Pengembangan organisasi

(Organization Development)
Disusun
Oleh
Arbono Lasmahadi
Bagian I - Pengertian & Pioner
Pengembangan Organisasi
Pengertian Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi- Pengertian 1
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
 Sebuah metode perubahan organisasi yang direncanakan dan bersifat
kolaboratif , yang dirancangng untuk meningkatkan kesehatan organisasi
melalui penerapan prinsip perilaku.
 Hal yang penting adalah bahwa Pengembangan Organisasi adalah disiplin ilmu
yang diatur dengan basis bukti
Pengembangan Organisasi adalah hasil penyaringan ilmu pengetahuan
menjadi tindakan praktis organisasi yang melibatkan penggabungan yang
disetujui antara para akedemisi dan praktisi.
(Burke & O’ Malley , 2022)
Pengembangan Organisasi- Pengertian 2
Pengembangan Organisasi – Pengertian 1
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah bidang ilmu perilaku terapan yang
memperluas pemahaman kita tentang manusia dan perilaku kelompok.
Pengetahuan tersebut juga memandu dan mengarahkan pekerjaan kita dalam
mengembangkan efektivitas organisasi dengan meningkatkan kinerja serta
kesehatan internal, terutama pada saat terjadinya perubahan
Cara Kerjanya Menggunakan proses dinamika kelompok dan dinamika manusia dengan merujuk
pada penelitian, teori dan metode ilmu perilaku terapan, untuk memfasilitasi
gerakan mangatur diri sendiri dari kelompok dan organisasi .
Hasilnya Tujuan ganda: untuk meningkatkan efektivitas organisasi (kinerja) yang
menguntungkan konstituen organisasi, dengan tetap menjaga kesehatan
organisasi yang mendukung orang-orang yang bekerja di dalam sistem secara
berkelanjutan
Nilai Nilai Menghormati perbedaan manusia, komitmen terhadap semua bentuk keadilan
dan kesetaraan sosial. Keyakinan akan pembelajaran sepanjang hayat – penekanan
pada kemampuan ‘pembaruan diri’ dari individu dan Organisasi
Judge & Holbeche (2021)
Pengembangan Organisasi- Pengertian 3
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
Pengembangan organisasi adalah proses sistem yang bersifat luas dari perubahan terencana ,
yang ditujukan untuk meningkatkan secara keseluruhan efektivitas organisasi, melalui
peningkatan keselarasan dimensi organisasi utama seperti lingkungan eksternal , misi, strategi,
kepemimpinan, struktur budaya, sistem informasi dan sistem penghargaan, serta kebijakan
dan prosedur pekerjaan. berdasarkan (1) seperangkat nilai, yang sebagian besar humanistik;
(2) penerapan ilmu perilaku; dan (3) teori sistem terbuka (Burke dan Bradford 2005)
Pengembangan Organisasi adalah proses perubahan fundamental dari budaya organisasi
'(Burke dan Noumair, 2002)
Pengembangan organisasi adalah aplikasi dari seluruh sistem dan transfer pengetahuan ilmu
perilaku kepada pengembangan yang direncanakan, perbaikan, dan penguatan strategi,
struktur, dan proses yang mengarah kepada efektivitas organisasi '(Worley dan Cummings
2009)
Pengembangan organisasi mengacu pada upaya jangka panjang untuk meningkatkan
kemampuan pemecahan masalah organisasi dan kemampuannya untuk mengatasi perubahan
dalam lingkungan eksternalnya dengan bantuan ilmuwan perilaku eksternal atau internal
konsultan '(Perancis 1969)
(Singh & Ramdeo , 2020)
Pengembangan Organisasi- Pengertian 3
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
Dari definisi definisi tersebut di atas , ada berbagai aspek kunci yg
membedakan Pengembangan Organisasi dari disiplin ilmu lain , yang
memerlukan penjelasan dan penekanan lebih lanjut sebagai berikut:
