MAKALAH MANAJEMEN PERUBAHAN

STRATEGI MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM MENGELOLA

PERUBAHAN ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU : MASIRUN SE,M.SI

DISUSUN OLEH:
WIHANDER CAHYANTI GULO

PROGRAM STUDI MANAGEMENT

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LANCANG KUNING
2024
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada kepada TUHAN YANG MAHA ESA.dimana yang sudah
memberikan rahmat serta karunianya kepada saya sehingga saya dapat berhasil menyelesaikan
makalah tepat pada waktunya. Dimana dalam makalah ini berjudul “Strategi Manajemen
Perubahan dalam mengelola perubahan organisasi” saya menyadari bahwa makalah ini masih
jauh dari kata sempurna. Oleh karenanya kritik dan saran dari seluruh pihak yangbersifat
membangun selalu saya harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, kami
sampaikan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah berperan dalam penyusunan makalah
ini mulai dari awal sampai akhir.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

Bab I pendahuluan

1.1 latar belakang

1.2 rumusan masalah

1.3 Tujuan

Bab II pembahasan

2.1 strategi manajemen perubahan

2.1.1 pengertian manajemen perubahan

2.1.2 pentingnya manajemen perubahan

2.2. Strategi-strategi manajemen perubahan

2.2.1 tujuan manajemen perubahan

2.2.2 manfaat manajemen perubahan

Bab III penutup

3.1 kesimpulan

3.2 saran

Daftar pustaka
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Secara umum, istilah perubahan sering diartikan sebagai kondisi yang berbeda dan kondisi
sebelumnya Artinya, perubahan terjadi karena timbul dari suatu proses yang terjadi kemudian
menggambarkan sebelum dan sesudah peristiwa tersebut terjadi, baik berkaitan dengan
perubahan fisik,ide, maupun gagasan yang hasilnya baik ataupun tidak. Sedangkan manajemen
merupakan suatu tata pengelolaan yang efektif yang di awali oleh perencanaan kemudian
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengevaluasian. Maka dari itu manajemen perubahan
adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola hal-hal yang terjadi akibat dari perubahan dalam
organisasi. Manajemen perubahan adalah bentuk usaha yang dilakukan guna mengelola
seluruh akibat yang dihasilkan karena adanya perubahan dalam suatu perusahaan. Manajemen
perubahan adalah sebagai alat serta teknik untuk mengelola manusia pada sisi proses perubahan
agar bisa mencapai hasil yang dibutuhkan. Selain itu demi mewujudkan perubahan secara
efektif pada suatu tim, individu, dan sistem yang lebih luas. Dan perubahan adalah proses dan
tindakan suatu hal dari kondisi lama ke kondisi baru. Manajemen perubahan (Management of
Change) merupakan sebuah proses dengan pendekatan yang terstruktur dan sistematis yang
digunakan untuk membantu individu atau sebuah organisasi. Dengan menerapkan
pengetahuan, sarana, dan sumber daya untuk merealisasikan sebuah perubahan dari kondisi
saat ini ke kondisi yang lebih baik.

Proses penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah satu permasalahan besar yang
dihadapi organisasi modern. Kecuali perubahan yang bertujuan menyesuaikan diri terhadap
perubahan lingkungan, organisasi kadang-kadang menganggap perlu secara sengaja
melakukan perubahan guna meningkatkan keefektifan pencapaian tujuan yang sudah
ditetapkan. Karena sifat dari setiap organisasi berbeda-beda maka frekuensi dan kadar
perubahan yang terjadi pun tidak selalu sama. Organisasi-organisasi tertentu lebih sering
mengalami perubahan, sementara organisasi lain relatif jarang melakukannya.

Mengacu pada uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan merupakan
pengelolaan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi, dalam kondisi lingkungan yang
bergerak terus menerus. Manajemen perubahan perlu mengambil pelajaran dari pengalaman
sebelumnya, menjalankan proses perubahan dengan benar dan memberikan peran dan
tanggung jawab kepada semua stakeholder sesuai proporsinya.

1.2 rumusan masalah

1) Apakah yang dimaksud dengan strategi manajemen perubahan?

2) Apakah manfaat dan tujuan dari manajemen perubahan?

3) Apakah strategi-strategi manajemen perubahan yang efektif bagi perusahaan.

