DINAMIKA ORGANISASI

PAPPER
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Perubahan.

OLEH

Rahajeng Dwijayanti

1810103021

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TIDAR
2018
 TINJAUAN TEORI

A. Definisi dan Fungsi Dinamika Organisasi

Dilihat dari asal katanya,dinamika memiliki arti tenaga/kekuatan yang selalu

bergerak,berkembang,dan dapat menyesuaikan diri secara memadai terhadap setiap
keadaan.Sedangkan organisasi menurut KBBI atau Kamus Besar Bahasa Indonesia
merupakan kumpulan orang orang yang merupakan kesatuan sosial yang mengadakan
interaksi yang intensif dan mempunyai tujuan bersama.Dengan demikian dinamika
organisasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan proses kelompok yang selalu
bergerak,berkembang,dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-
ubah.Selain itu dinamika organisasi juga diartikan sebagai suatu kelompok yang terdiri dari
dua atau lebih individu ,memiliki hubungan psikologi secara jelas antara anggota satu
dengan yang lain yang dapat berlangsung dalam situasi yang dialami secara
bersama(Nandang Rusmana dalam Juliasari,2019).Berdasarkan pernyataan diatas maka
dinamika organisasi pada dasarnya merupakan proses-proses kelompok yang
menggambarkan semua hal yang terjadi dalam kelompok akibat adanya interaksi individu-
individu yang ada dalam kelompok itu.

Dinamika organisasi merupakan kebutuhan bagi setiap individu yang hidup dalam sebuah
kelompok. Fungsi dari dinamika organisasi itu antara lain:
1. Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan hidup.
Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang lain.
2. Memudahkan segala pekerjaan. Banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan tanpa
bantuan orang lain.
3. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi beban
pekerjaan yang terlalu besar sehingga selesai lebih cepat, efektif dan efisien. Pekerjaan
besar dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya masing-masing atau sesuai keahlian.

2
 4. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat. Setiap individu bisa
memberikan masukan dan berinteraksi dan memiliki peran yang sama dalam
masyarakat).

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks

keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur
informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas
pendelegasian wewenang dan sebagainya. Seorang pimpinan yang ingin memajukan
organisasinya, harus memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya
konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di
dalam kelompok dan konflik antar kelompok.Tiga Kondisi yang diperlukan dalam
mewujudkan perubahan yang efektif adalah

1) Kesadaran:para stakeholders memahami dan meyakini visi,misi,strategi dan rencana

implementasi
2) Kapabilitas :para stakeholders meyakini bahwa mereka mampu meraih keterampilan
yang dibutuhkan serta mampu menangani dan mengambil keuntungan dari
perusahaan tersebut
3) Keikutsertaan :para stakeholders bisa menghargai tugas dan pekerjaan baru serta
peluang untuk berperilaku dengan cara-cara baru(sikap,keterampilan,dan cara kerja
baru)

B. Mengelola Perubahan Terencana

Menurut Robbins(Dalam Stefanus,Dwi,Agustina,2015) Tujuan perubahan terencana pada

hakikatnya terdapat dua tujuan, yaitu:
1. Perubahan terencana berusaha meningkatkan kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
2. Perubahan terencana dimaksudkan untuk merubah perilaku karyawan.
Jika ingin bertahan hidup, suatu organisasi harus menanggapi perubahan-perubahan
yang terjadi di lingkungannya. Upaya untuk memotivasi karyawan,memperkenalkan tim
kerja,mendidik dan melatih karyawan,memberlakukan undang-undang baru mengubah
3
 kebijakan organisasi merupakan contoh dari kegiatan perubahan secara terencana .Karena
sukses atau kegagalan suatu organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang
dilakukan atau gagal dilakukan oleh para karyawan. Tanggung jawab penting manajemen
adalah untuk mempersiapkan organisasi untuk inisiatif perubahan. Dengan menciptakan
kesiapan untuk inisiatif perubahan dalam anggota organisasi keberhasilan perusahaan
akan signifikan(Dennis R Self,2007)
Harold J.Leavitt( dalam Wanuri, 2011) menjelaskan mmbangun proses perubahan yang
efektif dengan cara
1. Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem
internal,seperti acuan kerja,ukuran dan komposisi kelompok kerja ,sistem
komunikasi,hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.
2. Pendekatan Teknologi
Pendekatan pada perubahan teknologi mencakup mengganti peralatan, proses
rekayasa, teknik penelitian atau metode produksi.
3. Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka,
sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif

