MAKALAH

PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRES

Mata kuliah: perilaku organisasi

Dosen Pengampu: Dr. Hasan Abdul Rozak, SH.

Disusun oleh :
Fatoni Anwar (19.05.51.0292)
Oktabrian Firhannusa (19.05.51.0287)

KELAS D1
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVESRSITAS STIKUBANK
SEMARANG
 BAB I
PENDAHULUAN

 
Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai serta bagian-bagian yang memungkinkan
tujuan itu dapat dicapai. Dewasa ini makin banyak organisasi menghadap suatu lingkungan yang
dinamis dan  berubah selanjutnya, menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri. Kebijakan
dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar menarik dan mempertahankan angkatan
kerja yang lebih beraneka ragam Persaingan berubah. Ekonomi global, artinya pesaing-pesaing
bisa datang dari seberang lautan laksana dari seberang kota. Persaingan yang meninggi juga
berarti juga berarti organisasi yang mapan perlu mempertahankan diri terhadap baik pesaing
tradisional yang mengembangkan produk dan  jasa baru maupun perusahaan wiraswasta kecil
dengan penawaran yang inovatif. Organisasiyang berhasil akan merupakan organisasi yang dapat
berubah untuk menanggapi persainganitu.Dengan semakin kompleksnya persaingan yang
mengharuskan setiap karyawan untuk selalusrius dalam pekerjaannya, hal ini dapat
menyebabkan kejenuhan dan juga tekanan mentalyang akhirnya berujung dengan stress, sebelum
stress tersebut dapat mengganggu kinerjadan menurunkan produktifitas karyawan, maka stress
sebelum stress tersebut dapat mengganggu kinerja dan menurunkan produktifitas karyawan,
maka stress tersebut harus ditangani, antara lain dengan mengetahui dan meakukan manajemen
stress.

BAB II
 PEMBAHASAN

1.1 Perubahan Organisasi

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat
bertahanorganisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan merupakan suatu
modifikasiataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah organisasi. Perubahan organisasi
artinya perubahan dalam organisasi seperti menambahkan orang baru, memodifikasi suatu
program,merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah perubahan
( change ) bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Disini perubahan
merupakanmembuat sesuatu menjadi lain. Dan perubahan dapat juga diartikan membawa ke arah
penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan. Perubahan yang
tidakmengarah ke kemajuan dan masih mempertahankan sikap dan cara-cara yang
tidakefisien,perubahan semacam ini bukan merupakan pembinaan organisasi

A. Mengelolah perubahan

Tujuan perubahan:

1. Perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan

diriterhadap perubahan dalam lingkungan.
2. Perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan.Suatu organisasi harus tetap
hidup, organisasi itu harus menanggapi perubahan itumengupayakan perubahan perilaku
karyawan. Jika suatu organisasi harus tetap hidup,organisasi itu harus menanggapi
perubahan dalam lingkungan. Bila para pesaingmemperkenalkan produk atau jasa baru,
badan pemerintah memberlakukan undang-undang baru, sumber-sumber pasokan yang
penting gulung tikar, atau terjadi perubahanlingkunganyang serupa, organisasi itu perlu
menyesuaikan diri. Upaya untuk merangsang motivasi, memberi wewenang karyawan
dan memperkenalkan tim kerja merupakan contoh kegiatan perubahan terencana yang
diarahkan pada menjawab perubahan dalamlingkungan. Karena sukses atau kegagalan
suatu organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang dilakukan atau gagal
dilakukan oleh para karyawan perubahan terencana

B. Sumber perubahan

Macam Sumber perubahan :

