BAB 3

AGEN PERUBAHAN

OBJEKTIF BAB

Setelah mengikuti bab ini, pelajar seharusnya boleh:

1. Memberikan definisi agen perubahan.
2. Membezakan antara agen perubahan dalaman dan agen
perubahan luaran.
3. Membincangkan sifat-sifat yang perlu ada kepada seseorang
agen perubahan.
4. Menyenaraikan ilmu pengetahuan serta kemahiran yang perlu
dimiliki oleh seseorang agen perubahan.
5. Menghurai punca-punca rintangan atau halangan dalam
perubahan.
6. Menangani halangan dan rintangan perubahan.
7. Mengurus perubahan dengan berkesan.

3.1 PENDAHULUAN

Sesuatu perubahan tidak boleh berlaku dengan sendirinya. Seperti yang

dijelaskan dalam bab sebelum ini, sesuatu perubahan itu perlu dirancang
serta dilaksanakan dengan teliti secara sistematik bagi mendatangkan
impak yang baik. Persoalannya di sini ialah, siapakah atau pihak manakah
yang bertanggungjawab dalam merancang serta melaksanakan usaha-
usaha perubahan tersebut dalam organisasi?

Bab ini akan membincangkan tentang agen perubahan, iaitu individu atau
sekumpulan individu yang bertanggungjawab menjalankan usaha-usaha
perubahan dalam organisasi. Bab ini juga membincangkan tentang jenis-
jenis agen perubahan. Selain itu, dibincangkan juga tentang sifat-sifat
serta ilmu pengetahuan serta kemahiran yang sepatutnya ada pada
seseorang agan perubahan yang berkesan.

Di akhir bab ini, akan dibincangkan tentang bagaimana seseorang agen

perubahan itu menguruskan perubahannya supaya segala halangan dan
rintangan perubahan dapat di atasi dengan mudah bagi mendatangkan
hasil yang maksimum.

27
3.2 AGEN PERUBAHAN

Sebelum ini, kita telah memahami bahawa pembangunan organisasi itu

merupakan satu bidang yang bertujuan untuk meningkatkan
keberkesanan organisasi melalui penggunaan ilmu sains gelagat.
Berdasarkan dari definisi tersebut, ini membawa makna untuk melakukan
pembangunan organisasi merupakan satu usaha yang bukan mudah.
Tidak semua orang dengan sewenang-wenangnya boleh diminta untuk
menjalankan pembangunan organisasi. Oleh yang demikian, bagi
melaksanakan usaha-usaha pembangunan organisasi dengan berkesan,
maka terlebih dahulu organisasi itu perlu memiliki individu atau
sekumpulan individu yang dikenali sebagai Pengamal Pembangunan
Organisasi (Organization Development Practitioner), Agen Perubahan,
ataupun Konsultan atau Perunding. Mereka ini mempunyai
latarbelakang, pengetahuan serta kemahiran dalam bidang pembangunan
organisasi. Mereka inilah yang akan melakukan usaha-usaha perubahan
secara sistematik terhadap strategi, sistem, proses dan teknologi
organisasi, dengan menggunakan ilmu sains gelagat (behavioral science
knowledge).

Pengamal Pembangunan Organisasi (OD Practitioner) didefinisikan oleh

Cumming dan Worley (2001) sebagai perunding dalaman atau luaran
yang memberikan perkhidmatan secara profesional iaitu dengan
melakukan diagnosis masalah dalam sesebuah organisasi,
membangunkan penyelesaian dan membantu dalam perlaksanaan
penyelesaian tersebut.

Manakala, Agen Perubahan didefnisikan oleh Leathem (1989) sebagai

“seseorang yang dipertanggungjawabkan untuk melaksanakan perubahan
dalam organisasi.” Terdapat dua jenis agen perubahan, iaitu agen
perubahan dalaman dan agen perubahan luaran.

SOALAN DALAM TEKS

1. Apakah yang dimaksudkan dengan agen

perubahan?

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

28
3.3 JENIS-JENIS AGEN PERUBAHAN

Cumming dan Worley (2001) menyatakan bahawa terdapat tiga jenis agen
perubahan. Jenis-jenis agen perubahan tersebut adalah seperti
dibincangkan di bawah, iaitu

1. Mereka yang Menjadikan Bidang OD Sebagai Kerjaya

Mereka ini mungkin terdiri daripada pakar perunding dalaman atau

luaran organisasi yang menawarkan perkhidmatan profesional kepada
pelanggan dalam sesebuah organisasi termasuklah pengurus atasan,
ketua-ketua jabatan dan kumpulan-kumpulan staf. Pengamal OD jenis ini
biasanya akan berkongsi set-set nilai kemanusian seperti komunikasi
secara terbuka, penglibatan pekerja dan pengembangan kerjaya pekerja.
Fokus mereka adalah memberi latihan, kemahiran dan pengalaman dalam
proses sosial organisasi (seperti group dynamic, pembuatan keputusan dan
komunikasi). Dalam beberapa tahun kebelakangan ini kebanyakkan
pengamal OD jenis ini cuba membentuk nilai-nilai tradisional dan set-set
kemahiran ke arah mewujudkan organisasi yang efektif, berdaya saing,
mengalakkan penglibatan pekerja bawahan dan memberi tumpuan yang
lebih terhadap aspek teknikal, struktur, strategik dalam organisasi.
Perkembangan ini adalah sebagai tindak balas kepada persaingan yang
cukup tinggi bagi organisasi moden di mana pelbagai jenis pendekatan
digunakan oleh pengamal OD untuk membantu organisasi berhadapan
dengan pelbagai tekanan.

