara segera dari
keinginan keinginannya. Kultur yang lain fokus pada pengontrolan diri, di
mana manusia menahan keinginan-keinginannya dengan cara menjauhkan diri
dari objek-objek
yang diinginkan sebelum berkemampuan mendapatkannya secara logis.

Orang Amerika Utara hidup dalam masyarakat yang berorientasi kepada

tindakan. Mereka bekerja keras dan berharap untuk memperoleh penghargaan
dengan promosi, kenaikan gaji atau bentuk-bentuk pengakuan lain atas
keberhasilannya. Sebaliknya, orang Meksiko lebih berorientasi kepada
keberadaan atau kehidupan sementara sehingga tidur siang dianggap penting
untuk istirahat dan memperoleh kenikmatan sebentar. Di pihak lain, orang
Perancis memilih orientasi kontrol diri dengan mengutamakan rasionalitas dan
logika.

Dengan mengerti hal-hal tersebut di atas, seseorang pebisnis internasional

perlu memahami pendekatan orang dari berbagai negara terhadap budaya kerja
serta bagaimana mereka membuat keputusan dan kriteria yang digunakan
untuk pemberian penghargaan. Umpamanya, di negara-negara yang menganut
orientasi keberadaan, keputusan-keputusan yang dibuat cenderung emosional.
Sebaliknya, pada kultur dengan orientasi tindakan dan kontrol diri, keputusan-
keputusan yang dibuat lebih pragmatis dan rasional.

d. Sifat Alamiah Manusia

Sifat alamiah manusia bisa memberikan ciri dari kultur suatu bangsa, apakah
kultur baik, jelek atau diantara keduanya . Di banyak negara dunia ketiga, orang
menganggap bahwa sifat alamiah manusia itu pada dasarnya jujur dan dapat
dipercaya. Di pihak lain, Uni Sovyet (Rusia) malah menganggap bahwa sifat
alamiah manusia pada dasamya kurang baik. Negara-negara Amerika Utara
menganggap manusia berada di antara keduanya. Mereka memandang manusia
sebagai makhluk yang baik, tetapi harus terus diawasi agar tidak mengambil
keuntungan dari kelengahan orang lain.

Dengan pengetahuan ini, pelaku bisnis internasional dapat melihat pandangan

kultur tentang sifat alamiah manusia yang secara dominan akan mempengaruhi
tipe kepemimpinan para manajer dalam masyarakat tersebut. Model
kepemimpinan otokratik lebih sering terjadi di negara-negara yang menganggap
sifat alamiah manusia itu pada dasamya buruk. Model kepemimpinan
partisipatif lebih sering terjadi di negara-negara yang mengutamakan nilai saling
percaya. Di negara-negara yang menganut kultur campuran, kepemimpinan
cenderung partisipatif, tetapi juga melakukan pengawasan yang sedikit ketat
supaya dapat dengan cepat mengidentifikasi penyimpangan.

e. Rasa Tanggung Jawab

Kultur dapat juga diklasifikasikan sesuai dengan fokus rasa tanggung jawab
seseorang untuk kesejahteraan orang-orang lain. Orang-orang Amerika,
umpamanya, dikenal bersifat individualistik. Mereka percaya bahwa tanggung
jawab seseorang itu terletak pada kemampuan mengurus diri sendiri. Negara-
negara seperti Malaysia, Indonesia dan Israel lebih fokus pada
tanggung jawab bersama/kelompok, yaitu mengutamakan keharmonisan,
kesatuan dan kesetiaan. Orang-orang Inggris dan Perancis lain lagi, mereka
mempercayai hubungan- hubungan yang hierarkis. Kelompok-kelompok tertentu
di negara-negara ini dibuat ranking, yang relatif stabil, sehingga masyarakat-
masyarakat yang hierarkis ini cenderung aristokratis.
Dimensi kultur akan dapat memiliki implikasi pada waktu mendesain
pekerjaan, melakukan pendekatan dalam pembuatan keputusan, corak-corak
komunikasi, sistem penghargaan, dan praktik-praktik seleksi dalam organisasi
umpamanya, seleksi pada masyarakat yang individualistis mengutamakan
keberhasilan pribadi. Di dalam masyarakat kelompok, kemampuan kerja sarma
yang baik dengan orang lain mungkin dianggap lebih penting. Dalam
masyarakat yang hierarkis, keputusan seleksi dibuat berdasarkan status calon.
Dimensi kultur ini dapat menjelaskan mengapa pembuatan resume pelamar
kerja, yang menyebutkan daftar keberhasilan atau pengalamannya sangat
populer di Amerika Serikat.