1.3 Tujuan

1) Untuk mengetahui maksud dari strategi manajemen perubahan

2) Untuk mengetahui manfaat dan tujuan dari manajemen perubahan

3) Untuk mengetahui strategi-strategi manajemen perubahan yang efektif bagi perusahan

 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Strategi Manajemen Perubahan

2.1.1 Pengertian Manajemen Perubahan
Perubahan disebabkan faktor internal maupun eksternal, karena desakan dan tekanan
ataupun sukarela dan diprogramkan. Kita yang mengikuti dan menyesuaikan diri dengan
perubahan atau kita yang berinisiatif untuk melakukan perubahan. Mereka yang berinisiatif
melakukan perubahan terlebih lagi yang menciptakan tren perubahan biasanya menjadi leader,
sedangkan yang mengikuti perubahan menjadi follower.

Manajemen perubahan merupakan proses atau konsep yang dibuat sebagai upaya
pengaturan juga perbaikan baik pada individu, organisasi, maupun perusahaan dengan
berorientasi kepada tujuan yang hendak dicapai. Dalam hal ini pendekatan yang digunakan
dapat bersifat normatif, koersif (paksaan), dan adaptif. Manajemen perubahan dapat
dikategorikan menurut proses yang dilakukan dalam mencapai perubahan yakni bersifat
lambat, relatif tenang dengan beberapa akselerasi percepatan, dan cepat. Dalam aspek bisnis,
manajemen perubahan bertujuan untuk melakukan pembaharuan terhadap efektivitas tenaga
kerja dan perbaikan pada sistem organsisasi.

Manajemen perubahan adalah bentuk usaha yang dilakukan guna mengelola seluruh
akibat yang dihasilkan karena adanya perubahan dalam suatu perusahaan. Manajemen
perusahaan adalah sebagai alat serta teknik untuk mengelola manusia pada sisi proses
perubahan agar bisa mencapai hasil yang dibutuhkan. Selain itu demi mewujudkan perubahan
secara efektif pada suatu tim, individu dan sistem yang lebih luas. Perubahan adalah proses dan
tindakan suatu hal dari kondisi lama ke kondisi baru. Manajemen perubahan merupakan sebuah
proses dengan pendekatan yang terstruktur dan sistematis yang digunakan untuk membantu
individu atau sebuah organisasi. Dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya
untuk merealisasikan sebuah perusahaan dari kondisi saat ini ke kondisi yang lebih baik. Dalam
sebuah perusahaan terdapat beberapa tingkatan manajemen perubahan, diantaranya:
2.1. 2 Definisi Manajemen Perubahan

Sebelum membahas definisi dari manajemen perubahan, kita ketahui terlebih dahulu apa
itu perubahan dalam organisasi. Terdapat tiga makna perubahan dalam organisasi yaitu sebagai
berikut :

1.Perubahan Bersama Perubahan dalam organisasi melibatkan banyak orang dan meliputi
perubahan dalam proses, kebijakan, dan kepemimpinan. Perubahan yang berhasil
membutuhkan kerjasama tim dan arahan yang jelas dari pemimpin.

2.Pencarian Masalah Sebelum memulai perubahan, organisasi perlu mengidentifikasi

masalah atau krisis yang memicu perubahan. Tim juga perlu melakukan brainstorming dan
evaluasi untuk membuat rencana aksi yang tepat.

3.Manajemen Waktu Perubahan dalam organisasi membutuhkan waktu dan usaha yang
signifikan. Oleh karena itu, tim harus belajar bagaimana mengelola waktu mereka secara
efektif dan produktif agar dapat mencapai tujuan mereka tepat waktu.

Berikut beberapa definisi manajemen perubahan menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:
1. Menurut Wibowo, dalam bukunya "Manajemen Perubahan", Manajemen perubahan adalah
suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang
diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses
tersebut.

2. Menurut Prof. Dr. J. Winardi, manajemen perubahan adalah upaya yang di tempuh manajer
untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana diperlukan pemahaman tentang
persoalan motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, dan komunikasi. Perubahan bertujuan
agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan
jaman, kemajuan teknologi dan di bidang pelayanan masyarakat adalah peningkatan kesadaran
masyarakat akan pelayanan yang berkualitas.

3.Gibson (1985: 18) Perubahan organisasi merupakan suatu usaha yang sudah direncanakan
oleh manajemen untuk menghasilkan prestasi keseluruhan individu, kelompok dan organisasi,
dengan mengubah cara struktur, perilaku dan proses.

4.Robbins Perubahan organisasi merupakan proses yang mengacu pada hal-hal yang berkaitan
berbagai aktivitas pelaksanaan tugas yang terdapat di dalam organisasi, sehingga menuju pada
suatu kedaan di dalam perusahaan tersebut dapat dianggap lebih pihak oleh pihak manajemen
seiring dengan berjalannya waktu.