1. Lingkungan
 Perubahan lingkungan sangat mempengaruhi perubahan organisasi, misalnya
perubahankebudayaan dalam lingkungan organisasi, perubahan teknologi ekonomi
2. Sasaran dan nilai
Dorongan lain untuk perubahan datang dari modivikasi sasaran organisasi serta
perubahan nilai yang dapat menyebabkan perubahan sasaran
3. TeknikSistem
Teknik merupakan suatu sumber perubahan organisasi, yang meliputi perubahan bentuk
dan fungsi suatu produk atau jasa dalam sebuah organisasi dan juga sistemtransformasi
yang dipakai oileh organisasi tersebut
4. Struktur
Struktur merupakan sumber perubahan dalam organisasi, yang mana perubahan tersebut
berkaitan dengan perubahan-perubahan dan sistem dalam subsistem yang lain.
5. Manajerial
Peranan manajerial dalam perencanaan dan pengawasan dalam organisasi
ialahmempertahankan keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan stabilitas
dengankebutuhan akan adaptasi.
6. Konsultan
Konsultan merupakan salah stu prndorong yang kuat dalam perubahan organsiasi,
yangdigambarkan sebagai jawaban yang mencari pertanyaan atay pemecahan yang
mencari persoalan.

C. Model perubahan perubahan organisasi

Beberapa ahli mengemukakan beberapa model perubahan organisasi. Model-model

yangdikembangkan dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan yang dinamis,kompetitif
dan global.
Beberapa model yang dikemukakan oleh para ahli organisasi sebagai berikut:
1. Model perubahan LewinKurt Lewin mengembangkan kedalam tiga tahap dalam model
perubahan organisasiyang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola
danmenstabilkan proses perubahan itu sendiri. Kemudian Robbins menjelaskan tahap
perubahan tersebut menjadi unfreezing, movement dan refreezing. Unfreezing
( pencairan ) merupakan proses awal, pada tahap ini terjadi pencairan perilaku dansistem
lama pertentangan terjadi antara factor pendorong dan penentang pada perubahan ini.
Tahap ini akan lancar jika factor pendorong mendominasi. Kekuatanini pendorong
selanjutnya menggerakkan pada perilaku yang diinginkan. Langkah ini biasanya meliputi
usaha penurunan tegangan-tegangan dalam suatu organisasi ketaraf yang ada pada saat
sekarang. Movement ( tindakan ) ialah melakukan tinadakanyang akan mengubah system
social dari tingkat prilaku aslinya ke suatu tataran perilaku yang baru hal ini meliputi
perubahan values, kepercayaan, sikap, cara kerjadan prosedur kerja. Pada tahapan ini
pekerja diberi informasi baru, model dan sistemkerja yang diinginkan dan yang akan
 diterapkan, atau sebuah cara pandang baru.Refreezing ( pengentalan kembali )
merupakan tahap pembekuan kembali perilaku,sisitem serta cara pandang yang
diharapakan. Pada tahap ini diperlukan sebuah peneguhan dan penegasan kembali tentang
arti pentingnya perubahan yang elahdilaksanakan. Untuk itu diperlukan system yang
mengawasi dan mengawal pelaksanaan perubahan yang dijalankan. Dalam model tiga
tahap ini, Lewinmenggunakan beberapa asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan.
Adapunyang dipakai Lewin adalah sebagai berikut:
 Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan
tidakmelakukan sikap atau perilaku sekarang ini.
 Perubahan harus didorong dengan adanya keinginan dan motivasi untuk berubah.
 Manusia adalah penggerak perubahan.
 Adanya resistensi, adanya perubahan yaitu sebuah keniscayaan, walaupuntujuan
perubahan sangat diinginkan.
 Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan praktik
organisasioanal.
2. Model perubahan Pasmore
Proses perubahan Pasmore berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan tahaptersebut
meliputi :
 Tahap persiapan
Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang perlunya
organisasi melakukan perubahan.
 Tahap analisis kekuatan dan kelemahan
Setelah persiapan matang selanjutnya adalah melakukan analisis kondisiinternal
maupun eksternal berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan yangdimiliki
organisasi. Ini sangat berpengaruh terhadap kondisi perusahaan yangakan datang.
 Tahap mendesain sub unit organisasi baru
Untuk mendukung perubahan diperlukan sub unit organisasi yangmempunyai
fleksibelitas menghadapi perubahan organisasi.
 Tahap mendesain proyek
Proyek dalam hal ini adalah perubahan secara menyeluruh dan berhubungan.Agar
perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh anggota organisas idisertakan
agar dapat memahami dan memiliki.
 Tahap mendesain sistem kerja
Sistem kerja ini adalah bagian penting untuk memformalisasikan pekerjaan
terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain untuk
memudahkanevaluasi dan standarisasi pekerjaan.
 Tahap mendesain sistem pendukung
Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melenggengkan perubahanyang
sedang terjadi dan akan dilakukan.
 Tahap mendesain mekanisme integrative
 Ini merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat terkoordinasisecara
baik dan berkesinambungan.
 Tahap implementasi perubahan
Tahap ini merupakan yang terakhir, tahap implementasi perubahan
dengandidukung oleh semua pihak dan dipimpin oleh maker organisasi.

