Lembaga Riset, Pelatihan & Tempat Uji Kompetensi/ Sertifikasi Profesi

www.sahabatkarir.com
 A

1 HRD STRATEGIC
Mohammad Benny Alexandri
22 Maret 2021
What is Human Resources
Management?

Dinnul Alfian Akbar

2
What is Human
Resources
Management?

Dinnul Alfian Akbar

3
 Proses Manajemen SDM

Identifikasi & Seleksi

Perencanaan
Perekrutan Penyelesaian Karyawan yg
SDM
Berkompeten

Pengurangan

Karyawan yang mudah beradaptasi dan

Orientasi Pelatihan kompeten dengan keterampilan dan
pengetahuan yang kompeten

Manajemen Kompetensi & Pengembangan Karyawan yang kompeten

Kinerja Tunjangan Karir dan kinerja tinggi yg mampu
menghasilkan kinerja yg
tinggi dalam jangka panjang

Dinnul Alfian Akbar

4
 Fungsi MSDM :
• Fungsi Operasional
z Fungsi Manajerial
1. Pengadaan SDM
1. Perencanaan 2. Pengembangan
2. Pengorganisasian 3. Kompensasi
3. Pengarahan 4. Pemeliharaan
4. Pengendalian 5. Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK)

Dinnul Alfian Akbar

5
 Fungsi MSDM Meliputi
• Perencanaan SDM  Kompensasi
• Analisis pekerjaan  Upah dan Gaji
 Insentif
• Kebutuhan tenaga kerja  Manajemen Kinerja
• Penataan Staf  Kinerja
 Komunikasi
• Rekrutmen  Pelatihan dan Pengembangan
• Seleksi  Hubungan Karyawan
 Komitmen Karyawan
• Pelatihan & Pengembangan  Peluang Kesamaan
• Orientasi dan Pelatihan  Kesehatan dan Keamanan
• Pengembangan  Serikat Kerja

Dinnul Alfian Akbar

6
 Pendekatan MSDM
 Pendekatan Strategis
 MSDM harus memberikan andil atas keberhasilan
strategis perusahaan
 Pendekatan SDM
 MSDM merupakan manajemen yang berkaitan
dengan manusia. Pentingnya dan martabat
manusia tidak boleh diabaikan.
 Pendekatan Manajemen
 MSDM merupakan tanggung jawab setiap
manajer.
 Departemen SDM adal dalam rangka melayani
manajer dan karyawan melalui keahliannya

Dinnul Alfian Akbar

7
 Pendekatan MSDM

 Pendekatan Sistem
 Pendekatan SDM berlangsung di dalam sistem
yang lebih besar, yakni perusahaan.
 Karenanya upaya SDM harus mengevaluasi andil
karyawan terhadap produktivitas perusahaan.
 Pendekatan Proaktif
 Manajemen SDM bisa meningkatkan andilnya
atas karyawan dan organisasi dengan
mengantisipasi berbagai masalah sebelum
kemunculannya.

Dinnul Alfian Akbar

8
 Job Description
Uraian Tugas

Deskripsi pekerjaan mencakup data dasar terkait pekerjaan

yang berguna untuk mengiklankan pekerjaan tertentu dan
menarik kumpulan bakat. Ini mencakup informasi seperti
jabatan, lokasi pekerjaan, pelaporan kepada dan karyawan,
ringkasan pekerjaan, sifat dan tujuan pekerjaan, tugas dan
tugas yang harus dilakukan, kondisi kerja, mesin, peralatan
dan perlengkapan yang akan digunakan oleh calon pekerja
dan bahaya yang terlibat di dalamnya.
 Job Description
Tujuan Deskripsi Pekerjaan
• Tujuan utama deskripsi pekerjaan adalah untuk mengumpulkan data terkait
pekerjaan untuk mengiklankan pekerjaan tertentu. Ini membantu dalam
menarik, menargetkan, merekrut dan memilih kandidat yang tepat untuk
pekerjaan yang tepat.
• Hal ini dilakukan untuk menentukan apa yang perlu disampaikan dalam
pekerjaan tertentu. Ini menjelaskan apa yang harus dilakukan karyawan jika
dipilih untuk lowongan pekerjaan tertentu itu.
• Hal ini memberi staf perekrutan pandangan yang jelas tentang kandidat seperti
apa yang dibutuhkan oleh departemen atau divisi tertentu untuk melakukan
tugas atau pekerjaan tertentu.
• Hal ini juga menjelaskan siapa yang akan melapor kepada siapa.
 Job Specification
Spesifikasi Pekerjaan

