Nama : Bernadus Andre Pratama

NIM : 4202014111
Kelas :2D Akuntasni Sektor Publik

KONSEP DAN IMPLEMENTASI PERUBAHAN

1. Pendekatan sitematik dan pengetahuan, alat alat bantu, dan sumbernya yang digunakan
untuk melakukan perubahan. Manajemen perubahan bisa diartikan sebagai pendefinisian
dan penerapan strategi perusahaan, struktur, prosedur dan teknologi yang digunakan
untuk melakukan perubahan baik yang terjadi di lingkungan eksternal maupun
lingkungan bisnis.
2. Manajemen perubahan adalah sebuah proses, alat – alat bantu dan teknik untuk mengola
sisi manusia dari perubahan bisnis dalam rangka untuk mencapai hasil yang diharapkan
dan untuk merealisasikan afektivitas perubahan bisnis dalam lingkup infrastruktur social
lingkungan kerja.
3. Manajemen perubahan adalah sebuah organisasi yang memadukan manusia dan budaya
organisasi dengan perubahan yang terjadi pada strategi, struktur dan sistem organisasi.
4. Manajemen Perubahan adalah sebuah pendekatan sistematik yang berkaitan dengan
perubahan, baik dilihat dari perspektif organisasi maupun individu.

Kesimpulannya Manajemen Perubahan adalah sebuah proses formal dalam perubahan

organisasi yang dilakukan melalui pendekatan yang sistematis di dalam sebuah aplikasi pada
pengetahuan, peralatan, dan sumber daya lainnya.

Manajemen perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat – akibat yang
ditimbulkan karena terjadi perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab
– sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.
 Fase – fase pertumbuhan organisasi
Greiner ( 1972, 1998) mengatakan bahwa pertumbuhan sebuah organisasi dapat di bagi
menjadi lima fase yakni :
a). Fase 1 : tumbuh karena kreativitas
b). Fase 2 : tumbuh karena arahan
c). Fase 3 : tumbuh karena delegasi
d). Fase 4 : tumbuh karena koordinasi
e). Fase 5 : tumbuh karena kolaborasi
Sedangkan menurut okland & tanner (2007) mengembangkan kerangka perubahan organisasi
sistemik, seperti tampak pada gambar yang terjadi atas dua konstuk utama yakni dua siklus
perubahan yang saling berinteraksi kesiapan berubah dan implementasi perubahan. Secara
keseluruhan kedua kosntruk ini terdiri dari delapan komponen perubahan yaitu :
a. dorongan untuk berubah
b. kebutuhan untuk berubah
c. kepemimpinan dan arahan
d. perencanaan detail perubahan
e. proses perubahan
f. organisasi dan sumber daya untuk berubah
g. sistem dan kontrol
h. perubahan perilaku
Ada beberapa gejala Resistensi terhadap perubahan yang dimunculkan oleh karyawan dengan
resistensi aktif, ( Bersifat Negatif )
a. sangat kritis
b. mencari – cari kesalahan
c. suka mencela
d. suka menakut – nakuti
e. menggunakan fakta secara selektif
f. menyalahkan orang lain
g. sabotase
h. membuat rumor negative
i. suka berargumentasi
Ada beberapa gejala Resistensi terhadap perubahan yang dimunculkan oleh karyawan dengan
resistensi pasif :
a. secara verbal setuju dengan perubahan tetapi pada kenyataannya tidak mengikuti
proses perubahan
b. gagal mengimplementasikan perubahan
c. menunda – nunda proses perubahan
d. berpura – pura bodoh
e. menahan informasi, saran, bantuan atau dukungan membiarkan perubahan
mengalami kegagalan

MODEL MANAJEMEN PERUBAHAN

1. Lewins Three-Stage Model
Menurutnya perubahan bersumber dari perubahan kekuatan yang menimpa organisasi,
termasuk disalamnya struktur dan sistem, serta individu.

