Nama : Fitriyani Aisyah Putri

NIM : 041602198
Mata Kuliah : Manajemen Perubahan (Tugas 2)

1. Kembangkan jawaban saudara, seberapa pentingkah manajemen perubahan dalam suatu

organisasi !
Jawab : Manajemen perubahan pada dasarnya merupakan sebuah proses formal dalam
perubahan organisasi yang dilakukan melalui pendeketan sistematis dalam sebuah aplikasi pada
pengetahuan, peralatan, dan sumber daya lainnya. Selain itu, manajemen perubahan juga
mendefinisikan dan mengadopsi strategi-strategi organisasi, struktur prosedur, dan teknologi
untuk menghadapi perubahan yang terjadi, baik yang terjadi di dalam organisasi maupun diluar
organisasi.
Definisi di atas menyiratkan beberapa hal yang perlu dielaborasi lebih lanjut, yakni :
a. Manajemen perubahan merupakan proses yang bersifat formal
Dalam pengertian ini perubahan dikatakan formal jika perubahan tersebut sengaja diinisiasi,
didorong dan dilakukan otoritas pengelola organisasi karena adanya keharusan untuk
melakukan perubahan dan berharap memperoleh hasil perubahan sesuai dengan rencana
awal meski tidak jarang hasil perubahan bersifat parsialatau bahkan tidak seperti yang
diharapkan. Karena bersifat formal maka perubahan menajdi integral dari kebijakan
manajemen.
b. Pendekatan sistematis dalam manajemen perubahan
Perubahan dimulai dari situasi yang mendorong terjadinya perubahan yakni drive of change
baik yang berasal dari lingkungan eksternal dan internal. Dorongan perubahan inilah yang
memunculkan adanya kebutuhan untuk berubah. Tanpa adanya kebutuhan untuk berubah
sulit rasanya untuk menciptakan antusiasme, energi, dan iklim perubahan sehingga kalua
pihak manajemen mengajukan visi baru, program baru, dan memberikan arahan baru,
semuanya akan hilang percuma tanpa bekas karena memang organisasu dan karyawan
didalamnya tidak siap untuk berubah atau tidak merasa perlu untuk berubah. Sebaiknya
perencanaan implementasi perubahan baru bisa berjalan jika semua persyaratan tersebut
terpenuhi.
c. Proses perubahan berbasi pengetahuan
Praltek-praktek perubahan organisasi baik yang dijalankan oleh pihak manajemen maupun
yang pelaksanaannya dibantu para konsultan pada akhirnya dikodifikasi dan disentesakan
oleh para akademisi dan teoritisi perubahan untuk dibuat generalisasi dan teori tentang
perubahan.
Manajemen perubahan juga sangat penting, karena manajemen perubahan dalam hal ini
memberikan pendekatan untuk mendorong adopsi dan penggunaan sistem baru dalam sebuah
organisasi. Sehingga memberikan hasil yang diharapkan. Berikut beberapa hal yang menjadi
alasan kita memerlukan manajemen perubahan ;
 - Berkembang di dunia yang selalu berubah
Organisasi menghadapi perubahan yang lebih cepat, lebih kompleks, lebih saling tergantung
dan lebih fungsional daripada sebelumnya. Mampu memberikan hasil pada beberapa
perubahan memungkinkan organisasi untuk mencapai visi strategis mereka dan berkembang
dalam bisnis yang berubah saat ini. Menerapkan manajemen perubahan memungkinkan
organisasi untuk memberikan hasil pada setiap perubahan secara lebih efektif dan
membangun kompetensi yang menumbuhkan kapasitas organisasi untuk menangani lebih
banyak perubahan dalam satu waktu.
- Tutup kesenjangan antara persyaratan dan hasil
Terlalu sering, perubahan organisasi memenuhi persyaratan tapi tanpa memberikan hasil
yang diharapkan. Mereka memberikan hasil yang diperlukan tanpa memenuhi hasil yang
diharapkan. Fokus dari upaya perubahan memungkinkan penutupan celah ini dengan
secara efektif mendukung dan melengkapi orang-orang yang terkena dampak dari
perubahan agar berhasil mewujudkannya dalam cara mereka bekerja.
- Mengurangi risiko
Mengabaikan sisi perubahan individu sama dengan menciptakan risiko. Ketika adopsi dan
penggunaan solusi diabaikan dan fokusnya khusus pada pemenuhan persyaratan teknis,
maka hasilnya adalah risiko dan biaya yang berlebihan. Gagal merencanakan dan
mengatasi sisi perubahan seseorang adalah biaya yang mahal. Manajemen perubahan
adalah disiplin untuk membantu mengurangi risiko tersebut.
- Pelakukan karyawan dengan benar
Beberapa kali kita mendengar bahwa karyawan adalah asset yang paling penting. Ketika
tiba saatnya perubahan diterapkan, karaywan dikirimi email pada hari senin untuk
melakukan pelatihan pada hari selasa untuk digunakan keseluruhannya pada hari rabu.
Hal ini bukanlah cara yang tepat untuk memperlakukan orang, terumata orang-orang
yang merupakan asset kita paling berharga. Dengan melibatkan dan mendukung orang
secara proaktif di saat perubahan, kita perlu menunjukkan dalam tindakan bahwa kita
menghargai mereka.

