EKMA4565 Manajemen Perubahan

Deskripsi Mata Kuliah :

EKMA4565
Manajemen Perubahan
Yun Iswanto
Renny Purwanti

Harga Buku : Rp. 33.000,- (disertai multimedia)

2 SKS - Modul 1-6 / Edisi 2
ISBN : 9796893223
DDC22 : 658
Copyright (BMP) © Jakarta: Universitas Terbuka, 2002
Mata kuliah ini membahas mengenai proses pengembangan organisasi, teori dan model-
model perubahan organisasi, diagnosis organisasi, pengumpyulan data dan analisis
diagnosis organisasi, penerapan dan proses perubahan dan diakhiri dengan evaluasi dalam
pelaksanaan pengembangan organisasi.

pembelian online:
http://ebook.ut.ac.id

Tinjauan Mata Kuliah

Manajemen perubahan adalah proses perubahan organisasi dalam rangka pengembangan

organisasi. Perubahan organisasi dilakukan dengan didahului penyusunan suatu rencana
perubahan. Data rencana perubahan diperoleh dengan dilaksanakannya diagnosis
organisasi yang kemudian dianalisis.
Buku Materi Pokok (BMP) Manajemen Perubahan ini menjelaskan tentang proses
perubahan organisasi melalui teori-teori dan model-model perubahan organisasi. Untuk
memudahkan mempelajari BMP ini perhatikan Gambar 1 yang dimaksudkan untuk
memudahkan mahasiswa dalam mempelajari BMP ini.

Rangkuman Mata Kuliah

MODUL 1
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI
Kegiatan Belajar 1
Pengertian Pengembangan Organisasi
Bab ini memperkenalkan pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan
perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek
keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan
yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin
cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan
tersebut.
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang/batang: pelatihan
laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan
kerja, serta perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah
deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya
suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Kegiatan Belajar 2
Para Pelaku Pengembangan Organisasi
Bab ini, mengkaji tentang praktisi pengembangan organisasi (PO). Pengertian tersebut
diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai profesi,
orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam
PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan dan
mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Peranan profesional PO dapat diterapkan terhadap konsultan internal, yang memiliki
organisasi yang sedang mengalami perubahan, dan terhadap konsultan eksternal yang
menjadi anggota universitas dan perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta terhadap
anggota tim konsultan internal-eksternal. Peranan PO akan dideskripsikan secara tepat
didalam istilah marjinalitas. Orang-orang yang berorientasi pada marjinalitas nampak
khususnya beradaptasi untuk peran PO, karena mereka dapat menjaga kenetralan dan
objektivitas serta mengembangkan solusi yang integratif yang mengakurkan titik pandang
antara departemen-departemen oposisi. Sementara peranan PO di masa lalu telah
dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi clien-centered
kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan beraneka ragam telah
menggeser peranan profesional PO meliputi keseluruhan rentang dari kontinum tersebut.
Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional PO
memiliki pelatihan khusus didalam PO, terbentang dari kursus-kursus jangka pendek dan
workshop-workshop, serta pendidikan master dan doktor. Tidak ada jalur karir tunggal,
namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai batu loncatan untuk menjadi
konsultan eksternal.
Nilai telah memainkan peran kunci di dalam PO, dan nilai-nilai tradisional mendukung
kepercayaan, kerja sama, dan kejujuran yang pada akhir-akhir ini telah dilengkapi dengan
nilai-nilai keefektifan dan produktivitas organisasional. Spesialis PO akan menghadapi
dilema nilai dalam rangka mencoba untuk bekerja sama mengoptimalkan keuntungan
sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Mereka juga akan menjumpai konflik nilai
ketika berhadapan dengan stakeholder eksternal yang penuh kekuatan, seperti pemerintah,
pemegang saham, dan pelanggan. Berhadapan dengan kelompok dari luar tersebut akan
memerlukan keahlian politik, begitu juga keahlian sosial tradisional yang lebih baik.
Issue-issue yang berkaitan dengan etika di dalam PO melibatkan bagaimana para praktisi
melaksanakan peran bantuan mereka dengan klien. PO senantiasa menunjukkan
perhatiannya terhadap pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para praktisi, dan pada
akhir-akhir ini sebuah kode yang berkaitan dengan etika untuk praktek PO telah
dikembangkan oleh berbagai macam asosiasi profesional di dalam PO. Issu-issu yang
berkaitan dengan etika di dalam PO cenderung untuk muncul di sekitar issue-issue berikut
ini: pemilihan intervensi, menggunakan informasi, menahan servis, ketergantungan klien,
pemilihan partisipasi, dan memanipulasi klien.