5.Hatch (1997) Perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan sebagai pembahasan
tentang mengapa, kapan, dan bagaimana organisasi melakukan perubahan tersebut.

6.Desplaces (2005) Perubahan Organisasi adalah proses dimana organisasi tersebut berpindah
dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan
efektifitas organisasinya.

Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, di mana setiap tipe memerlukan strategi manajemen
perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah :

1. Perubahan Rutin, di mana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi;

2. Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi;

3. Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanannya.

1. Perubahan individu
Tingkatan ini paling dasar dari sebuah proses change management. Setiap individu
memang selalu dan akan mengalami perubahan, namun perubahan tersebut tidak secara
otomatis kea rah yang diinginkan. Disinilah peran manajer perusahaan unuk mengatur
arah perubahan agar sejalan dengan tujuan perusahaan. Sehingga change management
disini bisa dikaitkan dengan ilmu psikologi dimana manajer berusaha memahami
perilaku individu sehingga dapat menentukan perubahan seperti apa yang layak untuk
dirinya.
2. Perubahan organisasi
Manajemen perusahaan dalam organisasi ini berkaitan erat dengan manajemen proyek.
Jika manajemen proyek berguna untuk memastikan solusi dari proyek yang dirancang,
maka change management berperan untuk memastikan solusi tersebut dapat bekerja
secara efektif. Manajer harus memastikan sumber daya mana yang perlu berubah untuk
kepentingan keberhasilan proyek dan upaya perubahan seperti apa yang harus
dilakukan untuk tujuan tersebut.
3. Perubahan kemampuan perusahaan
 Pada tingkatan ini, change management berperan secara langsung untuk mengelola
perusahaan agar secara efektif mampu beradaptasi dengan perubahan dunia atau pasar.
Change management disini bisa lebih kompleks mencakup segala aspek perusahaan.
Misalnya manajer memberikan perubahan terhadap metode pemasaran sebelumnya
yang dinilai tidak memenuhi target perusahaan. Sehingga, inisiatif seorang manajer
disini sangat dibutuhkan demi mencapai kemajuan perusahaan.

2. 1.2 Pentingnya Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan dalam hal ini memberikan pendekatan untuk mendorong adopsi
dan penggunaan sistem baru dalam sebuah organisasi sehingga memberikan hasil yang
diharapkan. Dibawah berikut ini adalah mengapa anda perlu manajemen perubahan:

1) Berkembang didunia yang selalu berubah

Organisasi menghadapi perubahan yang lebih cepat, kompleks, saling tergantung dan
lebih fungsional daripada sebelumnya. Mampu memberikan hasil pada beberapa
perubahan memungkinkan organisasi untuk mencapai visi strategis mereka dan
berkembang dalam lansekap bisnis yang berubah saat ini. Menerapkan manajemen
perubahan memungkinkan organisasi untuk memberikan hasil pada setiap perubahan
secara lebih efektif dan membangun kompetensi yang menumbuhkan kapasitas
organisasi untuk menangani lebih banyak perubahan dalam satu waktu.
2) Tutup kesenjangan antara persyaratan dan hasil
Terlalu sering perubahan organisasi memenuhi persyaratan tapi tanpa memberikan
hasil yang diharapkan. Mereka memberikan hasil yang diperlukan tanpa memenuhi
hasil yang diharapkan. Manajemen perubahan memungkinkan penutupan celah ini
dengan secara efektif mendukung dan memperlengkapi orang-orang yang terkena
dampak perubahan agar berhasil mewujudkannya dalam cara bekerja.
3) Mengurangi resiko
Mengabaikan sisi perubahan individu sama dengan menciptkan resiko. Ketika adopsi
dan penggunaan solusi diabaikan.dan fokusnya khsusus pada pemenuhan persyaratan
teknis, hasilnya adalah resiko dan biaya yang berlebihan. Akan timbul biaya seperti
pendesainan ulang, pengerjaan ulang, pengulangan, pelatihan ulang. Tingkat absensi
dan gesekan meningkat, produktivitas menurun, pelanggan merasakan dampaknya saat
tidak seharusnya, moral karyawan menderita dan akibatnya beberapa memilih
melepaskan diri.
 4) Perlakukan karyawan dengan benar
Dengan melibatkan dan mendukung orang secara proaktif disaat perubahan, anda
menunjukkan dalam tindakan bahwa anda menghargai mereka.