Perubahan organisasi bisa terjadi pada tiga level yang berbeda, yaitu:
a). Perubahan pada level indvidu karyawan yang bekerja diorganisasi yakni
skill,nilai-nilai, sikap dan perilaku. Dalam hal ini harus diperhatikan bahwa
perubahan perilaku individu harus dipandang sebagai instrument menuju
perubahan organisasi
b). Peubahan pada struktur dan sistem organisasi termasuk didalamnya sistem
imbalan, sistem pelaporan, desain kerja dan sebagainya.
c). Perubahan yang secara langsung merubah iklim organisai dan gaya
kepemimpinan yakni sejauh mana hubungan iinterpersonal bersifat terbuka,
bagaimana konflik dikelola, dan bagaimana keputusan dibuat.
2. Model Bechard & Harris
Menurut Bechard dan Harris, perubahan akaan terjadi bilamana manajer dan
karyawannya merasa tidak puas dengan keaaaan sekarang yang sedang ebrlangsung atau
kondisi status quo, manajer dan karyawna menghendaki ada masa depan yang diharapkan
da nada jalan untuk melakukan perubahan.
 Modelnya disajikan dalam bentuk persamaan sederhana sebagai berikut:
Perubahan = ABC > D
Dimana :
A= ketidakpuasan terhadap keadaan status qou
B= masa depan yang diharapkan
C= langkah-langkah praktis yang dijalankan dalam perubahan
D= biaya untuk melkukan perubahan

3. Critical Path Model

Bear, Eisentat $ Spector (1991) menawarkan model perubahan organisasi yang disebut
Cricital path model – model jalur kritis. Focus perhatian atau sasaran perubahan dari
modl ini adalah aktivitas dan atau level organisasi bukan pada level individu. Secara
umum yang dimaksud dngan jalur kritis adalah proses perubahan yang dipimpin oleh
seorang manajer.

4. Model Sistem
Model yang dapat menjelaskan perubahan secara komprehensif termasuk perubahan yang
berkaitan dengan pertanyaan mengapa, bagaimana, dan apa yang diubah.

PENDEKATAN MANAJEMEN PERUBAHAN

1. Pendekatan manajemen perubahan menurut kotter
Perubahan dimulai dari situasi yang mendorong terjadinya perubahan yakni driver of
change baik yang berasal dari lingkungan eksternal maupun internal. Dorongan
perubahan inilah yang memunculkan adanya kebutuhan untuk berubah. Tanpa adanya
kebutuhan untuk berubah ( sense of urgency) sulit rasanya untuk menciptakan
antusiasme, energidan iklim perubahan ( climate for change ) sehingga kalau pihak
manajemen mengajukan visi baru, program baru dan memberikan arahan baru, semuanya
akan hilang percuma tanpa bekas karna memang organisasi dan karyawan yang bekerja
didalamnya tidak siap untuk berubah atau tidk merasa perlu untuk berubah. Sebaliknya
perencanaan dan implementasi perubahan baru bisa berjalan jika semua persyaratan
tersebut terpenuhi.
 2. Pendekatan kontingensi
Salah satu pendekatan kontingensi yang cukup popular adalah sebuah konsep yang
dibangun oleh Dexter Dunphy & Douge Stace. Keduanya mengatakan bahwa proses
perubahan organisasi dapat didekati melalui dua prespektif – gaya manajemen dan skala
perubahan. Gaya manajemen perubahan bisa dibedakan menjadi empat macam yakni :
kolaboratif, konsultatif, direktif dan paksaan. Sementara itu skala perubahan dibedakan
menjadi empat : fine-tuning atau bertahan pada situasi sekarang, inscremental yang
disesuaikan, transformasi modular dan transformasi korporat. Baik gaya manajemen
maupun skala perubahan harus disesuaikan dengan kebutuhan perubahan.

3. Pendekatan Proses
Pada dasarnya pendekatan proses memiliki anggapan yang sama dengan pendekatan
kontingensi yaitu perubahan yaitu perkembangan organisasi akan berkembang seuai
dengan kontks yang melingkupi perubahan tersebut, demikian juga perubahan akan
berbeda untuk waktu yang berbeda. Meski demikian pendekatan protes beranggapan
bahwa perubahan seharusnya dan tidak bisa disederhanakan atau dipahami sebagai proses
yang bersifat linear. Sebaliknya perubahan merupakan proses berjalan yang tidak ada
awal dan tidak ada akhir.

Perubahan bisa terjadi karena keterlibatan tga hal yakni konten, proses, dan konteks
a. Konten adalah apa yang diubah.
b. Prose adalah bagaimana perubahan dilakukan.
c. Konteks adalah lingkup perubahannya.
Hal ini bisa diartikan bahwa untuk melakukan proses perubahan seorang manajer harus
memahami konteks, disamping konten, agar bisa mengetahui keberlanjutan organisasi disatu sisi
dan performance gaps disisi lain. Dalam hal ini konteks bukan saja lingkungan eksternal tetapi
juga lingkungan internal. Konteks juga menyebabkan seornag manajer mendapat melakukan
kemudahan dan juga hambatan dalam melakukan perubahan.