C. Beberapa Pendekatan Untuk Mengelola Perubahan Organisasi

Menurut Robbins (2009) beberapa pendekatan untuk mengelola perubahan organisasi
terdiri dari beberapa pendekatan, yaitu:
a. Model tiga tahapan dari Lewin,
b. Rencana delapan tahap dari Kotter,
c. Riset tindakan,
d. Pengembangan organisasi.

1. Model tiga tahapan dari Lewin.

Kurt Lewin didalam buku Robbins dan Judge menembangkan tiga tahap model
perubahan yang meliputi bagaimana mengambil insiatif perubahan,mengelola dan
4
 menyetabilkan proses perubahan itu sendiri.Lebih jauh lagi Robbins menjelaskan tahap
perubahan tersebut adalah
Unffreezing,Moving,&Refreezing(Robbins&Judge,2008).Unfreezing merupakan proses
awal dari tahap perubahan .Pada tahap ini terjadi pencairan perilaku dan sistem
lama(status quo).Pertentangan antara faktor pendorong(driving force) perubahan dan
yang menentang(ressistance force) akan terjadi pada tahap ini.Tahap perubahan dapat
terjadi dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistance to change
(Stefanus,Dwi,Agustina,2015).Perusahaan-perusahaan yang telah berhasil berubah di
masa lalu mungkin menghadapi daya hambat karena orang mempertanyakan perlunya
perubahan Moving merupakan tahap pembelajaran pekerja diberi informasi
baru ,model,dan sistem kerja yang diharapkan diterapkan nantinya,atau sebuah cara
pandang baru untuk level pengambil kebijakan.Refreezing merupakan tahap pembekuan
kembali perilaku ,sistem serta cara pandang yang diharapkan.Pada tahap ini diperlukan
sebuah peneguhan dan penegasan kembali tentang arti penting perubahan yang sedang
dijalankan(Romadona&Setiawan,2020)
2. Rencana delapan tahap dari Kotter untuk menerapkan perubahan.

John Kotter (dalam Amin&Richard 2009) mengembangkan model tiga tahap Lewin
untuk menciptakan sebuah pendekatan yang lebih terinci guna menerapkan perubahan,
yaitu:
a. Membangun sense of urgency dengan cara menciptakan alasan yang kuat yang
mendukung perubahan.
b. Membentuk suatu koalisi sehingga memiliki kekuatan untuk mendorong perubahan.
c. Menciptakan suatu visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi untuk
mewujudkan visi tersebut.
d. Mengomunikasikan visi tersebut ke semua anggota organisasi.
e. Mendayai orang lain untuk bertindak sesuai visi tersebut dengan cara menghapuskan
hambatan-hambatan untuk berubah serta mendorong mereka untuk mau mengambil
risiko dan mencari solusi terhadap persoalan secara kreatif.
f. Merencanakan, menciptakan, dan merayakan “kemenangan-kemenangan” jangka
pendek yang mengarahkan organisasi menuju visinya yang baru.

5
 g. Mengonsolidasi perbaikan, meninjau kembali perubahan, dan membuat berbagai
penyesuaian yang dipandang perlu dalam program-program baru.
h. Menambahkan pendekatan baru dalam budaya .
Delapan tahap dari Kotter dapat diringkas menjadi empat tahap pertama pada
hakikatnya meringkas tahap pelepasan dari Lewin, tahap 5 sampai 7 menggambarkan
pergerakan, dan tahap terakhir merepresentasikan pembakuan kembali.

