REVIEV KULIAH ORGANOZATIONAL DEVELOPMENT

 Salah satu tugas direktur adalah mengEmbangkan budaya organisasi

 Membangun organisasi itu sasarannya adalah
1. SDM : harus menyiapkan dan membangun sdm
2. Harus didukung oleh infra struktur ynag melindungi secara hukum spt
protap
3. Teknologi : harus mengikuti perkembangan teknologi saat ini , revolusi
teknologi 5.0 atau 4.0
 Jadi SDM harus dikelola sebaik- baiknya karena SDM addalah tulang punggung
organisasi.
 Makin besar suatu organisasi maka makin kompleks permasalahannya
 Dalam pengemabngan organisasi harus ada : perencanaaan yang tertuang dalam
RENSTRA dan pengemabangan organisasi harus dimonitor dan berlangsung terus
menerus. Yang dibangun adalah keseluruhan sistem. Dibangun untuk rencana yang
akan datang yang tertuang dalam RENSTRA /RSB minimal berlaku sampai 5 thn.
 Jadi pengembangan organisasi yang dibangun adalah :
 1. Keseluruhan sistem
 2. Rencana untuk masa yang akan datang minimal 5 th sesuai Renstra
 3. Pengendaliannya harus sistimatik direktur mengendalikan wadir , Wadir
mengendalikan Kabag/Kabid, kabag /kabid mengendalikan Kasubag/ kasi ini yang
disebut Cascading. Kita memiliki kelemahan disini.
4. Meningkatan organisasi kesehatan seperti efektif dan efisien

5.Perilaku

1
 Strategi Pengembangan meliputi :
 PERILAKU :
o harus ada panutan, dimana yang ditata harus diri kita sendiri dulu baru menata
orang lain
 Buka pintu terbuka bagi kepala / direktur supaya anak buah bisa konsultasi -
diikuti dengan pelatihan – pelatihan. Setelah staf nya mengikuti pelatihan maka
harus membuat paparan utuk ditampilakn didepan forum. HRD harus
memfollow up / evaluai setiap 3 bulan ada gunanya tidak pelatihan yang sudah
diikuti sehingga akan terbentuk-team building
 ada penilaian kinerja dan penampilan dengan memberikan reward atau
Punishment tapi diutamakanpada rewardnya.
 STRUKTURAL :
- Penyusunan SOTK
- Tata kelola
 TEKNIK / persoalan operasional
- Disini dilakukan monitoring dan evaluasi, coaching, pembimbingannya ,
supervisinya, jaspel

2
 Karakteristik pengembangan Organisasi :
 SDM nya harus disiapkan untuk menghadapi perubahan itu
 Harus ada kerjasama yang baik melibatkan seluruh karyawan
 Orientasi pada Penampilan / iklim organisasi dijaga dan ditata serta kembangkan
terus
 Orientasi humanis dimana setiap orang harus diperhatikan mulai kemampuan,
kepribadian
 Harus sebuah sistem dan sub sistemnya harus jelas dan seimbang sehingga
hubungan kerjanya baik
 Harus punya referensi / rujukkan bukan dari perasaan / insting
 Pengelolaan
Menerapkan Leadership, management, System dengan mengmbangkan konsep
lolaborasi

3
4
 I. PENDAHULUAN

Perubahan adalah suatu yang sangat sulit untuk dihindari, karena perubahan didorong
oleh kekuatan internal dan eksternal organisasi. Semakin diakui bahwa yang menghasilkan
perubahan adalah jejaring hubungan, dan kolaborasi antara organisasi dan individu yang
beroperasi dalam konteks sosial, politik, budaya, dan ekonomi – organisasi dan individu itu
sering disebut sebagai “lembaga”.

Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai

macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul sebagai akibat pengaruh lingkungan
(eksternal dan internal) organisasi yang selalu berubah. Perubahan sangat penting dialami
oleh organisasi (Gutama, 2010). Ini dikarenakan organisasi tersebut pastinya juga
menginginkan sesuatu yang baru dan pastinya tidak ingin tertinggal dengan organisasi
lainnya.

Pengembangan organisasi berhubungan dengan suatu strategi, sistem, proses-proses

guna menimbulkan perubahan organisasi sesuai dengan rencana, sebagai suatu alat guna
menghadapi situasi-situasi yang berubah yang dihadapi oleh organisasi modern dan yang
berupaya untuk menyesuaikan diri (mengadaptasi) dengan lingkungan mereka.

