MANAJEMEN PERUBAHAN

Oleh Kelompok 1 :
1. Bunga Indah Juwita (1907521001)

2. Ni Putu Devi Puspitawati (1907521007)

3. Ni Nyoman Sekar Ayu Widyantari (1907521010)

4. Ni Ketut Suci Cheliasih (1907521016)

5. Tania Audria Meisy (1907521024)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

TAHUN AJARAN 2020

 DAFTAR ISI

Daftar isi……………………………………………………………………………………..…i

BAB 1 : PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang………………………………………………………………………..ii

1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………………………….ii

1.3 Tujuan…………………………………………………………………...…………...iii

BAB II : PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Perubahan……………………………………….…………...1

2.2 Tingkatan Manjemen Perubahan…………………………………….………………..2

2.3 Pentingnya Manajemen Perubahan………………………………….………………..3

2.4 Tahapan Manajemen Perubahan…………………………………….………………..4

2.5 Tipe Perubahan………………………………………………………………………..5

2.6 Pendekatan Manajemen Perubahan……………………………………………..…….6

2.7 Strategi Manajemen Perubahan………………………………………..……………...7

2.8 Peran Dan Tanggung Jawab Manajemen Perubahan………………..………………..9

BAB III : PENUTUP

3.1 Kesimpulan …………………………………………………………..……………...13

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………..………………...14

i
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Semua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup di tengah-tengah
masyarakat. Sebagai makhluk yang dinamis, manusia tidak bisa berdiam diri dengan kondisi
lingkungan yang terus bergerak, sehingga perubahan diperlukan untuk mengarahkan
pergerakan manusia ke arah yang diinginkan demi mencapai tujuan bisnis atau perusahaan.
Tanpa dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat, organisasi tidak akan
survive apalagi berkembang. Ini berarti bahwa perubahan dalam suatu organisasi merupakan
kebutuhan yang tidak dapat dihindari. Secara terus menerus organisasi harus menyesuaikan
diri dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

Globalisasi dan Inovasi Teknologi yang kini ada telah memengaruhi pasar dan juga
menyebabkan lingkungan bisnis yang terus berkembang. Fenomena-fenomena seperti
penggunaan internet, media sosial dan teknologi seluler telah merubah perilaku pasar
sehingga organisasi perlu menanggapi dan memahami kebutuhan atau keinginan pasar. Oleh
karena itu, Setiap Organisasi diharuskan untuk terus berinovasi serta memperbarui proses dan
efisiensi operasionalnya untuk berkolaborasi dengan pasar yang semakin meluas dan
beradaptasi dengan perilaku pasar yang selalu berubah.  Organisasi yang menolak untuk
berubah atau tidak bergerak maju akan dipaksa untuk keluar dari pasar atau bahkan mungkin
terhapus oleh organisasi-organisasi atau perusahaan-perusahaan yang terus melakukan
inovasi untuk bergerak maju kedepan.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1) Apa yang dimaksud dengan manajemen perubahan?

2) Apa saja tingkatan-tingkatan dalam manjemen perubahan

3) Apa arti pentingnya manjemen perubahan?

4) Apa saja tahapan-tahapan dalam manjemen perubahan?

5) Apa yang dimaksud dengan tipe perubahan ?

ii
 6) Apa saja pendekatan-pendekatan dalam manjemen perubahan?

7) Apa saja strategi-strategi manajemen perubahan?

8) Bagaimana peran dan tanggung jawab manajemen perubahan?

1.3 TUJUAN

1) Untuk mengetahui maksud dari manjemen perubahan itu sendiri

2) Untuk mengetahui strategi-strategi daklam manjemen perubahan

3) Untuk mengetahui peran dan tanggung jawab dari manajemen perubahan

iii
iv
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan adalah strategi untuk mempersiapkan, melengkapi, dan
mendukung individu dalam organisasi agar berhasil mengadopsi perubahan untuk mendorong
keberhasilan organisasi. Sementara semua perubahan adalah unik dan semua individu adalah
unik, dari penelitian beberapa dekade menunjukkan ada tindakan yang dapat kita ambil untuk
mempengaruhi orang-orang dalam transisi masing-masing. Manajemen perubahan
menyediakan pendekatan terstruktur untuk mendukung individu-individu yang berada dalam
organisasi untuk beralih dari status mereka saat ini ke status mereka di masa depan.
Manajemen Perubahan ini bertujuan untuk merencanakan dan menerapkan strategi
perubahan, mengendalikan perubahan serta membantu orang untuk beradaptasi terhadap
perubahan. Dan tentunya, Perubahan yang dimaksud disini adalah perubahan untuk bergerak
maju ke depan dengan berbagai inovasi dan perbaruan proses untuk mencapai efisiensi
operasional organisasinya.