2. Bandingkan dan analisis Paradigma Emosi !

Jawab : Sekarang emosi mulai mendapatkan tempat dalam kehidupan organisasi dan bahkan
dianggap sebagai invisible asset-aset yang tidak tampak yang dapat membantu proses-proses
kehidupan organisasi. Berikut perbandingan paradigma emosi :
a. Asumsi tentang emosi
Paradigma Baru
- Emosi memegang peranan penting dalam interpretasi dan konstruksi makna dalam
perubahan organisasi
- Emosi berkaitan dengan interpretasi kejadian-kejadian yang relevan selama proses
perubahan
 - Emosi mengarahkan Tindakan & motivasi serta membantu proses penyesuaian terhadap
dampak perubahan
Paradigma Lama
- Emosi adalah irasional
- Emosi dan kognisi merupakan dua hal bertentangan
- Emosi negative akan berdampak negative pada organisaisi

b. Asumsi mengenai emosi dan perubahan

Paradigma baru
- Emosi merupakan bagian penting dari pengalaman perubahan itu sendiri
- Memberikan insight terhadap pengalaman perubahan itu sendiri dari perspektif individu
dalam suatu konteks tertentu
Paradigma Lama
- Fear and Stress mendominasi proses perubahan
- Emosi identic dengan penolakan
- Emosi muncul secara bertahap

c. Asumsi peran emosi dalam proses proses perubahan

Paradigma Baru
- Emosi mendorong perilaku individu
- Emosi constitute individual and social change story
Paradigma Lama
- Emosi bersifat dyfunctional dalam organisasi dan perubahannya
- Emosi akan menghabat perubahan organisasi

d. Implikasi penanganan emosi dalam organisas dan perubahan

Paradigma Baru
- Mengakui emosi dan menanginya secara serius sesuai dengan perspektif individu dan
konteks organisasi
- Analisa emotional landscape untuk mendiferisiasikan Tindakan manajerial.
Paradigma lama
- Manage emotion away
- Usahakan agar fase emosinal sependek mungkin
- Hindarkan munculnya emosi negative.

Untuk dapat memahami emosi sebagai bagian integral dalam perubahan organisasi, maka
beberapa hal mengenai peran emosi dalam organisasi perlu diperjelas :

- Emosi merupakan bagian yang tak terpisahkan dari proses pemaknaan dalam proses
keorganisasian, termasuk perubahan organisasi. Ketika terjadi perubahan dalam
organisasi, maka akan terjadi hal-hal diluar kebiasaan organisasi, sehingga para anggota
 organisasi merasa terkejut /surprise, shock, bahkan merasa terancam. Emosi merupakan
reaksi yang wajar secara psikologis terhadap kejadian-kejadian tersebut, dan individu
akan berusaha memberikan makna terhadap kejadian kejadian tersebut, yang diluar
kebiasaan. Pemaknaan ini tidak meliputi proses kognitif saja, tapi juga melibatkan emosi
individu, dan kedua proses ini saling terjalin
- Emosi merupakan bagian integral dari proses adaptasi dan motivasi. Dalam kajian
psikologi, emosi terutama dilihat sebagai fungsi adaptif ketika terjadi sesuatu yang
mengancam individu, yang membantu penyesuaian individu Tabel 1 Perbandingan
Paradigma Emosi terhadap situasi tertentu (flight or fight reaction). Sebagian ahli
mengatakan emosi merupakan komponen penting dari motivasi individu, karena emosi
akan mendorong individu untuk berperilaku tertentu (Frijda, 1993; Fineman, 2001)

sesama dan konflik selalu melibatkan faktor emosi. Kondisi seperti ini memudahkan timbulnya
rasa cemburu, marah, ditolak, kekecewaan, kebencian, yang akan mewarnai kehidupan dalam
organisasi. Pola hubungan yang akhirnya tercipta mengandung beberapa implikasi, antara lain:

a. Tidak mudah untuk memberikan prescriptive solutions, yang menyatakan apa yang boleh
dilakukan dan tidak boleh dilakukan ketika faktor emosi ikut bermain.
b. Pola pengelolaan emosi mengandaikan hubungan dengan pola saling ketergantungan.
Ketrampilan sosial yang sering dilatihkan dalam program pelatihan seyogyanya
memperhitungkan emosi-emosi yang muncul dalam pola pola interaksi dalam organisasi,
yang sering bersifat specific-contextual.
c. Cara pengelolaan emosi bukanlah sesuatu yang fixed, namun harus bersifat fleksibel dan
kontekstual. Ini dikarenakan karateristik emosi seseorang yang tak dapat diprediksikan
secara pasti dari satu situasi ke situasi lainnya, dari waktu ke waktu.
d. Emosi tidak jarang merupakan pendorong perilaku individu dalam organisasi. Pengakuan
akan emosi dalam organisasi menjadikan organisasi lebih terbuka terhadap masalah-
masalah