A. Prosesnya terencana:
1. Ada pendekatan terstruktur untuk desain dan implementasi dari inisiatif
perubahan.
2. Prosesnya mengikuti tahapan rencana yang dieksekusi dari waktu ke waktu.
3. Proses ini adaptif untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Oleh karena itu,
intervensinya dimodifikasi lebih sebagai sebuah panduan daripada sebuah
cetak biru.
Pengembangan Organisasi- Pengertian 3
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
Dari definisi definisi tersebut di atas , ada berbagai aspek kunci yg
membedakan Pengembangan Organisasi dari disiplin ilmu lain , yang
memerlukan penjelasan dan penekanan lebih lanjut sebagai berikut:
B. Upaya jangka panjang :
1. Dalam desain dan implementasi dari intervensi, tujuannya adalah untuk
menyelaraskan intervensi dengan orientasi strategis jangka panjang
organisasi.
2. Setelah implementasi, ini harus diikuti dengan pelembagaan untuk menjamin
kesinambungan program perubahan menuju peningkatan efisiensi dan
efektivitas organisasi.
Pengembangan Organisasi- Pengertian 3
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
Dari definisi definisi tersebut di atas , ada berbagai aspek kunci yg
membedakan Pengembangan Organisasi dari disiplin ilmu lain , yang
memerlukan penjelasan dan penekanan lebih lanjut sebagai berikut:
C. Sistem proses yang luas:
1. Perubahan perubahan yang terjadi diterapkan ke seluruh sistem, baik itu di
tingkat individu, kelompok atau organisasi. Oleh karena itu, program
Pengembangan Organisasi dapat diarahkan ke seluruh sistem atau
subsistemnya.
2. Keterkaitan antar subsistem harus dipahami agar rencana perubahan
menjadi efektif.
Pengembangan Organisasi- Pengertian 3
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
Dari definisi definisi tersebut di atas , ada berbagai aspek kunci yg
membedakan Pengembangan Organisasi dari disiplin ilmu lain , yang
memerlukan penjelasan dan penekanan lebih lanjut sebagai berikut:
D. Prosesnya berkelanjutan:
1. Ada penilaian berkelanjutan pada pelaksanaan intervensi untuk menentukan
perlu tidaknya dilakukan penyesuaian rencana untuk mengatasi kejadian
atau skenario yang tidak terduga
2. Penilaian berkelanjutan ini menentukan perlu tidaknya intervensi lebih lanjut
untuk mencapai tujuan strategis dan kelangsungan hidup organisasi.
Pengembangan Organisasi- Pengertian 3
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
Dari definisi definisi tersebut di atas , ada berbagai aspek kunci yg membedakan
Pengembangan Organisasi dari disiplin ilmu lain , yang memerlukan penjelasan dan
penekanan lebih lanjut sebagai berikut:
E. Memanfaatkan pengetahuan dari ilmu perilaku :
1. Pemanfaatan aplikasi dan transfer pengetahuan ilmu perilaku yang meliputi konsep
mikro dan makro.
2. Praktisi Pengembangan Organisasi harus memiliki pengetahuan dalam mikro-
konsep tersebut seperti kepemimpinan, dinamika kelompok, konflik, pemberdayaan
karyawan, dan komunikasi.
3. Selain itu, Praktisi Pengembangan Organisasi juga harus memiiki pengetahuan
dalam konsep makro seperti strategi, struktur organisasi, desain organisasi , proses
organisasi, dan lingkungan bisnis eksternal juga harus dipahami.
(Singh & Ramdeo , 2020)
Pengembangan Organisasi- Karakteristik
Pengembangan Organisasi - Karakteristik
Sumber Pengetahuannya Disiplin ilmu perilaku terapan seperti sosiologi, psikologi, psikologi sosial klinis,
antropologi, studi manajemen, psikologi kerja, perilaku organisasi, ekonomi perilaku,
dll