Berikut adalah beberapa pengertian manajemen perubahan menurut para ahli :

 Tim Creacev, Director of Research and Development Prosci Research (2011)
Pengertian manajemen perubahan adalah sebuah proses, alat dan teknik untuk mengelola
orang untuk berubah untuk mencapai tujuan bisnis yang sudah ditentukan. Tujuan dari
perubahan tersebut adalah meningkatkan kinerja organisasi dengan cara merubah bagaimana
cara mengerjakan pekerjaan menjadi lebih baik.
 Kotter (2011)
Manajemen perubahan adalah suatu pendekatan untuk mengubah individu, tim, dan
organisasi kepada kondisi masa depan yang diinginkan.
 Wikipedia (2012)
Menurut Wikipedia, pengertian manajemen perubahan adalah pendekatan untuk
mengubah individu, tim serta organisasi dari keadaan saat ini menuju keadaan dimasa
mendatang.

1
  English Collins Dictionary
Di dalam English Collins Dictionary menyatakan bahwa definisi manajemen perubahan
adalah pendekatan sistematis yang terkait dengan perubahan baik itu dari prespektif individu
atau juga organisasi.
 Lesley Partridge (2007)
Menurut Lesley Partridge, pengertian manajemen perubahaan adalah pengelolaan transisi
dari situasi lama menuju situasi yang baru.
 Kementerian Kehutanan, (2012)
Arti manajemen perubahan adalah pengelolaan sumber daya yang bertujuan untuk
mencapai tujuan organisasi dengan kinerja yang lebih baik. Berdasarkan dari beberapa
pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan atau change
management adalah suatu pendekatan, alat, teknik serta proses pengelolaan sumber daya
untuk membawa organisasi pada situasi saat ini menuju situasi yang baru yang diinginkan.
 Prof. Dr. J. Winardi
Prof. Dr. J. Winardi mendefinisikan manajemen perubahan adalah usaha yang dijalankan oleh
manajer dalam mengatur perubahan dengan efektif dimana dibutuhkan sebuah pemahaman
terkait dengan motivasi, leadership, konflik, kelompok dan komunikasi.
 Wibowo
Manajemen perubahan merupakan sebuah proses yang tersistematis untuk menjalankan
semua pengetahuan, sarana serta sumber daya yang di butuhkan dalam memberikan pengaruh
perubahan pada individu yang terkena akibat dari perubahan itu.

2.2 Tiga tingkat manajemen perubahan

 Manajemen perubahan individu
Menolak suatu perubahan sejatinya merupakan sebuah reaksi psikologis dan fisiologis
alami dari manusia. Kita sebenarnya adalah makhluk yang cukup tangguh. Ketika didukung
melalui masa-masa perubahan, maka kita dapat menjadi sangat adaptif dan sukses.
Manajemen perubahan individu membutuhkan pemahaman bagaimana orang mengalami
perubahan dan apa yang mereka butuhkan untuk berhasil berubah. Diperlukan juga
pengetahuan mengenai apa yang akan membantu individu tersebut untuk sukses dalam
melewai masa transisi. Pesan-pesan apa yang perlu didengar orang, kapan dan dari siapa,
kapan waktu yang optimal untuk mengajarkan keterampilan baru kepada seseorang,

2
bagaimana melatih individu untuk menunjukkan perilaku baru dan apa yang membuat
perubahan tersebut dapat melekat dalam pekerjaan seseorang. Manajemen perubahan
individu emmerlukan kerangka kerja yang dapat ditindaklanjuti untuk mengukur kemajuan
perubahan individu.