2.1.5. Konsep Tentang Ruang

Beberapa kultur negara tertentu kelihatan sangat terbuka dan melakukan

bisnisnya di tempat umum (public). Di pihak lain, beberapa kultur
memperlakukan segala sesuatu seperti milik pribadi (Private). Tentu saja, masih
banyak kultur yang merupakan campuran dari kedua kultur ekstrim tersebut.
Perusahaan-perusahaan Jepang merefleksikan kegiatan di tempat umum tersebut.
Orang yang memiliki kantor privat hanya sedikit. Para manajer dan karyawan
operasional bekerja dalam ruangan yang sama, tanpa partisi untuk memisahkan
meja-meja mereka. Di pihak lain, perusahaan-perusahaan Amerika Utara juga
merefleksikan kultur mereka dengan menggunakan kantor-kantor privat untuk
menunjukkan status. Pertemuan-pertemuan penting selalu dilaksanakan secara
tertutup. Kadang-kadang untuk manajer top diberikan ruangan kantor yang
ekstra luas dan eksklusif. Pada masyarakat dengan kultur campuran, kantor bisa
bersifat privat dan umum, umpamanya dinding pemisah tidak terlalu tinggi
(limited privacy). Konsep tentang ruang ini jelas memiliki implikasi dalam
organisasi, khususnya dalam desain pekerjaan dan komunikasi.

2.1.6. Cultural Stress (shock)

Setiap gerakan manusia dari satu negara ke negara lain akan menimbulkan
kebingungan, disorientasi, dan ketegangan emosional yang disebut sebagai
cultural shock. Orang Amerika Serikat ke Kanada mungkin tidak begitu
memerlukan banyak penyesuaian karena kedua negara itu hampir sama dalam
kultur nasionalnya. Penyesuaian dalam program transfer eksekutif baru akan
menjadi berat bila transfer dilakukan ke negara-negara yang kultur nasionalnya
sangat berbeda dengan lingkungan yang lama.
Banyak studi tentang perilaku organisasi yang menghubungkan pengalaman-
pengalaman organisasi di Amerika atau negara-negara Barat lainnya.
Menyesuaikan konsep konsep perilaku organisasi dengan kultur setempat
perlu namun tidak semua konsep dapat diaplikasikan di seluruh dunia.
Bahkan, dalam satu negara yang terdiri dari bermacam macam suku seperti
Indonesia, perbedaan perbedaan kultur lokal pun sering mewarnai para
karyawan di perusahaan perusahaan besar, yang memerlukan pengertian dan
pendekatan khusus dalam mengatasi problem perilaku mereka yang
berhubungan dengan pekerjaan. Oleh karena itu, keberhasilan seorang top
manajer sangat tergantung pada kejeliannya dan kemampuannya mengatasi
masalah-masalah ini dengan seni manajemen yang didasarkan pada perilaku
organisasi ini.

1.2. Motivasi dalam Bisnis Internasional

Motivasi merupakan dorongan yang diberikan seseorang kepada orang

lain untuk bersemangat melakukan sesuatu. Dalam bisnis internasional
manejemen menghadapi tantangan dalam memotivasi krayawannya untuk
mengembangkan produk baru, dan memperbaiki pelayanan konsumen.
Sehingga motivasi menyebabkan seseorang memilih perilaku tertentu
bukannya beberapa perilaku lainnya.

Poin awal dalam memahami motivasi adalah dengan mempertimbangkan

kebutuhan dan nilai. Kebutuhan adalah apa yang harus atau ingin dimiliki
seseorang, sedangkan nilai adalah apa yang dianggap penting oleh seseorang.
Kebutuhan setiap individu berbeda-beda muali dari kebutuhan primer, sekunder,
dan tersier. Kebutuhan sekunder seringkali terwujud dalam pengaturan
organisasi. Misalnya, jika seseorang merasa puas dengan pekerjaannya, maka
penghargaan yang diberikan organisasi juga harus sesuai dengan kebutuhannya.
Jika sesorang membutuhkan kesempatan promosi tentu penghargaan dengan
memberikan kantor yang bagus tentu belum cukup baginya. Sedangkan nilai-
nilai lebih dipengaruhi oleh keluarga, teman sebaya, pengalaman dan budaya.