2. Mereka yang Mengkhusus dalam Salah Satu Bidang yang

Ada Kaitan dengan OD Seperti Rekabentuk Organisasi,
Rekabentuk Kerja, TQM, dan Sebagainya

Kandungan orentasi bidang ini mempunyai integrasi dengan orentasi

proses OD, terutamanya bagi projek-projek OD yang menjadi lebih
komprehensif, melibatkan pelbagai kriteria dan menyebabkan perubahan
bahagian tertentu organisasi. Strategi integrasi dapat mengubah intervensi
misalnya melalui pergabungan antara strategi OD dengan strategi
perniagaan. Peningkatan bilangan pengamal OD dalam bidang berkaitan
akan memberi pengalaman dan persaingan dalam bidang OD terutama
bagi pengamal OD yang terlibat dengan projek-projek berskala besar.
Contohnya, kebanyakkan firma perakaunan yang besar membuat
kepelbagaian dalam perundingan pengurusan dan membuat perubahan
pengurusan.

Sesetengah pengamal OD dalam bidang yang berkaitan tidak

menggunakan sepenuhnya nilai-nilai OD tradisional dan tidak juga
menumpukan kepada latihan OD semata-mata. Sebaliknya, mereka

29
mempunyai latihan formal dan pengalaman dalam bidang pengkhususan
masing-masing seperti perhubungan industri, perundingan pengurusan,
sistem maklumat, pembentukan pasukan, dan rekabentuk kerja.
Pengamal OD ini akan mengaplikasikan kelebihan kaedahnya berbanding
persaing dalam OD seperti dalam proses OD, terutamanya di kalangan
pengamal OD yang menjadikan OD sebagai kerjaya dan pengurus yang
mereka bentuk dan melaksanakan program perubahan. Mereka juga
mengamalkan OD apabila mereka mengaplikasikan persaingan OD
kepada bidang mereka dengan mengagihkan perspektif OD kepada
bidang-bidang tertentu seperti rekabentuk organisasi, hubungan buruh,
perancangan dan strategik.

3. Para Pengurus dan Pentadbir yang Pernah Mempelajari

OD Secara Formal Serta Melaksanakannya dalam Unit
Atau Jabatan di Bawah Kawalan Mereka

Perubahan organisasi yang efektif hari ini adalah lebih di tumpukan

kepada pengurus yang mempunyai pengetahuan OD secara formal dan
mampu melaksanakannya dalam mengubah pengurusan. Justeru, OD
mesti dibentuk ke arah menjadikannya sebagai kemahiran pengurusan
umum. Kajian-kajian yang dilakukan terhadap organisasi-organisasi besar
seperti General Elektrik dan Hewlett-Packard, mendapati terdapat
pengurus dan pekerja yang menjadi ‘Change Masters’ dalam organisasi
tersebut. Mereka mempunyai pengetahuan menguruskan perubahan dan
inovasi kepada organisasi. Pengurus cenderung untuk lebih berjaya dalam
OD melalui interaksi sebagai pengamal OD dalam program-program
perubahan. Di samping itu, terdapat juga organisasi yang mempunyai
program In- House Training kepada pengurus untuk belajar bagaimana
untuk membangun dan mengubah unitnya. Memandangkan pengurus-
pengurus juga sering berjaya mengamalkan OD, maka mereka dianggap
sebagai pengamal organisasi.

3.4 AGEN PERUBAHAN DALAMAN

Agen perubahan dalaman atau internal change agents ialah “seseorang yang
sedia berada di dalam organisasi yang bertanggungjawab untuk
melaksanakan perubahan dalam organisasi tersebut”. Agen dalaman ialah
individu atau sekumpulan individu yang terdiri dari kakitangan tetap
sesebuah organisasi yang mempunyai latarbelakang, pengetahuan serta
kemahiran tertentu dalam bidang pembangunan organisasi.

Menurut Smither, Houston dan McIntire (1996) terdapat beberapa

kelebihan apabila menggunakan khidmat agen perubahan dalaman.

30
1. Kredibiliti Sebagai Orang Dalaman

Kejayaan sebagai agen perubahan amat penting dan sering dijadikan

sebagai ukuran kebolehan dan kepakaran sebagai agen perubahan dalam
OD. Agen perubahan dalaman mempunyai kredibiliti dari segi
pengalaman dan pencapaian dalam organisasi. Contohnya, pengurus
senior atau pegawai atasan yang menjalankan fungsi sebagai agen
perunding dalaman yang turut bertindak sebagai pihak pakar dalam
organisasi. Justeru, pengalaman dan pencapaiannya dalam organisasi
membolehkannya menjalankan tugas dengan kredibiliti.