 Manajemen perubahan organisasi / inisiatif

Manajemen perubahan organisasi melibatkan identifikasi kelompok dan orang-orang
yang perlu berubah sebagai hasil dari proyek dan dengan cara apa mereka perlu berubah.
Manajemen perubahan organisasi kemudian melibatkan pembuatan rencana yang disesuaikan
untuk memastikan karyawan yang terkena dampak menerima kesaran, kepemimpinan,
pelatihan dan pelatihan yang mereka butuhkan untuk berubah dengan sukses. Mempersiapkan
transisi yang berhasil harus menjadifokus utama pada kegiatan dalam manajemen perubahan
organisasi. Manajemen perubahan organisasi merupakan pelengkap bagi manajemen proyek
kita. Manajemen proyek memastikan solusi proyek kita dirancang, dikembangkan dan
dikirimkan. Sementara manajemen prubahan memastikan solusi proyek kita dilakukan,
diadopsi dan digunakan secara efektif.

 Manajemen perubahan perusahaan

Manajemen perubahan perusahaan merupakan kompetensi inti organisasi yang
memberikan diferensiasi kompetitif dan kemampuan untuk secara efektif beradaptasi dengan
dunia yang terus berubah. Kemampuan manajemen perubahan yang efektif tertenam dalam
peran, struktur, proses, proyek dan kompetensi kepemimpinan organisasi kita.

2.3 Pentingnya Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan sangat penting, karena manajemen perubahan dalam hal ini
memberikan pendekatan untuk mendorong adopsi dan penggunaan sistem baru dalam sebuah
organisasi. Sehingga memberikan hasil yang diharapkan. Berikut beberapa pentingnya
manajemen perusahaan :
 Berkembang di dunia yang selalu berubah
Organisasi menghadapi perubahan yang lebih cepat, lebih kompleks, lebih saling
tergantung dan lebih fungsional daripada sebelumnya. Mampu memberikan hasil pada
beberapa perubahan memungkinkan organisasi untuk mencapai visi strategis mereka dan
berkembang dalam bisnis yang berubah saat ini. Menerapkan manajemen perubahan

3
memungkinkan organisasi untuk memberikan hasil pada setiap perubahan secara lebih efektif
dan membangun kompetensi yang menumbuhkan kapasitas organisasi untuk menangani lebih
banyak perubahan dalam satu waktu.
 Tutup kesenjangan antara persyaratan dan hasil
Terlalu sering, perubahan organisasi memenuhi persyaratan tapi tanpa memberikan hasil
yang diharapkan. Mereka memberikan hasil yang diperlukan tanpa memenuhi hasil yang
diharapkan. Fokus dari upaya perubahan memungkinkan penutupan celah ini dengan secara
efektif mendukung dan melengkapi orang-orang yang terkena dampak dari perubahan agar
berhasil mewujudkannya dalam cara mereka bekerja.
 Mengurangi risiko
Mengabaikan sisi perubahan individu sama dengan menciptakan risiko. Ketika adopsi dan
penggunaan solusi diabaikan dan fokusnya khusus pada pemenuhan persyaratan teknis, maka
hasilnya adalah risiko dan biaya yang berlebihan. Gagal merencanakan dan mengatasi sisi
perubahan seseorang adalah biaya yang mahal. Manajemen perubahan adalah disiplin untuk
membantu mengurangi risiko tersebut.
 Memperlakukan karyawan dengan benar
Beberapa kali kita mendengar bahwa karyawan adalah asset yang paling penting. Ketika
tiba saatnya perubahan diterapkan, karaywan dikirimi email pada hari senin untuk melakukan
pelatihan pada hari selasa untuk digunakan keseluruhannya pada hari rabu. Hal ini bukanlah
cara yang tepat untuk memperlakukan orang, terumata orang-orang yang merupakan asset
kita paling berharga. Dengan melibatkan dan mendukung orang secara proaktif di saat
perubahan, kita perlu menunjukkan dalam tindakan bahwa kita menghargai mereka.
Proses manajemen perubahan secara konsisten dan efektif diterapkan pada inisiatif, para
pemimpin memiliki keterampilan untuk memandu tim mereka melalui perubahan-perubahan.
Sehingga karyawan mengetahui apa yang harus diminta menjadi sukses.

