PENGEMBANGAN

ORGANISASI

DR Agus Siswanto
08112609777
  Pengembangan Organisasi (PO) merupakan suatu disiplin
ilmiah yang berkaitan dengan masalah-masalah perilaku
organisasi yang memungkinkan organisasi dapat
meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi secara:
1. Terencana,
TEORI 2. Mencakup seluruh organisasi,
PENGEMBANGA
3. Berdampak jangka panjang,
N ORGANISASI
4. Melibatkan manajemen puncak,
5. Menggunakan berbagai bentuk
intervensi berdasarkan pendekatan
kepribadian
 PO merupakan pendekatan yang terprogram dan sistematik dalam rangka
mewujdkan perubahan dengan sasaran utamanya adalah:
 (1) Peningkatan efektivitas organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka.
 (2)Pengembangkan potensi yang mungkin masih terpendam dalam
organisasi
 (3) Intervensi keperilakuan dilaksanakan melalui kerjasama antar
manajemen dan para anggota organisasi untuk menemukan cara-cara yang
lebih baik demi tercapainya tujuan organisasi.
 (1) Tantangan utama di masa depan,
(2) Perubahan dalam konfigurasi ketenagakerjaan,
(3) Tingkat pendidikan,

Faktor (4) Teknologi,

Penyebab (5) Sistem perekonomian,

(6) Berbagai kecenderungan sosial,
Perubahan (7) Faktor Geopolitik,
(8) Persaingan dan
(9) Pelestarian lingkungan
 Perubahan Terencana

Faktor-faktor yang digunakan melakukan

perubahan:
(1) Kesempatan dan pemanfaatan informasi,
(2) Penentuan arah dan peberdayaan sumberdaya manusia,
(3) Fakta yang bersahabat,
(4) Cermin yang berbeda,
(5) pengembangan kerjasama tim dan penumbuhan iklim saling mempercayai,
(6) Stabilitas dalam dinamika,
(7) Sikap dan perhatian, dan
(8) Misi dan komitmen
 Model Perubahan Organisasi

 Para agen pengubah pada umumnya melakukan delapan tahap kegiatan yaitu:
(1) Menumbuhkan kesadaran tentang perlunya perubahan,
(2) Masuknya konsultan untuk melakukan intervensi,
(3) Menumbuhkan hubungan fungsional konsultan-klien,
(4) Melakukan intervensi dalam bentuk pengumpulan informasi,
(5) Diagnosis masalah-masalah spesifik,
(6) Intervensi dengan menggunakan teknik-teknik PO,
(7) Melakukan pemantauan, evaluasi dan memantapkan perubahan, dan
(8) Pengakhiran hubungan konsultan-klien
  Kultur organisasi adalah suatu sistem nilai
dan keyakinan bersama yang dianut oleh
semua pihak yang harus berinteraksi dalam
Mengubah rangka pencapaian tujuan.
Kultur  Kultur organisasi juga berperan dalam
Organisasi menentukan struktur dan berbagai sistem
operasional yang membuahkan norma-norma
perilaku.
 KULTUR DAN KEBERHASILAN USAHA

 Fokus PO adalah peningkatan proses pembaruan organisasional sehingga para

manajernya dengan cepat mampu melakukan perubahan pada kultur organisasi
siap menghadapi permasalahan baru yang timbul.
 Untuk kepentingan tersebut, tiga faktor utama yang harus diperhatikan adalah:
 (1) visi masa depan,
 (2) rancang bangun suatu model perubahan, dan
 (3) penghargaanterhadap perilaku yang memperlancar terjadinya perubahan
 PERANAN KONSULTAN INTERNAL DAN EKSTERNAL