2. Kelebihannya dari Segi Pengetahuan Mengenai Gelagat

Individu, Budaya dan Norma Organisasi

Agen perunding dalaman adalah ahli organisasi itu sendiri dan selalunya
di tempatkan di bahagian sumber manusia. Ini membolehkan mereka
menjalankan fungsi perundingan dengan berkesan. Apabila agen
perundingan itu terdiri dari ahli organisasi itu sendiri, mereka akan sedia
maklum dengan gelagat individu dan budaya kerja yang diamalkan dalam
organisasi tersebut. Keadaan ini membantu memudahkan penilaian
dilakukan ke atas bahagian yang perlu di berikan perundingan dan latihan
ke arah membangunkan organisasi. Berbanding dengan perunding luaran
di mana bukan sebagai ahli dalam organisasi itu sendiri, sebaliknya
mereka bekerja kepada firma perundingan, universiti atau perusahaan
yang ditubuhkan sendiri. Maka, mereka perlu memahami dan
mengenalpasti budaya dan gelagat individu dalam sesebuah organisasi.
Keadaan ini akan mengambil masa untuk mengkaji budaya dan norma
yang wujud dalam organisasi dalam proses mengenal pasti masalah
seterusnya membantu dalam memilih interversi yang sesuai untuk
organisasi. Ini memberikan kelebihan kepada pengamal OD dalaman
berbanding pengamal OD luar organisasi.

3. Mempunyai Hubungan Personal dengan Ahli-Ahli dalam

Organisasi

Memandangkan agen perubahan dalaman sering ditempatkan di bahagian

sumber manusia, ini memberikan kelebihan kepadanya mewujudkan
hubungan yang rapat dengan kakitangan dalam organisasi. Ini dapat
membantu mereka mengenalpasti punca kemerosotan dan punca
masalah di kalangan kakitangan organisasi tersebut. Selain itu, hubungan
harian antara pekerja dengan agen perubahan akan membantu
membentuk hubungan personel yang lebih baik berbanding dengan agen
perubahan luaran yang akan memasuki sesuatu organisasi dengan
persekitaran baru. Justeru, perunding luar akan mengambil masa untuk
membentuk hubungan personel dalam organisasi tersebut dan komitmen

31
yang sepenuhnya sukar diperolehi dari pihak-pihak yang terlibat kerana
kakitangan organisasi sukar memberikan kepercayaan yang tinggi kepada
orang luar berbanding dengan kakitangan dalam organisasi yang telah
lama dikenalinya. Hubungan personel yang baik ini membolehkan agen
perundingan dalaman mempunyai pelanggan dari pelbagai peringkat
jawatan. Selain itu, hubungan personel ini membolehkan mereka
mendapat pelbagai maklumat termasuklah khabar angin (rumors), laporan
syarikat dan pemerhatian dari pelbagai pihak yang menjadikan proses
perundingan lebih berkesan.

4. Mengetahui Tentang Teknologi yang Digunakan oleh

Organisasi

Agen perubahan dalaman mempunyai kelebihan dari segi pendedahan

dan pengetahuan terhadap teknologi yang digunakan dalam organisasi
tersebut. Mereka telah biasa dengan prosedur yang digunakan dalam
organisasi dalam melaksanakan sesuatu tugas. Selain itu, mereka juga
telah dilatih dengan proses pengeluaran yang dilakukan dalam organisasi
tersebut. Ini membolehkan mereka mengenalpasti punca masalah dengan
membuat penilaian termasuk dari segi teknologi yang digunakan dalam
organisasi bagi meningkatkan pengeluaran dan membantu pembangunan
organisasis.

5. Mempunyai Rangkaian Hubungan yang Sedia Ada dengan

Organisasi Lain

Dalam proses diagnosis misalnya, perunding dalaman sudah mengetahui

identiti dan perhubungan dengan syarikat lain yang turut mempunyai
hubungan dengan organisasinya dan mempunyai asas hubungan baik dan
kepercayaan dari organisasi tersebut. Tetapi perunding luar belum
mempunyai jaringan hubungan dengan organisasi lain yang mempunyai
hubungan dengan organissai pelangganya berbanding dengan perunding
dalaman yang membenarkan mereka untuk meramal (probe) isu yang
sukar dan membentuk organisasi lebih objektif. Perkongsian data sebenar
antara organisasi pelanggan dengan organisasi lain yang berkaitan boleh
mengurangkan komplot politik, memandangkan agen perunding adalah
dari dalaman organisasi dan bentuk perundingan yang dilakukan juga
adalah untuk kepentingan organisasi dan sukar dipengaruhi oleh pihak
luar yang berkepentingan politik. Berbanding perunding luar
berkemungkinan menggunakan data organisasi untuk kepentingan
dirinya atau pihak yang diwakilinya.