2.4 Tahapan Manajemen Perubahan

Suatu perubahan terjadi melalui tahapa-tahapnya. Pertama-tama adanya dorongan dari
dalam (dorongan internal), kemudian adanya dorongan dari luar (dorongan eksternal). Untuk
manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. Berikut tahapan-tahapan
manajemen perubahan;
 Tahap Identifikasi Perubahan, pada tahap ini diharapkan seseorang dapat mengenal
perubahan apa yang akan dilakukan atau perubahan yang akan terjadi. Dalam tahap ini

4
 seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi
tipe-tipe perubahan.
 Tahap Perencanaan Perubahan, pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik
situasional teknik, pemilihan strategi umum. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan
adanya faktor pendukung, sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.
 Tahap Implementasi Perubahan, pada tahap ini terjadi proses pencairan, perubahan dan
pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan
timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukannya mentoring perubahan.
 Tahap Depression/anger, pada tahap ini perubahan sudah dilakukan dan reaksi-reaksi
yang muncul akibat adanya reorganisasi, perubahan pekerjaan dan tanggung jawab karena
perubahan mulai nampak dengan jelas dalam bentuk depresi, kemarahan dan perasaan
kehilangan dari individu-individu. 
 Hang In/Persevere, pada tahap ini reorganisasi dan hubungan kerja yang baru mulai
diberlakukan. Dan individu-individu dalam organisasi akan berusaha mempertahankan
kondisi yang lama, sehingga pada tahapan ini sering kali perubahan bisa mengalami
kegagalan. 

 Hope/Readjustment, pada tahap ini dilakukan penyesuaian atau penyelarasan dengan

kondisi organisasi yang baru. Individu-individu dalam organisasi sudah lebih memahami
perubahan sehingga pada tahapan ini arah dan tujuan dari perubahan yang hendak dicapai
telah mapan.

 Rebuilding, pada tahap ini kondisi organisasi yang baru telah terbangun secara
permanen. Pada tahap ini tim yang solid sudah terbangun dan kegiatan organisasi sudah
berjalan dengan baik.

 Tahap Evaluasi dan Umpan Balik, untuk melakukan evaluasi maka diperlukan data.
Oleh karena itu, dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut.
Hasil evaluasi ini dapat dijadikan umpan balik pada tahap 1 yaitu tahap identifikasi
perbuhaan. Sehingga dapat memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.

5
 2.5 Tipe Perubahan

Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi
manajemen perubahan yang berbeda pula.  Tiga macam perubahan tersebut adalah:

1) Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses

organisasi;
2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai
organisasi;

3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan

pelayanannya.

Pada dasarnya tidak ada satupun pendekatan yang sesuai untuk Manajemen Perubahan. 
Metoda-metoda yang digunakan untuk komunikasi, kepemimpinan, dan koordinasi kegiatan
harus disesuaikan dalam menemukan kebutuhan masing-masing situasi perubahan.

2.6 Pendekatan Manajemen Perubahan 

Menurut Davidson (2005), adanya perbedaan budaya organisasi mempengaruhi penyusunan

rencana perubahan yang akan dilakukan dengan tepat. Terdapat empat empat pendekatan
manajemen perubahan yaitu: pendekatan rasional-empiris, pendekatan normatif-reedukatif,
pendekatan kekuasaan-koersif dan pendekatan lingkungan-adaptif

a. Pendekatan rasional-empiris 

Pendekatan rasional-empiris untuk perubahan, didasarkan pada keyakinan bahwa ada

perilaku orang-orang yang dapat diprediksi, dan mereka memberikan perhatian khusus
terhadap kepentingan-kepentingan diri mereka sendiri. Memahami jenis perilaku ini,
memberi manajer perubahan sebuah strategi berguna untuk melangkah. Beberapa komponen
dari pendekatan ini percaya bahwa target-target perubahan terselimuti oleh berbagai takhayul,
kebenaran semu, dan ketidaktahuan, walau tetap memelihara rasionalitas. Target-target
perubahan akan mengikuti kepentingan diri mereka jika itu diungkapkan kepada mereka yang
berarti, tentu saja, bahwa sering kali mereka tidak mengetahui apa yang terbaik bagi mereka.