3. Model perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah model perubahan
dengan pendekatan sistem. Dalam model ini ditawarkan kerangka kerjaunuk
menggambarkan kompleksitas perubahan organisasi. Perubahan ini terdiri dari beberapa
komponen yaitu input, unsur-unsur yang hendak dirubah, dan output.Ketiga komponen
tersebut memiliki keterkaitan dan berhubungan satu sama lainnya.Input merupakan faktor
pendorong. Unsur yang hendak dirubah dalam model inimeliputi aturan organisasi, faktor
sosial, metode, desain kerja, teknologi dan aspekmanusia. Sedangkan out put dari model
ini adalah perubahan disemua levelorganisasi, perubahan di semua level kelompok dan
perubahan individual.

4. Model perubahan Kyagi

Model perubahan ini menekankan pada peran kekuatan agen perubah dalammengelola
perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi menekankan pentingnyatransition
management. Transition management merupakan suatu proses yangsistematis yang
meliputi perencanaan, pengorganisasian dan implementasi perubahandari kondisi
sekarang menuju perubahan yang diharapkan. Komponen perubahanyang dikemukakan
oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan perubah, mengetahui permasalahan yang hendak
dirubah, proses penyelesaian masalah,mengimplementasikan perubahan.

5. Model untuk mengelola perubahan organisasi ( Robbins )

Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuasaan tersebut dijalankan didalam
organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakanintervensinya;
artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensiini terdiri dari dua
bagian yaitu, apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya.Bagian apa
membutuhkan tiga langkah: mencairkan keadaan status, bergerak kesuatukeadaan yang
baru, dan membekukan kembali keadaan untuk menjadikannya permanaen. Bagian
bagaimana merujuk pada taktis yang digunakan oleh agentersebut untuk melaksanakan
proses perubahan bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi
kemugkinan akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan lainnya.
D. Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasi/ Organization Development ( OD ): Suatu kumpulan intervensi

perubahan terencana yang dibangun diatas nilai-nilai humanistik-demokratik yang berupaya
memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan. Berikut inisecara singkat
diidentifikasikan nilai-nilai yang mendasar dalam kebanyakan upaya OD(Organization
Development)
Adapun beberapa teknik atau intervensi OD untuk membangkitkan perubahan
yangdipertimbangkan oleh agen perubahan yaitu:
1. Pelatihan kepekaan : Kelompok pelatihan yang berupaya mengubah perilaku
lewatinteraksi kelompok yang tidak terstruktur
2. Umpan balik survey: Penggunaan kuesioner untuk mengenali penyimpangan-
penyimpangan diantara persepsi anggota diikuti dengan pembahasan dan saran perbaikan.
3. Konsultasi proses: Konsultan memberi kepada seorang klien wawasan kedalam apa
yangterjadi disekitar klien itu didalam diri klien itu. Dan antara itu dengan orang
lain,mengidentifikasi proses-proses yang memerlukan perbaikan.
4. Pembinaan Tim: Interaksi tinggi dikalangan anggota tim untuk
meningkatkankepercayaan dan keterbukaan. Pengembangan tim meningkatkan
kepercayaan danketerbukaan diantara anggota tim.
5. Pengembangan antar kelompok: Upaya OD untuk mengubah sikap, stereotipe dan
persepsi yang dimiliki satu kelompok terhadap kelompok lain.

