Teori organisasi

Pertemuan 5
1. Teori Organisasi Rightsizing (Theory Of
Rightsizing Organizations)
2. Cara Melakukan Rightsizing (How To Do
Rightsizing)
3. Pengembangan organisasi

Prof. Dr. Purwadhi, M.Pd

Dr. Yani Restiani Widjaja,SE, M.M
 CARA MELAKUKAN RIGHTSIZING
1. DIAGNOSIS
2. INTERVENSI
3. MAINTENANCE
4. EVALUASI
Downsizing
Perubahan struktur yang dilakukan sebuah
perusahaan dengan tidak mengurangi keefektifan
produktivitas dari perusahaan itu sendiri untuk
mengurangi jumlah tenaga kerja yang dianggap sudah
tidak efektif atau bahkan jumlah unit operasi
 Penyebab Sebuah Perusahaan Melakukan Downsizing

1. Krisis ekonomi yang

5. Perusahaan ingin
dialami oleh perusahaan.
membuka cabang baru.

2. Pendapatan perusahaan lebih 4. Butuh tenaga kerja yang lebih

kecil ketimbang pengeluaran professional dan personalia
yang baru

3. Jumlah tenaga kerja

yang terlampau banyak
 Strategi terencana dalam mewujudkan
perubahan organisasional. Perubahan
Pengembangan tersebut harus mempunyai sasaran yang
Organisasi jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis
(Organizational yang tepat mengenai permasalahan yang
Development) dihadapi oleh organisasi
dalah
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu
organisasi dari segi :

EFISIENSI EFEKTIVITAS ELEKTIVITAS

 Tujuan Pengembangan Organisasi

Menciptakan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan staf anggota organisasi.

Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka.

Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.

Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri.

Dapat beradaptasi dengan perubahan.

Faktor-Faktor Penyebab
Dilakukannya Pengembangan
Organisasi
1. Kekuatan eksternal
2. Kekuatan internal Struktur
 Langkah-Langkah
Pengembangan Organisasi

1. Penilaian Keadaan 2. Masalah

3. Implementasi 4. Evaluasi
Manajemen 1. Atasan dan bawahan saling bertemu dan

Berdasarkan membahas sasaran yang dicapai akan

memberi
menyeluruh.
kontribusi kepada tujuan

Sasaran 2. Atasan dan bawahan bersama-sama

menetapkan sasaran yang dapat dicapai bagi

(Management By 3.
para bawahan.
Sistem digunakan untuk mengembangkan

Objectives/MBO) sikap dan perilaku yang cocok dengan sistem

organisasi.
 • Mendiagnosis permasalahan dengan struktur

Teknologi Desain
organisasi.
• Memerinci sasaran yang harus dicapai.

MAPS • Mencocokkan pendekatan MAPS

• Melakukan kuesioner

(Multivariate • Menganalisis data kuesioner

• Memilih serangkaian kelompok khusus

Analysis, • Melaksanakan serangkaian kelompok yang

terpilih

Participation, and • Memonitoring

• Mengevaluasi
Structure) • Mendiagnosis
Metode Pengembangan
Keterampilan dan Sikap

1. Pelatihan di Tempat Kerja (On

the Job Training)
2. Pelatihan di Luar Tempat Kerja
(Off the Job Training)
Metode Pengembangan Perilaku Pelatihan Seminar Pengembangan di
(Behavioral Development Laboratorium Dalam Kelompok
Methods) (Laboratory (Intragroup
Seminar Training). Development).
A.Kisi Manajerial (The
Manajerial Grid)

Pengembangan Penetapan Tujuan

Antar-Kelompok Keorganisasian
(Intergroup (Organizational
Development). Goal Setting).

Pencapaian Tujuan Stabilisasi

(Goal Attainment). (Stabilization)
 Pembentukan Tim (Team Building)
B.Metode
Pengembangan Tujuan khususnya adalah penetapan tujuan dan
Perilaku (Behavioral prioritas, menganalisis cara kelompok
melaksanakan pekerjaannya, memeriksa norma
Development kelompok dan proses komunikasi, pengambilan
Methods) keputusan dan memeriksa hubungan interpersonal
dari dalam kelompok
C.Metode Pengembangan Perilaku (Behavioral
Development Methods)
Perencanaan
Kehidupan
Penilaian kehidupan
(Life
Planning). Perumusan tujuan

Penyusunan rencana

Pelatihan Kepekaan (Sensitivity Training).

 Teori dan Praktik Pengembangan Organisasi
Didasarkan pada Beberapa Asumsi Penting

Manusia sebagai individu.

Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok.

Manusia sebagai wadah organisasi.

 Hubungan yang lebih efektif antara
departemen
Proses
Pengembangan Hubungan pribadi yang lebih efektif
Organisasi
Terhapusnya hambatan-hambatan
Diterapkan komunikasi antara pribadi dan
dengan Sasaran kelompok.
Berkembangnya iklim yang ditandai
dengan saling percaya
Strategi Korporat Perusahaan
untuk Pengembangan SDM

1. Mengimplementasikan pengembangan pekerja yang

terorganisasi dan konsisten
2. Memberikan penghargaan
3. Menciptakan dan mengembangkan hubungan industri
4. Strategi korporat
5. Perusahaan memiliki keyakinan
6. Pengukuran kinerja,
Design Organisasi
(Organizational 1.
2.
Dimensi Struktural
Dimensi Kontekstual