Tujuan Tujuan ganda ; 1. meningkatkan efektivitas organisasi (kinerja) dan 2. meningkatkan

kesehatan internal sistem
Fokus Total sistem (penyelarasan dan penghubung antar bagian)
Penekanan Merancang dan menggunakan proses (proses grup, proses sosial, dll) vs pengetahuan
ahli untuk mendukung klien
Peran Peran pihak ketiga – untuk membantu, mendukung sistem untuk melakukan pekerjaan
mereka sendiri
Orientasi Merancang dan melaksanakan intervensi terencana serta bekerja dengan
memanfaatkan momentum dan kesempatan yang ada. intervensi dimulai dari saat
klien dan konsultan melakukan kontak; pengumpulan data menjadi intervensi,
interaksi mengarah ke refleksi, refleksi menghasilkan data, data dimanfaatkan untuk
tindakan, tindakan kembali ke refleksi, siklus tindakan (penelitian tindakan)
Pengembangan Organisasi- Karakteristik
Pengembangan Organisasi - Karakteristik
Target Sistim manusia dan sistim sosial

Aplikasi Menerapkan teori dalam tindakan, menggunakan pengalaman untuk

membentuk teori kerja, dan menggunakan teori untuk menginformasikan
metodologi, menggunakan analisis hasil untuk membuat jalur kembali untuk
menyempurnakan teori dalam tindakan
Nilaii Nilai Kemanusiaan – menegaskan rasa hormat untuk semua, berjuang terus menerus
untuk kesetaraan dan keseimbangan sosial, serta mengejar pembelajaran
seumur hidup

Judge & Holbeche (2021)

Pengembangan Organisasi- Pentingnya
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
Pengembangan Organisasi penting karena beberapa alasan sebagai berikut

A. Pengembangan berkelanjutan untuk keuntungan ekonomi:

Organisasi memiliki kewajiban kepada pemegang saham/investor untuk

mempertahankan dan meningkatkan profitabilitas dan harga saham. Agar tujuan ini
tercapai , produktivitas harus maksimal. Oleh karena itu, melalui inisiatif perubahan,
organisasi berusaha untuk meningkatkan fungsi internal untuk hasil yang nyata.

(Singh & Ramdeo , 2020)

Pengembangan Organisasi- Pentingnya
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
Pengembangan Organisasi penting karena beberapa alasan sebagai berikut

B. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi :

1. Organisasi meningkatkan nilai pemegang saham ; selain itu, organisasi adalah sistem yang
kompleks dengan arahan strategis.
2. Ada tujuan dan sasaran di tingkat organisasi, departemen, dan individu di dalam organisasi .
3. Tujuan dan sasaran ini seharusnya selaras dan berkembang sesuai dengan tuntutan internal
dan lingkungan luar. Oleh karena itu, intervensi Pengembangan Organisasi adalah suatu bagian
integral dari proses untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas di tingkat organisasi, tingkat
kelompok, dan tingkat individu.
4. Melalui Pengembangan Organisasi, operasi organisasi yang memerlukan perubahan
diidentifikasi. Setiap celah atau peluang dianalisis, dan rencana aksi dikembangkan.

(Singh & Ramdeo , 2020)

Pengembangan Organisasi- Pentingnya
Pengembangan Organisasi – Pengertian 2
Pengembangan Organisasi penting karena beberapa alasan sebagai berikut

C. Menilai keadaan saat ini dan meraancang intervensi untuk mempromosikan

perubahan positif

1. Dalam mengantisipasi kecenderungan dan peluang, Intervensi Pengembangan

Organisasi berfungsi sebagai batu loncatan untuk mengatasi tidak hanya masalah
dan isu, tetapi juga peluang.
2. Dalam sebuah penilaian keadaan saat ini, Pengembangan Organisasi membantu
organisasi untuk mengubah dan mengganggu status quo untuk mempromosikan
perubahan positif di dalam organisasi.

(Singh & Ramdeo , 2020)

Para Pioner Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi- Para Pioner OD
 Kurt Lewin (pendiri OD)
Lewin memberikan beberapa teori teori dasar terapan yang paling
penting seperti teori penelitian tindakan (action research) , teori
kelompok dan teori perubahan.
Schein berkomentar bahwa tidak diragukan lagi bahwa Lewin
adalah bapak intelektual teori kontemporer dari ilmu perilaku
terapan, penelitian tindakan (action research) dan perubahan
terencana (planned change).
Dia adalah orang pertama yang menulis tentang dinamika
kelompok dan pentingnya kelompok dalam membentuk perilaku
anggotanya. Juga, komitmennya untuk memperluas nilai-nilai
demokrasi dalam masyarakat melalui karyanya menciptakan yang
paling meresap berdampak pada Pengembangan Organisasi.
Judge & Holbeche (2021)
Pengembangan Organisasi- Para Pioner OD
 Ron Lippitt