Kaplan memberikan gambaran komprehensif konteks PO sebagai enam unsur yang

saling berkaitan: visi, strategi, budaya, struktur, keterampilan, dan sumber materi. Nilai
budaya memiliki dampak terhadap sejumlah elemen intervensi PO, termasuk cara terjadinya
perubahan, persepsi tentang apakah perubahan itu dibutuhkan, persepsi tentang
kepemimpinan dan kepemilikan, persepsi tentang risiko dan ketidakpastian, persepsi tentang
hubungan dan kemitraan, dan persepsi tentang bentuk keberhasilan. Untuk menerjemahkan
hal ini ke dalam penataan yang lebih praktis, Woods dkk. (2010) menguraikan perubahan
internal berkaitan dengan struktur organisasi, proses, dan kebutuhan sumber daya manusia,
sedangkan perubahan eksternal meliputi undang-undang dari pemerintah, pergerakan pesaing,
dan permintaan konsumen.

5
Tabel : Pendahulu Pengembangan Organisasi

6
 II. PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIA PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (selanjutnya disebut PO) didefinisikan beragam oleh

praktisi dan ahli teori, salah satunya, karena kompleksitasnya. . Pada dasarnya,
pengembangan organisasi adalah upaya terencana yang dilakukan di tingkat organisasi untuk
meningkatkan efektivitas dan/atau memungkinkan organisasi untuk mencapai sasaran
strategisnya. Konsep ini secara resmi muncul pada 1950-an (meskipun beberapa teori mundur
ke tahun 1920) dan umumnya merujuk kepada psikolog Kurt Lewin.1 Pengembangan
organisasi mencakup teori dan praktik dari perubahan terencana dan sistemik pada sikap,
keyakinan, dan perilaku pegawai melalui program pelatihan jangka panjang.2 PO sering kali
digambarkan sebagai “berorientasi pada tindakan”.

Menurut Robbins pengembangan organisasi bukan sekadar

berinisiatif secara sporadis untuk melakukan perubahan di tempat kerja
selama masa kritis, namun pengembangan organisasi penting dilakukan
karena bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan
meningkatkan kemampuan organisasi menyesuaikan diri dengan perubahan
dan perkembangan zaman, serta mengubah perilaku anggota organisasi ke
arah yang lebih baik (Robbins, 2010). Becker menyatakan bahwa PO
merupakan proses yang terencana terhadap seluruh anggota organisasi.
Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti orang-
orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka
bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek
masing-masing, dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja
secara efektif.
French dan Bell menyatakan bahwa PO merupakan suatu bentuk
upaya jangka panjang yang bertujuan agar menyelesaikan persoalan-
persoalan organisasi melalui perbaikan cara menyelesaikan masalah,
khususnya pada bagian manajemen budaya organisasi. Menurut French dan
Bell manajemen budaya organisasi dapat membuat menyelesaikan persoalan

7
organisasi, tentunya budaya organisasi yang dimaksud di sini adalah budaya
organisasi yang efektif dan efisien yang terkait dengan pekerjaan tim formal
dengan bantuan agen perubahan (change agent), katalisator, dan pengguna
teori serta teknologi ilmiah keperilakuan terapan dan mencakup riset
kegiatan.
Bennis mengatakan pengembangan organisasi adalah suatu
tanggapan terhadap perubahan, suatu strategi kompleks yang bersifat
pendidikan, yang dimaksudkan untuk mengubah berbagai pandangan,
sikap, nilai, dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan
secara lebih baik dengan teknologi, pasar, dan tantangan-tantangan baru,
serta tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.
Sodang P. Siangian (2013: 255) merumuskan pengembangan
organisasi sebagai teori manajemen, berarti serangkaian konsep, alat, dan
teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada
hubungan antarkelompok kerja dan individu dikaitkan dengan perubahan
yang bersifat struktural.
Dari pendapat-pendapat yang dikemukakan di atas dapat diketahui
bahwa ada dua jenis perubahan organisasi, yaitu perubahan tidak
terencana (unplanned change) dan perubahan terencana (planned change).
Perubahan tidak terencana (unplanned change) adalah perubahan yang
bersifat spontan, tanpa ada arahan dari pihak manajemen, misal:
pemogokan liar yang membuat pabrik tutup, atau konflik interpersonal
yang menghasilkan prosedur baru dalam hubungan antardepartemen.
Sedangkan perubahan terencana (planned change) adalah perubahan
yang dihasilkan oleh usaha-usaha perubahan yang dilakukan secara legal
oleh pihak manajemen. Perubahan-perubahan yang terjadi, baik yang
terencana dan tidak terencana merupakan respons dari adanya perbedaan
antara apa yang diharapkan dan kondisi aktual (performance gap).
Selain itu, dapat kita kupas dari pendapat-pendapat ahli di atas
bahwa PO merupakan suatu usaha jangka panjang untuk meningkatkan
kemampuan organisasi dalam menghadapi kondisi lingkungan dan
menyelesaikan permasalahannya.
Dari definisi-definisi para ahli dapat disimpulkan, bahwa Pengembangan