1.3. Kepemimpinan dalam Bisnis Internasional

Menurut Jusi dalam Muljono (2006), budaya yang kuat didukung oleh faktor-
faktor : ledearship, sense of direction, climate, positive teamwork, value add
systems, enabling structure, appropriate competences, and developed individual.
Diantara faktor pendukung tersebut, menurut pengalaman ternyata faktor
leadership sangat menonjol, dalam arti bahwa komitmen, kesungguhan tekad
dari pimpinan terutama pimpinan puncak suatu organisasi, merupakan faktor
utama dan sangat mendukung terlasananya suatu budaya di perusahaan.Bisnis
internasional memberikan tantangan bagi para manajer yang semula hanya
beroperasi secara nasional saja. Mereka menghadapi system - sistem hukum dan
politik, situasi ekonomi dan kebijaksanaan perpajakan yang berbeda antar
negara. Tetapi, mereka juga harus bisa mengerti dan mengikuti berbagai kultur
nasional, yaitu nilai-nilai penting yang dipraktekkan yang memberikan
kekhususan kepada negara-negara yang bersangkutan, yang di negaranya sendiri
mungkin tidak pernah dialami sepanjang hidup. Hal seperti inilah yang sering
menimbulkan kesulitan bagi para manajer multinasional.Faktor budaya termasuk
faktor yang paling sulit dan kompleks untuk dipahami, faktor ini termasuk
menjadi faktor terpenting dalam menentukan efektivitas pimpinan. Sangat
penting bagi pemimpin untuk menyesuaikan perilaku mereka dengan konteks
orang yang mereka pimpin dan organisasi mereka tempat bekerja. Seorang
menejer harus mampu melihat perbedaan-perbedaan itu dengan bijak dan tidak
gegabah dalam bertindak dan mengambil keputusan. Manejer harus
menghormati norma dan yang berlaku untk kelansungan perusahaan dan tidak
egois dan berpandangan sempit (Parochialism).

Parochialism, yaitu pandangan sempit seorang manajer yang kurang mampu

untuk mengenali adanya perbedaan-perbedaan di antara sesama manusia dan
ethnocentric views, yaitu keyakinan bahwa nilai kultur dan kebiasaan suatu
bangsa itu lebih baik dari bangsa-bangsa lainnya, sering terjadi pada sebagian
besar manajer dari Amerika Serikat. Sebagai contoh, mereka hanya mau
berbahasa Inggris karena merasa pasar domestiknya sudah sangat besar. Karena
perasaan superior tersebut, orang-orang lain dari negara manapun "diwajibkan"
berbahasa Inggris bila ingin berhubungan dengan mereka.

Parochialism dan ethnocentrism yang menghinggapi mereka ini tidak begitu

negatif akibatnya pada masa sesudah Perang Dunia II, ketika Amerika Serikat
masih menguasai 75% dari pendapatan kotor dunia. Tetapi, sekarang sikap
serupa telah menjadi ancaman karena perusahaan-pemrusahaan Amerika Serikat
hanya mampu menguasai sekitar 20% dari GNP dunia (Boyacigiller & Adler,
1991). Jadi, penting untuk dicamkan bahwa dunia ini tidak lagi didominasi oleh
kekuatan ekonomi Amerika Serikat. Kalau ingin memperoleh keuntungan penuh
dari berbagai kesemapatan baru dalam ekonomi global, para manajer Amerika
Serikat harus dapat membuang jauh sikap-sikap tersebut diatas.