E. Cara mengatasi penolakan perubahan

Keberhasilan perubahan membutuhkan pencairan (unfreezing) status quo, perpindahan(moving)

ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing) perbahan tersebutagar menjadi
permanen. Coch dan French Jr. mengusulkan enam taktik yang dipakaiuntuk mengatasi
penolakan terhadap perubahan yakni:
1. Pendidikan dan komunikasi
Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan para pegawai
untukmembantu mereka melihat logika dari perubahan. Taktik tersebut pada dsarnya
berasumsi bahwa sumber penolakan perubahan terletak pada salah informasi atau
komunikasi yang jelek. Jika para pegawai menerima fakta secara penuh dan
menghilangkankesalahpahaman, maka perlawanan tersebut akan mereda. Hal ini dicapai
melalui diskusi perorangan, memo, presentasi kelompok atau laporan.
2. Partisipasi
Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika ia terlibat di
dalamnya.Dengan mengasumsikan bahwa para pegawai mempunyai keahlian untuk
memberikontribusi yang berguna, keikutsertaan mereka dapat mengurangi
 perubahan,mendapatkan komitmen, dan meningkatkan kualitas dari keputusan mengenai
perubahan.
3. Bantuan dan Dukungan
Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang mendukung
untukmengurangi penolakan. Jika ketakutan serta ketegangan dari pegawai itu tinggi,
makakonsultasi dan terapi pegawai, pelatihan ketrampilan baru, atau liburan pendek
yangdibayar dapat membantu berlangsungnya penyesuaian.
4. Negosiasi
Taktik ini mengisyaratkan pertukaran suatu yang bernilai untuk mengurangi
penolakan.Misalnya jika perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil individu yang
berkuasa,sebuah paket imbalan dapat dinegoisasikan untuk memenuhi kebutuhan
peribadi mereka.
5. Manipulasi dan kooptasi
Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara terbuka.
Memutarbalikandan mengubah fakta agar tampak lebih menarik, menyimpan informasi
yang tidakmenguntungkan atau menciptakan khabar angin yang salah agar para pegawai
menerimasuatu perubahan. Cooptasi adalah suatu bentuk manipulasi dan patisipasi.
Cooptasi berarti mencoba menyuap suatu pimpinan kelompok penolak dengan
memberikan peran penting dalam keputusan mengenai perubahan. Saran dari mereka
yang telah di cooptasidicari bukan untuk menghasilkan suatu keputusan yang lebih baik
tetapi hanya untukmendapatkan persetujuan dari mereka.
6. Paksaan
Ini merupakan taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan langsung
terhadapmereka yang menolak seperti ancaman dipindahkan, hilangnya promosi, evaluasi
prestasikerja yang negatif, atau surat rekomendasi yang jelek.

1.2 Manajemen Stress

a. Pengertian stress

Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikandengan
suatu peluang, kendala (konstraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkandengan apa yang
sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres
tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnyadibahas dalam konteks negatif,
stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan
perolehan yang potensial.Secara lebih khusus, stres dikaitkan dengan kendala (Kekuatan yang
mencegah individudan melakukan apa yang sangat diinginkan) dan tuntutan (Hilangnya sesuatu
yang sangatdiinginkan). Yang pertama mencegah Anda untuk mengerjakan apa yang sangat
Andainginkan. Yang kedua mengacu pada hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan. Duakondisi
diperlukan agar stres potensial menjadi stres yang sebenarnya. Pertama harus adaketidakpastian
mengenai hasil atau keluaran dan kedua hasil itu haruslah penting. Tidak peduli kondisinya,
hanya bila ada keraguan atau ketidakpastian mengenai apakahkesempatan itu akan dapat diraih,
kendala akan disingkirkan atau kerugian akan dihindarimaka ada stres. Artinya, stres paling
tinggi untuk individu yang merasa tidak pasti apakahmereka akan kalah atau menang dan paling
rendah untuk individu yang berpikir bahwamenang atau kalah merupakan suatu kepastian. Tetapi
nilai penting dari hasil juga sangat menentukan. Jika menang atau kalah itu suatu hasil yang tidak
penting, tidak ada stres.Jika mempertahankan pekerjaan atau meraih suatu promosi tidak penting
bagi Anda. Anda tidak mempunyai alasan untuk merasa stres dalam menjalani tinjauan kinerja.