32
 SOALAN DALAM TEKS

1. Siapakah agan perubahan dalaman? Nyatakan

apakah kelebihan-kelebihan mereka berbanding
dengan agen perubahan luaran.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

3.5 AGEN PERUBAHAN LUARAN

Jenis kedua pula ialah agen perubahan luaran yang bermaksud “seseorang
yang dibawa dari luar organisasi untuk melaksanakan perubahan kepada
organisasi berkenanan”. Agen luaran ini adalah terdiri dari konsultan atau
perunding bebas yang mana mereka merupakan pakar yang mandapat
latihan khusus dalam pembangunan organisasi. Aktiviti perniagaan
mereka ialah memberi khidmat rundingan kepada mana-mana organisasi
yang memerlukan. Mereka juga boleh terdiri dari kakitangan akademik
institusi-institusi pengajian tinggi yang mengkhusus dalam bidang kajian
organisasi.

Seperti juga agan perubahan dalaman, agen luaran turut mempunyai

kelebihan-kelebihan tertentu. Kelebihan-kelebihan tersebut adilah seperti
dibincangkan di bawah.

1. Mempunyai Kedibiliti Sebagai Pakar

Agen luaran selalunya dilihat sebagai pakar yang mempunyai banyak

kemahiran serta pengalaman. Keadaan ini banyak membantu seorang
agen perubahan dalam melaksanakan OD. Mereka akan dilihat sebagai
seorang pakar yang mengetahui banyak perkara tentang teknik serta
kaedah perubahan. Kepercayaan yang diterima dari pelbagai anggota
dalam organisasi yang menjadi pelanggannya membolehkannya
melakukan perubahan dengan lebih mudah. Beberapa pertikaian serta
perselisihan dalam proses perubahan dapat diminimumkan kerana
pengamal OD berkenaan dihormati atas kepakarannya.

2. Tidak Mengetahui Sejarah Negatif Organisasi

Kebaikan berikutnya ialah agen perubahan luaran tidak mengatahui

tentang sejarah negatif sesebuah organisasi yang menjadi pelanggannya.
Pengetahuan tentang masa silam yang negatif sesebuah organisasi boleh
33
menyebabkan agan perubahan membawa suatu persepsi yang boleh
menjejaskan usaha perubahan yang hendak dilakukan. Sebagai seorang
manusia, agen perubahan juga mngkin bersikap prajudis terhadap
organisasi berkenaan, kelompok kakitangan tertentu, atau individu-
individu tertentu. Perasaan ini menyebabkan bias berlaku sewaktu proses
mendiagnosis, merancang serta melaksanakan sesuatu intervensi
perubahan, dan juga sewaktu melakukan penilaian. Oleh yang demikian,
sepatutnya seseorang agan perubahan itu tidak terlalu mengatahui
tentang sejarah silam sesebuah organisasi.

3. Memiliki Pengalaman Luas dari Berbagai Organisasi

Seorang agen perubahan luaran yang berpengalaman telah pernah

melakukan program-program perubahan dalam banyak organisasi. Oleh
yang demikian mereka mempunyai pengalaman yang luas dari aktiviti
mereka selama ini. Berbagai jenis organisasi serta isu dan intervensi yang
telah mereka dilalui. Ini menjadikan mereka cukup bersedia untuk
melakukan perubahan dalam mana-mana organisasi. Pengalaman yang
luas mengurangkan kemungkinan untuk berlakunya kegagalan dalam
program yang dilaksanakan. Ini secara tidak langsung juga membolehkan
mereka diterima mudah oleh anggota organisasi yang menjadi pelanggan
mereka.

3.6 ETIKA SEBAGAI AGEN PERUBAHAN

Seseorang agen perubahan mempunyai etika serta garis panduan tertentu

dalam melanksanakan peranan mereka menguruskan perubahan
sesebuah organisasi. Antara perkara-perkara yang perlu diberi penekanan
dalam membentu etika kerja seorang egen perubahan adilah seperti
dibincangkan di bawah.

1. Melakukan Perubahan yang Tidak Tepat

Keadaan ini boleh berlaku apabila agan perubahan mencadangkan atau

melakukan sesuatu intervensi yang tidak tepat atau munasabah terhadap
sesuatu keadaan. Hasil yang diharapkan dari intervensi tersebut tidak
seperti mana yang diingini oleh organisasi pelanggan. Untuk
mengimbangi keadaan ini perunding dan pelanggan perlu bekerjasama
mencari dan memberi maklumat dan berbincang bagi mencari
persetujuan mengenai perubahan yang hendak dilaksanakan. Ini boleh
dilakukan apabila kedua-dua pihak menjalinkan hubungan semasa di
peringkat pengenalan dan membentuk kontrak. Perunding perlu
mendapatkan maklumat yang jelas mengenai usaha-usaha perubahan dan
meninjau secara terbuka dengan pengaruhnya terhadap jangkaan

34
pelanggan. Ini adalah bersesuaian dengan system serta situasi pelanggan
dan sekaligus perunding tidak membuat tindakan sesuka hati.

