BAB II

PEMBAHASAAN

2.1 Perubahan Organisasi

Menurut Robbins (1994), perubahan organisasi ( organization change )

adalah perubahan yang terjadi pada organisasi, biasa dilihat dari

pergantian staf, konflik organisasi, pertumbuhan organisasi, dan

pergantian pimpinan. Sedangkan menurut Indriyo, perubahan organisasi

adalah suatu proses yang tidak dapat dihentikan atau dihindarkan dalam

mewujudkan kebersamaan untuk tercapainya tujuan yang telah disepakati.

Kesimpulannya adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi

yang berlaku saat ini, ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan,

guna meningkatkan efisiensi. Perubahan organisasi ini merupakan

perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan maupun

penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja, maupun

sistem manajemen suatu organisasi.

Setiap organisasi akan mengalami perubahan karena organisasi selalu

menghadapi berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul

akibat pengaruh lingkungan ( eksternal dan internal ) dalam organisasi

yang selalu berubah. Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa

direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang memang dikelola atau

direncanakan.

2.2 Pendekatan Pengelolaan Perubahan Organisasi

 Pendekatan dalam melakukan perubahan dapat diperoses dengan cara “pilling
out” atau mencabut cara dan kebiasaan lama atau dapat pula dengan cara “ putting
in” atau menempatkan cara dan kebiasaan baru. Cara untuk melakukan
perubahan, baik dalam skala kecil, sedang atau besar, adalah tidak dengan
melakukan penghancuran dan mengganti pekerja, mereengineering proses,
merombak struktur, akulturasi kembali seluruh tenaga kerja, atau menggantikan
jaringan sosial dengan jaringan komputer.

1. Model Tiga Tahap dari Lewin.

Perubahan yang berhasil dalam organisasi mengikuti tiga tahap yaitu

Pelepasan (unfreezing) status quo, pergerakan menuju keadaan akhir yang

diinginkan, pembakuan kembali (refreezing) perubahan baru yang

melanggengkannya. Status quo dapat dipandang sebagai keadaan

ekuilibrium, untuk keluar dari kondisi ini diperlukan pelepasan. Pertama,

dengan daya dorong (driving force), yang menggerakkan perilaku menjauh

dari status quo, dapat diperbesar. Kedua, daya hambat (kekuatan penahan),

yang menghalangi gerakan dari ekuilibrium yang ada, dapat diperkecil.

Ketiga dengan menggabungkan kedua pendekatan tadi. Tujuan dari proses

pembakuan kembali adalah menstabilkan situasi baru dengan

menyeimbangkan daya dorong dan daya hambat.

