Nama : Achmad Reza Aditya

NIM : 01032682125024

The Organization Development Practitioner

1. Pengertian Praktik Pengembangan Organisasi

praktisi pengembangan organisasi bergantung pada hubungan pribadi antara praktisi dan anggota
organisasi. Perspektif yang lebih baru memperluas ruang lingkup praktik untuk memasukkan
profesional di bidang terkait disiplin ilmu, seperti psikologi industri, human manajemen sumber
daya, dan manajemen strategis, serta manajer lini yang telah mempelajari caranya melaksanakan
pengembangan organisasi untuk mengubah dan mengembangkan organisasi.

Praktisi pengembangan organisasi mengacu setidaknya tiga kelompok orang. Kelompok

pertama pengembangan organisasi adalah orang-orang yang berspesialisasi dalam pengembangan
organisasi sebagai sebuah profesi seperti konsultan internal atau eksternal yang menawarkan
layanan profesional untuk organisasi, termasuk manajer, kepala departemen fungsional, dan
kelompok staf. Profesional pengembangan organisasi bertujuan untuk mengatasi tekanan yang
terjadi pada organisasi yang kompetitif dengan memperhatikan etektivitas organisasi, daya saing,
keterlibatan karyawan serta perkembangan karyawan.

Kedua praktisi pengembangan organisasi adalah individu yang berspesialisasi dalam bidang
yang terkait dengan pengembangan organisasi, seperti manajemen sumber daya manusia,
organisasi desain, kontrol kualitas, teknologi informasi, dan strategi bisnis. Semakin banyak
profesional di bidang terkait ini dapat membantu untuk mendapatkan pengalaman dan kompetensi
dalam pengembangan organisasi, terutama melalui bekerja dengan profesional serta mengadakan
pelatihan pengembangan organisasi.

Kelompok ketiga adalah manajer yang menerapkan praktisi pengembangan organisasi ke area
kerja. Manajer dalam organisasi lebih mudah untuk berpengaruh terhadap perubahan dibandingkan
professional pengembangan organisasi. Akibatnya, pengembangan organisasi harus menjadi
keterampilan manajemen umum. Manajer cenderung memperoleh kompetensi pengembangan
organisai dengan program pelatihan untuk mengembangkan dan mengubah unit kerja.
 2. Kompetensi Efektif Praktik Pengembangan Organisasi

Kompetensi pengembangan organisasi berkaitan dengan sifat kepribadian, pengalaman,

pengetahuan, dan keterampilan yang mengarah pada praktik yang efektif. Kompetensi termasuk
kemampuan untuk mengevaluasi perubahan, bekerja dengan upaya perubahan skala besar,
membuat rencana implementasi, dan mengelola keragaman. Hasilnya mendukung keyakinan lama
bahwa praktisi pengembangan organisasi yang baik mengenal diri mereka sendiri dan bahwa
pengetahuan semacam itu membentuk dasar praktik yang efektif. Profesional pengembangan
organisasi akan memperluas keterampilan akan fokus pada pengetahuan fungsional bidang bisnis
dan spesialis terkait akan berkonsentrasi pada keterampilan di bidangnya masing-masing.

2.1. Keterampilan Intrapersonal atau Kompetensi “Manajemen Diri”

Kemampuan untuk manajemen diri sendiri menjadi salah satu keterampilan dasar dalam
pengembangan organisasi untuk mengetahui nilai, perasaan, dan tujuan serta integritas untuk
berperilaku bertanggung jawab dalam hubungan membantu dengan yang lain. Karena
pengembangan organisasi adalah proses yang sangat tidak pasti yang membutuhkan penyesuaian
dan inovasi yang konstan, praktisi harus memiliki keterampilan belajar aktif dan keseimbangan
yang wajar antara sisi rasional dan emosional mereka. Akhirnya latihan pengembangan organisasi
bisa mengetahui caranya mengelola stres mereka sendiri.

2.2. Kemampuan Interpersonal

Praktisi harus menciptakan dan memelihara hubungan yang efektif dengan individu dan
kelompok dalam organisasi dan membantu mereka memperoleh kompetensi yang diperlukan
untuk memecahkan masalah mereka sendiri. Semua kompetensi interpersonal ini mendorong
bantuan yang efektif. Hubungan semacam itu dimulai dengan pemahaman tentang perspektif
organisasi dan membutuhkan mendengarkan persepsi dan perasaan anggota untuk memahami
bagaimana mereka melihat diri mereka sendiri dan organisasi. Praktisi harus menetapkan
kepercayaan dan hubungan baik dengan anggota organisasi sehingga mereka dapat berbagi
informasi yang terkait dan bekerja sama secara efektif. Hal ini membutuhkan kemampuan untuk
berkomunikasi dalam bahasa anggota sendiri dan untuk memberi dan menerima umpan balik
tentang bagaimana hubungan berkembang.
2.3. Kemampuan Konsultasi Umum