2.2 Manfaat dan Tujuan Manajemen Perubahan

2. 2. 1 Manfaat manajemen Perubahan

Manfaat nya yaitu:

a. Perubahan yang terjadi adalah suatu proses yang berencana dimana dalam
penerapannya bermanfaat sebagai motivator dan Penilaian terhadap kemajuan yang
ingin diraih.
b. Pada suatu organisasi bisa digunakan untuk merespon permintaan pelanggan lebih
cepat
c. Dapat membantu menyelaraskan sumber daya pada organisasi
d. Mampu menilai dampak keseluruhan dari perubahan
e. Meminimalisir dampak negative perubahan
f. Mampu mempertahankan efektivitas dan efisiensi organisasi dan meningkatkannya
g. Peningkatan kinerja SDM dalam perusahaan
h. Meningkatkan laba investasi
i. Waktu penerapan perubahan yang singkat
j. Menciptakan peluang untuk pengembangan kepemimpinan, praktik terbaik.

Manajemen perubahan berusaha mensejajarkan perusahaan agar mampu melakukan

adaptasi pada aspek eksternal seperti sikap karyawan, adanya perubahan pada strategi
korporasi, tekonologi dan peralatan perusahaan lainnya. Manajemen perubahan bertujuan
untuk melakukan pembaharuan pada perusahaan supaya mampu bersaing dengan perusahaan
yang notabene lebih modern. Upaya yang dimaksud yakni pada komponen pembaharuan
efektivitas tenaga kerja, perbaikan pada sistem sekaligus struktur organisasi maupun
pengimplementasiannya pada perusahaan.

2. 2. 2 Tujuan Manajemen Perubahan

Tujuan utamanya yaitu:

a. Memastikan keberlangsungan hidup perusahaan dalam jangka pendek dan panjang

 b. Menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi dilingkungan internal
c. Dilingkungan eksternal
d. Demikian informasi mengenai manajemen perubahan yang brawal daari individu,
organisasi hingga tingkat perusahaan
e. Kerja sama dari semua pihak akan membuka kesempatan menjadi lebih baik terbuka
lebar

2. 3 Strategi-Strategi manajemen Perubahan

 Membangun kesadaran tentang pentingnya perubahan

Pada tahap ini ditanamkan motivasi tentang pentingnya perubahan dengan mengkaji
realita yang ada serta peluang dan tantangan dalam berkompetisi. Juga dilakukan
identifikasi dan pembahasan segala kemungkinan terjadinya potensi krisis atau adanya
peluang besar, sehingga dapat memunculkan dan mengambil kesimpulan serta alas an
yang baik untuk melakukan sesuatu terobosan perubahan berbeda

 Menciptakan koalisi yang solid

Pada fase ini dibentuk sebuah tim koalisi yang solid untuk memulai perubahan. Tim
yang terdiri dari para actor yang memiliki kekuasaan mumpuni untuk memimpin dan
melakukan perubahan. Tim tersebut tidak harus mencakup semua orang yang punya
kekuasaan atau kedudukan pada struktur organisasi, tetapi paling tidak mereka
memiliki pengaruh kuat secara kekuasaan, keahlian, kredibilitas dan jiwa
kepemimpinan untuk melakukan perubahan

 Mengembangkan visi dan strategi

Para actor yang terlibat dalam upaya perubahan harus membuat visi dan strategi. Hal
ini sebagai upaya untuk mengarahkan dan memastikan bahwa perubahan tersebut dapat
dijalankan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan harapan

 Mengkomunikasikan visi perubahan

Penting juga agar para actor mengkomunikasikan visi dan strategi perubahan pada
seluruh elemen pemangku kepentingan, sehingga perubahan yang ditawarkan bisa
dipahami dan diterima bahkan didukung dalam pelaksanaannya. Komunikasi ini pun
 harus dilakukan secara kontinyu dengan memanfaatkan berbagai kesempatan serta
menjadikan mitra koalisi sebagai panutan dan model utama dalam perubahan

 Menjadikan perubahan sebagai gerakan yang masasif

Pada tahapan ini dilakukan berbagai kegiatan perubahan yang melibatkan seluruh
elemen organisasi, dengan maksud untuk menyingkirkan hambatan dan rintangan,
memperbaiki system atau struktur yang merusak visi perubahan, serta mendorong
keberanian mengambil resiko dan memunculkan gagasan-gagasan kreatif inovatif dan
tindakan yang tidak biasa