2. Rencana Delapan Tahap Dari Kotter Untuk Menerapkan Perubahan

a) Membangun sense of urgency dengan cara menciptakan alasan kuat yang
mendukung perubahan.
 b) Membentuk suatu koalisi sehingga memilikikekuatan untuk mendorong
perubahan
c) Menciptakan suatu visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi
untuk mewujudkan visi tersebut.
d) Mengkomunikasikan visi tersebut kesemua anggota organisasi.
e) Mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai visi tersebut dengan cara
menghapuskan hambatan-hambatan untuk berubah serta mendorong
mereka untuk mengambil resiko dan mencari solusi terhadap persoalan
secara kreatif.
f) Merencanakan, menciptakan dan merayakan “kemenangan-kemenangan”
jangka pendek yang mengarahkan organisasi menuju visinya yang baru.
g) Mengkonsolidasi perbaikan, meninjau kembali perubahan, dan membuat
berbagai penyesuaian yang dipandang perlu dalam program-program baru.
h) Menjalankan perubahan dengan cara menujukan hubungan antara perilaku
baru dan keberhasilan organisasional.
1. Riset Tindakan, mengacu pada suatu proses perubahan yang didasarkan pada
pengumpulan data secara sistematis dan selanjutnya pemilihan sebuah
tindakan perubahan berdasarkan yang diindikasikan oleh data yang sudah
dianalisis.
Prosesnya yaitu:
a) Diagnosis, agen perubahan mengajukan pertanyaan, mewawancarai
karyawan, mengkaji sebagai catatan dan mendengarkan keprihatinan
karyawan.
b) Analisis, agen perubahan menyitensis berbagai informasi ini ke dalam
keprihatinan utama, bidan masalah, dan tindakan-tindakan yang mungkin.
c) Umpan balik, mengatur adanya sharing informasi dengan karyawan
mengenai apa yang didapatkan pada tahap pertama dan kedua, para
karyawan dengan bantuan agen perubahan, menyusun rencana tindakan
untuk mewujudkan perubahan yang perlu.
 d) Tindakan, para karyawan dan agen perubahan mengambil tindakan-
tindakan tertentu untuk membenahi beragam masalah yang sudah
diidentifikasikan.
e) Evaluasi, menggunakan data-data dari tahap awal yang telah dikumpulkan
sebagai benchmark ( tolak ukur ), perubahab-perubahan apapun yang
berikutnya diperbandingkan dan dievaluasi.
3 Pengembangan Organisasi ( Organizational development ), adalah sebuah
istilah yang digunakan untuk mencakup sekumpulan intervensi perubahan
terencana yang dikembangkan berdasarkan sebagai nilai humanistis-
demokratis, yang berupaya meningkatkan keefektifan organisasi dan
kesejahtraan karyawan.
Enam intervensi yang dapat digunakan oleh agen perubahan adalah:
a) Pelatihan kepekaan, suatu metode perubahan perilaku melalui interaksi

kelompok yang tak testruktur. Para anggota diajak kesuatu lingkungan

yang bebas dan terbuka dimana mereka dapat membicarakan diri mereka

sendiri dan proses interaksi diantara mereka dan mendapatkan pengarahan

yang tidak terlalu ketat dari seorang ilmuwan professional. Tujuannya

yaitu meningkatkan kesadaran para pelaku terhadap perilaku mereka

sendiri dan bagaimana orang lain memandang mereka, memiliki kepekaan

terhadap perilaku orang lain mendapatkan pemahaman mengenai proses-

proses kelompok.

b) Umpan balik survei, adalah salah satu perangkat untuk memilih sikap

anggota organisasi, mengidentifikasi perbedaan diantraa persepsi anggota

dan memecahkan perbedaan-perbedaan. Biasanya dengan cara keharusan

 anggota mengisi kuisioner. Data yang diperoleh dari kuisioner tersebut

dapat dijadikan dasar untuk mengidentifikasi masalah dan menjernihkan

isu-isu yang mungkin menimbulkan kesulitan.

c) konsultasi proses, adalah proses dimana konsultan luar membantu manajer

untuk menyerap, memahami dan bertindak berdasarkan proses kejadian

ynag harus dihadapi manajer tersebut.

d) pembangunan tim (Team Building), yaitu dengan menggunakan

kegiatan-kegiatan kelompok interaksi tinggi untuk meningkatkan rasa

saling percaya dan terbuka antar anggota tim. Kegiatan dalam

pembangunan tim adalah penetapan tujuan, pengembangan hubungan

antar personal antara anggota tim, analisis peran untuk memperjelas peran

dan tanggung jawab masing-masing anggota dan analisis proses tim.

e) pengembangan antar kelompok, berusaha mengubah sikap, stereotip,

dan persepsi satu kelompok terhadap kelompok lain dengan cara

mempertemukan setiap kelompok untuk mendaftar persepsi yang mereka

miliki terhadap kelompok lain dan kelompok sendiri dan bagaimana

kelompok tersebut meyakini kelompok lain berpersepsi terhadap mereka

dan melakukan bertukar daftar.

f) penyelidikan Apresiatif, menekankan pada hal positif dan lebih berfokus

pada keberhasilan pada sebuah organisasi dari pada misalnya , seperti, :

mencari sifat-sifat unik dan kekuatan-kekuatan tertentu dari sebuah

 organisasi, yang selanjutnya dapat dikembangkan untuk memperbaiki

kinerjanya.