8
Organisasi merupakan:
1. Perubahan terencana.
2. Berorientasi kepada persoalan dan usaha pemecahannya.
3. Menggunakan pendekatan kesisteman.
4. Bagian integral dari proses manajemen.
5. Usaha yang dilakukan secara terus-menerus.
6. Memberikan perhatian utama kepada peningkatan.
7. Berorientasi kepada pelaksanaan

2.2 TUJUAN PERUBAHAN ORGANISASI

Tujuan perubahan organisasi adalah :

a. Memaksimalkan terlaksananya tugas (sifat dasar

pekerjaan yang ditunjukkan oleh misi, tujuan, dan
strategi organisasi serta desain pekerjaan untuk
individu/kelompok).
b. Meningkatkan kualitas SDM/personalia (perilaku dan
kemampuan karyawan serta sistem SDM yang
mendukungnya).
c. Menciptakan budaya organisasi yang lebih kondusif (sistem
nilai yang dimiliki organisasi secara keseluruhan serta
norma yang mengarahkan perilaku individu/kelompok).
d. Menyesuaikan dengan teknologi terbaru (teknologi
untuk mendukung desain pekerjaan, mengatur aliran kerja,
dan meng- integrasikan manusia dan mesin dalam sistem
kerja).
e. Membentuk struktur organisasi yang lebih baik (susunan
organisasi sebagai sistem kompleks termasuk birokrasi,
jalur wewenang, dan komunikasinya).
Perubahan dilakukan untuk mengatasi krisis yang akan dihadapi organisasi, terutama
krisis pada masa yang akan datang. Krisis dalam organisasi biasanya terjadi disebabkan
karena kurang adaptifnya organisasi menghadapi berbagai perubahan, baik perubahan

9
individual jajaran organisasi, krisis internal organisasi maupun krisis yang disebabkan faktor
eksternal organisasi. Krisis dalam organisasi disadari setelah berpengaruh terhadap kinerja
organisasi secara keseluruhan. Kemampuan organisasi melakukan perubahan adalah agar
organisasi berfungsi dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi. Walaupun dalam
mencapai tujuan tersebut, bukan hanya kepentingan organisasi tetapi juga untuk kepentingan
individu yang ada di dalam organisasi.Dapat dikatakan bahwa perubahan dalam organisasi
pada dasarnya adalah:

1). Meningkatkan efektivitas organisasi;

2). Meningkatkan kesejahteraan seluruh jajaran organisasi;

3). Berorientasi kepada masa depan;

4). Mendekatkan diri pada pelanggan atau pengguna jasa organisasi (Rifa‟i, 2017).

2.3 SUMBER - SUMBER PENDORONG PERUBAHAN

Sumber-sumber yang dapat mendorong adanya perubahan dalam organisasi antara lain
(Siswanto & Sucipto, 2008):

1) Lingkungan. Perubahan orgnisasi seringkali dipengaruhi oleh perubahan

lingkungannya. Lingkungan umum organisasi dalam masyarakat meliputi faktor-
faktor teknologi ekonomi, hukum, politik dan kebudayaan;
2) (2) Sasaran dan nilai. Dorongan lain untuk perubahan datang dari modivikasi sasaran
organisasi. Perubahan nilai juga penting, karena menyebabkan perubahan sasaran;
3) (3) Teknik. Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi.
Perubahan teknik ini meliputi bentuk dan fungsi suatu produk atau jasa, disamping
proses transformasi yang dipakai oleh organisasi itu;
4) (4) Sruktur. Sumber lain perubahan organisasi oleh subsistem struktur. Perubahan-
perubahan dan sistem berbagai subsistem yang lain;
5) Manajerial. Dalam kegiatan perencanaan dan pengwasan, peranan manajer adalah
mempertahankan keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan stabilitas dan
kontinuitas organisasi dengan kebutuhan akan adaptasi dan inovasi;
6) Konsultan. Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para
konsultan.