Konsultan PO adalah seorang atau kelompok orang yang

bertanggungjawab untuk memimpin atau menuntun organisasi
dalam melalui proses perubahan organisasi.
 Jika Manajemen Mempekerjakan Konsultan
Eksternal, Pertimbangannya:
1. Karena konsultan eksternal bukan anggota organisasi, tindakan
yang diambilnya diharapkan tepat karena melihat permasalahan
yang dihadapi kliennya dari kacamata yang berbeda.
2. Cara pandang demikian akan berakibat positif dalam pemecahan
masalah karena tingkat objektivitasnya yang tinggi.
3. Karena profesionalismenya, konsultan eksternal dihargai tinggi
dan menikmati status terhormat dimata kliennya.
4. Kebebasan bergerak yang lebih besar ketimbang konsultan
internal.
5. Peranannya yang lebih besar dalam melaksanakan perubahan
berskala besar.
 6. Konsultan ekternal tidak terlalu terpengaruh kekuasaan orang-
orang tertentu dalam organisasi meskipun ada kemungkinan
kekuasaan tersebut akan digunakan untuk menghadang upaya
perubahan.
7. Sikap yang lebihh independen dalam mengambil resiko dalam
pemecahan masalah karena konsultan tidak tergantung pada
kliennya untuk kemajuan karier dan peningkatan penghasilan.
 Pengugunaan konsultan eksternal
kelemahannya:
1. Pada umumnya konsultan tidak mengenal organisasi klien dengan
sempurna.
2. Supaya mengenal organisasi klien, memerlukan waktu dalam bentuk
orientasi yang pada gilirannya menambah beban biaya yang harus
dipikul oleh klien.
3. Ada segi-segi tertentu dalam organisasi klien yang tidak akan
sepenuhnya dikuasaioleh konsultan.
4. Kosultan tidak sepenuhnya memahami struktur organisasi karena
perilaku para anggota organisasi tidak hanya diatur oleh kultur yang
tersurat, akan tetapi jugasecara tersirat.
5. Konsultan tidak mengenali sepenuhnya jaringan komunikasi-
formal dan informal-yang terdapat dalam organisasi antara lain
karena bentuk dan jaringan komunikasiyang berlaku ditentukan
oleh kultur organisasi, terutama aspek kultur yang dirasakan kuat.
6. Apabila hanya mempelajari organ organ, konsultan tidak akan
mengetahui secara mendalam permainan yang lumrah terjadi
dalam hal percaturan kekuatan dalam organisasi.
7. Keengganan berbagai pihak dalam organisasi untuk berbagai
informasi dengan orang luar betapa pun kuatnya penekanan oleh
manajemen puncak pada pentingnya akses yang terbuka ke semua
fihak.
 MODEL-MODEL DIAGNOSIS
1. Model Analitik 
 Model analitik atau model diferensiasi dikembangkan oleh Paul Lawrence dan Jay Lorsch dari
Universitas Harvard.
 Model ini mempelajari dan memahami permasalahan antar satuan kerja dengan melakukan identifikasi
wilayah permasalahan dalam organisasi yang bersangkutan.

2. Model kecenderungan perilaku.

 Model ini dikembangkan oleh George Homans yang menyoroti interdependensi antar kelompok.
 Menurut model ini pola periaku yang kompleks yang terdiri dari aktivitas, interaksi, perasaan dan norma-
norma berkembang dari serangkaian perilaku dan hubungan yang diperlukan demi berfungsinya
kelompok yang bersangkutan
3. Model konsultasi manajemen
Terry Amstrong dan Walter Wheatley mengembangkan suatu model diagnostik yangmenganalisis enam faktor utama
dalam suatu organisasi yaitu: perencanaan dasar, praktek-praktek bisnis pada umumnya, keuangan, iklim dan promosi,
riset pemasaran, serta sumberdaya manusia.

4. Model Sosioteknikal
Model ini merupakan karya Eric Trist pada lembaga Tavistol, digunakan untuk menganalisis organisasi sebagai suatu
sistem sosioteknikal yang berinteraksi dengan lingkungannya.
Diagnosis yang dilakukan harus mampu menentukan bagaimana jaringan interpersonal dan teknologikal saling
berkaitan, terutama tipe umpan balik antar komponen sistem tersebut.
5. Model Analisis Bidang Kekuatan.

Model yang dikembangkan oleh Kurt Lewins ini merupakan

suatu teknik yang dapat digunakan untuk beraneka ragam
kepentingan analisis.
Pendapat Lewins didasarkan bahwa organisasi bukanlah
didasarkan pada suatu pola yang statis melainkan suatu
kesiembangan yang dinamis antara berbagai kekuatan yang
bergerak pada arah yang berlaianan.
Dalam diagnosis, harus diperhatikan beberapa hal sebagai “bendera
merah” yakni:
(1) Masalah kerahasiaan,
(2) Diagnosis yang berlebihan,
(3) Diagnosis krisis,
(4) Diagnosis yang mengancam,
(5) Kebiasaan konsultan dan
(6) Diagnosis gejala
 PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

