Review Manajemen Pengembangan dan Perubahan Organisasi

A. Pengertian
Manajemen merupakan proses dalam membuat suatu perencanaan,
pengorganisisasian, pengendalian serta memimpin berbagai usahda dari
anggota entitas/organisasi dan juga mempergunakan semua sumber daya yang
dimiliki untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Pengembangan organisasi menurut Richard Beckhard adalah usaha Berencana
meliputi organisasi keseluruhan yang diurusi dari atas untuk meningkatkan
efektivitas dan kesehatan organisasi melalui pendekatan berencana dalam
proses organisasi dengan memakai pengetahuan ilmu perilaku.
Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change)
didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah
organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan
lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal.

B. Penyebab Perubahan Organisasi

1. Penyebab internal : (perubahan tujuan, perubahan struktur organisasi, perubahan cara
operasional/aktivitas organisasi, dll)
1) Perubahan internal yang direncanakan (planned internal change) Misal :
sebuah perusahaan melakukan akuisisi perusahaan lain.
2) Perubahan internal tidak direncanakan (unplanned internal change) Misal :
perubahan karakteristik demografis (jenis kelamin, pendidikan, usia) tenaga
kerja pada suatu perusahaan.
2. Penyebab eksternal : (perubahan sistem ekonomi, teknologi baru,dll)
1) Perubahan eksternal yang direncanakan (planned external change) Misal :
pengenalan teknologi baru
2) Perubahan eksternal tidak direncanakan (unplanned external change) Misal :
perubahan kebijakan moneter sbg respon perubahan politik&ekonomi tiba-
tiba.
Tiga pilar utama perubahan dalam organisasi ialah :

1) Globalisasi
Pemerintahan baru, kepemimpinan baru, pasar baru, dan negara baru muncul dan
menciptakan ekonomi global baru dengan peluang dan ancaman.
2) Teknologi informasi
Teknologi informasi mendefinisikan ulang model bisnis tradisional dengan mengubah
bagaimana pekerjaan dilakukan, bagaimana pengetahuan digunakan, dan bagaimana
biaya melakukan bisnis dihitung. Cara organisasi mengumpulkan, menyimpan,
memanipulasi, menggunakan, dan mentransmisikan informasi dapat menurunkan
biaya atau meningkatkan nilai dan kualitas produk dan layanan. Contoh :
Amazon.com, Yahoo !, dan eBay.
3) Inovasi manajerial
Inovasi manajerial telah menanggapi tren teknologi informasi dan global dan telah
mempercepat dampaknya terhadap organisasi. Bentuk organisasi baru, seperti
jaringan, aliansi strategis, dan perusahaan virtual, menyediakan cara berpikir baru
kepada para pengguna tentang bagaimana memproduksi barang dan memberikan
layanan.

C. Tujuan Pengembangan Organisasi

Tujuan utama pengembangan organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu
sendiri seperti peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi yang akan membawa
implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan
melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia.
Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat
memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam
organisasi.

Menurut Robbins (1984), usaha pengembangan organisasi pada umumnya diarahkan

pada dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan kepuasan
anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan pengembangan organisasi sebagai berikut :

a) Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota

organisasi;
 b) Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam
kelompok maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping
problem under the rug;
c) Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan
dengan otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan;
d) Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal dan
diagonal;
e) Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi;
f) Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah; dan
g) Menaikkan tingkat responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan.

Five Stems of OD Practice

1. Pelatihan Laboratorium
2. Tanggapan Penelitian / Survey Kerja
3. Manajemen Partisipatif
4. Quality of Work Life
5. Perubahan Strategis

D. Model Perencanaan Perubahan

1. Model perubahan Kurt Lewin

Model unfreeze-change-refreeze dari Kurt Lewin sering disebut-sebut karena
Lewinlah yang paling awal mempelopori teori ini. Model Lewin ini juga banyak
menginspirasi model manajemen yang dikembangkan kemudian.
Kurt Lewin mengajukan teori tiga tahap perubahan dan sering disebut sebagai
pencairan (unfreeze), perubahan (change) dan pembekuan kembali (freeze or
refreeze). Meski teori tersebut sering dikritik karena dianggap terlalu sederhana,
namun model Kurt Lewin masih sangat relevan dan banyak model perubahan lebih
modern lainnya masih mendasari pandangan-pandangannya pada model Kurt Lewin.
2. Action Research Model
1. Mengidentifikasi masalah
2. Konsultasi dengan ilmuwan/ pakar perilaku
3. Pengumpulan data & diagnosis pendahuluan
4. Feedback to Client
5. Joint diagnosis
6. Perencanaan bersama
7. Action
8. Pengumpulan data setelah tindakan
9. Feedback to Client