6
Orang-orang akan berubah ketika mereka menerima komunikasi yang efektif dan informatif
dan ketika insentif-insentif bagi perubahan dipandang memadai.

b. Pendekatan normatif-reedukatif 

Pendekatan ini menekankan kepada bagaimana seorang manajer perubahan dapat

mempengaruhi atau bertingkah laku dengan cara-cara tertentu, yang selanjutnya staf/anggota
dapat melakukan perubahan atau dapat berubah. Orang-orang berubah ketika mereka
memiliki suatu perasaan tersendiri bahwa perubahan adalah demi kepentingan terbaik.
Perubahan paling siap terjadi ketika satu individu termasuk dalam sebuah kelompok dan
mengadopsi sistem nilai-nilai dan keyakinan kelompok.

c. Pendekatan Kekuasaan-Koersif 

Pendekatan koersif atau kekuasaan yang memaksa untuk manajemen perubahan digunakan
secara semena-mena oleh sebagian pihak, secara naif oleh sebagian lain, dan kerap menjadi
bentuk standar manajemen perubahan. Premis utamanya ialah bahwa orang-orang pada
dasarnya patuh dan akan melakukan apa yang diperintahkan dengan sedikit atau tanpa upaya
peyakinan.

Mengupayakan orang-orang agar berubah didasarkan pada penegakan kewenangan dan

ancaman atau pemberlakuan sanksi-sanksi atas kinerja buruk. Pendekatan ini juga disebut
pendekatan kekuatan penindas. Apapun istilah yang digunakan, penerapannya mengandung
resiko yang besar dan potensi balasannya besar. Pendekatan ini fokus pada: 
1. Bagaimana mengenali bahwa orang-orang pada dasarnya patuh.
2. Menjalankan kekuasaan sebagai sebuah penggugah perubahan cepat. 

3. Menjalankan kekuasaan secara tepat. 

4. Bersandar pada sanksi-sanksi dan ketergantungan.

d. Pendekatan Lingkungan-Adaptif 

Premis utama dari pendekatan ini ke manajemen perubahan ialah bahwa meskipun orang-
orang berdasarkan insting mereka berupaya menghindari gangguan atau kerugian, mereka
sebenarnya memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi-situasi baru.
Pendekatan ini menekankan kepada: 1) meletakkan aturan, 2) bagaimana dan kapan membuat
7
peraturan, 3) mengatasi kelekatan dengan norma-norma yang ada, dan 4) mengeksploitasi
kekuatan-kekuatan perusahaan/organisasi.
2.7 Strategi Manajemen Perubahan 

Menurut Kotter (1996), terdapat delapan strategi sukses dalam proses membangun
manajemen perubahan pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut: 
1. Establishing a Sense of Urgency (membangun rasa urgensi). Tahapan ini adalah
tahapan untuk membangun motivasi, dengan mengkaji realitas pasar dan kompetisi,
mengidentifikasi dan membahas krisis, potensi krisis atau peluang besar, sehingga
timbul alasan yang baik untuk melakukan sesuatu yang berbeda. 
2. Creating the Guiding Coalition (menciptakan koalisi penuntun). Pada tahapan ini
dibentuk sebuah koalisi untuk memulai perubahan sebagai sebuah tim yang terdiri
dari orang-orang yang memiliki kekuasaan yang cukup untuk memimpin perubahan.
Tim tersebut tidak harus mencakup dari semua orang yang memiliki kekuasaan atau
yang menduduki kedudukan pada struktur organisasi, tetapi setidaknya orang-orang
yang yang memiliki pengaruh dan kekuasaan, keahlian, kredibilitas dan jiwa
pemimpin untuk memulai perubahan. 

3. Developing a Vision and Strategy (merumuskan visi dan strategi). Pada tahapan
ini perlunya dibuat sebuah visi untuk membantu mengarahkan upaya perubahan dan
merumuskan strategi untuk mencapai visi. 

4. Communicating the Change Vision (mengkomunikasikan visi perubahan). Pada

tahapan ini perlunya mengkomunikasikan visi dan strategi perubahan pada seluruh
elemen organisasi secara terus menerus dengan menggunakan setiap kesempatan yang
ada, dan menjadikan koalisi penuntun sebagai model perilaku yang diharapkan dari
pegawai. 