 Lippitt adalah staf asli Lewin di Pusat Penelitian untuk Group

Dynamics di MIT dan juga menjadi anggota pelatih grup T pertama di
1946.
Pada tahun 1947, beliau adalah salah seorang pendiri National
Training Laboratory (NTL) di Group Development, yang mulai
mengadakan sesi tiga minggu di Bethel, Maine. Acara musim panas
berkembang menjadi kelahiran NTL Institute for Applied Behavioural
Science .
Bersama dengan Lee Bradford, dia menemukan kertas flip chart di
tahun 1946, sebagai cara mudah untuk merekam, mengambil, dan
menampilkan data dalam aktivitas OD dan dalam pelatihan.
Judge & Holbeche (2021)
Pengembangan Organisasi-
Pengembangan Para
Organisasi- Pioner
Para ODOD
Pioner
 Edgar Schein
Schein, seorang profesor di MIT Sloan School of Management,
membuat catatan penting di banyak bidang termasuk pengembangan
karir, proses konsultasi kelompok dan budaya organisasi.
Konsep dan alat penahan karirnya ( Career Anchor) adalah pelopor
dalam membantu organisasi untuk memikirkan cara menggabungkan
tanpa syarat motivasi staf dan cara organisasi mengelola struktur
karir mereka.
Dia umumnya diakui sebagai pencipta istilah 'budaya perusahaan'.
Schein menunjukkan kepada kita bahwa proses konsultasi adalah
filosofi penting yang mendasari OD, bukan sekadar alat.
Judge & Holbeche (2021)
Pengembangan Organisasi-
Pengembangan Para
Organisasi- Pioner
Para ODOD
Pioner
 Doughlas McGregor
McGregor lebih dikenal dengan karya klasiknya, The
Human Side of Enterprise, yang berdampak besar pada
para manajer sejak diterbitkan pada tahun 1960.
Dia adalah salah satu profesor-konsultan pertama dan
salah satu ilmuwan perilaku yang pertama bekerja
dengan perusahaan untuk membantu menerapkan
keterampilan kelompok T dalam organisasi yang
kompleks
Judge & Holbeche (2021)
Pengembangan Organisasi-
Pengembangan Para
Organisasi- Pioner
Para ODOD
Pioner
 Rensis Likert
Likert menunjukkan pentingnya organisasi untuk memperhatikan
cara anggotanya berpikir tentang diri mereka sendiri cara mereka
memperkuat hubungan mereka. Pekerjaan awalnya tentang hal
tersebut memunculkan penggunaan survei organisasi.
Belakangan, penelitiannya memberikan data yang luar biasa tentang
keunggulan gaya kepemimpinan demokratis yang pemimpinnya
berorientasi pada kelompok, berorientasi pada tujuan dan berbagi
pengambilan keputusan dengan kelompok kerja.
Gaya kepemimpinan ini dikontraskan dengan gaya kepemimpinan
otoriter, satu lawan satu (1961, 1967).

Judge & Holbeche (2021)

Pengembangan Organisasi-
Pengembangan Para
Organisasi- Pioner
Para ODOD
Pioner
Robert (Bob) Tannenbaum
Tannenbaum menerima gelar PhD dalam Hubungan Industrial dari
Sekolah Bisnis di Universitas Chicago.
Dia dikenal sebagai yang pertama peneliti untuk melakukan
kegiatan 'membangun tim' paling awal pada tahun 1952–53 di AS
Stasiun Uji Persenjataan Angkatan Laut di China Lake, California.
Selanjutnya, dia menerbitkan banyak artikel tentang kerja
membangun tim seperti itu.
Dia dan Art Shedline memulai yang pertama program pelatihan
non-gelar tentang OD di UCLA.

Judge & Holbeche (2021)

Pengembangan Organisasi-
Pengembangan Para
Organisasi- Pioner
Para ODOD
Pioner
 Chris Argyris
Argyris adalah salah satu yang pertama (mengikuti Bob Tannenbaum) yang
memimpin sesi pembangunan tim pada tahun 1957.
Dia telah memberikan kontribusi ekstensif pada teori dan penelitian
tentang pelatihan laboratorium, OD dan pembelajaran organisasi.
Salah satu buku , dari sejumlah buku miliknya adalah , Intervention Theory
and Method (1970), merupakan buku klasik dalam Bidang OD.
Dia menegaskan bahwa penting untuk mengumpulkan informasi yang
valid dan memberikan klien pilihan untuk mengamankan komitmen untuk
mengembangkan organisasi(1957).