Juga dikenal sebagai spesifikasi karyawan, spesifikasi pekerjaan adalah

pernyataan tertulis tentang kualifikasi pendidikan, kualitas spesifik, tingkat
pengalaman, keterampilan fisik, emosional, teknis dan komunikasi yang
diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan, tanggung jawab yang terlibat dalam
pekerjaan dan tuntutan sensorik yang tidak biasa lainnya. Ini juga mencakup
kesehatan umum, kesehatan mental, kecerdasan, bakat, ingatan, penilaian,
keterampilan kepemimpinan, kemampuan emosional, kemampuan beradaptasi,
fleksibilitas, nilai dan etika, perilaku dan kreativitas, dll.
 Job Specification
Tujuan Spesifikasi Pekerjaan

1. Hal ini dapat dijelaskan berdasarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi

pekerjaan membantu kandidat menganalisis apakah memenuhi syarat untuk
melamar lowongan pekerjaan tertentu atau tidak.
2. Hal ini membantu tim perekrutan suatu organisasi memahami tingkat
kualifikasi, kualitas, dan rangkaian karakteristik apa yang harus ada pada
seorang kandidat untuk membuatnya memenuhi syarat untuk lowongan
pekerjaan.
3. Spesifikasi Pekerjaan memberikan informasi terperinci tentang pekerjaan apa
pun termasuk tanggung jawab pekerjaan, keterampilan teknis dan fisik yang
diinginkan, kemampuan percakapan, dan banyak lagi.
4. Hal ini membantu dalam memilih kandidat yang paling sesuai untuk
pekerjaan tertentu.
 GOALS OF HRM

Enhance
Achieve high motivation, Achieve
performance commitment human capital
through and job advantage
people engagement

Attract and
retain the
Improve
skilled,
knowledge
committed and
sharing
motivated people
required

Develop a
Value
co-operative and
Increase people
productive
capabilities according
employee
and potential to their
relations
contribution
climate

This resource is part of a range offered free to academics and/or students using Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice as part of their course.
For more academic resources and other FREE material, please visit www.koganpage.com/resources and then click on Academic Resources.
 VERSIONS OF HRM

Hard Soft
Treating employees Emphasis on the need to
‘rationally’ develop a high-
as as a key resource commitment, high-trust
from which competitive organization – focus on
advantage can be ‘mutuality’,
obtained communication and
involvement

Hard/soft
Using a mix of hard and soft
approaches

This resource is part of a range offered free to academics and/or students using Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice as part of their course.
For more academic resources and other FREE material, please visit www.koganpage.com/resources and then click on Academic Resources.
 THE HRM SYSTEM
Human Human resource management: Corporate
capital philosophy, strategy, policies, processes social
management and practices responsibility

People Learning and Reward Employee

Organization
resourcing development management relations

Organizational Job evaluation Industrial

Human resource
Design learning and market surveys relations
planning

Recruitment & Individual Grade and pay Employee

Development learning
selection structures voice

Talent Management Contingent

Job design Development Communications
management pay

Employee
Knowledge Health and safety Performance benefits
HR services
management and welfare management
 THE HARVARD FRAMEWORK
Harvard School of Michael Beer dan rekan-rekannya adalah bahwa: 'Saat ini, banyak tekanan
menuntut perspektif yang lebih luas, lebih komprehensif, dan lebih strategis terkait dengan
sumber daya manusia organisasi… [Ini melibatkan] pertimbangan orang sebagai potensi aset
dan bukan biaya variabel '. Kerangka kerja mereka dimodelkan di bawah ini..

Stakeholder:
• pemegang saham
• para karyawan
• pemerintah
• serikat pekerja HR outcomes:
• pengaruh
HRM policy karyawan Long-term
choices:
•aliran sumber consequences:
• pengaruh karyawan
• aliran sumber daya manusia daya manusia
• kesejahteraan individu
• sistem penghargaan •sistem • Efektivitas organisasi
Situational factors: • sistem kerja penghargaan • kesejahteraan masyarakat
• karakteristik tenaga kerja
• strategi dan kondisi bisnis •sistem kerja
• filosofi manajemen
• pasar tenaga kerja
• serikat pekerja
• Teknologi
• hukum dan nilai sosial
Source: M Beer et al, Managing Human Assets, The Free Press, 1984