 Menuai keberhasilan jangka pendek

Hal ini penting diupayakan karena belum tentu semua orang akan mengikuti proses
perubahan untuk jangka waktu yang panjang jika mereka belum melihat hasil nyata dari
usaha yang dilakukan selama ini. Pada tahapan ini, perlu adanya perencanaan untuk
meningkatkan kinerja sebagai hasil dari perubahan tersebut telah terbukti berhasil
dilakukan dan telah dirasakan, sehingga banyak orang yeng memberi pengakuan dan
penghargaan atas capaian keberhasilan yang dilakukan

 Mengkonsolidasikan capaian perubahan dan mewujudkan perubahan yang lebih besar

lagi
Pada fase ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang memproses dan mewujudkan untuk
terjadinya perubahan yang semakin besar. Dengan terus meningkatkan kredibilitas
untuk mengubah semua system, struktur dan kebijakan yang tidak cocok dan tidak
sesuai lagi dengan visi transformasi. Pada fase ini dilakukan juga upaya mengangkat,
mempromosikan proses perubahan dengan proyek, tema dan agen perubahan yang baru

 Menerapkan pendekatan baru dalam budaya perubahan

Pada tahap ini, semua capaian perubahan yang telah berhasil dilakukan kemudian
dijadikan sebagai landasan budaya kerja baru, dengan terus menciptakan kinerja yang
lebih baik, melalui perilaku yang beriorientasi pada produktivitas, kepemimpinan yang
lebih baik serta manajemen yang efektif.

2.4 Kepemimpinan Dalam Manajemen Perubahan

 Adapun kepemimpinan yang dibutuhkan dalam manajemen perubahan adalah sebagai
berikut:

 Kepemimpinan inspiratif
Pemimpin yang hebat harus mampu memberikan visi yang jelas tentang arah organisasi
dan memotivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas mereka dengan maksimal
 Kepemimpinan kolaboratif
Pemimpin besar harus mampu bekerja sama untuk menemukan solusi, mendengarkan
umpan balik dan memberikan dukungan yang dibutuhkan oleh timnya
 Kepemimpinan adaptif
Pemimpin harus mampu menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah-ubah dan
mencari solusi yang lebih baik ketika rencana awal tidak berjalan dengan baik

2.5 Masalah dalam Manajemen Perubahan

Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak
bisa dihindarkan., harus dihadapi karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu
manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik
positif. Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang
paling sering dan paling menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang
sangat popular dalam manajemen adalah resistensi perubahan. Penolakan atas perubahan tidak
selalu negative karena justru adanya penolakan tersebut malah perubahan tersebut tidak bisa
dilakukan secara sembarangan.

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk standar.
Penolakan bisa jelas kelihatan dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok,
dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi
berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat dan
lain sebagainya.

Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu
penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasi:

i. Penolakan individual
Karena persoalan kepribadian persepsi dan kebutuhan, maka individu punya potensi
sebagai sumber penolakan atas perubahan. Penolakan individual dapat terjadi karena
hal-hal dibawah ini:
  Kebiasaan
Merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang
sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu karena kita merasa nyaman,
menyenangkan. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi
maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
 Rasa aman
Jika kondisi sekarang sudah memberika rasa aman dan kita memiliki kebutuhan
akan rasa aman relative tinggi, maka potensi menolak peubahan pun besar.
Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman
bagi para pegawai
 Factor ekonomi
Factor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurunnya
pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah
lembur
 Takut akan sesuatu yang tidak diketahui
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu
muncul ketidakpastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti
dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung
memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan
 Persepsi
Cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini
mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak
ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini
bertentangan dengan ajaran agama sehingga menimbulkan sikap negative
ii. Penolakan organisasional
Organisasi pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak
perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang mengenalkan doktrin
keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan lembaga yang paling
sulit berubah. System pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir
dipastikan relative sama dengan apa yang terjadi 25 tahun yang lalu atau bahkan lebih,
begitu pula sebagian besar organisasi bisnis. Terdapat 6 sumber penolakan atas
perubahan yaitu:
 Inersia structural
 Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi lengkap dengan tujuan, struktur,
aturan main, uraian tugas, disiplin dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas.
Jika perubahan dilakukan, maka kemungkinan stabilitas terganggu
 Focus perubahan berdampak luas
Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu
bagian saja karena organisasi merupakan suatu system. Jika satu bagian diubah
maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses
kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka
perubahan sulit berjalan lancer
 Inersia kelompok kerja
Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya
potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai
pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai
dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.
 Ancaman terhadap keahlian
Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keahlian kelompok kerja
tertentu. Misalnya penggunaan computer untuk merancang suatu desain,
mengancam kedudukan para juru gambar
 Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan
Mengenalkan system pengambilan keputusan partisipatif sering kali bisa
dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat
menengah
 Ancaman terhadap alokasi sumber daya
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya
dengan jumlah relative besar sering melihat perubahan organisasi sebagai
ancaman bagi mereka. Apakah perubahan akan mengurangi anggaran atau
pegawai kelompok kerjanya