3. Riset tindakan.
Riset tindakan adalah proses perubahan yang dilakukan mengacu pada suatu proses
berdasarkan kepada pengumpulan data secara sistematis dan tindakan perubahan
berdasarkan kepada data yang sudah dianalisa. Tahapan-tahapan dalam riset tindakan
adalah diagnosis, analisa, feedback (umpan balik/ masukan), tindakan dan evaluasi.
Keuntungan dari riset tindakan adalah lebih menekankan atau memfokuskan
permasalahan ketimbang solusi. Keuntungan lainnya adalah riset tindakan meningkatkan
keterlibatan karyawan sehingga dapat meminimalisir resistensi karyawan.
4. Pengembangan organisasi.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan
kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota
organisasi. (Rifa‟i,2017)
Ciri-ciri pegembangan organisasi yang efektif adalah
a) Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan peubahan organisasional,yang
memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan
yang dihadapi oleh organisasi
b) Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak
perubahan yang akan terjadi
c) Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh
organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi
d) Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi
bagian terpenting

6
 e) Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan
pentingnya interaksi dan interpendensi antara berbagai satuan kerja sebagai
bagian integral di suasana yang utuh
f) Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas
organisasi

Proses Pengembangan Organisasi

Proses pengambangan organisasi sebagai bagian dari rencana perubahan

organisasi
dilakukan dengan diawali oleh tindakan diagnosis, tindakan ini dilakukan untuk
mengetahui kebutuhan rencana perubahan dan pengembangan organisasi (Bakroni
Latar,2020) mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan
menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi.Tindakan diagnosis ini dilakukan
dengan mengumpulkan sebanyak mungkin hal-hal yang berkaitan dengn tujuan
perubahan organisasi.Kemudian data dianalisis. Setelah tahap diagnosis dan analisis
tahap pengembangan strategi perubahan Tahap ini adalah tahap dimana suatu organisasi
menerima adanya umpan balik yang didapatkan dan mempermudah suatu organisasi
tersebut untuk berkembang. membutuhkan keterlibatan yang luas dari pihak-pihak yang
menjadi sasaran perubahan.Artinya, orang-orang yang akan dilibatkan dalam program
perubahan harus secara aktif dilibatkan dalam penentuan masalah dan ikut serta dalam
pencarian solusi .Proses selanjutnya adalah melakukan tindakan intervensi dengan
melakukan kerja sama dengan orang-orang yan memiliki keinginan untuk melakukan
perubahan.tahap terakhir adalah pengukuran dan penilaian ini sama halnya dengan
evaluasi terhadap keefektifan tindakan

Stephen P.Robbins (dalam Habib,2015) Teknik-teknik atau intervensi OD untuk

mendorong perubahan dapat dilihat dari enam intervensi yang mungkin dapat digunakan
oleh para agen perubahan, yaitu:

a. Pelatihan kepekaan.
7
 Pelatihan kepekaan adalah teknik pengembangan organisasi yang dilakukan untuk
peningkatan pemahaman pekerja atas perilakunya sendiri dan dampaknya terhadap
orang lain.Pelatihan kepekaan merupakan teknik latihan dalam kelompok untuk
mempertajam daya peka,kecepatan reaksi,mempertajam perasaaan dalam menghadapi
berbagai masalah yang timbul
b. Umpan balik survei.
Suatu teknik pengembangan organisasi dimana kuisioner dan interview digunakan
untuk mengumpulkan informasi tentang masalah yang terkait dengan organisasi
c. Konsultasi proses.
Merupakan proses dimana konsultan luar membantu klien, biasanya seorang manajer,
untuk mencerap, memahami, dan bertindk berdasarka proses kejadian yang harus
dihadapi manajer tersebut. Kejadian-kejadian ini dapat berupa aliran kerja, hubungan
informal antaranggota unit, dan saluran-saluran komunikasi formal
d. Pembangunan tim.
Menggunakan kegiatan-kegiatan kelompok interaksi tinggi untuk meningkatkan rasa
saling percaya dan terbuka antaranggota tim. Pembangunan tim dapat diterapkan di
dalam kelompok atau tingkatan antarkelompok, yang kegiatan-kegiatannya saling
tergantung. Sasarannya adalah memperbaiki koordinasi anggota, yang nantinya akan
meningkatkan kinerja tim.