MODUL 2
PERUBAHAN ORGANISASI
Kegiatan Belajar 1
Konsep Perubahan Organisasi
Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan di dalam lingkungan internal
maupun eksternal. Walaupun perubahan yang terjadi lebih pada lingkungan, namun pada
umumnya menuntut perubahan lebih pada organisasional, dan organisasi-organisasi bisa
melakukan lebih banyak perubahan ataupun lebih sedikit. Organisasi-organisasi bisa
merubah tujuan dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur, proses-proses,
dan orang. Perubahan-perubahan pada orang senantiasa mendampingi perubahan-
perubahan pada faktor-faktor yang lain.
Proses perubahan pada umumnya mencakup sikap dan perilaku saat ini yang unfreezing,
perubahan-perubahannya dan akhirnya kepemilikan sikap dan perilaku yang baru yang
refreezing. Sejumlah isu-isu kunci dan problem harus dihadapi selama dalam proses
perubahan umum. Pertama adalah, diagnosis yang akurat mengenai situasi dan kondisi saat
ini. Kedua adalah, penolakan yang ditimbulkan oleh adanya unfreezing dan perubahan.
Terakhir adalah, isu pelaksanaan evaluasi yang memadai dari usaha perubahan yang
sukses, di mana evaluasi-evaluasi semacam itu kebanyakan lemah atau bahkan tidak ada
sama sekali
Kegiatan Belajar 2
Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi
Ada tiga pandangan tentang konsep perubahan organisasi pertama, pada hakikatnya target
perubahan organisasional adalah birokrasi yang digunakan sebagi alat administrasi dan
sebagai instrumen kekuasaan dan pengaruh. Kedua, perubahan organisasi harus melalui
cara demokrasi dan liberalisasi. Ketiga, organisasi dan manajemen dapat mengenali gap
antara situasi yang ada dengan yang diharapkan berdasarkan ukuran-ukuran tertentu yang
biasa digunakan yaitu, efektivitas, efisiensi, dan kepuasan anggota organisasi.
Di samping tiga pandangan tersebut ada sejumlah pendekatan yang dapat digunakan untuk
memahami perubahan organisasi. Berbagai pendekatan tersebut adalah pertama,
pendekatan yang menekankan pada hubungan-hubungan antara struktur, teknologi dan
orang. Dari ketiga unsur tersebut akan dapat ditentukan tentang apa yang akan diubah dan
bagaimana cara mengubahnya. Kedua, dari mana ide konsep pendekatan tersebut berasal.
Di sini ada dua konsep yaitu analisis Leavitt dan analisis Greiner. Leavitt cenderung
menjawab persoalan apa yang dapat diubah, sedangkan Greiner cenderung menjawab
bagaimana perubahan itu dilakukan atau diimplementasikan.

MODUL 3
DIAGNOSIS ORGANISASI
Kegiatan Belajar 1
Diagnosis Organisasi
Untuk menyusun suatu perencanaan perubahan perlu dilakukan suatu diagnosis organisasi.
Diagnosis organisasi dapat dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun dengan
bantuan pihak luar.
Mendiagnosis organisasi dengan memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka dapat
dipandang melalui 3 tingkatan, yaitu:
1. Organisasi secara keseluruhan adalah cara memandang organisasi secara keseluruhan,
termasuk bentuk perusahaan, struktur, mekanisme, sumber-sumber yang digunakan
organisasi.
2. Kelompok kerja (unit, bagian) adalah kelompok-kelompok kerja yang ada pada
organisasi, berikut struktur interaksi yang terjadi antaranggota kelompok.
3. Individu adalah pribadi-pribadi dalam organisasi, termasuk di sini adalah kewajiban
individu dalam organisasi.
Pada proses diagnosis organisasi yang perlu dilakukan adalah memperhatikan hal-hal yang
terjadi pada tiap tingkat:
a. Tingkat organisasi (secara keseluruhan) - pada tingkat ini dapat dilihat bentuk
perusahaan dan bentuk-bentuk hubungan dalam pengalokasian sumber-sumber yang
dimiliki.
b. Tingkat kelompok kerja (departemen) - pada tingkat ini dapat diperhatikan bentuk-
bentuk kelompok kerja dan hubungan yang terjadi antar anggota kelompok.
c. Tingkat individu - pada tingkat ini yang diperhatikan adalah bagaimana deskripsi suatu
jabatan kerja disusun sehingga individu dapat berkarya secara maksimal.
Kegiatan Belajar 2
Diagnosis Organisasi dan Tingkatannya
Proses diagnosis organisasi dilakukan dengan menganalisis tingkatan-tingkatan yang
terdapat dalam organisasi, yaitu:
1. Organisasi secara keseluruhan.
2. Kelompok kerja (unit, bagian).
3. Individu.
Untuk menganalisis ketiga tingkatan dalam organisasi dengan memperhatikan unsur-
unsur: inputs, design components dan outputs.

MODUL 4
PENGUMPULAN DATA DAN ANALISIS DIAGNOSIS
Kegiatan Belajar 1
Metode Pengumpulan Data dalam Diagnosis Organisasi
Sebagai bahan dalam diagnosis organisasi diperlukan data mengenai organisasi yang
bersangkutan. Proses pengumpulan data yang diperlukan dapat menggunakan metode:
1. Kuesioner.
2. Wawancara.
3. Pengamatan (observasi).
4. Data Sekunder.
Metode-metode tersebut mempunyai kelebihan dan kelemahan, karenanya dalam
penggunaannya dapat dilakukan dengan cara penggabungan agar memberi manfaat yang
maksimal.
Kegiatan Belajar 2
Analisis Diagnosis Data
Proses analisis data dibedakan pada data kualitatif dan data kuantitatif. Metode yang biasa
digunakan untuk menganalisis data kualitatif adalah:
1. Content analysis;
2. Force Field analysis;
3. Diagram.
Metode yang biasa digunakan untuk menganalisis data kuantitatif pada analisis diagnosis
organisasi adalah: means, standard deviasi, distribusi frekuensi, diagram pencar
(scattergram), koefisien korelasi, difference tests.