10
2.3 KARAKTERISTIK PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi memiliki “ outcome goals” (berfokus pada
pencapaian tujuan yang lebih baik) maupun “process goals” (berfokus pada
peningkatan cara orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan).Karakteristik
pengembangan organisasi adalah :

 P engembangan Organisasi merupakan kegiatan yang terencana dalam

mencapai perubahan organisasi. Maksudnya adalah perubahan
tersebut semestinya memiliki sasaran yang jelas melalui proses
diagnosis masalah yang yang tepat. Selain itu, juga melalui proses
yang sistematis untuk mengumpulkan data, menggunakan data untuk
merencanakan aksi, dan mengevaluasi hasilnya.

 P e ng e m b a n g a n O r g a n i s a s i h a r u s berupa kolaborasi antara

berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan
terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus
mendapat perhatian.

 P r o g r a m Pengembangan Organisasi menekankan cara-cara baru

yang diperlukan guna meningkatkan seluruh kinerja anggota
organisasi.

 Mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam

meningkatkan efektivitas organisasi, potensi manusia harus
menjadi bagian yang penting.

 Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan kesisteman

yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya interelasi,
interaksi, dan inter- dependensi.

 Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk

mencapai efektivitas organisasi.

2.4 MANFAAT PENGEMBANGAN ORGANISASI

Manfaat organisasi adalah :
1. Menciptakan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan
staf anggota organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih

11
 terbuka.
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri
5. Memaksimalkan terlaksananya tugas.
6. Meningkatkan kualitas SDM atau personalia.
7. Menciptakan budaya organisasi yang lebih kondusif.
8. Menyesuaikan dengan teknologi baru.
9. Membentuk struktur organisasi yang lebih baik.

2.5 FAKTOR -FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN

ORGANISASI

Lingkungan yang bersifat dinamis, kompleks, dan terkadang tidak

dapat diprediksi membuat organisasi harus melakukan perubahan secara terus-
menerus, agar tidak ketinggalan dari perkembangan lingkungan yang
dinamis tersebut. Meskipun perubahan organisasi memiliki tujuan yang
baik, namun dalam pelaksanaannya terdapat beberapa faktor yang dapat
mendukung dan menghambat pengembangan organisasi tersebut. Faktor-
faktor tersebut dibagi menjadi dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor
eksternal.
2.5.1. FAKTOR INERNAL

Faktor internal merupakan faktor yang bersumber dari dalam

organisasi. Di internal organisasi, faktor-faktor tersebut dapat dibagi
menjadi tiga faktor yang berada pada tingkat organisasi, fungsional, dan
individual.
 Faktor-faktor Organisasi

Struktur dan budaya organisasi dapat menjadi faktor terhadap

pengembangan organisasi. Ketika organisasi menyusun struktur
organisasinya, tersusunlah pola hubungan tugas stabil yang ber- pengaruh
terhadap hubungan antarpegawainya. Seiring dengan berjalannya waktu,
ketika terjadi perpindahan pegawai, hubungan tugas tetap tidak berubah.

12
Itulah sebabnya struktur organisasi menjadi resistan terhadap perubahan.

 Faktor-faktor Fungsional

Struktur dan budaya organisasi pada tingkatan fungsional juga dapat

menjadi faktor terhadap pengembangan organisasi. Seperti halnya pada
tingkatan manajerial, manajer fungsional akan berupaya melobi sesuai
kepentingan mereka sendiri dan mencoba untuk memengaruhi proses
perubahan sehingga perubahan yang terjadi dapat menguntungkan mereka.
Tingkat ketergantungan tugas antarfungsi-fungsi yang ada juga
mengakibatkan sulit mencapai perubahan, karena perubahan pada satu
fungsi akan memengaruhi seluruh fungsi yang lain. Semakin tinggi
ketergantungan antarfungsi akan semakin sulit untuk mencapai perubahan.