e. Pengembangan antarkelompok.
Pengembangan antarkelompok (intergroup development) adalah upaya-upaya OD
untuk mengubah sikap, stereotip, dan persepsi satu kelompok terhadap kelompok
lain.

f. Penyelidikan apresiatif.
Menekankan pada upaya untuk mencari kualitas unik dan kekuatan khusus dari suatu
organisasi yang dapat diolah lebih jauh untuk memperbaiki kinerja

D. Resistensi Terhadap Perubahan

8
 Adanya perubahan akan menimbulkan penolakan,selain itu salah pengertian sebagai
akibat dari salah informasi menjadikan orang enggan untuk menerima perubahan
(Sugandi,2013). Orang sering menolak penerapan strategi karena mereka tidak mengerti
apa yang sedang terjadi, penerapan strategi akan berhasil bergantung pada kemampuan
manajer untuk mengembangkan suatu iklim organisasi yang kondusif bagi perubahan.
Perubahan harus dipandang oleh manajer dan karyawan sebagai peluang dan bukannya
ancaman bagi karyawan.

Soerjogoritno E.R(dalam Sugandi, 2013) mengidentifikasi beberapa penyebab adanya

penolakan terhadap perubahan diantaranya 1)tidak adanya pemahaman akan kebutuhan
untuk berubah, 2)tidak kondusifnya lingkungan perubahan ,3) perubahan yang dilakukan
bertentangan dengan nilai-nilai dasar organiasi,4) kesalahan dalam memahami perubahan
dan implikasi-implikasinya,5) adanya pemahaman bahwa perubahan yang akan dilakukan
merupakan bukan pilihan yang terbaik bagi organisasi, 6)tidak adanya keyakinan bagi
orang-orang yang mengajukan rencana perubahan,7) adanya ketidakadilan dalam
menjalankan proses perubahan

Resistensi terhadap perubahan bisa muncul ditahap atau ditingkat manapun dari proses
penerapan strategi. Menurut David Fred R. (dalam Sugandi,2013) untuk menerapkan
perubahan ada tiga strategis yang lazim digunakan yaitu:
a. Strategi perubahan paksa(force change strategy)
b. Strategi perubahan edukatif(educative change strategy)
c. Strategi perubahan rasional atau kepentingan sendiri.

Strategi perubahan paksa(force change strategy) meliputi dikeluarkannya perintah dan

kewajiban untuk menjalankan perintah tersebut,keunggulan strategi ini terletak pada
kecepatannya tetapi sisi negatifnya adalah rendahnya komitmen dan tinginya
resistensi.Strategi perubahan edukatif(educative change strategy) adalah strategi yang
menyajikan informasi untuk meyakinkan orang akan perlunya perubahan ,kelemahan
stratei perubahan edukatif adalah bahwa penerapannya menjadi lambat dan sulit.Jenis

9
strategi ini menghasilkan komitmen yang lebih tinggi dan resistensi yang lebih sedikit
daripada strategi perubahan paksa. Terakhir strategi perubahan rasional demi kepentingan
sendiri (rational or self interest change strategy) adalah strategi yang berusaha
meyakinkan individu-individu bahwa perubahan itu perlu demi keuntungan atau
kepentingan pribadi mereka. Jika upaya ini berhasil, Strategi perubahan rasional adalah
yang paling baik, sehingga pendekatan ini akan kita cermati sedikit lebih mendalam.

Seorang manajer dapat meningkatkan kemungkinan keberhasilanpenerapan strategi dengan

secara cermat menyusun upaya-upaya perubahan.Jack Duncan (dalam Sugandi,2013)
menyatakan bahwa strategi perubahan rasional terdiri dari empat langkah yaitu(1)
karyawan diundang untuk berpartisipasi dalam proses perubahan dan detil-detil transisi;
(2)motivasi atau insentif tertentu untuk perubahan sangat diperlukan; (3) komunikasi
dibutuhkan sehingga orang dapat memahami tujuan atau maksud dari perubahan; (4)
memberikan umpan balik kepada setiap orang untuk mengetahui kemajuan yang dicapai.