2. Penyalahgunaan Maklumat

Keadaan ini berlaku apabila maklumat yang diperolehi digunakan untuk

menyakiti atau menjatuhkan mana-mana pihak yang tidak disukai.
Seorang pengamal OD akan mengetahui banyak perkara tentang
organisasi berkenaan sepanjang beliau terlibat membantu organisasi
berkenaan merancang serta melaksanakan perubahan. Bagi tujuan itu,
perunding perlu mengamalkan nilai-nilai terbuka, jujur dan boleh
dipercayai kerana ini akan mempengaruhi bagaimana maklumat itu akan
diadaptasikan dan digunakan.

3. Memaksa

Manusia mempunyai kebebasan untuk memilih sama ada untuk terlibat

atau tidak dalam program-program pembaharuan, jika mereka
mempunyai kepercayaan untuk menyelesaikan masalah sendiri.
Walaubagaimanapun, kebebasan membuat pilihan bergantung kepada
pengetahuan mengenai pembangunan organisasi. Jika perunding tidak
boleh memaksa ahli-ahli organisasi untuk melibatkan diri dengan
program-program perubahan, perunding boleh memberikan maklumat
kepada organisasi mengenai OD supaya mereka mempengaruhi
maklumat dan membuat keputusan sendiri sama ada ingin menyertai
program-program pembangunan atau tidak. Agen perubahan juga tidak
boleh memonopoli keadaan di dalam organisasi untuk melaksanakan
perubahan kerana wujudnya senario manipulasi dan kawalan apabila
paksaan digunakan. Sedangkan perubahan mewujudkan kebergantungan
iaitu satu pihak memberikan maklumat dan tunjuk ajar (perunding) dan
satu pihak lagi ingin mendapatkan pengetahuan dan kemahiran (ahli-ahli
organisasi). Bagi mengelak dari berlakunya paksaan, perbincangan antara
perunding dan ahli-ahli organisasi boleh dilaksanakan. Tambahan pula,
ini adalah satu cara bagaimana perunding boleh menjalinkan hubungan
yang baik dengan organisasi

4. Kesilapan Teknikal

Terdapat dua bentuk kesilapan teknikal yang sering berlaku kepada

pengamal OD atau agen perubahan. Kesilapan pertama ialah apabila
pengamal OD cuba menggunakan intervensi yang di luar kemahiran
mereka atau apabila pelanggan mengkehendaki dilakukan intervensi di
luar kemahirannya. Kesilapan kedua ialah apabila peruding gemar
menggunakan intervensi yang biasa dan senang digunakan tanpa melihat
kesesuaiannya dengan organisasi terbabit, dan hanya berdasarkan nilai

35
dan kepercayaan mereka sendiri. Kedua-dua senario ini perlu diubah suai
kerana intervensi-intervensi perlu dilaksanakan berdasarkan penyelesaian
masalah terhadap organisasi.

5. Konflik Nilai dan Matlamat

Dilema etika muncul apabila tujuan sesuatu perubahan itu tidak jelas dan
juga berlaku percanggahan antara agen perubahan dan pelanggan tentang
matlamat sesuatu perubahan. Dalam konteks ini seseorang agen
perubahan itu tidak bersetuju dengan apa yang dikehendaki oleh
pelanggan. Argyris dalam Cummung dan Worley (2001) menegaskan
bahawa walau apa sekali pun perkhidmatan yang diminta oleh mana-
mana organisasi sekali pun, seorang pengamal OD atau agan perubahan
perlu memenuhi permintaan tersebut biarpun organisasi tersebut adalah
sebuah pertubuhan yang mendatangkan bahaya kepada orang ramai. Ini
adalah bersamaan dengan seorang doctor atau peguam yang perlu
memberi perkhidmatan rawata atau pembelaan kepada seorang
penjenayah yang memerlukannya.

3.7 ILMU DAN KEMAHIRAN AGEN PERUBAHAN

Sseorang agen perubahan yang baik perlu mempunyai ilmu dan

kemahiran seperti berikut. Ilmu serta kemahiran tersebut diperolehi
melalui pembelajaran secara formal yang diikuti di institusi pengajian atau
latihan. Ia juga diperolehi melalui pembacaan, pengalaman sepanjang
menjadi agan perubahan dan juga daya pengamatan yang tinggi terhadap
organisasi dan manusia.

1. Kamahiran Intra-Personal

Seseorang agen perubahan perlulah melengkapkan dirinya dengan ilmu

pengetahuan serta kemahiran menilai diri sendiri serta membentuk satu
keadaan diri yang selesa dan boleh diterima oleh orang lain. Mereka juga
berkebolehan menganalisis serta mengkonsepkan sesuatu perkara. Selain
itu, agen perubahan juga sendiri terbuka dan bersedia untuk mempelajari
sesuatu yang baru untuk meningkatkan profesionalisma

Berupaya mengawal diri serta emosi dari sebarang tekanan. Mereka tidak
menunjukkan rasa tidak puas hati, dukacita atau kekecewaan kepada
orang lain, yang mana ini boleh menjejaskan kepercayaan serta keyakinan
orang lain terhadap mereka. Ini adilah kerana proses perubahan yang
dilakukan bukanlah sesuatu yang mudah kerana ia mengambil banyak
masa, tenaga, serta kesabaran.