 Faktor-faktor Individual
Faktor individu merupakan faktor dasar dalam suatu organisasi, karena organisasi
disusun oleh kelompok-kelompok yang ada dalam organisasi tersebut, dan kelompok-
kelompok tersebut disusun oleh individu-individu. Sederhananya bila individu-individu
sepakat dengan perubahan, maka kelompok-kelompok juga akan sepakat dengan
perubahan tersebut, sehingga semestinya perubahan yang diusungkan tidak akan
mengalami banyak hambatan. Faktor individual dapat berasal dari berbagai sumber,
antara lain:
(a) faktor hubungan antaranggota,

(b) faktor hubungan kerja sama, dan

(c) faktor keuangan.

Berdasarkan ketiga faktor individual ini maka pihak manajemen hendaknya

menyadari bahwa perlu perhatian lebih pada individu terkait hubungan
antaranggota, hubungan kerja sama, dan faktor keuangan.

2.5.2. FAKTOR EKTERNAL

Organisasi yang baik akan bersikap responsif terhadap perubahan di

luar organisasi, memberikan respons yang tepat terhadap perubahan agar
organisasi tersebut mampu menyesuaikan dengan perubahan tersebut,

13
sehingga dapat tetap bertahan di tengah perubahan yang terjadi. Faktor
eksternal sering disebut dengan faktor lingkungan. Beberapa faktor eksternal
yang memengaruhi pengembangan organisasi adalah faktor teknologi,
politik, pendidikan, ekonomi, sosial, dan budaya.
 Faktor Teknologi
merupakan hal yang selalu berkembang tanpa henti dan sebagai
pengguna harus terus mengikuti perkembangan tersebut agar tidak
ketinggalan. Begitu juga dengan organisasi, yang mana dalam
pelaksanaan kegiatannya, organisasi pasti membutuhkan teknologi,
untuk mencapai tujuan organisasi agar lebih efektif dan efisien.
Perubahan teknologi yang semakin canggih dan maju, membuat
organisasi juga mengikuti pola tersebut.

 Politik
Apabila ada perubahan politik dalam suatu organisasi, maka
organisasi harus mengikuti perubahan tersebut, dan terkadang dengan
adanya politik tersebut memaksa suatu organisasi untuk melakukan
perubahan.

 Pendidikan

Organisasi-organisasi yang membutuhkan tenaga kerja profesional yang

memiliki keahlian cenderung lebih memilih untuk merekrut anggota dengan kualifikasi
akademik (pendidikan) yang sesuai dengan bidang keahliannya. Oleh karena itu, tingkat
pendidikan anggota organisasi menjadi faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan
organisasi.

 Ekonomi

Kondisi perekonomian yang bersifat dinamis, serta tidak dapat diprediksi

akan memengaruhi perubahan dalam suatu organisasi. Jika keadaan ekonomi semakin
memburuk maka keadaan akan memaksa suatu organisasi berubah secara adaptif agar
dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang ada. Misalnya dengan pengurangan
jumlah pekerja, restrukturisasi organisasi, dan lain sebagainya.

 Sosial

Perubahan keadaaan sosial pada suatu masyarakat yang berada di

14
sekitar organisasi tertentu akan memengaruhi kebijakan- kebijakan yang
dikeluarkan oleh suatu organisasi tersebut. Hal ini karena perkembangan
zaman dan akan berdampak pada perubahan budaya masyarakat, dan
berlanjut menjadi fenomena sosial dan akan memengaruhi suatu organisasi.