Para pemodal asing sekarang ini sudah mengontrol lebih dari 12% dari semua
aset perusahaan- perusahaan Amerika Serikat dan mempekerjakan lebih dari tiga
juta tenaga kerja Amerika (Mc Whirter, 1989). Tetapi, mereka juga membuat
kekeliruan yang sama seperti yang dilakukan para eksekutif Amerika di luar
negeri. Sebelumnya para tenaga kerja Amerika ini merasa lebih stabil dan aman.
Tetapi ketika para pemilik baru ini mengambil alih perusahaan Amerika Serikat
dengan cara manajemen yang berbeda, mereka merasa terancam dengan ketidak
pastian, yang sering tidak diperhatikan oleh para manajer asing. Para manajer
asing dari Eropa maupun Asia masih diskriminatif, meskipun tidak resmi
ataupun terselubung, terhadap tenaga kerja wanita. Banyak tenaga kerja
Amerika mengeluh dengan kebiasaan-kebiasaan tradisional perusahaan-
perusahaan Eropa dan Asia, yang mengambil alih perusahaan-perusahaan
Amerika.

Umpamanya, para manajer Jepang biasa bekerja 10-12 jam sehari yang
dilanjutkan dengan sosialisasi hingga tengah malam. Padahal, banyak
pembicaraan bisnis yang dilakukan justru pada saat sosialisasi semacam itu
sehingga para manajer Amerika merasa ditinggalkan dan hal ini betul-betul
menyakitkan karena merasa tidak dipercaya. Cara-cara Jepang dalam
berkomunikasi dengan karyawan Amerika juga menimbulkan kesulitan. Orang-
orang Amerika lebih langsung dan berterus terang, mengatakan tepat seperti
yang dimaksudkan. Di pihak lain, orang-orang Jepang mengutamakan
konsensus kelompok, yang merupakan praktik yang tidak begitu sesuai di
Amerika Serikat. Orang-orang Amerika yang biasanya ingin cepat mengambil
keputusan merasa prustasi bila terjadi penundaan-penundaan demi konsensus.

1.4.Kelompok dan Tim dalam Bisnis Internasional

Kelompok merupakan kumpulan dari orang yang bekerjasama untuk mencapai

sebuuah tujuan yang sama, sedangkan tim merupakan jenis grup khusus yang
menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya sendiri. Tim yang
matang diperusahaan akan memiliki karenteristik sebagai berikut :

1. Mampu mengembangkan struktur peran yang jelas, setiap anggota memiliki

peran dalam tim, menerima peran itu dan member kontribusi yang berharga.

2. Tim menyusun norma-norma bagi anggotanya untuk standar perilaku dalam

organisasi.

3. Tim bersifat kohesif, artinya anggota tim semakin lama semakin loyak
terhadap tim, dan setiap anggota menhargai, menghormati dan dapat
bekerjasama yang baik dengan anggta laiinya.

4. Beberapa tim memilih seseorang pimpinan informal dari timnya, yaitu

seorang individu yang diberi status khusus oleh tim dan dapat memimpin dan
memberi arahan tim tanpa memperoleh keuntungan dari otoritas formal.

III. KESIMPULAN DAN SARAN

3.1. Kesimpulan
1. Proses perilaku dan proses interpersonal sangat penting dalam setiap organisasi.
Perbedaan individu memberikan dasar bagi pola perilaku dalam budaya yang
berbeda. Ciri sikap , persepsi, kepribadian dan stres merupakan perbedan-perbedaan
individu yang harus dipaham oleh manenejer internasional

2. Motivasi merupakan sekumpulan kekuatan yang menyebabkan sesorang

memilih perilaku tertentu dari serangkaian perilaku yan ada. Model motivasi
yaitu berbasis kebutuhan, berbasis proses, dan pemebrdayaan.

3. Kepemimpinan merupakan penggunaan pengaruh untuk membentuk tujuan

kelompok atau organisasi tanmpa paksaan, dan membantu utnk menetukan
budaya kelompok atau organisasi tersebut. Orang dari budaya yang berbeda
menunjukan reaksi yang berbeda terhadap perilaku kepemimpinan seorang
manejer. Perbedaan tersebut disebabkan oleh perbedaan dimensi budaya atau
oleh perilaku individu itu dendiri

4. Kelompok dan tim merupakan bagian dari semua organisasi,. Struktur,

peran, sifat, norma- norma dan kepemimpinan informal semuanya
memeberikan kontribusi terhadap kesuksesan dan kegagalan perusahaan.

3.2. Saran

Bagi seorang manejer ataupun karyawan bisnis internasional agar dapat

memahami karakter individu-individu dari latar belakang budaya yang
berbeda untuk dapat bekerjasama dalam menjalankan misi untuk mencapai
visi perusahaan dalam bisnis internasional.