2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Manajemen Perubahan

Factor-faktor yang mempengaruhi perubahan untuk mencapai keberhasilan suatu

program perubahan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya. Hal ini
sangat bergantung pada apa yang mempengaruhi perilaku dan apa pula yang mendorong
seseorang untuk berubah. Factor internal yang diduga mempengaruhi perilaku meliputi
pengetahuan, keterampilan, kepercayaan/keyakinan, lingkungan dan visi organisasi.
Sementara factor pendorong seseorang untuk berubah adalah kesempatan memperoleh
keuntungan nyata atau menghindari terjadinya kerugian pribadi. Beragam factor
mempengaruhi perubahan perilaku dimaksud diuraikan sebagai berikut:

a. Pengetahuan
Merupakan unsur pokok bagi setiap anggota organisasi untuk merubah perilakunya
dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan anggota organisasi
semakin mudah dia untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Karena itu
pengetahuan ditempatkan secara strategis sebagai salah satu syarat penting bagi
kemajuan perilaku anggota organisasi. Anggota organisasi yang hanya menggunakan
pengetahuan yang sekedarnya akan semakin tertinggal kinerjanya dibanding anggota
organisasi yang selalu menambah pengetahuannya yang baru. aktor kebiasaan.
b. Keterampilan
Keterampilan, baik fisik maupun non-fisik, merupakan kemampuan seseorang yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru. Ketrampilan fisik dibutuhkan
untuk pekerjaan-pekerjaan fisik, misalnya mengoperasikan komputer, mesin produksi
dsb. Ketrampilan non-fisik dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang sudah jadi.
Misalnya kemampuan memimpin rapat, membangun komunikasi, dan mengelola
hubungan dengan para pelanggan secara efektif. Terdapat hubungan antara proses dan
ketrampilan komunikasi antarpersonal. Ketrampilan lebih sulit untuk diubah atau
dikembangkan ketimbang pengetahuan. Perubahan ketrampilan sangat terkait dengan
pola perilaku naluri (insting). Proses perubahan respon instink anggota organisasi
membutuhkan waktu relatif cukup panjang karena faktor kebiasaan apalagi budaya
tidak mudah untuk diubah. Misalnya anggota organisasi yang biasanya bertanya pada
anggota organisasi dengan ucapan 6 "apa yang manajer inginkan" (kurang sopan) sulit
untuk segera berubah menjadi ucapan "apa yang dapat saya kerjakan untuk manajer"
atau "bolehkah saya membantu manajer" (lebih sopan).
c. Kepercayaan
Kepercayaan anggota organisasi menentukan sikapnya dalam menggunakan
pengetahuan dan ketrampilannya untuk mengerjakan sesuatu. Boleh jadi anggota
organisasi diberikan pengetahuan dan ketrampilan baru dengan cara berbeda. Namun
hal itu dipengaruhi oleh kepercayaan yang dimilikinya apakah pengetahuan dan
ketrampilan yang diterimanya akan berguna atau tidak. Dengan kata lain suatu
kepercayaan relatif sulit untuk diubah. Jadi kalau ingin melatih anggota organisasi
 harus diketahui dahulu kepercayaan yang dimiliki anggota organisasi sekurang-
kurangnya tentang aspek persepsi dari kegunaan suatu pelatihan.
d. Lingkungan
Lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku anggota organisasi apakah melalui
pemberian penghargaan atas perilaku yang diinginkan ataukah dengan mengoreksi
perilaku yang tidak diinginkan. Lingkungan organisasi seperti keteladanan pimpinan
dan model kepemimpinan serta masa depan organisasi yang cerah akan berpengaruh
pada derajat dan mutu perubahan perilaku anggota organisasi. "Apa yang organisasi
berikan pada anggota organisasi dan apa pula yang organisasi dapatkan". Keberhasilan
organisasi sangat ditentukan oleh apa yang bisa diberikan organisasi kepada anggota
organisasinya. Semakin tinggi kadar insentif yang diberikan semakin efektif terjadinya
perubahan perilaku anggota organisasinya. Sebaliknya organisasiyang tidak efektif atau
gagal cenderung akan menciptakan perubahan perilaku yang juga tidak efektif.
e. Tujuan organisasi
Tujuan ditentukan oleh kepercayan kolektif dari para pimpinan organisasi dan ini
menciptakan lingkungan tertentu. Selain itu tujuan merupakan turunan dari visi masa
depan dan sistem nilai organisasi. Pemimpin organisasi yang memiliki visi dan tujuan
yang jelas akan menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku produktif.
Sebaliknya hanya akan menciptakan kebingungan di kalangan anggota organisasi.
Kombinasi dari lima faktor di atas menentukan keefektifan suatu perubahan perilaku
anggota organisasi. Dengan pengembangan pengetahuan yang ada anggota organisasi
semakin mengetahui atau memahami apa yang dibutuhkan untuk mampu mengerjakan
pekerjaannya. Ketrampilan dalam bentuk kemampuan fisik dan non- fisik dibutuhkan
agar anggota organisasi mampu mengerjakan pekerjaan yang baru. Kepercayaan
menentukan apakah anggota organisasi akan menggunakan ketrampilan dan teknik
barunya dalam praktek. Sementara lingkungan organisasi akan menciptakan tujuan
organisasi dalam merumuskan standar apa yang bisa diterimanya. Tujuan organisasi itu
sendiri ditentukan oleh visi organisasi dan dapat menciptakan lingkungan baru. Selain
itu bisa jadi faktor pengaruh menguatnya kecerdasan emosional dan spiritual dari
anggota organisasi akan membantu organisasi lebih siap dalam mengelola perubahan.