 Budaya

Adalah nilai yang hidup dan muncul dalam masyarakat. Sehingga

menjadi kebiasaan, karena menjadi pola kehidupan yang terus diulang.
Masuknya nilai-nilai yang baru dalam masyarakat menjadikan perubahan
kebudayaan yang dipengaruhi oleh nilai dari luar. Organisasi pun turut serta
dalam mengikuti perubahan ini. Agar bisa tetap eksis dan bertahan dengan
kebudayaan yang baru.
2.6. REVOLUSI INDUSTRI 4.0 dan 5.0
Sebenarnya, konsep revolusi industri 4.0 dan society 5.0 tidak memiliki
perbedaan yang jauh. Yaitu revolusi industri 4.0 menggunakan kecerdasan
buatan (artificial intellegent) sedangkan society 5.0 memfokuskan kepada
komponen manusianya. Konsep society 5.0 ini, menjadi inovasi baru dari
society 1.0 sampai society 4.0 dalam sejarah peradaban manusia. Mulai dari
society 1.0 manusia masih berada di era berburu dan mengenal tulisan. Pada
society 2.0 adalah pertanian di mana manusia sudah mulai mengenal bercocok
tanam. Lalu pada society 3.0 sudah memasuki era industri yaitu ketika manusia
sudah mulai menggunakan mesin untuk menunjang aktivitas sehari-hari, setelah
itu muncullah society 4.0 yang kita alami saat ini, yaitu manusia yang sudah
mengenal komputer hingga internet juga penerapannya di kehidupan.
Jika society 4.0 memungkinkan kita untuk mengakses juga membagikan
informasi di internet. Society 5.0 adalah era di mana semua teknologi adalah
bagian dari manusia itu sendiri. Internet bukan hanya sebagai informasi
melainkan untuk menjalani kehidupan. Sehingga perkembangan teknologi dapat
meminimalisir adanya kesenjangan pada manusia dan masalah ekonomi pada
kemudian hari.
Konsep era 4.0 bertujuan untuk meminimalkan keterlibatan
manusia dan memprioritaskan otomatisasi proses. Sampai batas tertentu,
kehidupan manusia telah ditempatkan pada posisi di mana mereka bersaing
dengan mesin, mengesampingkan yang pertama dalam berbagai skenario.

15
Secara sederhana, revolusi industri 4.0 merupakan era industri yang memungkinkan seluruh
entitas di dalamnya untuk saling berkomunikasi kapan saja secara real time dengan
memanfaatkan teknologi internet. Kemudahan ini mendorong tercapainya kreasi nilai baru.
Contoh penerapan revolusi industri 4.0 yang sudah terlaksana di Tanah Air adalah kebijakan
e-smart Industri Kecil dan Menengah (IKM). Kebijakan tersebut membantu para pelaku
usaha untuk secara lebih masif dapat mempromosikan produk mereka di platform digital.

Revolusi industri 5.0 merupakan model produksi baru yang fokusnya

terletak pada interaksi antara manusia dan mesin. Dalam era revolusi industri
5.0, tren ini terbalik: tujuannya adalah untuk menyeimbangkan interaksi
manusia dengan mesin agar mendapatkan manfaat tertinggi pada tiap proses
produksi.
Proses revolusi industri 5.0 ini menawarkan kemampuan mesin yang
semakin kuat dengan didukung para ahli yang lebih terlatih untuk mendorong
produksi yang efektif, berkelanjutan, dan aman. Oleh karena itu, perusahaan
yang tidak menyesuaikan proses produksinya dengan model pabrik 5.0 akan
segera tertinggal, karena tidak dapat memanfaatkan keunggulan kompetitif yang
ditawarkannya.
Keuntungan Revolusi Industri 5.0

1. Biaya produksi jadi lebih optimal

2. Solusi yang lebih hijau
3. Personalisasi dan kreativitas
Perbedaan mendasar antara 4.0 dan 5.0 :
Dari penjelasan di atas, bisa ditarik kesimpulan bahwa secara garis besar, perbedaan
mendasar antara 4.0 dan 5.0 adalah fakta bahwa revolusi industri 4.0 fokus pada aspek
melakukan pekerjaan secara otomatis. Sementara itu, era society 5.0 lebih menekankan pada

16
perluasan prospek kerja serta mengoptimalkan tanggung jawab jam kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan. Sama-sama bertujuan untuk menyejahterakan kehidupan manusia,
namun dengan pendekatan yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

1. Jessica Mackenzie dan Rebecca Gordon, Studi Pengembangan Organisasi ,Februari

2016
2. Bakroni Latar, journal Perubahan dan Pengembangan Organisasi,desember 2020
3. Prof. DR. Rusdinal , M.Pd, Hade Afriansyah, Dasar – dasar Pengembangan
Organisasi, april 2021
4. Sahadi1 , Neti Sunarti2 , Endah Puspitasari, journal Pengembangan Organisasi, Mei
22
5. Yenny Puspita , Yessi Fitriani , Sri Astuti , Sri Novianti, journal SELAMAT TINGGAL REVOLUSI
INDUSTRI 4.0, SELAMAT DATANG REVOLUSI INDUSTRI 5.0, Januari 2020
6. Pentingnya Menjadi Bagian dari Revolusi Industri 5.0, 10 Juni 2022,
https://terralogiq.com/revolusi-industri-5-0/

17