5. Empowering Broad-Based Action (memberdayakan tindakan yang menyeluruh).

Pada tahapan ini dilakukan kegiatan-kegiatan dengan melibatkan keseluruhan elemen
organisasi untuk menyingkirkan rintangan, mengubah sistem atau struktur yang
merusak visi perubahan, dan mendorong keberanian mengambil resiko serta ide,
aktivitas dan tindakan non-tradisional. 

6. Generating Short Term Wins (menghasilkan kemenangan jangka pendek).

Orang belum tentu akan mengikuti proses perubahan selamanya bila tidak melihat

8
 hasil nyata dari usahanya selama ini. Pada tahapan ini dilakukan perencanaan untuk
meningkatkan kinerja sebagai hasil dari perubahan/kemenangan yang dapat dilihat,
dan juga memberi pengakuan dan penghargaan yang dapat dilihat kepada orang-orang
yang memungkinkan tercapainya kemenangan tersebut. 

7. Consolidating Gains and Producing More Change (mengkonsolidasikan hasil

dan mendorong perubahan yang lebih besar). Pada tahapan ini dilakukan kegiatan-
kegiatan untuk membuat proses perubahan tersebut semakin besar dengan
menggunakan kredibilitas yang semakin meningkat untuk mengubah semua sistem,
struktur dan kebijakan yang tidak cocok dan tidak sesuai dengan visi transformasi,
mengangkat, mempromosikan dan mengembangkan orang-orang yang dapat
mengimplementasikan visi perubahan dan meremajakan proses perubahan dengan
proyek, tema dan agen perubahan yang baru. 

8. Anchoring New Approaches in the Culture (menambatkan pendekatan baru

dalam budaya). Dalam tahapan akhir ini, semua hasil perubahan yang telah
dilakukan dijadikan budaya kerja yang baru dengan menciptakan kinerja yang lebih
baik melalui perilaku yang berorientasi pada pelanggan dan produktivitas,
kepemimpinan yang lebih baik, serta manajemen yang lebih efektif,
mengartikulasikan hubungan antara perilaku baru dan kesuksesan organisasi serta
mengembangkan berbagai cara untuk menjamin perkembangan kepemimpinan dan
sukses

2.8 Peran dan Tanggung Jawab Manajemen Perubahan

Di dalam menjalankan manajemen perubahan dikenal adanya pemeran utama sehingga

menyangkut pula tanggung jawab yaitu disebut sebagai berikut (Potts dan LaMarsh, 2004:62-
92):

1. Change Advocates
Langkah pertama yang dilakukan change advocate adalah mencari sponsor, yang
dapat menunjuk seseorang menjadi change agent dan mengusahakan sumber daya dan
mendukung perubahan agar benar-benar terjadi.

2. Sponsor

9
 Sponsor harus mengalami perubahan, mengelola atau mengawasi perubahan, dan
berhubungan dengan orang yang terkena dampak perubahan. Dengan demikian,
tanggung jawab seorang sponsor adalah:
 Memahami keadaan yang diinginkan dan dampak yan didapat pada tenaga
kerja
 Mengelola dan mengawasi perubahan

Sponsor berkaitan dengan orang yang terkena pengaruh perubahan. Namun, adakalanya
sponsor enggan bekerja sama biasanya karena tiga alasan berikut:

 Sponsor tidak setuju dengan perubahan yang diusulkan

 Sponsor setuju dengan perubahan, tetapi tidak memiliki sumber daya yang diperlukan
oleh perubahan
 Sponsor setuju dengan perubahan, tetapi tidak mempunyai cukup waktu untuk
mendukung yang baik.

3. Change Agents
Sponsor meminta change agent untuk memahami pada tingkat strategis bagaimana
perubahan akan membuat perubahan bisnis dan membuatnya lebih baik. Sebaliknya,
target memerlukan change agent menjelaskan semua hal tentang perubahan dengan
cara yang mereka paham, dan target ingin mendapat penjelasan dari change agent
bahwa perubahan beharga bagi mereka. Pekerjaan change agent adalah merencanakan
dan mengimplementasikan perubahan atas namanya sendiri. Kadang-kadang peran
sponsor dan change agent dijalankan oleh orang yang sama.