Sementara Greenberg & Baron(dalam Rosmaladewi dan Teguh ,2019) menyampaikan

prinsip-prinsip yang harus diterapkan oleh organisasi untuk mengatasi resistensi, yaitu : 1)
membentuk dinamika politik, 2) mengidentifikasi serta menetralkan penolak perubahan, 3)
mendidik pekerja, 4) melibatkan pekerja dalam usaha perubahan, 5) menghargai perilaku
konstruktif, 6) menciptakan organisasi pembelajar (learning organization), 7)
memperhitungkan situasi

10
 STUDI KASUS

Menurut Kotler (dalam Hamzah dan Firman,2020) menyatakan sebuah perubahan dalam inovasi
akan punya potensi kegagalan yang besar jika tidak sesuai dengan kecenderungan sosial yang
ada.
Menurut Anwar(dalam Hamzah dan Firman ,2020) faktor penyebab dan penunjang perubahan
sosial adalah teknologi dan masyarakat itu sendiri.Berubahnya sistem transportasi konvensional
ke sistem online merupakan pengaruh kecanggihan teknologi dan keinginan masyarakat yang
senantiasa menghendaki kemudahan dan kecepatan.Fenomena urban tersebut,memancing
pemain industri-industri transportasi ,memunculkan solusi berbasis online seperti Gojek.Namun
demikian,riwayat perjalanan perkembangan transportasi online yang memunculkan ekosistem
baru seperti Gojek mendapatkan beragam pertentangan.

Kehadiran Gojek sebaai pemain industri penyedia transportasi dinilai mengganggu tatanan
sistem transportasi konvensional yang ada saat itu.Pemicu pertentangan tersebut adalah
“keengganan menerima perubahan”.Perubahan yang dimaksud adalah perubahan ekositem yang
tercipta akibat introduksi teknologi informasi yan cepat.Ini terbawa oleh restrukturisasi
kapitalisme,yang diberdayakan oleh teknologi informasi dan aktif digunakan individu.Bagi
masyarakat yang awam dengan teknologi informasi tersebut, kehadirannya dirasa sebagai
ancaman. Faktor utama yang melatarbelakangi pengemudi ojek pangkalan enggan berpindah ke
Gojek adalah kehilangan kendali (loss of control). Para pengemudi transportasi konvensional
menilai ketika mereka memutuskan untuk bergabung dengan Gojek merasa kehilangan kendali
atas wilayah dan kebebasan mereka. Perbedaan dengan kondisi awal ini terletak pada sistem
transportasi konvensional sebelumnya dimana “penumpang mendatangi pengemudi” menjadi
“pengemudi mendekati penumpang”. Pengemudi ojek pangkalan menilai lebih nyaman dengan
menunggu penumpang di pangkalan daripada mencari penumpang
11
Kondisi tersebut juga dilatar belakangi oleh ketidakmampuan pengemudi ojek pangkalan untuk
beradaptasi dengan teknologi atau dikenal dengan istilah “Gaptek”.Selain itu, mereka enggan
bertransformasi menjadi mitra Gojek karena terdapat bagi untung. Gojek memberlakukan sistem
bagi untung pada setiap transaksinya. Pembagian tersebut adalah 80 dan 20 persen. Sebanyak 20
persen untuk perusahaan, lalu 80 persennya untuk pengemudi itu sendiri .

Solusi
 Salah satu bentuk komunikasi yang dilakukan oleh Gojek kepada mitra pengemudi
dengan memberikan remunerasi yang bisa diperoleh, asalkan mitra pengemudi tersebut
mencapai poin tertentu. Jadi, ““pengemudi mendekati penumpang” bukanlah masalah,
justru jadi sarana bagi pengemudi untuk mencapai remunerasi tersebut. Artinya, beban
biaya bahan bakar nantinya bisa tertutupi dari bonus yang didapatkan.

