ASSALAMMUALAIKUM WR WB

“HIDUP INI BUKAN TENTANG SIAPA YANG

TERBAIK, TETAPI TENTANG BAGAIMANA SELALU
BERBUAT BAIK”
 MANAJEMEN PERUBAHAAN
MODUL 3 (konsep dan implementasi )

di susun oleh:

INDRI PRATAMA

NENI OKTARI

MIRA LESTARI

POKJAR LEMPUING
OPEN UNIVERSITY
KEGIATAN BELAJAR 1
Konsep Manajemen perubahaan

A.pengertian manajemen perubahaan

menejemen perubahaan dalam sebuah organisasi adalah
memadukan manusia dan budaya organisasi dengan perubahaan
yang terjadi pada strategi,struktur dan sistem organisasi
(COOK),1995
manajemen perubahaan adalah sebuah proses
pembaharuan berkelanjutan terhadap arah,struktur dan
kapabilitas organisasi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan
yang harus berubah baik pelanggan ekternal maupun internal
menurut (moran dan brightman 2001)
B. MANAJEMEN PERUBAHAAN MERUPAKAN PROSES FORMAL
dalam pengertian ini perubhaaan di katakan formal jika
perubhaan tersebut sengaja di inisiasi,didorong dan di lakukan
oleh otoritas pengelolah organisasi karena adanya keharusaan
untuk melakukan perubahaan dan berharap memperoleh hasil
perubahaan sesuai dengan rencana awal (intended
outcame)meski tidak jarang hasil perubhaan bersifat parsial
(partialli intended) atau bahkan tidak seperti yang di harapkan
(unitended) (palmert,dunford dan akin 2006)
C. PENDEKATAN SISTEMATIS DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN
Okland & Tanner 2007 mengembangkan kerangka perubahan
organisasi sistemik, yg terdiri atas dua konstruk utama yakini dua
siklusperubahan yg saling berinteraksi kesiapan berubah
(Readiness Forchange) dan implementasi perubahan. Secara
keseluruhan kedua kontruk ini terdiri dari delapan komponen
perubahan yaitu;
1. Dorongan untuk berubah
2. Kebutuhan untuk berubah
3. Kepemimpinan dan arahan
4. Perencanaan detail perubahan
5. Proses perubahan
6. Organisasi sumberdaya untuk brubah
7. Sistem dan kontrol
8. Perubhan dan perilaku
D. PROSES PERUBAHAN BERBASIS PENGETAHUAN
Van de Ven & poolle kemudian mengelompokan dari teori
tersebut kedalam 4 kelompok :
1. life cycle theory
2. teleolegical theory
3. dialictical theory
4. evolution nary theory

E. KAPASITAS UNTUK MELAKUKAN PERUBAHAAN

Bouno dan kerber 2008 mendefinisikan kapasitas perubahaan
sebagai kemampuan sebuah organisasi untuk melakukan
perubahaan dalam merspon dalam mengantisifasi pergeseran
lingkungan eksternal
G. KESIAPAN BERUBAH
tanda tanda atau lasan mengapa karyawan mendukung
perubahaan seperi di katakan krikpatrick 2001 adalah sebagai
berikut:
1. keamanan
2. uang
3. otoritas
4. prestise
5. tanggung jawab
6.kondisi kerja yang lebih baik
7. kekuatan diri
8. kontak antara individu lebih baik
9. membutuhkan waktu dan usaha lebih baik
A. RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAAN
Hultman 1995 mengelompokan resistensi tersebut termaksud gejala
gejala yang terkait dengannya menjadi 2 yaitu resistensi aktif dan
resistensi pasif.
1. mengapa karyawan resten terhadap perubahaan
Ada beberapa alasan mengapa karyawan resisten terhadap
perubahaan,di antaranya
a. Tidak suka perubahan
b. Tidak nyaman dengan ketidak pastian
c. Persepsi Dalam Dampak Negatif Perubahan Bagi kepentingn
karyawan
d. Keterikatan dengan budaya berjalan
e. Persepsi tentang pelanggaran kontrak psikologis
f. Tidak yakin bahwa perubahan memang dibutuhkan
g. Tidak jelas apa yang diharapkan dari perubahan
h. Ada keyakinan bahwa perubahan diusulkan tidak tepat
i. Keyakinan bahwa waktu perubahan tidak tepat.
J. Perubahan dianggap berlebihan
k. Dampak menyeluruh perubahan terhadap perubahan pribadi
l. Dianggap berbenturan dengan etika
m. Pengalaman perubahan sebelumnya
n. Tidak sepakat d
engan cara mengelola perusahaan
KB. 2
Model dan Implementasi Perubahan Organisasi

A. MODEL MANAJEMEN PERUBAHAN

Bruke (2002) menyatakan, ada lima cara agar model organisasi
bisa digunakan sebagaimana mestinya;
1. Membuat situasi yang sangat kompleks, dimana ratusan atau
ribuan kejadian berbeda, lebih manageable dengan cara
mengurangi situasi yang kompleks tersebut menjadi sejumlah
kategori yang lebih mudah dipahami
2. Membantu mengidentfikasi kegiatan-kegiatan organisasi atau
property organisasi yang betul-betul membutuhkan perhatian.
3. Menyoroti kesalingterkaitan berbagai macam property organisasi
seperti antara strategi dan struktur orgnisasi.
4. Menggunakan bahasa yang sama ketika mendiskusikan
karakteristik organisasi
5. Menyediakan pedoma tentang urutan tindakan yang harus
diambil dalam situasi perubahan.
1. Lewin’s Three-Stage Model
berdasarkn prinsip yang sederhana ini lewin membuat model
tiga tahap perubahan yaitu;
A. Unfreezing, pola perilaku pada kondisi yang sekarang
berlangsung (status quo) di guncang sehingga orang merasa
kurang nyaman.
B. Movement atau change, meliputi proses perubahan
sesungguhnya dimana organisasi akan bergerak dari kondisi
sekarang ke kondisi yang di harapkan.
C. Refreezing, dilakukan stabilisasi dan institusionalisasi
perubahan dengan cara membangun sistem yg memungkingkan
perilaku yang baru relatif aman dan tidak mudah goyah.
2. Model Bechard & Harris
Beckhard & Harris (1987) dalam bukunya orgnizational
transition; Managing Complex Change, menyajikan sebuah
model perubahan yang menekankan pentingnya motivasi
perubahan. Model nya disajikan dalam bentuk persamaan
sederhana sebagai berikut:
Perubahan = ABC > D
dimana: A = ketidakpuasan terhadap keadaan status quo
B = masa depan yang diharapkan
C = langkah-langkah praktis yang dijalankan dalam
perubahan
D = biaya untuk melakukan perubahan
B. PENDEKATAN MANAJEMEN PERUBAHAN
Berikut ada beberapa penjelasan penting terkait dengan
pendekatan tersebu.
1. Tahap-tahap perubahan akan dipraktikan dan
diinterpretasikan secara beragam sangat bergantung pada pihak-
pihak yg mengemplementasikannya (para strategis,
pengimplementasi perubahan dan penerimaan perubahan)
2. Brebagai macam perubahan boleh jadi berjalan bebarengan
sehingga kadang-kadang kita sulit menentukan apa yang
dimaksud dengan masa lalu.
3. Pendekatan perubahan ini perlu dikaitkan dengan masing-
masing organisasi yg membutuhkan perubahan.
4. Perhatian terhadap komunikasi perubahan perlu lebih di
tekankan.