b. Dampak stress

Berbagai tekanan dan gangguan dalam sebuah organisasi tentunya pasti sangat seringterjadi. Hal
ini lah yang perlu dihindari agar kinerja kerja tidak terganggu. Semua bisa diatasi asalkan dapat
mengindikasikan masalah yang kita hadapi itu sendiri. Semakinseseorang mendapatkan tekanan
diluar batas dari kemampuan dirinya sendiri tentunyaakan mengalami stres pula yang cukup
berat dan sangat mengganggu kerja otak termasukdengan daya ingat.Dampak dan akibat dari
stress itu sendiri dalam buku OrganizationalBehavior (Robbin), dikelompokkan menjadi tiga
gejala, yaitu gejala Fisiologis,Psikologis, dan Perilaku.

o Gejala Fisiologis, meliputi sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan sakit jantung.
o Gejala Psikologis, meliputi kecemasan, depresi, dan menurunnya tingkat kepuasankerja.
o Gejala Perilaku, meliputi perubahan produktivitas, kemangkiran dan perputarankaryawan.

Semua gejala-gejala yang disebutkan diatas tentu sangat membuat ketidak nyamanansetiap
orang. Ingin rasanya untuk terhindar dari segala tekanan stres yang dialaminya.Bahkan sampai
pada tingkatan stres yang tinggi dalam gejala psikologis, seseorang bisa berfikir untuk
mengakhiri hidupnya. Tekanan yang dirasa sudah cukup berat lah yangmembuat dampak seperti
itu.

c. Manajemen stress

Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan, mungkintidak
peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang.Alasannya, seperti
diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional dan
mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkatstress yang tinggi, atau bahkan
tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong kekinerja karyawan yang menurun dan
karenanya, menuntut tindakan dari manajemen.Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin
bermanfaat bagi kinerja seorang karyawan, janganlah mengharapkan karyawan beranggapan
seperti itu. Dari titik pandang individu,tingkat stres yang rendah malahan kemungkinan besar
akan dipersepsikan sebagai tidakdiinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi
karyawan dan manajemenuntuk gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu
tingkat stres yangdapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap oleh manajemen
sebagai
“Perangsang yang positif yang mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat besar
kemungkinan dianggap sebagai “tekanan berlebihan”oleh karyawan itu. Hendaknya ada
pendekatan individual terhadap organisasional ke pengelolaan stress.

Ada dua pendekatan dalam manajemen stres, yaitu:

1 Pendekatan individu.

a. Penerapan menejemen waktuPengaturan waktu yang sangat tepat akan menjamin

seseorang tidak akan menjadistres. Dikarenaka setiap orang pastinya memiliki rasa lelah
yang sangat besar dan perlukan pembagian waktu untuk istirahat dan merelaksasikan
tubuh dari kepadatan jadwal kerja. Pola pembagian waktu yang baik antar waktu bekerja,
beridah, danwaktu istirahat.
b. Penambahan waktu olah ragaDalam tubuh manusia diperluakan olah raga yang dapat
mengatur dan merangsangsyaraf motorik dan otot-otot sehingga membuat badan kita
menjadi bugar.Ketahanan fisik yang dimiliki pun akan semakin baik. Olah raga pun bisa
dilakukanseminggu 3 kali atau 1 minggu sekali. Bisa dengan joging di pagi atau di sore
hari,cukup melakukan olah raga yang ringan.
c. Pelatihan relaksasi
Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya membuat tubuhmenjadi
lelah dan diperlukan relaksasi yang membantu menenangkan tubuh yangtegang menjadi
relaks. Merefres otak yang sudah di pakai untuk bekerja setiap hari.Cara yang ampuh
dalam relaksasi bisa dengan mendengarkan musik atau menontonfilm sambil bersantai.
Namun ada juga yang malakukan meditasi atau yoga.
2. pendekatan organsasional
a. Menciptakan iklim organisasi yang mendukung
Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yangtinggi
yang menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres kerja yang sungguh-sungguh.
Strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih desentralisasi danorganik dengan
membuat keputusan partisipatif dan aliran keputusan ke atas.Perubahan struktur dan
proses struktural mungkin akan menciptakan iklim yanglebih mendukun bagi pekerja,
memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin akan
mencegah atau mengurangi stres kerjamereka.
b. Penetapan tujuan yang realistisSetiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang
pasti. Baik bersifat profitmaupun non profit. Namun tujuan organisasi itu harus juga
bersifat real sesuaidengan kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
Kemampuan suatuorganisasi dapat dilihat dari skli yang dimiliki oleh setiap orang
anggotanya. Dengan tujuan yang jelas dan pasti tentunya juga sesuai dengan
 kemampuananggotanya maka segala tujuan pasti akan tercapai pula. Namun sebaliknya
jika organisasi tidak bersikap realistis dan selalu menekan anggotanya tanpa
adanyakordinasi yang jelas stres itu akan timbul.
c. Penyeleksian personil dan penempatan yang baikPada dasarnya kemampuan ilmun atau
skil yang dimiliki oleh seyiap orangmungkin akan berbede satu dengan yang lainnya.
Penempatan kerja yang sesuaidengan keahlian sangat menunjang sekali terselesaikannya
suatu pekerjaan.Penyesuaiaan penempatan yang baik dan penseleksian itu yang sangat
diperluakansuatu perusahaan atau organisasi