This resource is part of a range offered free to academics and/or students using Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice as part of their course.
For more academic resources and other FREE material, please visit www.koganpage.com/resources and then click on Academic Resources.
 THE BATH PEOPLE AND PEFORMANCE MODEL
Training and Performance Career
Job security
development management opportunity

Recruitment and
Ability and skill
selection

Pay Front-line Organizational Discretionary

satisfaction Motivation and management: commitment behaviour
incentive - Implementing
- enacting Motivation
Work–life - leading Performance
balance - controlling Job satisfaction outcomes
Opportunity to
participate
Job challenge/
autonomy

Teamworking Involvement

Source: J Purcell et al, Understanding the People

and Performance Link, CIPD, 2003
Communications
This resource is part of a range offered free to academics and/or students using Armstrong’s Essential Human Resource Management Practice as part of their course.
For more academic resources and other FREE material, please visit www.koganpage.com/resources and then click on Academic Resources.
 HOW HR CAN MAKE AN IMPACT ON
PERFORMANCE
1. Mengembangkan dan berhasil menerapkan praktik kerja berkinerja
tinggi, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan dan desain kerja, kerja
fleksibel, sumber daya, pengembangan karyawan, penghargaan, dan
memberikan suara kepada karyawan.
2. Merumuskan visi yang jelas dan serangkaian nilai ('ide besar') dan
memastikan bahwa itu tertanam, bertahan lama, kolektif, terukur dan
dikelola.
3. Mengembangkan kontrak psikologis yang positif dan sarana untuk
meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4. Merumuskan dan menerapkan kebijakan yang memenuhi kebutuhan
individu dan 'menciptakan tempat yang bagus untuk bekerja'.
5. Memberikan dukungan dan saran kepada manajer lini tentang peran
mereka dalam menerapkan kebijakan SDM.
6. Kelola perubahan secara efektif.
 TEN WAYS OF ENSURING THAT HR
INNOVATES EFFECTIVELY
1. Perjelas apa yang harus dicapai dan mengapa.
2. Pastikan apa yang Anda lakukan sesuai dengan strategi, budaya dan keadaan
organisasi.
3. Jangan mengikuti mode - lakukan sesuka Anda.
4. Buat sesederhana mungkin - kerumitan yang berlebihan adalah alasan umum
kegagalan.
5. Jangan terburu-buru - ini akan memakan waktu lebih lama dari yang Anda kira.
6. Jangan mencoba melakukan terlalu banyak sekaligus - pendekatan bertahap
biasanya paling baik.
7. Menilai kebutuhan dan biaya sumber daya.
8. Perhatikan baik-baik perencanaan dan manajemen proyek.
9. Ingatlah bahwa keberhasilan inovasi terletak pada keefektifan proses
implementasi (keterlibatan manajer lini dan keterampilan sangat penting) seperti
halnya pada kualitas konsep, jika tidak lebih dari itu.
10. Perhatikan manajemen perubahan - komunikasikan, libatkan, dan latih.
 MENGEVALUASI FUNGSI SDM
Kriteria umum
Kriteria terukur organisasi
Kriteria perilaku karyawan
Kriteria tingkat layanan fungsi
SDM
• kontribusi terhadap efektivitas organisasi
• pencapaian tujuan tertentu
• ukuran terukur yang ditentukan
• perspektif pemangku kepentingan (manajemen, manajer lini dan
karyawan)
• nilai tambah per karyawan
• nilai tambah per Rupiah biaya kerja
• nilai penjualan per karyawan
• biaya per karyawan
• tingkat retensi dan turnover
• ketidakhadiran
• frekuensi / tingkat keparahan kecelakaan
• rasio keluhan terhadap jumlah karyawan
• waktu yang hilang karena perselisihan
• jumlah referensi ke pengadilan ketenagakerjaan
• waktu rata-rata untuk mengisi lowongan
• waktu untuk menanggapi pelamar
• biaya iklan per balasan / keterlibatan • jam pelatihan / hari per karyawan
• waktu untuk menanggapi dan menyelesaikan keluhan
• biaya pelatihan induksi per karyawan
• biaya tunjangan per karyawan
Standar Operasi Prosedur
 Peta Prosedur

Peta prosedur adalah suatu peta yang menggambarkan lalu

lintas kerja dan langkah operasi untuk memproses kertas
kerja, terutama berkaitan dengan suatu arus kertas
kerja/dokumen yang kompleks
Satu peta hanya menggambarkan
satu prosedur kegiatan
Setiap kolom menggambarkan aliran proses
yang dilakukan oleh
kegiatan/dokumen/keruas kerja untuk
masing-masing instansi/unit kerja atau
pejabat