2. 7 Tahapan dalam Manajemen Perubahan

1) Analisis Situasi Ini adalah langkah awal dalam pengembangan rencana perubahan dan
melibatkan identifikasi area di mana perubahan dibutuhkan, masalah yang perlu diatasi, dan
peluang untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas organisasi.

2) Perencanaan Perubahan Setelah masalah dan peluang telah ditemukan, tim harus membuat
rencana aksi yang jelas dan terukur untuk mencapai tujuan perubahan.

3) Impelementasi Perubahan Setelah perencanaan dilaksanakan, langkah selanjutnya adalah

melaksanakan perubahan tersebut. Dalam tahap ini, tim harus mengambil tindakan yang
diperlukan untuk memastikan bahwa perubahan terimplementasi secara efektif dan selaras
dengan tujuan organisasi .

4) Evaluasi Kesuksesan Langkah terakhir dalam manajemen perubahan adalah mengevaluasi

keberhasilan perubahan. Tim harus mengukur dan mengevaluasi hasil yang dicapai untuk
memastikan bahwa tujuan telah tercapai dan mengevaluasi kembali rencana aksi jika
diperlukan.

2.8 Contoh Perubahan dalam Organisasi

Kasus yang terjadi di McDonald's dimana terjadi penuntutan atau protes terhadap bahan
yang mereka pakai. McDonald memerlukan perubahan. Kita dapat melihat bahwa awal dari
protes ini adalah karena bahan kemasan yang mereka pakai untuk makanannya adalah bahan
yang dalam proses poduksinya memakai Chlorofuorucarbon (CFC), yang dapat menyebabkan
kerusakan lapisan ozon yang ada di stratosfer. Seperti yang dikatakan oleh Kasali (2005),
perubahan itu berasal dari suatu masalah yang timbul. Menurut revisi yang dilakukan oleh
perancang kemasan Gerstman & Meyers, 60% responden percaya bahwa kemasan plastic
merul%lkan sumber yang paling menyebabkan masalah yang paling sulit dalam pembuangan
sampah padat. Memikirkan jumlah polystyrene yang digunakan oleh perusahaan- kira-kira 40
juta kilogram setiap tahun untuk membungkus Big Mac, Quarter Founder, Egg McMuffin,
pancake untuk sarapan. sandwich McC11iken, dan Chicken McNuggert- McDonald's dengan
penjualan pada tahun 1990 lebih dari 18 milliar, menjadi target yang mudah bagi kemarahan
kaum pencinta lingkungan. Akhirnya kemasan model kerang McDonald's menjadi korban dari
kesadaran lingkungan yang semakin tumbuh dari masyarakat Amerika, Jadi pada waktu tahun
1988 dan 1990 memang dikatakan bahwa masyarakat masih dalam kesadaran lingkungan yang
tinggi. Jadi mereka mendesak untuk atau agar bahan kemasan model kulit kerang diganti.
 Ironisnya adalah persepsi yang menganggap bahwa kemasan pembungkus makanan
adalah yang paling banyak dari berat sampah kota adalah salah, karena hanya 8% dari sampah
total di kota yang merupakan kemasan. Walaupun begitu, dengan Citra keemasan McDonald's
yang telah dicapai melalui perjuangan demikian keras. Dimana mereka telah mengeluarkan
uang jutaan dolar untuk membiayai atau mendukung usaha yang menunjukkan mereka perduli
pada masalah kesehatan yaitu Ronald McDonald Houses yang menawarkan tempat penginapan
di dekat rumah sakit untuk keluarga yang anak-anaknya dirawat karena kanker. Di samping itu
McDonald's juga menjadi sponsor World's Largest Concert. bernyanyi bersama seluruh dunia
pada tahun 1989 yang diudarakan di PBS dan edisi khusus bulan Mei 1990 dari life magazine
tentang masalah khusus anak-anak. Karena McDonald's berkepentingan mempertahankan
citranya dalam masyarakat, tuntutan terhadap model kemasan kulit kerang, terbukti atau tidak
harus didengar dan dijawab.