STUDI KASUS
STUDI KASUS PADA KANTOR PROCESSING CENTRE SEMARANG

Terdapat banyak penelitian yang telah dilakukan terkait dengan manajemen perubahan.Penelitian
pertama dilakukan Gayani (2016) menggunakan sampel manajer yang berjumlah 8 orang dengan
metode wawancara. Metode ini cukup sering digunakan untuk meneliti manajemen perubahan
karena memungkinkan peneliti untuk mengeksplorasi secara mendalam peristiwa perubahan
yang terjadi dalam organisasi. Penelitian Gayani (2016) menemukan bahwa agar dapat
berlangsung dengan baik, diperlukan sinergi antara manajemen dan karyawan outourcing.
Karyawan outsourcing seringkali dipandang sebagai karyawan yang kurang memiliki kontribusi
pada perusahaan, sehingga sering diabaikan dalam proses manajemen perubahan. Akan tetapi,
perubahan yang berhasil adalah perubahan yang dapat menggerakkan seluruh sumber daya
manusia dalam organisasi guna mencapai suatu tujuan.
Dalam penelitian Nada dan Nancy (2016), ditemukan hasil bahwa perubahan dalam organisasi
akan dapat membawa dampak positif bagi karyawan. Akan tetapi, hal ini akan menjadi
merugikan apabila pihak manajemen tidak dapat mengkomunikasikan visi perusahaan dengan
baik kepada para bawahannya. Sehingga, komunikasi antara manajemen dengan karyawan
merupakan hal yang sangat penting guna mendukung terselenggaranya perubahan. Berdasarkan
penelitian De Waal (2015), apabila dilaksanakan dengan baik, manajemen perubahan dapat
mengubah sebuah perusahaan yang biasa menjadi luar biasa.
Penelitian berikutnya yang dilakukan oleh Viitala (2014) menemukan bahwa kunci dari
terselenggaranya perubahan yang baik adalah kepemimpinan. Hal ini didasarkan pada penelitian
yang menggunakan sampel para pimpinan perawat di rumah sakit. Hal ini senada dengan
penelitian Graeme (2014) kepada 50 staf dan eksekutif organisasi. Graeme (2014) menemukan
bahwa kesuksesan perubahan sangat bergantung kepada tingkat keseriusan manajemen dalam
menangani perubahan tersebut.
Berdasarkan jumlah dan jenis sampel, penelitian sebelumnya terkait dengan manajemen
perubahan menggunakan sampel yang berbeda-beda. Penelitian Al-moosa dan Sharts-hopko
(2016) menggunakan sampel 4 divisi yang berjumlah 20 orang. Dalam penelitian Wadood,
Gharleghi, dan Samadi (2015), digunakan sampel manajerial dan non manajerial yang berjumlah
167 orang. Banyaknya jumlah sampel ini dikarenakan penelitian tersebut menggunakan
pendekatan kuantitatif. Sampel karyawan sebanyak 21 orang juga digunakan oleh Waal and
Heijtel (2015). He and Baruch (2009) memilih manajer yang berjumlah 10 orang sebagai sampel
penelitiannya. Sedangkan Lacey (2009) menggunakan manajer keamanan berjumlah 5 orang
sebagai sampel penelitian.
Mayoritas penelitian terdahulu terkait dengan manajemen perubahan menggunakan pendekatan
kualitatif, seperti yang telah dilakukan olehGayani (2016), Waal and Heijtel (2015), Viitala
(2014), Boglind, Hallsten, and Thilander (2011), Bhatnagar et al. (2010), He and Baruch (2009),
dan Lacey (2009). Sedangkan Wadood, Gharleghi, and Samadi (2015) menggunakan kuesioner
sebagai instrumen dalam penelitiannya. Penggabungan dua pendekatan yaitu kualitatif dan
kuantitatif digunakan oleh Al-moosa dan Sharts-hopko (2016) serta Cocks (2014) yang
menggunakan instrumen kuesioner dan wawancara dalam penelitiannya.
Terkait dengan hasil penelitian, Al-moosa and Sharts-hopko (2016) menyatakan bahwa
ketidakpercayaan karyawan disebabkan kurangnya komunikasi tentang perubahan itu
sendiri.Waal and Heijtel (2015) menyatakan hasil penelitiannya bahwa 75 persen dari intervensi
perubahan sangat efektif diterapkan, dan 25 persennya tidak efektif. Viitala (2014) menyatakan
bahwa kunci suksesnya pimpinan adalah SDM yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Cocks
(2014) menyatakan hasil penelitiannya bahwa kegagalan yang terjadi dalam perubahan
disebabkan oleh kurang fokusnya manajerial dalam menangani perubahan tersebut. Hasil
penelitian yang dinyatakan oleh Boglind, Hallsten, and Thilander (2011) adalah manajemen
konsultan menjadi peran utama dalam perubahan organisasi. Bhatnagar et al. (2010) menyatakan
hasil penelitiannya bahwa keberhasilan perubahan terjadi apabila fokus terhadap kepercayaan
dan rasa memiliki para karyawannya. He and Baruch (2009) menyatakan bahwa perubahan yang
dilakukan organisasi berfungsi sebagai pemicu untuk meningkatkan identitas organisasi. Lacey
(2009) menyatakan hasil penelitiannya bahwa banyak organisasi yang gagal melakukan
keamanan informasi dalam perubahan disebabkan ketidaksadaran organisasi itu sendiri. Secara
umum, ringkasan hasil penelitian terdahulu dapat dilampirkan.
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat bertahan
organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan merupakan suatu modifikasi
ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah organisasi. Perubahan organisasi artinya
perubahan dalam organisasi seperti menambahkan orang baru,memodifikasi suatu program,
merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuahorganisasi.Istilah perubahan ( change )
bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupansehari- hari. Dan perubahan dapat juga diartikan
membawa ke arah penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan.
Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan, mungkintidak
peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang.Alasannya, seperti
diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional dan
mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkatstress yang tinggi, atau bahkan
tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorongke kinerja karyawan yang menurun dan
karenanya, menuntut tindakan dari manajemen.Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin
bermanfaat

Daftar pustaka

https://id.scribd.com/doc/231202858/Perubahan-Organisasi-dan-Manajemen-Stres

https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/download/18067/17123