 Salah satu temuan para pakar perilaku organisasi ialah bahwa organisasi dan para
anggotanya cenderung menolak perubahan.
 Kecenderungan para individu untuk menolak perubahan bersumber pada 5
faktor antara lain:
 kebiasaan,
 ancaman terhadap rasa aman,
 faktor ekonomi,
 ketakutan pada hal-hal yang asing, dan
 proses informasi selektif.
 Sedangkan penolakan pada tingkat organisasi antara lain:
 inersia struktural,fokus perubahan yang terbatas, inersia kelompok,
ancaman terhadap kemahiran atauketerampilan seseorang, ancaman
terhadap hubungan kekuasaan yang sudah mapan, dan ancaman terhadap
alokasi dana dan daya.
 Meskipun terjadi penolakan, klien dan konsultan harus mengambil
sikap bahwa perubahan tetap harus dilaksanakan
walaupun berjalan lambat
 Para pakar berpendapat dalam mengelola
perubahan, terdapat kekuatan yang perlu
diperhitungkan yakni:
 Pendorong perubahan,
 Tingkat dan cakupan perubahan,
 Kerangka Waktu,
 Dampak budaya, dan
 Evaluasi perubahan.
 Untuk Memahami Dampak Perubahan,
Disajikan Model Sebagai Berikut:

Besar Ada Resistensi: Resistensi Tinggi:

Kemungkinan berhasil sedang Kemungkinan berhasil rendah

Dampak
Resistensi Rendah: Ada Resistensi:
pada kultur Kemungkinan berhasil besar Kemungkinan berhasil sedang
sampai tinggi