Pengembangan organisasi dimulai dengan mendiagnosis organisasi atau departemen untuk

memahami fungsi dan menemukan area pengembangan lebih lanjut. Praktisi pengembangan
organisasi perlu tau melakukan diagnosis yang efektif, setidaknya pada tingkat yang belum
sempurna. Seorang manager harus dapat bekerja dengan bawahan untuk bersama- sama
menentukan kekuatan atau masalah organisasi. Beberapa metode untuk mengumpulkan
informasi seperti wawancara atau survey, dan beberapa teknik untuk menganalisis seperti
distribusi statistik. Praktisi pengembang organisasi harus tahu merancang dan mengeksekusi
sebuah interverensi. Harus mampu menyesuaikan intervensi dengan situasi, menggunakan
informasi tentang bagaimana perubahan berkembang untuk memandu implementasi.

2.4. Teori Pengembangan Organisasi

Pengetahuan umum tentang organisasi pengembangan, harus memiliki beberapa

penghargaan untuk perubahan terencana, model penelitian tidakan, dan pendekatan positif
untuk mengelola perubahan. Manajer harus terbiasa dengan berbagai intervensi yang tersedia
dan kebutuhannya untuk mengevaluasi program perubahan. Praktisi pengembangan organisasi
harus memahami peran mmereka sendiri dalam bidang pengembangan organisasi yang muncul.

3. Pengembangan Organisasi Profesi Praktisi

3.1. Peran Jabatan Profesional Pengembangan Organisasi

Profesional pengembangan organisasi memiliki posisi baik internal maupun eksternal

organisasi. Konsultan internal adalah anggota organisasi dan dapat ditempatkan di departemen
sumber daya manusia sehingga dapat melakukan peran pengembangan organisasi secara
ekslusif, atau dapat menggabungkan dengan tugas lain seperti praktik kompensasi, pelatihan,
dan hubungan karyawan.

Konsultan eksternal bukan anggota organisasi, mereka biasanya bekerja untuk perusahaan
konsultan, universitas, atau diri mereka sendiri. Organisasi umumnya mempekerjakan eksternal
konsultan untuk memberikan keahlian tertentu yang tidak tersedia secara internal, untuk
membawa perspektif yang berbeda dan berpotensi lebih objektif ke dalam proses
pengembangan organisasi, atau menandakan pergeseran kekuasaan.
 Konsultan internal memiliki keuntungan yang jelas. Mereka punya akses dan hubungan
dengan organisasi, dan memiliki wawasan tentang akar penyebab banyak masalahnya.
Konsultan internal menghemat waktu dalam mengidentifikasi budaya organisasi, praktik
informal, dan sumber kekuasaan. Konsultan internal memiliki akses ke berbagai informasi,
termasuk rumor, laporan perusahaan, dan pengamatan langsung.

Konsultan eksternal memiliki keuntungan dapat memilih klien yang ingin mereka tangani
sesuai dengan kriteria mereka sendiri. Kedua jenis konsultan harus mengatasi masalah
kerahasiaan, penghentian proyek risiko oleh klien, dan mengisi peran pihak ketiga. Konsultan
internal sudah mengenal banyak organisasi anggota dan meningkati tingkat dasar hubungan dan
kepercayaan. Konsultan eksternal memiliki status yang lebih tinggi daripada konsultan internal
yang memungkinkan untuk menyelidiki masalah yang sulit dan menilai organisai secara lebih
objektif.

Pada fase interverensi, kedua jenis konsultan harus mengandalkan informasi yang
valid,pilihan yang bebas dan terinfromasi, dan komitmen internal untuk keberhasilan mereka.
Ikatan kuat konsultan internal dengan organisasi membuat keputusan dengan berhati- hati,
terutama ketika orang lain yang berkuasa dapat mempengaruhi karier. Konsultan internal juga
mungkin kurang memiliki keterampilan dan pengalaman tertentu dalam menfasilitasi
perubahan organisasi. Ukuran keberhasilan dan penghargaan berbeda dari praktisi eksternal
dalam proses evaluasi.

Konsultan eksternal dapat menggabungkan keahlian dan objektivitas khusus dengan

pengetahuan orang dalam dan penerimaan konsutan internal. Kedua pihak dapat menggunakan
keterampilan konsultasi yang saling melengkapi berbagai beban kerja dan memungkinkan
saling menyelesaikan. Konsultan internal dapat memberikan kontak yang hamper terus menerus
dengan klien, dan rekan eksternal dapat memberikan layanan khusus secara berkala, seperti dua
atau tiga hari setiap bulan. Konsultan luar juga dapat membantu melatih mitra organisasi
sehingga membantu keterampilan pengembangan organisasi dan pengetahuan untuk organisasi.