BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Agus arijanto(2018,1-3) "Dalam menghadapi perubahan lingkungan pada suatu

organisasi yang semakin dinamis dan terus berubah, maka organisasi dituntut untuk
dapat menyesuaikan diri. Apabila tidak dapat menyesuaikan diri maka bersiaplah
organisasi tersebut untuk mati. Hal ini adalah konsekuensi hidup pada saat ini yang
termasuk pada zaman kesinambungan, persaingan antar organisasi selalu berubah.
Ekonomi global membawa pesaing yang datang dari berbagai tempat.

Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang dapat berubah untuk menghadapi
persaingan, mereka akan tangkas, mampu secara cepat mengembangkan inovasi-
inovasi baru dan siap menghadapi persaingan baru. Akan tetapi perubahan dilakukan
melalui berbagai pemikiran terlebih dahulu. Perubahan terjadi dimana-mana, kapan
saja, tidak memandang jenis benda dan usia. Pada faktanya, perubahan juga tidak
dapat dihentikan oleh siapapun, sehingga dapat disimpulkan bahwa "perubahan pasti
akan terjadi" dan "akan selalu terjadi". Jeff Davidson, menyatakan bahwa, perubahan
merupakan kejadian alam atau perilaku orang yang berbeda dari sebelumnya.

Manajemen merupakan istilah yang sudah dikenal banyak orang saat ini. Robin dan
Coulter menyatakan bahwa manajemen adalah proses koordinasi dan integrasi
kegiatan-kegiatan (kerja) agar terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang
lain. Kegiatan yang dikoordinasikan dan diintegrasikan itu mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, sampai pada kontrol/pengendalian.

Berdasarkan pada uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan

merupakan perpaduan dari kedua pengertian tersebut. Sehingga oleh Potts dan La
Marsh dinyatakan bahwa manajemen perubahan merupakan proses sistematis dalam
penerapan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk
mempengaruhi perubahan pada SDM yang akan terkena dampak dari proses
perubahan tersebut. Organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat
juga mengalami perubahan, karena organisasi juga harus selalu menyesuaikan dengan

1
perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi mengalami perubahan karena
organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan.

Seiring dengan perkembangan zaman, atau setidaknya menyesuaikan struktur dalam

organisasi agar bisa tetap bersaing di zaman modern ini. Pada semua organisasi
merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup di tengah- tengah masyarakat.
Masyarakat itu sendiri memiliki sifat dinamis, selalu mengalami perubahan dan
perkembangan. Karakteristik masyarakat seperti itu menuntut organisasi untuk juga
memiliki sifat dinamis. Tanpa dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat,
organisasi tidak akan survive apalagi berkembang. Ini berarti bahwa perubahan dalam
suatu organisasi merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari. Secara terus
menerus organisasi harus menyesuaikan diri dengan tuntutan dan perubahan yang
terjadi di lingkungannya. Proses penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah
satu permasalahan besar yang dihadapi organisasi modern.

Kecuali perubahan yang bertujuan menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan,

organisasi kadang-kadang menganggap perlu secara sengaja melakukan perubahan
guna meningkatkan keefektifan pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Karena
maksud dan tujuan setiap organisasi berbeda satu sama lain maka frekuensi dan kadar
perubahan yang terjadinya pun tidak selalu sama.

Organisasi- organisasi tertentu lebih sering mengalami perubahan, sementara

organisasi lain relatif jarang melakukannya.Untuk menghadapi kondisi lingkungan
yang selalu berubah tersebut, tidak ada cara lain yang lebih bijaksana bagi seorang
pimpinan kecuali dengan memahami hakekat perubahan itu sendiri dan menyiapkan
strategi yang tepat untuk menghadapinya. Sekolah (sebagai bagian dari organisasi
sosial) tidak luput dari kondisi sebagaimana dikemukakan di atas, yang berarti jika
sekolah ingin survive apalagi berkembang dituntut untuk tanggap terhadap berbagai
perubahan yang terjadi dan mampu merespon dengan benar.