Kecil
Kecil Besar
Tingkat Perubahan
Berdasarkan model tersebut, terdapat empat
kemungkinan situasi perubahanyaitu:
 Perubahan kecil dengan dampak kecil,
 Perubahan kecil dengan dampak besar, 
 Perubahan besar dengan dampak kecil dan
 Perubahan besar dengan dampak besar pula
° Para praktisi dan teoretisi PO berpendapat bahwa
resistensi terhadap perubahan akan dapat dikurangi
apabila seluruh upaya PO di dasarkan pada nilai-nilai
berikut:
1. Penghargaan dan pengakuan harkat dan martabat manusia.
2. Saling mempercayai dan saling mendukung.
3. Organisasi yang efektif dan sehat adalah organisasi yang tidak
mementingkan hirarki kekuasaan atau kewenangan, melainkan
menonjolkan kebersamaan dan keserasian dalam interaksi antar
individu dan antar kelompok kerja.
4. Kesiagaan menghadapi masalah
 Partisipasi
° Dalam menghadapi kecenderungan perubahan, para pakar PO
mengidentifikasikan enam taktik yang dapat digunakan antara
lain:
(1) pendidikan dan komunikasi.
(2) partisipasi.
(3) upaya memperlancar dan memberi dukungan.
(4) negosiasi.
(5) manipulasi dan kooptasi' dan
(6) paksaan.
° Dikalangan praktisi PO dikenal konsultasi proses yang
didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pihak konsultan untuk
membantu kliennya dalam memandang, memahami, dan
bertindak atas peristiwa-pristiwa proses yang terjadi dalam
lingkungan klien dengan maksud untuk memperbaiki situasi
menurut pandangan klien tersebut.
° Melalui konsultasi proses, klien belajar mengidentifikasikan
permasalahan yang dihadapinya dan memprakarsai sendiri cara
pemecahannya
■ Sangat penting menekankan bahwa seorang konsultan proses tidak
boleh terlibat dalam tugas kelompok.
■ Artinya, bentuk intervensi proses beraneka ragam tetapi harusditujukan
pada bagaimana kelompok menyelesaikan tugasnya bukan intervensi
tentang tugas kelompok.
■ Tipe-tipe intervensi yang dapat dilakukan oleh konsultan
termasuk: 
– pemberian penjelasan, menyimpulkan, membuat sintesa,
generalisasi, mendalami, mempertanyakan, mendengarkan,
menyalurkan perasaan, memberikan dukungan, latihan,
konseling, pembuatan model, penentuan agenda, pengamatan
umpan balik dan mengusulkan perubahan structural.
■ Permasalahan yang dihadapi oleh organisasi dapat
diatasi dengan menggunakan salah satu atau
kombinasi lebih dari satu pendekatan dasar yang
dikenal dalam teori PO, yaitu:
– intervensi struktural,
– intervensi teknikal, dan
– intervensi keprilakuan atau pendekatan yang terfokus
pada unsur manusia dalam organisasi
■ Intervensi struktural digunakan untuk mendapatkan tiga hasil yang
diharapkanyaitu, restrukturisasi, sistem imbalan yang baru dan perubahan
pada kultur organisasi.
■ Intervensi teknikal menekankan perubahan pada tugas-tugas yang nyata
yang diselenggarakan oleh para anggota organisasi dan proses teknologikal
serta sarana yang mereka gunakan untuk menyelenggarakan tugas-tugas
yang dipercayakan oleh manajemen kepada mereka.
■ Terdapat tiga hal yang menjadi sorotan dalam penggunaan intervensi ini
yaitu:
– Rancang bangun ulang pekerjaan.
– Sistem sosio-teknikal dan
– Program peningkatan mutu hidup kekaryaan.
■ Intervensi yang terfokus pada manusia ditujukan pada kegiatan
mengubah sikapdan perilaku para anggota organisasi melalui proses
komunikasi, pengambilankeputusan dan pemecahan masalah.
■ Pendekatan ini menekankan pada lima bentuk spesifik intervensi
yang terfokus pada manusia yaitu:
– Pelatihan kepekaan (Sensitivity Training) 
– Umpan balik melalui survey,
– Konsultasi Proses,
– Pembinaan tim dan 
– Pengembangan hubungan antar kelompok.
■ Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam PO secara realistik
menuntut peningkatan pengetahuan, keterampilan dan hubungan
interpersonal yang serasi antara seorang karyawan dengan karyawan
lain.
■ Bentuk intervensi yang dapat terjadi untuk mewujudkan hal
tersebut antara lain:
– Pelatihan laboratorim, 
– Pemahaman model “Jendela Johari”
– Analisis transaksional,
– Intervensi perencanaan dan 
– Pengembangan karier dan
– Manajemen stress
■ Ide pokok yang terkandung dalam pelatihan laboratorium adalah penggunaan
suatu kelompok kerja sebagai “laboratorium” bereksperimen tentang proses
belajar dan dimaksudkan untuk menentukan hubungan sebab akibat dalam
komunikasi interpersonal.
■ Pemahaman model “Jendela Johari” yang merupakan salah satu teknik
bermanfaat untuk mengenali gaya komunikasi antar individu.
■ Konsep ini dikembangkan oleh Joe Luft dan Harry Ingram.
■ Model ini menekankan pada pengukuran gaya komunikasi antar individu
dengan menampilkan gambaran dua dimensi dan empat sel yang
didasarkan pada interaksi antara dua sumber informasi,yaitu:
– Dirinya sendiri dan
– orang lain.
■ Analisis transaksional merupakan suatu model hubungan interpersonal
yang sangat berguna dalam program perubahan organisasi.
■ Salah satu teknik analisis transaksional adalah analisis struktural yang
dapat digunakan untuk mempelajari efektivitas komunikasi
interpersonal berlangsung.
■ Menurut teori ini setiap orang memiliki tiga sumber perilaku yang
berbeda-beda yang dikenal dengan tahap diri atau ego state, yaitu:
– Orang tua, tahap dewasa dan tahap anak-anak.
■ Manfaat dari analisis transaksional terletak pada penggunaannya dalam
menganalisis diri sendiri, bukan menganalisis perilaku orang lain.
° Intervensi perencanaan dan pengembangan karier dilakukan
dengan memperhatikan beberapa hal yaitu:
• (1) menentukan dimana seseorang sekarang berada,
• (2) memutuskan dimana seseorang ingin berada di masa
depan, dan
• (3) menyusun rencana agar yang bersangkutan mencapai posisi
yang diinginkannya dimasa depan.
° Selanjutnya, perbedaan-perbedaan dalam diri para karyawan
berperan dalam menentukan tingkat kemampuan seseorang
dalam mengatasi stress yang dihadapinya.
°Stres sendiri merupakan interaksi antara seseorang
dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional
yang mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang.
° Palingsedikit ada 3 faktor stressor dalam kehidupan
seseorang yaitu:
• Faktor lingkungan,
• faktor keorganisasian dan
• faktor individu