36
2. Kemahiran Inter-Personal

Agen perubahan perlu berupaya mewujudkan serta mengekalkan

hubungan baik dengan semua individu serta kelompok manusia dalam
organisasi dalam usaha membantu mereka meningkatkan keupayaan
untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri. Antara kemahiran
interpersonal ialah kebolehan mendengar, membentuk suasana selesa dan
saling percaya mempercayai, kaunseling dan tunjuk ajar, dan berupaya
menjadi model terbaik kepada orang lain. Agen perubahan perlu
berupaya melatih orang lain untuk memahami diri mereka sendiri dan
juga bagaimana tindak tanduk mereka memberi kesan terhadap orang
lain.

Pengamal OD juga perlu berupaya meyakinkan kakitangan organisasi

supaya saling percaya mempercayai antara satu sama lain. Semua ini akan
dapat membantu beliau dalam melakukan diagnosis serta memahami
dengan lebih jelas tentang individu serta kelompok dalam organisasi.

3. Kemahiran Perundingan

Agen perubahan perlu memahami bagaimana perundingan dalam

organisasi dilakukan. Dua kemahiran utama ialah melakukan diagnosis
atau memahami bagaimana sesebuah organisasi beroperasi, dan keduanya
kemahiran merekabentuk intervensi atau aktiviti-aktiviti perubahan. Agen
perubahan seharusnya mampu memasuki organisasi dan membuat
kontrak untuk perubahan, melakukan diagnosis, mereka bentuk
pendekatan intervensi, mengimplementasikan intervensi tersebut dan
menilai proses-proses perubahan yang dilakukan. Akhirnya agen
perubahan perlu berkemahiran untuk memantap atau menginstitusikan
sesuatu perubahan yang telah dilakukan.

4. Teori Pembangunan Organisasi

Pengetahuan serta kemahiran terakhir yang perlu ada kepada seseorang

agen perubahan ialah berkaitan dengan ilmu pengembangan organisasi,
seperti mana yang dinyatakan dalam modul ini dan juga buku-buku
rujukan yang disenaraikan. Mereka perlu memahami proses perubahan
terancang, model kajian bertindak (action research model), serta menguasai
pendekatan-pendekatan terkini dalam menguruskan perubahan. Mereka
perlu berupaya melakukan intervensi, menilaianya, dan memantapkannya
dalam system sesebuah organisasi. Mereka juga perlu tahu kedudukan
diri mereka di dalam organisasi, samada sebagai seorang pakar, perunding
luaran atau dalaman, ataupun sebagai seorang pengurus.

37
3.8 MENGURUSKAN PERUBAHAN

Antara fungsi utama seseorang agen perubahan ialah merancang serta

menguruskan usaha-usaha perubahan. Perubahan tidak berlaku secara
serta merta. Sebaliknya ia perlu dirancang serta dilaksanakan dengan teliti
dan sistematik. Berdasarkan kepada pelbagai teori serta kaedah
pengurusan perubahan yang dikemukakan oleh beberapa orang sarjana,
Cumming dan Worley (2001) telah merumuskan satu kaedah yang
berkesan tentang bagaimana menguruskan peubahan. Ini diterangkan
dalam Rajah 3.1 di bawah.

Rajah 3.1
Pengurusan Perubahan yang Berkesan

MEMOTIVASIKAN PERUBAHAN
• Membentuk Kesediaan Berubah
• Menangani Halangan Perubahan

MENCIPTA WAWASAN
• Mendapatkan Komitmen
• Menjelaskan Masa Depan

MEMBINA SOKONGAN POLITIK

• Memiliki Kuasa Agen Perubahan MENGURUS PERUBAHAN
• Mengenal pasti Pihak Berkepentingan DENGAN BERKESAN
• Menangani Pihak Berkepentingan

MENGURUS TRANSISI
• Perancangan Aktiviti
• Perancangan Komitmen
• Menstruktur Pengurusan

MENGEKALKAN MOMENTUM
• Menyediakan Sumber untau Berubah
• Membina Sisten Sokongan untuk Agen
Perubahan
• Membangunkan Kemahiran dan Kepakaran
Baru
• Memperkukuhkan Tingkah laku Baru

Sumber: Diubahsuai daripada Cumming, T. G. & Worley, C. G. (2001).

38
Seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 3.1, terdapat lima aktiviti yang
perlu dilakukan apabila menguruskan sesuatu perubahan. Lima aktiviti
tersebut dijelaskan satu pesatu di bawah.

1. Memotivasikan Perubahan

Antara perkara utama yang yang perlu dilakukan oleh seseorang agen
perubahan dalam menguruskan perubahan ialah mencetuskan satu
suasana yang ingin terhadap perubahan. Ini perlu dilakukan dengan
membentuk kesediaan untuk berubah di kalangan setiap anggota dalam
organisasi. Kesediaan untuk berubahn boleh diwujudkan dengan
mendedahkan seluruh anggota organisasi terhadap betapa kuatnya
tekanan supaya berubah. Keadaan-keadaan seperti perubahan ekonomi,
tekanan oleh pelanggan, pesaingan dari produk atau perkhidmatan baru
di pasaran dan sebagainya boleh menimbulkan desakan terhadap
perubahan. Selain itu, agen perubahan perlu mendedahkan kepada
anggota organisasi tentang perbezaan antara sekarang dengan keadaan
masa depan yang akan berlaku sekiranya perubahan dilakukan.