Judge & Holbeche (2021)

Pengembangan Organisasi-
Pengembangan Para
Organisasi- Pioner
Para ODOD
Pioner
 Richard Beckhard
 Beckhard adalah tokoh utama dalam kemunculan dan perluasan bidang OD.
 Dia memulai dari karir di teater. Dia yang pertama tertarik untuk meningkatkan
efektivitas komunikasi dalam rapat besar.
 Pekerjaan utama setelah perubahan karirnya adalah menggelar Konferensi di
Gedung Putih tahun1950 tentang Anak dan Remaja, yang melibatkan 6.000
orang.
 Dia mulai memperhatikan cara menggelar konvensi besar dan yang
memungkinkan diskusi partisipatif.
 Dia mengembangkan salah satu program pelatihan non-gelar utama pertama di
OD – Program NTL (National Training Laboratory) untuk Spesialis dalam Pelatihan
dan Pengembangan Organisasi

Judge & Holbeche (2021)

Pengembangan Organisasi-
Pengembangan Para
Organisasi- Pioner
Para ODOD
Pioner
 Herbert Shepard
Shepard menyelesaikan gelar doktornya di MIT dan kemudian bergabung
dengan Departemen Hubungan Karyawan Esso Standard Oil sebagai mitra
penelitian.
Dia memiliki dampak besar pada munculnya OD melalui praktek
ekstensifnya di dunia usaha serta keterlibatannya dengan pekerjaan NTL.
Di 1960, ia mendirikan program doktoral pertama yang ditujukan untuk
melatih spesialis OD di Case Institute of Technology.
Eksperimen berkelanjutannya dalam OD di kilang besar Esso
menghasilkan pembelajaran yang signifikan untuk ODP;
Dua pelajaran khusus yang muncul dari pekerjaannya adalah: a) OD
sebagai persyaratan untuk manajemen puncak yang terlibat aktif dalam
kepemimpinan program; dan b) pentingnya kebutuhan OD untuk aplikasi
di tempat kerja
Judge & Holbeche (2021)
Pengembangan Organisasi-
Pengembangan Para
Organisasi- Pioner
Para ODOD
Pioner
 Robert Blake
Selama Perang Dunia Kedua, Blake bertugas di Satuan Riset Psikologi
Angkatan Udara dan Angkatan Darat .
Ia menyimpulkan bahwa melihat bahwa pendekatan sistem daripada
pendekatan individu-individu di dalam sistem atau atas dasar individu
yang terisolasi adalah sebuah pendekatan yang jauh lebih kuat dalam
mengidentifikasi cara terbaik untuk membantu.
Kemudian, dia menghabiskan 16 bulan di Tavistock dan sangat
dipengaruhi oleh terapi kelompok keluarga.
Pada saat kembali ke Amerika Serikat, dia membuat janji di Harvard
tetapi akhirnya bergabung dengan program NTL di Betel untuk
kelompok staf T selama enam tahun dan berkontribusi signifikan dalam
membentuk perubahan dalam kelompok T.
Judge & Holbeche (2021)
 Sumber
PENANGANAN Tulisan
KRISIS SEBAGAI DAMPAK PHK

1. Burke, W.Warner, O’ Malley, Michael. Profitably Healthy Companies –

Principles of Organizational Gwoth & Development . 2022. Columbia
University Press . New York Chichester, West Sussex, cup.columbia.edu. USA
2. Judge , Mee-Yan Cheung; Holbeche, Linda. Organization Development A
practitioner’s guide for OD and HR THIRD EDITION, 2021. 2nd Floor, 45 Gee
Street London EC1V 3RS United Kingdom
3. Singh Riann ; Ramdeo , Shalini. Leading Organizational Development and
Change - Principles and Contextual Perspectives. 2020. Palgrave Macmillan
Springer Nature , Switzerland AG. Gewerbestrasse 11, 6330 Cham,
Switzerland