Tahap dari penyelidikan Apresiatif adalah :

a) Discovery ( upaya penemuan ), adalah untuk menemukan apa yang di

pandang sebagai kekuatan organisasi

b) Dreaming ( impian ), informasi dari discovery digunakan untuk meramalkan

masa depan organisasi.

c) Desain, berdasarka proses dreaming, para peserta diarahkan pada upaya

pencarian visi bersama tentang bagaimana organisasi akan memandang dan

menyepakati sifat-sifat uniknya.

d) Tujuan ( destiny ), para peserta membahas bagaimana organisasi akan

memenuhi impiannya dengan penulis rencana tindakan dan penyusunan

strategi implementasi.

Pendekatan perubahan dilakukan dengan creative recombination yaitu :

1. Creative recombination. Repetitive-change syndrome dengan gejala umum

seorang manajer melakukan insiatif perubahan dengan bertubi-tubi, meledak-

ledak didorong oleh keinginannya untuk selalu tampil lebih baik. Sedangkan

dengan creative recombination yaitu mengkombinasikan ulang secara kreatif

karena bersifat kurang mengganggu.

Eric Abrahamon ( 2004:19 ) menambahkan tiga (3) hal penting agar perubahan

dapat dilakukan tanpa membuat pusing yaitu sebagai berikut :

a. Dalam lingkungan sekarang yang penuh perubahan, penting untuk tidak

terlalu menggeneralisasi.

b. No pain, No change tidak biasa menjadi standar karena akan dijadikan alasan

pemaaf bagi setiap bentuk perubahan yang dikelola dengan buruk.

c. No pain, No change tidak dapat tetap menjadi standar karena akan dijadikan

Alasan yang siap dilakukan tentang mengapa perubahan sulit dan mengapa

banyak perubahan gagal.

2. Five recombination. Untuk melakukan perubahan tanpa menimbulkan

kepusingan, atau change without pain, diperlukan adanya lima faktor yang

dikombinasikan atau digabungkan kembali dalam rangka perubahan yaitu : (1)

people (orang), (2) networks (jaringan), (3) culture (budaya), (4) processes

(proses), dan (5) structure ( struktur), (Abrahamson, 2004:23).

Orang dalam suatu organisasi adalah pekerja, yang membangun network

atau jaringan kerja satu sama lain dengan menukar informasi, kebaikan,

sumber daya dan bahkan gosip melalui system informasi organisasi. Budaya

perusahaan meliputi nilai-nilainya (misalnya dalam pengambilan keputusan yang

dilakukan melalui consensus), norma-norma ( apa yang dipertimbangkan

perusahaan sebagai perilaku normal, seperti Bekerja lewat tengah malam pada

akhir minggu), dan peran informasi (menjadi mentor informal). Proses

merupakan kegiatan pembaharuan, seperti pembelian, produksi atau reproduksi,

yang memungkinkan perusahaan mengubah masukan seperti bahan baku, buruh

atau kapital menjadi keluasan sebagai produk atau jasa. Struktur merupakan

kotak organisasi, garis komunikasi dan pelaporan, staffing, dan mekanisme

pengawasan yang ditempatkan manajer untuk memastikan bahwa pekerja

menjalankan proses secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, penjualan adalah

suatu proses dimana bonus penjualan merupakan mekanisme pengawasan

struktural untuk menjamin penjualan efektif dan efisien. Ketika melakukan

perubahan melalui creative recombination, bukan dengan cara menggantikan

orang, network, kultur, proses dan struktur yang sudah ada, dengan

menggantikannya dengan yang baru, namun dengan mengkombinasikan kembali

apa yang sudah dimiliki. Dengan kata lain, kita hanya melihat bagian yang ada

dari arsitektur organisasi untuk solusi perubahan.

Perubahan organisasi merupakan suatu penomena yang kompleks, sehingga

seorang manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung

namun perlu perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu

kesempatan realistik untuk berhasil.

Implementasi perencanaan untuk perubahan, manajer perlu memahami

langkah-langkah yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan

terhadap perubahan-perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan

karyawan terhadap perubahan,

1. Langkah-langkah dalam proses perubahan

Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lewin yang kemudian

disebut model Lewin adalah :

a) Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan

terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu

diberlakukan.

b) The change it self, yaitu perubahan itu sendiri, yang dimplementasikan

/dihilangkan.

c) Refresing, yaitu proses penekanan Dan mendukung perubahan sehingga ia

menjadi bagian dari sistem.