Selain mencetuskan keinginan untuk berubah, agan perubahan juga perlu

menangani halangan perubahan sekiranya ada. Sudah menjadi sifat
semulajadi manusia mereka akan menolak sesuatu yang baru yang tidak
sesuai dengan mereka. Sesuatu perubahan boleh menyebabkan seseorang
itu kehilangan kedudukan yang dinikmati sekarang, penambahan
terhadap kerja yang sedang dilakukan sekarang, wujud kekeliruan serta
ketidakpastian dan sebagainya. Oleh itu agen perubahan perlu
berkomunikasi dengan sebaik mungkin bagi menjelaskan kebaikan-
kebaikan sesuatu perubahan. Agen perubahan juga perlu bersifat empati
serta menyokong anggota organisasi yang mungkin terjejas akibat sesuatu
perubahan. Halangan terhadap perubahan juga boleh diminimumkan
apabila kakitangan turut dilibatkan dalam proses perubahan, seperti
mengutip data, membuat diagnosis, merancang dan melaksanakan
intervensi, dan juga menilai serta memantapkan perubahan.

2. Menetapkan Wawasan

Dalam melakukan perubahan, agan perubahan serta pengurusan atasan

sesebuah organisasi perlu menetapkan dengan jelas apa yang diingini
berlaku di masa depan. Keadaan-keadaan yang ingin dicapai diterangkan
kepada semua anggota organisasi. Begitu juga dipastikan apakah bentuk-
bentuk serta sifat-sifat keadaan yang diinginkan berlaku itu turut
ditentukan dan kemudiannya dijelaskan kepada semua orang. Ini akan
memudahkan semua pihak dalam organisasi menyokong serta turut sam
terlibat dalam proses perubahan.

39
Selepas semua anggota organisasi jelas terhadap apa yang diingin di masa
depan, mereka perlu dirangsangkan untuk turut terlibat dalam
perubahan. Ransangan perlu untuk mewujudkan keghairahan serta
sokongan padu di kalangan anggota organisasi untuk turut berubah.

3. Mendapatkan Sokongan Politik

Sokongan politk adalah perlu apabila merancang serta melakukan sesuatu

perubahan. Sokongan politik bermaksud memperolehi sokongan dari
pihak-pihak yang berkuasa atau berkepentingan dalam sesebuah
organisasi. Bagi mendapatkan sokongan politik, pertama sekali agan
perubahan perlu menilai kuasa yang ada padanya. Kuasa di sini
bermaksud kuasa kedudukan dalam organhisasi tersebut yang mana
dengan kuasa tersebut beliau berupaya menggerakkan sesuatu. Selain
kuasa kedudukan, agen perubahan menilai kuasa peribadi (personal
power) yang ada padanya. Kuasa peribadi bermaksud pengetahuan,
kemahiran serta kepakaran yang dimikikinya yang mana dengan adanya
kuasa tersebut, beliau dengan mudah mempengaruhi orang lain untuk
menyokong usaha-usaha perubahan. Keperibadian atau personaliti agen
perubahan juga perlu bagi memudahkan usaha tersebut.

Selain dari menilai serta membina kuasa perinadi, agen perubahan perlu
juga mengenalpasti pihak-pihak berkepentingan (stakeholders) utama
dalam organisasi yang boleh membantu menyokong program-program
perubahan. Pihak-pihak berkepentingan adalah terdiri dari pemegang
saham syarikat, ketua eksekutif, lembaga pengarah, pemimpin kakitangan
dan sebagainya. Pihak-pihak berkepentingan ini perlu dipengaruhi supaya
mereka menyokong usaha-usaha perubahan yang dilakukan.

Sokongan mereka membolehkan agen perubahan mendapatkan pelbagai

kemudahan seperti sumber kewangan, masa, ruang, penglibatan semua
pihak, dan dapat mengatasi halangan serta rintangan perubahan.
Sokongan pihak atasan juga bermakna sokongan moral kepada agen
perubahan.

4. Menguruskan Peralihan

Perubahan merupakan satu peralihan antara keadaan sekarang dengan

keadaan yang diingini. Di antara dua keadaan tersebut terdapat satu
ruang kosong yang mana beberapa aktiviti perlu dilakukan untuk
mengisinya. Aktiviti-aktiviti tersebut mesti bersesuaian serta dapat
menyokong matlamat sesuatu perubahan. Aktiviti-aktiviti tersebut juga
perlu bertujuan untuk mendapatkan komitmen pengurusan atasan serta
bagi memperolehi sokongan semua pihak yang terlibat dengan
perubahan.

40
Di samping itu agen perubahan perlu membentuk struktur pengurusan
bagi memastikan proses transisi ini berjalan dengan kawalan. Di
peringkat ini, sering timbul kekeliruan dan kekaburan yang boleh
menyebabkan mereka yang terlibat dengan perubahan hilang arah, lemah
semangat serta cuba berpatah balik ke belakang. Oleh itu satu struktur
yang formal perlu dibentuk di peringkat ini.