MODUL 5
PENERAPAN DAN PROSES PERUBAHAN
Kegiatan Belajar 1
Penerapan Proses Perubahan
Perubahan yang dilakukan pada individu, kelompok, maupun organisasional, perlu adanya
suatu keterampilan, pengetahuan, dan pelatihan paling sedikit dalam dua bidang, yaitu
diagnosis dan penerapan perubahan.
Penerapan merupakan langkah lanjut dari tahap diagnosis organisasional, di mana pada
tahap ini akan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan: 1). bagaimana
melakukan perubahan, baik dalam individu, kelompok, maupun organisasional. 2).
bagaimana caranya agar orang-orang dapat menerima perubahan, dan 3). Apa saja yang
mendukung dan menghambat perubahan.
Ada dua (2) alat analisis yang dapat dipergunakan dalam penerapan pertama, analisis
medan faktor dan kedua, analisis daur perubahan. Analisis medan faktor, dikembangkan
oleh Kurt Lewin yang bermanfaat untuk menguji variabel-variabel guna menentukan
tingkat efektivitas suatu perubahan organisasional. Sedangkan analisis daur perubahan
akan menganalisis empat tingkat perubahan organisasional, yang mencakup perubahan
pengetahuan, perubahan sikap, perubahan perilaku organisasional, dan perubahan prestasi
kelompok atau organisasional. Tingkat-tingkat perubahan tersebut menjadi sangat
signifikan pada pengkajian daur perubahan parsipatif dan daur perubahan direktif.
Selanjutnya, salah satu pertimbangan yang paling penting dalam menentukan apakah akan
menerapkan strategi perubahan partisipatif atau direktif atau kedua-duanya, adalah
penggunaan pola komunikasi yang diterapkan pada organisasi atau kelompok yang dituju
saat itu. Dalam menerapkan strategi perubahan, para manajer organisasi harus berusaha
mencakup pengembangan pola komunikasi yang tepat ke dalam strategi perubahan
organisasi. Sebelum melaksanakan strategi perubahan organisasi perlu pula
dipertimbangkan struktur komunikasi yang diterapkan pada waktu itu. Bahwa strategi
perubahan perlu disesuaikan dengan pola struktur komunikasi yang telah terbentuk
sebelumnya.
Kegiatan Belajar 2
Proses Perubahan dan Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan
Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan-tekanan baik dari lingkungan
internal maupun eksternal. Walaupun kebanyakan perubahan lingkungan biasanya
meminta lebih banyak perubahan organisasional, akan tetapi organisasi-organisasi dapat
melakukan perubahan-perubahan yang begitu besar atau juga begitu kecil. Organisasi-
organisasi dapat merubah tujuan dan strategi, teknologi, desain jabatan, struktur, proses
dan orang-orangnya. Perubahan manusia hampir selalu mengikuti perubahan dalam faktor-
faktor yang lain.
Proses perubahan secara umum mencakup unfreezing sikap dan perilaku saat ini,
berubahnya, dan refreezing sikap dan perilaku baru yang diminta. Beberapa isu atau
masalah-masalah kunci harus dihadapi selama proses perubahan umum. Satu di antaranya
adalah diagnosis secara akurat kondisi saat ini dan penolakan terhadap perubahan yang
timbul dari kondisi unfreezing dan kondisi perubahan itu sendiri.

MODUL 6
EVALUASI DALAM PELAKSANAAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Kegiatan Belajar 1
Mengevaluasi Hasil Intervensi
Yang dimaksud proses evaluasi dengan dilakukannya intervensi adalah:
1. Penilaian selama intervensi diimplementasikan.
2. Penilaian setelah proses intervensi diimplementasikan.
Tujuan dilakukan evaluasi adalah:
1. Memperoleh umpan balik (feedback) terhadap implementasi intervensi (implementation
feedback). Umpan balik yang dihasilkan merupakan informasi yang akan menjadi bahan
penuntun pelaksanaan implementasi.
2. Memperoleh umpan balik dari hasil evaluasi yang dilakukan (evaluation feedback).
Informasi yang diperoleh dari evaluation feedback adalah hasil intervensi yang dilakukan,
apakah sesuai atau tidak dengan rencana.
Kegiatan Belajar 2
Melembagakan Proses Intervensi pada Organisasi
Keberhasilan sosialisasi proses intervensi dipengaruhi 4 hal, yaitu:
1. Karakteristik Organisasi.
2. Karakteristik Intervensi.
3. Proses Sosialisasi.
4. Indikator proses sosialisasi.
Penjelasan sosialisasi proses intervensi akan lebih jelas dengan memperhatikan Gambar 6.1
Sumber :www.ut.ac.id