2. Memahami penolakan akan perubahan

Elemen lain dari manajemen perubahan yang efektif adalah memahami

penolakan yang seringkali mengikut perubahan. Manajer harus tahu mengapa

orang menolak perubahan dan apa yang biasa mereka lakukan terhadap

penolakan. Penolakan sering terjadi karena ketidakpastian, kepentingan pribadi

yang terencana, perbedaan persepsi dan rasa kehilangan.

● Ketidak pastian seorang karyawan mengadakan penolakan terhadap

perubahan karena ketidak pastian. Dalam hal ini, akan muncul kekhawatiran

mengenai kemampuan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan baru seta

keamanan pekerjaan yang akan terancam.

● Kepentingan pribadi yang terancam. Banyak perubahan yang menggangu

kepentingan pribadi dalam suatu organisasi, sehingga secara potensial bisa

mengurangi kekuasaan atau pengaruh mereka dalam organisasi.

● Perbedaan persepsi. Mengakibatkan seseorang bisa menolak perubahan

bahkan tak jarang perbedaan persepsi ini mengakibatkan kerjasama antar

manajer dan karyawan bias kompleks.

● Rasa kehilangan, terhadap sesuatu yang dimiliki biasa membuat seseorang

menolak perubahan yang terjadi. Sebagai contoh dalam organisasi akan terjadi

perubahan itu bias membuat dia kehilangan kekuasaan, kekuasaan, status,

dankeamanan kerja sehingga kemungkinan untuk menolak perubahaan itu

terjadi.

3. Mengatasi Penolakan terhadap Perubahan

Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi perubahan,

tetapi melakukan teknik, antara lain:

 Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi

penolakan terhadap perubahan. Karyawan yang menghitung dalam

perencanaan dan menghitung dalam penerapan perubahan lebih dapat

memahami alasan perubahan dari perubahan tersebut. Masalah

ketidakpastian dapat dikurangi dari kepentingan pribadi dan hubungan

sosial lebih tidak terancam.

  Pendidikan dan komunikasi, mengenai kebutuhan akan perubahan

dan hasil yang diharapkan dari suatu perubahan yang berlaku skema

yang dapat dikurangi. Komunikasi yang terbuka juga diharapkan

mampu mengurangi tanggap selama proses perubahan serta

ketidakpastian dapat mengurangi.

 Fasilitas, juga sangat penting saat membuat sebuah perubahan. Ketika

mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan memberikan

waktu bagi orang untuk melakukan kesalahan terhadap cara baru

dalam melakukan berbagai hal yang dapat membantu mengurangi

perubahan terhadap perubahan.

 Analisis Bidang Kekuatan, terdengar seperti sesuatu yang berasal

dari sebuah perjalanan bintang film, namun analisis ini juga dapat

membantu mengatasi penolakan terhadap perubahan. Dalam setiap

situasi perubahan, semua yang bertindak mendukung dan menolak

perubahan. Oleh karena itu, manajer mulai mengumpulkan kelompok

yang mempengaruhi keseimbangan agar kekuatan dan berusaha untuk

yangnemfasilitasi perubahan lebih besar dari pada perubahan yang

tidak berubah.

2.3 Isu Perubahan Kontemporer

Tiga isu yang sering muncul sebagai perubahan topik perubahan dewasa ini

adalah:
1. .Inovasi Merangsang, sebuah gagasan yang baru yang diterapkan untuk

memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses, atau jasa. Sumber inovasi

adalah variabel struktural yang merupakan potensi inovasi yang paling banyak

diinvestigasi. Tinjauan yang menyeluruh atas hubungan struktur- inovasi

tersebut menuntun kepada berita-berita berikut. Pertama, struktur organik

mempengaruhi inovasi. Kedua, masa jabatan manajemen terkait dengan inovasi.