 Gojek tidak hanya memberikan cicilan smartphone bagi mereka yang belum memiliki.
Akan tetapi, pemberian cicilan yang diikuti pemberian pelatihan penggunaan smartphone
untuk mengakses aplikasi Gojek. Sehingga masalah utama bagi pengemudi ojek
pangkalan yang tidak mau berubah atau enggan bergabung dengan Gojek akibat tidak
bisa mengakses atau menggunakan smartphone, sudah bukan jadi masalah

 Melakukan sosialisasi ketika Gojek akan masuk wilayah perluasan yang baru. Gojek
melakukan sosialisasi dari pangkalan ke pangkalan. Sosialiasi ini juga berfungsi untuk
meminimalisasi kemungkinan terjadinya kegagalan pembentukan persepsi pengemudi
ojek pangkalan, terhadap produk dan layanan yang ditawarkan Gojek kepada mereka.
Mula-mula Gojek melakukan sosialiasi kepada pengemudi ojek pengakalan untuk
pengenalan awal. Setelah itu, Gojek memberikan insentif keistimewaan bagi mereka yang
akan bergabung

12
 DAFTAR PUSTAKA

Amin ,Richard K.2009. Strategi Change Management Untuk Mempercepat

Implementasipenggunaan Aplikasi Perangkat Lunak Berbasis Open Source:Studi Kasus
Kementerian Negara Riset Dan Teknologi. Journal of Business Strategy and Execution .Vol. 1
No.2

Anhar,Habib.2015.Karakteristik Perubahan Organisasi Dan Strategi Pengembangan Sebagai

Upaya Peningkatan Kinerja Perusahaan Pada Industri Batik Laweyan.Skripsi.Program Sarjana
Ekonomi.Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Juliasari,Indah S.2019.Hakekat,Dinamika Organisasi,dan Fungsi Pemimpin dan Kepempinan

Pendidikan Islam.Jurnal Iqra”Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan.13(1)

Kurniawan F,Hamzah Nurul.2020..Aspek Manajemen Komunikasi Pada Perubahan Organisasi

(Studi Kasus Perusahaan Gojek Indonesia Dalam Menangani Keengganan Perubahan.Jurnal
Manajemen&bisnis Madani.Vol 2

Latar,Bakroni.2020.Perubahan dan Pengembangan Organisasi.Jurnal Literasi Pendidikan

Nusantara. Vol. 1, No. 2,
Rifa‟i, M. (2017). Pengelolaan Terhadap Perubahan dan Perkembangan Organisasi.
Manajemen Pendidikan Dan Keislaman, 1(2), 54–68.

Romadona, M. R., & Setiawan, S. (2020). Komunikasi Organisasi dalam Fenomena Perubahan
Organisasi di Lembaga Penelitian dan Pengembangan .Communication of Organizations in
Organizations Change‟s Phenomenon in Research and Development Institution. Jurnal
Pekommas, 5(1), 91–104.

13
Rosmala Dewi , Teguh K.2019. Manajemen Perubahan Organisasi Publik: Mengatasi Resistensi
Perubahan.Jurnal Natapraja.Vol 7(1)

Self, Dennis R .2007.Overcoming resisstance by creating readiness.Journal development and

learning in organizations.21(5):11-13

Stefanus ,Dwi R .2015.Analisisis Kesiapan Manajemen Terhadap Implementasi Perubahan

Organisasi.Pengelolaan SDM Single Grade di PT.Pertamina(Persero Marketing Operation
Region V).Jurnal Manajemen Teori dan Terapan.2008(1)

Sugandi,Lianna. 2013.Dampak Implementasi Change Management Pada Organisasi.Jurnal

Comtech.Vol 4(1)

Tampubolon,Manahan P..2020 Change Management.Manajemen Perubah Individu,Tim Kerja

Organisasi.Mitra Wacana Media.Bogor

Wanuri.2011.Manajemen Perubahan.Jurnal STIE Semarang.Vol 3(1)

Yulianti D, Intan Fitri.2020.Buku Ajar Perilaku dan Pengembangan Organisasi.Pusaka

Media.Bandar Lampung

14