Dalam menghadapi tentulah kita mengenal sebuah tantangan, tantangan-tantangan

dalam perubahan itulah yang menjadikan salah satu faktor bagaimana proses
perubahan itu berjalan. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat
sesuatu atau seseorang berbeda. dengan keadaan sebelumnya (Atkinson, 1987). Hal

2
 tersebut adalah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku
individu atau institusi (Brooten, 1978). Perubahan adalah hal yang pasti terjadi,
termasuk di dalam konteks organisasi. Perubahan terjadi karena yang menjalankan
organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah. Sering dikatakan satu hal yang
pasti terjadi di dunia adalah perubahan. Jadi Perubahan adalah suatu proses dimana
terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status yang
bersifat dinamis. Artinya dapat menyesuaikan diri dari lingkungan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian Perubahan dan Manajemen Perubahan?

2. Apa Tujuan Manajemen Perubahan?
3. Apa Saja Macam Macam Dari Perubahan?
4. Bagaimana Konsep-Konsep Manajemen Perubahan?
5. Mengapa Pentingnya Perubahan?
6. Apa Saja Faktor Pendorong Perubahan?
7. Bagaimana Konsep Perubahan Organisasi dan Manajemen Perubahan?
8. Bagaimana Pendekatan Manajemen Perubahan?
9. Apa Saja Tahapan-tahapan Dalam Melakukan Perubahan?
10. Apa Saja Faktor Pendorong Organisasi?
11. Langkah-langkah Perubahan?
12. Bagaimana Pengaruh Organisasi Terhadap Kemajuan Organisasi?
13. Membangun Proses Perubahan Yang Efektif?

1.3 Tujuan

1. Agar mahasiswa dapat mengetahui pengertian perubahan dan Manajemen

perubahan
2. Agar mengatahui apa saja tujuan dari manajamen perubahan
3. Bisa mengetahui macam macam dari manajamen perubahan
4. Agar bisa mengetahui konsep-konsep dari manajamen perubahan
5. Supaya bisa mengerti bagaimana pentingnya perubahan
6. Bisa mengetahui apa saja faktor pendorong perubahan

3
7. Agar Mengetahui bagaimana konsep perubahan Organisasi dan manajemen
perubahan
8. Agar mahasiswa juga bisa mengetahui hal hal apa saja yang terdapat dalam
manajamen perubahan Organisasi

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Perubahan Dan Manajamen Perubahan

Agus Arijanto(2018,7-9) " Sebelum berbicara manajemen perubahan baiknya

mengetahui apa itu perubahan? Menurut Jeff Davidson (2005) perubahan merujuk
pada terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan juga bermakna
melakukan hal-hal dengan cara baru, mengikuti jalur baru, mengadopsi teknologi baru,
memasang sistem baru, mengikuti prosedur manajemen baru, menggabungkan sistem
baru, melakukan reorganisasi, atau terjadinya peristiwa yang bersifat mengganggu
yang sangat signifikan.

Michael Beer (2000) menyatakan bahwa berubah adalah memilih tindakan yang
berbeda dari sebelumnya, dan perbedaan itulah yang menghasilkan suatu
perubahan.Potts dan LaMars (2004) melihat bahwa perubahan merupakan pergeseran
dari keadaan suatu organisasi saat ini menuju keadaan yang diinginkan pada masa
depan.

Pada hakikatnya, kehidupan manusia dan organisasi selalu bergerak dan diliputi oleh
perubahan secara berkelanjutan. Perubahan terjadi karena lingkungan internal dan
eksternal. Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau
berpikir tentang sesuatu. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi,
proses mekanisme kerja, SDM, dan budaya. Ada empat filosofi perubahan yang sangat
berpengaruh terhadap perkembangan (Kasali, 2007: 246), yaitu:

1. Filosofi siklus kehidupan, dimana perubahan terjadi secara alamiah seperti

halnya daur kehidupan.

2. Filosofi evolusi, berpendapat bahwa perubahan terjadi melalui siklus

berkelanjutan yaitu variation (munculnya bentuk-bentuk baru), selection
(terjadinya proses seleksi alam) dan retention (menjaga eksistensi).