Dan yang ketiga, inovasi tersebut dapat berkembang dengan baik bilamana

sumber energi yang dibutuhkan sangatlah melimpah. Sebuah organisasi yang

inovatif biasanya mempunyai budaya yang sama atau serupa. Organisasi

tersebut biasanya memberikan hadiah atau ketidakseimbangan kegagalan

kegagalan yang didapat. Organisasi yang inovatif yaitu organisasi yang secara

aktif menggalakkan skema pelatihan dan pengembangan anggota mereka

sehingga mereka dapat selalu mutakhir, menawarkan keamanan pekerjaan yang

tinggi sehingga semua karyawan tidak khawatir khawatir untuk dipecat karena

melakukan kesalahan, dan dapat juga mendorong setiap individu untuk

melakukan perubahan.

2. Menciptakan Organisasi Pembelajaran, mengembangkan kapasitas yang

berkesinambungan, schingga mampu menyesuaikan diri dan berubah.

Organisasi pembelajaran sebagai untuk tiga masalah mendasar yang tertanam,

yaitu:
 a) Fragmentasi yang didasarkan pada spesialis untuk menciptakan "dinding-

dinding" yang metuisahkan fungsi-fungsi yang berbeda menjadi raja-raja kecil

yang mandiri dan sering cakar-cakaran.

b) Tekanan yang berlebihan yang terjadi di pegawai yang menyebabkan

kehancuran pada kerjasama antar pegawai sehingga menimbulkan

perpecahan.

c) Kereaktifan yang salah mengarahkan perhatian manajemen ke manajemen

masalah masalah.

Karakteristik dari organisasi pembelajaran:

 Keberadaan visi yang dituju dan disetujui oleh semua orang.

 Meninggalkan cara pemikiran yang lama dan rutin baku untuk memecahkan

masalah atau melakukan pekerjaan

 Semua proses, fungsi, dan hubungan dengan lingkungan merupakan bagian

dari proses antar hubungan

 melakukan komunikasi secara terbuka dengan yang lainnya tanpa rasa takut

akan kritikan atau tekanan

 memperhalus pejabat pembimbing dan menanggalkan kepentingan

departemen agar mampu bekerja bersama mencapai visi yang diharapkan

organisasi

.
3. Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management / KM),

sebuah proses pengorganisasian dan pendistribusian pengorganisasian kolektif

organisasi sehingga informasi yang tepat sampai pada orang yang tepat dan pada

saat yang tepat.

Manajemen pengetahuan sangat penting dikarenakan:

1) Aset Intelektual mempunyai harga yang sama dengan aset fisik atau finansial.

2) Peningkatan peningkatan angkatan kerja, dan kesadaran bahwa mereka

mewakili kebenaran pengetahuan

3) Sistem KM yang dirancang dengan baik akan membuat organisasi menjadi

lebih efisien dan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berbagi

pengetahuan. Sehingga membuat mereka mencapai kinerja yang lebih baik

13.4 Stres Kerja dan Manajemen

Manajemen menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah penggunaan

sumber daya yang efektif untuk mencapai sasaran.

Stres menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti gangguan atau

kekacauan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor luar, gangguan.

Jadi

Manajemen Stres berarti menggunakan sumber daya yang efektif untuk

mengatasi tekanan dan gangguan yang menyebabkan kekacauan mental dan

emosional.
Faktor penyebab stres antara lain

 Pekerjaan, pola kerja yang tersistem secara baik dan tepat waktu, akan

menghindari stres , Sikap tulus dan ikhlas dalam oclaksanakan pekerjaan,

mencintai pekerjaan akan membuat beban kerja terasa ringan.

 Ekonomi, membagi dan membagi pendapatan sesuai porsi yang ada dan

pengeluaran pengeluaran-pengeluaran yang tidak perlu akibat besar

keinginan.

 Keluarga, dengan saling mengerti, saling mendukung, hindari keinginan-

keinginan diluar kemampuan finansial Kepala Keluarga dan jaga harmonisasi

di dalam keluarga.

 Sosial / Lingkungan, harus siap beradaptasi akan membuat kita mampu

bertahan dalam menghadapi tekanan / stres.