Peta dibagi menjadi beberapa

kolom sesuai dengan jumlah
instansi/unit kerja atau
pejabat yang terlibat, pada
kolom paling atas ditulis Aliran proses kegiatan bergerak dari atas ke bawah, atau
instansi/unit kerja atau bergerak dari kiri ke kanan sesuai kolom yang dilalui
pejabat yang dimaksud

Di dalam simbol-simbol yang digunakan, ditulis proses

kegiatan yang dilakukan secara singkat tapi jelas artinya
 Proses Penyusunan SOP

Persiapan Penilaian Integrasi dalam Monitoring dan

Pengembangan
Kebutuhan Manajemen Evaluasi

• Membentuk Tim • Melakukan • Pengumpulan • Terkait pelayanan • Monitoring

dan Penilaian Informasi publik: pelaksana
kelengkapannya kebutuhan pelaksanaan tugas dimaklumatkan mereview apakah
berdasarkan yang sudah kepada stake pelaksanaan
tupoksi/uraian dilaksanakan holder sesuai atau tidak.
kegiatan • Penulisan SOP • Penyediaan • Evaluasi Perbaikan
• Membagi antara • Pengujian dan tempat pelayanan SOP untuk merinci
SOP Pelayanan reviu SOP efisien efektifnya
Publik dengan SOP • Pengesahan SOP dengan kebijakan
oleh Kepala Unit dengan
Kerja pelaksanaan
sehari-hari.
 Inventarisasi
Judul SOP
Unit Kerja : .................................. (1)
Tugas Pokok : .................................. (2)
Fungsi : .................................. (3)
Jenis Kegiatan : .................................. (4)
Dasar Hukum : .................................. (5)

Pejabat Pelayanan
No. Uraian Jenis Kegiatan Kelengkapan Waktu Pelaksanaan Nama Satuan Hasil
Pelaksana Publik/Teknis
(6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)

1 SOP : 1 Output/ Dokumen

Format SOP (contoh)

Guna Keseragaman Penulisan, dokumen SOP di Perusahaan

menggunakan format pengetikan sbb:
1. Jenis huruf Bookman Old Style ukuran 10 Pt;
2. Warna hitam;
3. Jarak/spasi antar baris 1 (satu) poin;
4. Ukuran kertas A4;
5. Bentuk kertas potrait;dan
6. Margin tepi halaman adalah kiri 2 (dua) sentimeter, kanan 1 (satu)
sentimeter, atas 1 (satu) sentimeter, atas 1 (satu) sentimeter, dan
bawah 1 (satu) sentimeter.

Aplikasi komputer yang digunakan untuk menulis dokumen SOP adalah

spreadsheet seperti Microsoft Office Excel.

27
 Diagram alir (flowcharts)
Merupakan format yang menggambarkan rangkaian proses penyelesaian berbagai
jenis kegiatan pelayanan publik sejak awal dimulainya suatu proses kegiatan, proses
penyelesaian, sampai dengan akhir proses kegiatan dan menghasilkan produk
tertentu.

simbol yang digunakan dalam pelaksanaan kegiatan:

Mulai atau selesai

Proses
Proses lanjut
Konektor perpindahan
aktifitas ke halaman
berikutnya

28
 Contoh
Format SOP Kementerian
Perhubungan

Manajemen
Risiko
 Tugas 1 : Buatlah SOP di Perusahaan
Anda untuk :
Identifikasi & Seleksi
Perencanaan
Perekrutan Penyelesaian Karyawan yg
SDM
Berkompeten

Pengurangan

Karyawan yang mudah beradaptasi dan

Orientasi Pelatihan kompeten dengan keterampilan dan
pengetahuan yang kompeten

Manajemen Kompetensi & Pengembangan Karyawan yang kompeten

Kinerja Tunjangan Karir dan kinerja tinggi yg mampu
menghasilkan kinerja yg
tinggi dalam jangka panjang
 REFERENSI

• Manajemen Sumberdaya Manusia (Titin Hartini, S.E., M.Si)

• Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
PER/21/M.PAN/11/2008 tentang Pedoman Penyusunan Standar
Operating Prosedur (SOP) Administrasi Pemerintahan;

Dinnul Alfian Akbar

31