5
 3. Filosofi dialektika berpandangan bahwa manusia dilahirkan berbeda beda.
Pluralisme ini di samping mendorong kerjasama juga berpotensi menimbulkan
konflik, dan dalam konflik inilah proses dialektika terjadi.

4. Filosofi teologi berpandangan bahwa perubahan dipicu oleh munculnya

"visionary leader". Pemimpin yang mampu melihat jauh ke depan, sehingga
dirumuskanlah tujuan secara jelas dan sistematis.

Untuk lebih memahami makna perubahan, terdapat beberapa karakteristik perubahan

(Kasali, 2005), yaitu:

a. Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang

b. Memerlukan tokohterkenal dalam melakukan perubahanperubahan

c. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan

d. .Perubahan terjadi setiap saat secara kontinue

e. Ada sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan perubahan

f. membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan

g. Dibutuhkan upaya khusus untuk menyentuh nilai dasar/budaya korporat

h. Banyak diwarnai mitos

i. Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran emosi

dan harapan

j. Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan

Dapat disimpulkan bahwa perubahan dapat diartikan sesuatu terjadinya perubahan

kondisi dari kondisi satu pada kondisi lain atau berubahanya sesuatu kondisi A kepada
kondisi B. Alan Deutschman (2008: 22-23) mengemukakan tiga kunci perubahan,
yaitu:

6
 1. Relate (Menjalin hubungan), dalam hal ini kita perlu menjalin hubungan emosional
yang baru dengan seseorang atau sebuah komunitas yang dapat memberikan inspirasi
dan mempertahankan harapan.

2. Repeat (Mengulangi), dimana hubungan baru memerlukan pengulangan yang terus

menerus hingga pola-pola kebiasaan baru menjadi sesuatu yang alami.

3. Reframe (Membingkai kembali), setelah terbiasa dengan sesuatu yang baru

(perubahan) akan memberikan pelajaran bagi kita cara- cara berpikir yang baru
mengenai situasi yang kita alami dalam kehidupan.kehidupan

Perubahan dalam organisasi dapat berupa perubahan radikal maupun perubahan

incremental. "Perubahan radikal dapat merubah komponen sistem dalam organisasi,
sedangkan perubahan incremental merupakan perubahan yang terjadi secara terus
menerus dan dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam
organisasi" (Lili KF, Equilibrium 05/2007: 8).

Manajemen Perubahan

Perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan,

sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang
yang akan terkena dampak dari proses tersebut (Wibowo).

Winardi (2001) menyatakan, manajemen perubahan adalah upaya yang ditempuh

manajer untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana diperlukan
pemahaman tentang persoalan motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, dan
komunikasi. Dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan adalah suatu upaya yg
dilakukan manajemen guna melakukan perubahan berencana dengan menggunakan
jasa/ bekerjasama dengan intervenis/ konsultan. Agar organisasi tersebut tetap survive
dan bahkan mencapai puncak perkembangannya "

2.2. Tujuan Dari Manajemen Perubahan

Agus Wibowo (2021,15-16) "Tujuan Manajemen Perubahan Menurut definisi
klasiknya, manajemen perubahan adalah membawa seseorang atau organisasi dari
keadaan saat ini ke keadaan yang diinginkan. Namun, dalam pandangan HCMBOK,

7
 tujuan dari disiplin yang kita sebut manajemen perubahan adalah untuk merencanakan,
menerapkan, mengukur dan memantau Kami melihat tidak ada konflik antara tujuan
yang kami definisikan untuk manajemen perubahan dan definisi klasiknya. Faktanya,
kami melihat konvergensi, karena memperluas peluang pencapaian. hasil yang
diharapkan berarti membawa organisasi ke kondisi masa depan yang diinginkan.