4. Targets

Target adalah sesorang yang harus berubah. Sering dikira bahwa target adalah kelompok
kecil orang, dimana perubahan akan mempunyai dapak besar. Akan tetapi, sebenarnya
target termasuk orang di luar organisasi, seperti pelanggan.

Target dapat mengajukan perubahan keberatan apabila tidak diberi kesempatan

berpartisipasi dalam perubahan. Jika sponsor bersikap positif terhadap target dan
berusaha melibatkan mereka dalam perubahan, keberatan mungkin kurang terjadi.

10
5. Stakeholders
Masing-masing peran sponsor, change agent, dan target saling bergantung satu sama
lainnya. Jika sponsor tidak membuat keputusan untuk berubah atau mengusahakan
sumber daya yang diperlukan untuk perubahan, agen perubahan tidak mempunyai
aktivitas perubahan untuk dikerjakan dan targetnya tidak ada. Mereka semua yang
terlibat dan dipengaruhi oleh perubahan juga dinamakan stakeholder, termasuk semua
sponsor, change agent, dan target. Kadang-kadang, stakeholder dipakai sebagai
pengganti kata target. Sama halnya jika target tidak berubah, pekerjaan sponsor dan
agen perubahan akan sia-sia.

Oleh karena itu, kita harus sepakat dan mendefinisikan tentang tanggung jawab dan
tindakan yang bersamaan dengan masing-masing peran. Mereka semua yang terlibat
dan dipengaruhi oleh perubahan juga dinamakan stakeholder, termasuk semua
sponsor, change agent, dan target. Kadang-kadang, stakeholder dipakai sebagai
pengganti kata target. Keberhasilan perubahan memerlukan pengenalan terhadap
faktor manusia di mana mereka bekerja. Mereka dinamakan The Rank and File, The
Resister dan The Change Agents.

6. Relationships
Perubahan akan terjadi apabila diantara pelaku perubahan terdapat kerja sama dan
saling berhubungan. Sifat hubungan diantara mereka dapat beragam tergantung pada
jenis dan komplikasi perubahan, budaya organisasi, dan sifat kepemimpinan.
Konfigurasi hubungan peran para pelaku perubahan dalam suatu organisasi dapat
mengambil salah satu betuk: Linier, Trugulator, atau Square (Daryl R. Conner, 1993:
107).

11
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Manajemen perubahan adalah strategi untuk mempersiapkan, melengkapi, dan

mendukung individu dalam organisasi agar berhasil mengadopsi perubahan untuk mendorong
keberhasilan organisasi. Manajemen Perubahan ini bertujuan untuk merencanakan dan
menerapkan strategi perubahan, mengendalikan perubahan serta membantu orang untuk
beradaptasi terhadap perubahan.

Terdapat 3 tingkat dalam manajemen perubahan yaitu :

1. Manajemen Perubahan Individu, setiap individu pasti akan mengalami perubahan.

Disinilah pesan manajer perusahaan untuk mengatur arah perubahan individu agar
sejajar dengan tujuan perusahaan
2. Manajemen Perubahan Organisasi, Manajemen perubahan organisasi melibatkan
identifikasi kelompok dan orang-orang yang perlu berubah sebagai hasil dari proyek
dan dengan cara apa mereka perlu berubah.
3. Manajemen Perubahan Perusahaan, Pada tingkatan ini Change management berperan
langsung untuk mengelola perusahaan agar secara efektif mampu beradaptasi dengan
perubahan dunia atau pasar.

Beberapa tahapan dalam manajemen perubahan, yaitu : Tahap Identifikasi Perubahan,

Tahap Perencanaan Perubahan, Tahap Implementasi Perubahan, Tahap Depression/anger,
Hang In/Persevere,Hope/Readjustment, Rebuilding, Tahap Evaluasi dan Umpan Balik.
Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi
manajemen perubahan yang berbeda pula.  Tiga macam perubahan tersebut adalah:
1) Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi;
2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai
organisasi;

12
 3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan
pelayanan

DAFTAR PUSTAKA

https://rinastkip.wordpress.com/2013/02/21/bahan-kuliah-manajamen-perubahan/

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-manajemen-perubahan-change-management/

https://www.kajianpustaka.com/2020/07/manajemen-perubahan-pengertian.html

13