3. Positive Model
Positive Model dijelaskan bahwa model perubahan ini dapat diterapkan pada
organisasi yang lebih rumit karena melibatkan proses koordinasi majemuk dan lintas
batas, seperti lintas budaya, perubahan sosial, dan perubahan untuk inovasi
berkelanjutan. Adapun langkah-langkahnya meliputi : pemilihan aspek positif
organisasi yang akan diuji, pengumpulan data tentang solusi terbaik, pemilihan tema
umum yang dapat menggambarkan masa depan, mengembangan visi yang lebih luas,
mengembangkan rencana aksi, serta melakukan evaluasi.

E. Pengembangan Organisasi Praktisi

Kompetensi Praktisi OD
Keterampilan intrapersonal
Kesadaran diri
Kemampuan interpesonal
Mampu bekerja dengan orang lain dan kelompok
Keterampilan konsultasi umum
Kemampuan untuk mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang
digunakan
Teori pengembangan organisasi
Pengetahuan tentang proses perubahan
 F. Mendiagnosis Organisasi

Diagnosis adalah proses kolaboratif antara anggota organisasi dan konsultan OD

untuk mengumpulkan informasi yang relevan, menganalisisnya, dan menarik kesimpulan
untuk perencanaan tindakan dan intervensi.

Model Diagnosa organisasi

1. Force Field Analysis (FFA)

Analisis Medan Kekuatan atau Force Field Analysis (FFA) merupakan suatu
analisis yang digunakan untuk perubahan organisasi menuju kondisi yang lebih
baik. Dalam analisis ini, untuk berhasilnya perubahan kita akan menganalisis sisi
kekuatan pendorong dan penghambat yang ada di organisasi. Dengan mengetahui
kekuatan pendorong dan penghambat kunci, organisasi akan menggunakan
kekuatan pendorong kunci dan mengurangi hambatan kunci untuk mengefektifkan
perubahan.
Organisasi yang mampu menghadapi perubahan hanya organisasi yang adaptif
terhadap perubahan. Situasi ini tentunya melihat perubahan lingkungan yang tetap
eksis, maju, dan berkembang. Organisasi harus dapat memenuhi tuntutan
perubahan lingkungan, dengan senantiasa dapat melakukan antisipasi, adaptasi
dari proses perubahan. Bahwa seluruh komponen di dalam organisasi baik
individu maupun kelompok kerja dan sumber daya lainnya harus tetap memiliki
keunggulan dalam memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
Berdasarkan pemikiran tersebut, maka peran pimpinan dalam organisasi
adalah menciptakan perubahan. Pimpinan harus dapat mengenali faktor-faktor
yang ada di dalam organisasi untuk dapat dijadikan kekuatan pendorong dan juga
mengenali faktor-faktor yang mempunyai kekuatan penghambat. Kekuatan
pendorong dan kekuatan penghambat bersama-sama harus diidentifikasi.
Identifikasi dilakukan dengan melihat fungsi-fungsi manajemen yang dijalankan
organisasi dan unsur-unsur manajemen sebagai sumber daya organisasi.
2. Leavitts Model
Model ini tidak membagi faktor menjadi faktor pendorong dan penghambat
seperti pada analisis FFA. Model ini mengkategorikan variabel menjadi empat
variabel yaitu struktur, tugas, teknologi, dan sumber daya manusia (SDM).
Variabel struktur mengacu pada sistem otoritas, sistem komunikasi, dan alur kerja
dalam organisasi. Variabel tugas mengacu pada tugas dan subtugas yang
berhubungan dengan penyediaan barang dan jasa. Variabel teknologi meliputi
semua peralatan dan mesin yang diperlukan oleh variabel tugas. Variabel SDM
mengacu pada orang yang akan merealisasikan tujuan organisasi.
Model ini menyatakan bahwa antar variabel terdapat saling ketergantungan.
Perubahan pada satu variabel akan mempengaruhi variabel lainnya. Demikian
pula apabila melakukan intervensi terhadap satu variabel juga harus menganalisis
pengaruhnya terhadap variabel yang lain.