Pada awalnya, McDonald's memberikan tanggapan alas desakan public dengan

mendorong upaya daur ulang polystyrene. pada bulan oktober 1989, McDonald's
memperkenalkan sebuah rencana di 450 buah restoran yang ada di New England untuk
mendaur ulang plastic polystyrene dan sampah karton McDonald's mempelengkapi restoran
dengan tempat şampah khusus unluk daur ulang. Mcdonald's membuat pamphlct dan poster
yang isinya tentang ulasan dalam mendaur ulang.

Walaupun hasil penelitan ini masih beraneka ragam, namun McDonald's

memperluasnya pada tahun 1990 dengan beberapa kota yang diluar New Englland, Kemudian
pada bulan April, McDonald's mengumumkan McRccycle, komitmen perusahaan unluk
membeli materİal hasİl daur ulang sebesar S 100 juta unluk konstrüksi restoran, mengubah
modelnya, dan operasi, Ed Rensi, ketua operasional dan presiden McDonald's USA,
meyakinkan, "Kami menantang para pemasok untuk menyediakan produk hasil daur ulang ini
pada kami".

McDonald's segan mengganti kemasan model kulit kerang kecuali jika benar-benar
perlu. Sebagai tambahan dari usaha daur ulang, McDonald's setuju untuk bekerja sama dengan
Environmental Defense Fund (EDE), sebuah kelompok pembela nirlaba, untuk mendirikan
gabungan strategis. Kelompok gabungan ini mendapat tugas menghasilkan sebuah kerangka
kerja, pendekatan sistematik, dan dasar ilmiah yang kuat untuk keputusan sampah padat
McDonald's. Gugus tugas tersebut memiliki program yang terdiri dari 42 İnisiatifuntuk
mengurangi sampah McDonald's dan melunakkan dampak dari kebiasaannya. Salah satu hasil,
misalnya, adalah McDonald's beralih untuk memakai kantong kertas hasil dari daur ulang.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen perubahan adalah proses yang dipersiapkan untuk perubahan, mengelola

transisi dan kemudian memantau cara kerja baru. Adalah hal yang penting untuk setiap saat
memastikan bahwa perubahan tetap layak dan menghasilkan hasil positif bagi organisasi.
Setiap organisasi unik, dan perubahan yang dialami juga akan unik. Namun, manajemen
perubahan memberi kita serangkaian alat dan praktik terbaik yang dapat kita gunakan untuk
memindahkan organisasi dari keadaan saat ini ke keadaan masa depan yang diinginkan. Penting
unruk menyadari bahwa manajemen perubahan bukan hanya proses mengelola perubahan itu
sendiri.

3.2 Saran

Diharapkan kepada para pembaca dapat memberikan kritikan agar kami dapat
mendapatkan suatu informasi mengenai kesalahan yang ditulis.
 DAFTAR PUSTAKA

Definisi Perubahan Organisasi Menurut Para Ahli √ Perubahan Organisasi: Pengertian, Faktor,
Tujuan dan Tahapan (penaindo.com)

Faktor-Faktor, Strategi, Dan Masalah Dalam Perubahan Organisasi

31_20230121072028_CONTOH JURNAL.pdf (upi-yai.ac.id)