1.

Perbedaan antara manajemen perubahan dan pengembangan organisasi secara

filosofis dan tujuan.
Secara filosofis dan tujuan, terdapat perbedaan antara manajemen perubahan dan
pengembangan organisasi. Marshak (2005) mengakui bahwa dengan semakin populernya
istilah manajemen perubahan, peran dari pengembangan organisasi mulai terpinggirkan.
Meskipun manajemen perubahan sesungguhnya merupakan pengembangan dari
pengembangan organisasi dan keduanya pada dasarnya tidak jauh berbeda, secara filosofis
proses dan tujuan keduanya berbeda.

Terdapat teori yang memisahkan pengembangan organisasi dan manajemen perubahan

yaitu Theory E dan Theory O (Beer & Nohria, 2000).
Teori E mengorientasikan perubahan berbasis pada nilai-nilai ekonomi dan hal ini
dikonotasikan dengan manajemen perubahan, sedangkan Teori O adalah perubahan yang
didasarkan pada kapabilitas organisasi atau lebih mementingkan pembenahan proses yang
berkonotasi sebagai pengembangan organisasi.
a. Pertama, secara teoritik manajemen perubahan memiliki cakupan yang lebih luas
ketimbang pengembangan organisasi jika kita melihat bahwa kinerja dan pengembangan
sumber daya manusia hanyalah salah satu aspek dari manajemen perubahan yang akan
dikaitkan dengan teknologi, operasionalisasi organisasi dan strategi organisasi.
b. Kedua, peran dari praktisi pengembangan organisasi adalah pihak ketiga yang sekedar
menjadi fasilitator dan coach. Sedangkan konsultan manajemen perubahan dengan bekal
pengetahuan yang lebih luas biasanya berkedudukan sebagai bagian dari tim yang
cakupannya sangat luas berkisar pada strategi dan organisasi secara keseluruhan.
c. Ketiga, pengembangan organisasi melakukan aktivitasnya dengan sasaran utama
merubah sikap dan nilai-nilai individu karyawan sebagai sarana untuk merubah struktur
organisasi. Sementara itu manajemen perubahan lebih menitikberatkan pada perubahan
struktural untuk memunculkan perilaku baru.

Referensi : BMP EKMA4565 Modul 3 halaman 3.20 s.d. 3.22

2. Model Perubahan dan Implementasinya

Salah satu model dalam perubahan adalah Lewin’s Three-Stage Model atau Model
Perubahan Tiga Tahap. Menurut Lewin perubahan bersumber dari perubahan kekuatan
yang menimpa organisasi, termasuk di dalamnya struktur dan sistem, serta individu.
Penjelasan ini secara tidak langsung menegaskan bahwa perubahan organisasi bisa terjadi
pada tiga level
yang berbeda yaitu:
a. Perubahan pada level individu karyawan yang bekerja di organisasi yakni skill, nilai-nilai,
sikap dan perilaku. Dalam hal ini harus diperhatikan bahwa perubahan perilaku individu
harus dipandang sebagai instrumen menuju perubahan organisasi.
b. Perubahan pada struktur dan sistem organisasi termasuk di dalamnya sistem imbalan,
sistem pelaporan, desain kerja dan sebagainya.
c. Perubahan yang secara langsung merubah iklim organisasi dan gaya kepemimpinan
yakni sejauh mana hubungan interpersonal bersifat terbuka, bagaimana konflik dikelola, dan
bagaimana keputusan dibuat.

Model perubahan yang ditawarkan Lewin, prinsipnya sesungguhnya sederhana yaitu

perubahan dapat dilakukan dengan memperhatikan dua kekuatan yang saling berlawanan
namun keduanya memberi tekanan kepada organisasi.
Kedua faktor tersebut adalah faktor pendorong perubahan dan faktor penghambat
perubahan. Agar terjadi perubahan maka perlu dilakukan upaya untuk memperkuat faktor
pendorong perubahan atau memperlemah resistensi perubahan.
Namun demikian Lewin membuat satu catatan penting berkaitan dengan prinsip perubahan
tersebut memperkuat faktor pendorong perubahan tanpa diikuti oleh memperlemah
resistensi terhadap perubahan hanya menghasilkan sebuah ketegangan tanpa
menghasilkan efek perubahan. Berdasarkan prinsip yang sederhana ini Lewin membuat
model tiga-tahap perubahan yaitu unfreezing – movement/change – refreezing.

1) Tahap pertama proses perubahan adalah unfreezing.

Pada tahap ini proses perubahan lebih ditujukan untuk mengatasi terjadinya resistensi
terhadap perubahan yang secara keseluruhan dilakukan dengan membuka kelemahan dari
sistem yang sedang digunakan.
Kadang-kadang upaya ini harus ditempuh dengan jalan konfrontasi langsung atau tidak
langsung dengan karyawan dan dilanjutkan dengan mengadakan pelatihan ulang untuk
merubah perilaku lama menuju perilaku yang diharapkan.

Tahap kedua – movement atau change,

Meliputi proses perubahan sesungguhnya di mana organisasi akan bergerak dari kondisi
sekarang ke kondisi yang diharapkan. Pada level individu misalnya kita berharap para
anggota organisasi sudah memiliki perilaku yang berbeda seperti misalnya memiliki
keterampilan baru atau cara baru dalam mensupervisi karyawan.
Tahap terakhir adalah refreezing.
Pada tahap ini dilakukan stabilisasi dan institusionalisasi perubahan dengan cara
membangun sistem yang memungkinkan pola perilaku yang baru relatif aman atau tidak
mudah goyah terhadap perubahan-perubahan lebih lanjut jika perubahan tersebut memang
dianggap perlu.
Beberapa kegiatan atau intervensi yang termasuk pada tahap ini misalnya desain ulang
sistem rekrutmen karyawan. Dengan desain sistem yang baru diharapkan diperoleh calon
pegawai yang sejalan dengan gaya manajemen dan nilai-nilai organisasi yang baru.

Contoh Aplikasi Model Lewin 3 tahap dalam Perubahan Organisasi British Airways

Referensi : BMP EKMA4565 Modul 3 halaman 3.49 s.d. 3.52