3. Open System Theory

Beberapa model diagnosis organisasi menggunakan teori open system ini
sebagai asumsi dasar. Premis dari teori ini adalah organisasi dianggap sebagai
sistem sosial yang mempunyai ketergantungan dengan lingkungannya. Sebagai
suatu sistem, model ini memandang adanya siklus yang meliputi input,
transformasi (proses), dan output dalam suatu organisasi. Output merupakan hasil
dari proses input yang digunakan. Output tersebut nantinya akan menjadi umpan
balik untuk input selanjutnya. Perubahan yang akan dilakukan pada suatu
organisasi tidak lepas dari siklus ini. Oleh karena itu, perubahan di dalam
organisasi dilakukan dengan mengintervensi sisi input dan proses yang dilakukan
sehingga output yang dihasilkan akan mengalami perubahan.

4. McKinsey 7S Framework
Model ini dikembangkan oleh perusahaan konsultan McKinsey and Company
berdasarkan hasil riset terapan yang telah dilakukan pada industri dan bisnis. Pada
model ini terdapat tujuh variabel yang semua variabelnya dimulai dengan huruf S
sehingga disingkat menjadi 7S. Ketujuh variabel tersebut adalah struktur, strategi,
sistem, skill, style, staff, dan shared values (nilai).
Struktur didefinisikan sebagai kerangka organisasi atau bagan organisasi.
Strategi merupakan rencana atau arah tindakan dalam pengalokasian sumber daya
 untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sistem adalah proses dan prosedur
rutin yang dilaksanakan oleh organisasi. Skill menunjukkan kapabilitas staf yang
ada di organisasi. Staff digambarkan dalam bentuk kategori personil pada
organisasi. Style adalah cara manajer kunci bertindak dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi. Share Values merupakan konsep arahan yang dibagikan kepada
anggota organisasi.
Untuk melakukan perubahan organisasi, tidak mungkin hanya mengintervensi
pada satu atau dua variabel saja. Perlu adanya analisis komprehensif yang
melibatkan keseluruhan variabel sehingga perubahan organisasi dapat berlangsung
efektif dan efisien

G. Merancang Intervensi

Terdapat beragam jenis intervensi, dan kita dapat menggolongkannya dalam

empat jenis utama, yakni :

1. Human Process Intervention

Human process intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada

peningkatan efektivitas hubungan antar manusia. Atau bagaiman agar relasi antar
pegawai dapat dikembangkan secara produktif. Contoh intervensi dalam tipe ini
adalah sbb:

a. Process Consultation
Intervensi yang berfokus pada hubungan antar-personal dan dinamika sosial yang
terjadi dalam kelompok kerja.
b. Team Building
Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam memenuhi
tugasnya.
2. Structural Intervention
Structural intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada perubahan struktur
dan desain organisasi. Jadi fokusnya lebih pada aspek infrastruktur organisasi. Jenis
intervensi dalam tipe ini adalah sbb :
a. Structural Design
Proses perubahan ini menyangkut pembagian tugas dalam organisasi berwujud
dalam bentuk reorganisasi atau restrukturisasi
 b. Downsizing
Intervensi ini bertujuan menurunkan biaya dan birokrasi dengan cara memangkas
ukuran organisasi baik dari sisi jumlah posisi ataupun jumlah pekerja.
c. Reengineering
Intervensi ini mendesain ulang secara radikal proses pekerjaan inti organisasi
untuk menciptakan unjuk kerja yang lebih responsif.
3. Human Resource Management Intervention

HR Management Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada

perubahan dalam kebijakan dan sistem manajemen SDM. Contognya adalah :

a. Manajemen Kinerja
Intervensi ini bertujuan untuk mengintegrasikan kinerja karyawan dengan sasaran
strategis perusahaan, serta mekanisme reward atas prestasi kerja
b. Perencanaan Karir
Intervensi ini membantu orang-orang untuk memilih jalur karir dan mencapai
tujuan karir mereka.
c. Sistem Penghargaan
Intervensi ini bertujuan untuk merubah sistem penghargaan (reward) guna
meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.
4. Strategic Intervention

Strategic Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada tindakan

strategis untuk merubahan bentuk dan kultur organisasi. Contoh dari jenis intervensi
ini adalah sbb:

a. Merger dan Akuisisi

Intervensi ini merupakan proses yang sistematis untuk mengintegrasikan dua atau
lebih organisasi.
b. Perubahan Kultur
Intervensi ini membantu organisasi mengembangkan kultur yang tepat untuk
strategi dan lingkungan mereka
c. Pembelajaran Organisasional
Intervensi ini bertujuan meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh
dan menyebarkan pengetahuan baru.