Design)
Dimensi Struktural
a. Formalisasi

1. Formalisasi berdasarkan pekerjaan

2. Formalisasi berdasarkan aliran pekerjaan
3. Formalisasi berdasarkan peraturan
b. Spesialisasi
1. Spesialisasi horizontal
2. Spesialisasi vertikal
c. Standardisasi
Prosedur yang didesain untuk membuat
aktivitas organisasi menjadi teratur, dan hal
ini secara otomatis akan memfasilitasi
adanya koordinasi
d. Hierarki Otoritas
Otoritas merupakan bentuk dari
kekuasaan yang ada pada suatu
posisi atau kantor. Hierarki otoritas
menggambarkan siapa melapor
pada siapa dan bagaimana kontrol
dari seorang manajer,
e. Kompleksitas
Diferensiasi vertikal.
Diferensiasi horizontal
Diferensiasi spatial
f. Sentralisasi
ketika manajemen puncak membuat
keputusan-keputusan kunci dalam organisasi
dengan masukan yang terbatas dari
karyawan yang berada di bawahnya, maka
organisasi tersebut memiliki tingkat
sentralisasi tinggi.
f. Sentralisasi
ketika manajemen puncak membuat
keputusan-keputusan kunci dalam organisasi
dengan masukan yang terbatas dari
karyawan yang berada di bawahnya, maka
organisasi tersebut memiliki tingkat
sentralisasi tinggi.

g. Profesionalisme
Level dari pendidikan formal dan
training yang harus dimiliki dan diikuti oleh
karyawan.
Dimensi Kontekstual

Teknologi Lingkungan
Ukuran.
Organisasi. .
Bentuk desain organisasi terdiri dari:

Organic

Mostly Organic

Mechanistic

Mostly Mechanistic
Fleksibilitas • Fleksibilitas dalam penjadwalan (scheduling),
Organisasi • Fleksibilitas dalam lokasi (tele home working), dan
(Flexible • Fleksibilitas dalam waktu (part-time).

Organization)
Fleksibilitas Kerja
terhadap Work Life
Balance
Pemberian jam kerja yang fleksibel dapat meningkatkan
rasa tanggung jawab dan work life balance dari anggota
organisasi, Jam kerja yang fleksibel juga mempunyai dampak
baik bagi kesehatan menta dan anggota organisasi dengan
mengurangi tingkat stress
Work Life Balance bagi
Generasi Millennial
Generasi millennial bekerja dengan baik apabila
diberikan pedoman yang jelas, secara frekuensi dan
mendapatkan umpan balik yang cepat dari rekan kerja maupun
atasan, dalam suatu konteks, kejelasan, dan kemandirian.
Pengaruh Fleksibilitas Kerja terhadap
Loyalitas dan Kepuasan Pekerja Generasi
Millennial
Semakin besar fleksibilitas kerja yang diberikan
oleh organisasi kepada anggota mereka, maka
semakin besar pula loyalitas dari anggota organisasi.
Komunikasi sebagai Kunci
Penerapan Fleksibilitas Kerja
Generasi millennial mempunyai karakter yaitu menginginkan kedekatan yang lebih terhadap
atasan dan juga rekan kerja mereka. Ketika pola komunikasi terganggu, kedekatan anggota
organisasi yang berlatar belakang generasi millennial dengan atasan maupun rekan kerja pun
menjadi terganggu.
Penataan Organisasi
(Organizational Structuring)

Tujuan penataan kelembagaan selain untuk

mendapatkan kelembagaan yang tepat fungsi dan
ukuran (rightsizing) juga agar wadah yang
menangani/mengimplementasikan visi, misi, program
dan kegiatan
Reenginering
(Reengineering)
Reengineering adalah pemikiran ulang
yang fundamental dan perancangan
ulang yang radikal terhadap proses-
proses bisnis organisasi, yang membawa
organisasi mencapai peningkatan yang
dramatis dalam kinerja bisnisnya
 Suatu perusahaan Mengelompokkan
Memfokuskan pada Memperlakukan
hendaknya membentuk pemrosesan informasi
faktor-faktor sekitar sumber-sumber yang
departemen- ke dalam fungsi yang
hasil (outcome) bukan terpisah seolah-olah
departemen menghasilkan
pada tugas, tersentralisasi.
terspesialisasi informasi.

Mengaitkan aktivitas-
Memperoleh informasi
aktivitas paralel serta Menghubungkan
sekaligus pada
mengintegrasikan hasil aspek-aspek keputusan
sumbernya
hasilnya.

Esensi dan prinsip-prinsip

reengineering
Proses reengineering melalui beberapa
tahapan :
Mengidentifikasi kebutuhan pelanggan.

Pemetaan dan pengukuran proses-proses yang ada.

Menganalisis dan memodifikasi proses yang ada.

Menentukan langkah-langkah inovasi.

Merekayasa proses dan mengimplementasikan proses baru.

Berbagai
risiko yang
mungkin
dialami oleh
perusahaan : Risiko
Risikoproyek
Risiko
Risiko
teknis (technical
fungsional
finansial
(project risk)
(functional
(financial
risk)
risk)
risk)
Risiko politis (political risk)
Penyebab Kegagalan Reengineering

Menolak untuk berubah (resistance to change)

Kurangnya komitmen manajemen (lack of management

commitment)
Dukungan kualitas untuk 3 jenis atau
klasifikasi pekerjaan utama,
1. Darurat (emergency),
2. Preventive Maintenance
3. Membangun kembali dan pemeriksaan berkala (periodic rebuild and overhauls)
4. Pertimbangan lain
Evaluasi SWOT (SWOT Evaluation)
Terdapat
empat Strength (S)
komponen
dasar Weakness (W)
pada
analisis Opportunities (O)
swot,
yaitu:
Threats (T)
TERIMA KASIH