5. Mengekal Momentum

Perubahan melalui pendekatan pengembangan organisasi atau OD ini

merupakan satu proses jangka panjang. Ia ibarat satu perjalanan yang
panjang yang mana pelbagai cubaan serta dugaan akan muncul dalam
perjalanan yang panjang itu. Sekiranya ia tidak mendapat sokongan dan
dokongan yang kuat dari pelbagai pihak, terutama pihak pengurusan
atasan, perubahan tersebut mungkin akan gagal. Oleh yang demikian,
momentum perubahan perlu dikekalkan. Antara yang boleh dilakukan
untuk mengekalkan momentum ialah dengan menyediakan sumber-
sumber yang diperlukan untuk perubahan. Pengrusan perubahan
memerlukan sumber kewangan serta sokongan tenaga kerja kerana ia
juga merupakan satu operasi harian. Selain itu, sumber kepakaran juga
perlu diberikan kepada mereka yang terlibat. Oleh itu, latihan perlu
diberikan. Sokongan sumber yang mencukupi membantu proses
perubahan terutamanya di peringkat transisi.

Agen perubahan juga perlu sokongan dan bantuan orgnisasi. Seperti

dinyatakan, proses perubahan memakan masa yang lama serta tenaga
yang banyak. Ia menyebabkan ketegangan (stress) bukan hanya kepada
mereka yang terlibat, juga kepada agen perubahan. Oleh yang demikian,
selain sumber fizikal, pihak yang terlibat dengan proses perubahan
memerlukan sokongan “psikologikal” bagi memoblehkan perubahan
berterusan sehingga matlamat tercapai. Perubahan bermaksud wujudnya
tingkahlaku-tingkahlaku serta kemahiran-kemahiran baru. Antaranya
ialah gaya baru dalam kepimpinan dan pengurusan, corak baru dalam
kerja berpasukan dan sebagainya. Ini semua memerlukan kebolehan serta
kemahiran baru untuk dilaksanakan. Oleh yang demikian, organisasi
perlu membari latihan, tunjuk ajar serta sokongan ke arah mewujudkan
tingkahlaku serta kemahiran ini.

Tingkahlaku baru serta kemahiran baru ini sekiranya diabaikan akan

menyebabkan ia kembali kepada keadaan asal. Oleh yang demikian ia
perlu dikuatkuasakan bagi memastikan ia kekal selama-lamanya.
Pengiktirafan, ganjaran serta sokongan merupakan antara kaedah yang
boleh digunakan untuk mengekalkannya.

41
3.9 PENUTUP

Agen perubahan atau pengamal OD ialah mereka yang diperlukan untuk

melakukan perubahan-perubahan secara sistematik dalam sesebuah
organisasi. Terdapat tiga kategori agen perubahan di samping dua jenis
agan perubahan, iaitu agen perubahan luaran dan agen perubahan
dalaman yang mana setiap satu mempunyai kekuatan-kekuatan serta
kelemahan-kelemahan tersendiri. Seseorang yang ingin menjadi seorang
agen perubahan yang berkesan perlu mempunyai sifat-sifat tertentu serta
ilmu pengetahuan serta kemahiran-kemahiran tertentu. Agen perubahan
juga mempunyai etika kerja tersendiri yang perlu dipatuhi.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

1. Apakah yang dimaksudkan dengan “agen perubahan”? Nyatakan

jenis-jenis agen perubahan.

2. Bagaimanakah seseorang pengamal pengembangan organisasi

(OD practitioner) perlu melakukan perubahan dengan cara yang
paling berkesan?

Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

SDT 3.1

1. Agen perubahan dimaksudkan sebagai

(i) Seorang perunding dalaman atau luaran yang

memberikan perkhidmatan secara profesional iaitu
dengan melakukan diagnosis masalah dalam sesebuah
organisasi, membangunkan penyelesaian dan
membantu dalam perlaksanaan penyelesaian tersebut
(Cumming, & Worley, 2001).
(ii) Seseorang yang dipertanggungjawabkan untuk
melaksanakan perubahan dalam organisasi (Leathem,
1989).

42
 SDT 3.2

1. Agen perubahan dalaman atau internal change agents ialah seseorang

yang sedia berada di dalam organisasi yang bertanggungjawab
untuk melaksanakan perubahan dalam organisasi tersebut.
Mereka boleh terdiri dari individu atau sekumpulan individu yang
terdiri dari kakitangan tetap sesebuah organisasi yang mempunyai
latarbelakang, pengetahuan serta kemahiran tertentu dalam
bidang pembangunan organisasi.
Beberapa kelebihan agen perubahan dalaman ialah

(i) Kredibiliti sebagai orang dalaman.

(ii) Lebih mengenali gelagat individu, budaya dan norma
organisasi.
(iii) Mempunyai hubungan personal dengan ahli-ahli dalam
organisasi.
(iv) Mengetahui tentang teknologi yang digunakan oleh
organisasi.
(v) Mempunyai rangkaian hubungan yang sedia ada dengan
organisasi lain.

43