Kami percaya bahwa penerapan manajemen perubahan secara luas dalam organisasi
akan menjadi mungkin jika kami membuatnya lebih nyata dan dapat dipahami oleh
manajemen puncak. Oleh karena itu, HCMBOK telah mengadopsi tujuan pragmatis
untuk manajemen perubahan, yang berhubungan dengan apa yang kami yakini sebagai
menarik bagi organisasi dalam bahasa eksekutif yang memimpin bisnis Singkatnya,
untuk manajemen puncak dan pemegang saham, manajemen perubahan harus menjadi
disiplin untuk membantu mereka mencapai tujuan strategis organisasi.

Setiap perubahan membawa ketidaknyamanan bagi orang-orang yang terkena dampak.

Namun, perubahan tidak dapat dihindari untuk evolusi organisasi. Perusahaan-
perusahaan yang tidak berubah tidak berkembang, mereka dapat menjadi usang dan
pada akhirnya dapat berakhir dengan kegagalan. Ini akan mempengaruhi semua
pemangku kepentingan internal dan eksternal, baik secara langsung maupun tidak
langsung."

2.3. Macam-Macam Perubahan

Agus Arijanto(2018,13)"Macam-Macam Perubahan Dalam hal perubahan, maka

terdapat 2 macam perubahan, yaitu:

1. Perubahan Secara Alamiah (Natural Change);.

Salah satu perubahan secara alamiah adalah perubahan yang terjadi pada perilaku
manusia. Perilaku manusia akan selalu berubah dan sebagian perubahan itu
disebabkan karena kejadian alamiah. Contoh: perubahan perilaku yang disebabkan
karena usia seseoran.

8
 2. Perubahan Secara Terencana.

Perubahan terencana merupakan istilah yang pertama kali diperkenalkan oleh Kurt
Lewin untuk membedakan perubahan yang sengaja digerakkan dan direncanakan
organisasi dengan perubahan yang berlangsung tidak disengaja. Menurut French dan
Bell (1983): Pengembangan Organisasi (PO) merupakan strategi perbaikan organisasi.
PO telah menjelma menjadi kerangka terpadu teori dan praktek serta mampu
memecahkan masalah yang dihadapi. Prinsis-prinsip dasar PO ialah sperangkat nilai,
asumsi dan etika yang menekan pada orientasi kemanusiaan dan komitmen efektifitas
organisasi.
Perbedaan antara perubahan alamiah dan terencana itu sendiri dapat kita lihat dari
prosesnya, untuk perubahan alamiah biasanya prosesnya tidak terarah dan untuk
perubahan terencana biasanya terarah. Selain itu kita juga dapat melihat apakah
perubahan yang telah terjadi dalam diri kita melalui kemajuan (progress) dan
pertumbuhan.
Biasanya apabila perubahan yang kita lakukan itu secara terencana, kita pasti punya
visi; baik itu cita-cita, harapan, pandangan, tujuan dan masa depan. "

2.4 Konsep-Konsep Manajemen Perubahan

Winardi(2005,130-132)" memberikan gambaran yang cukup komprehensif. Namun

secara ringkasnya ada beberapa konsep yang dapat di kelompokan yaitu

1. Perubahan yang sifatnya gradual, inkremental dan yang terfokuskan secara khusus.
Pada umumnya dalam upaya mencari cara-cara baru yang efektif dan efisien. Sebagai
bagian dari proses manajemen, maka perubahan ini telah didesain dan disediakan oleh
organisasi atau perusahaan. Contohnya: penerapan penggunaan kertas bekas, hemat
listrik dengan penerapan alat baru atau Standar Operasi Prosedur yang baru dalam
perusahaan.

2. Perubahan yang bersifat revolusioner, dan juga bersifat mendadak drastis dan
mencakup upaya untuk meningkatkan efektivitas bekerjanya suatu organisasi.
Contohnya adalah:

9
 a) Re-engineering, yaitu upaya pemikiran ulang dalam mendesain proses-proses
bisnis guna meningkatkan efektivitas keorganisasian.

b) Restrukturisasi, adalah kegiatan mengurangi tingkat perbedaan yang ada akibat

penilaian atas tuntutan perubahan. Dimana hal ini bisa secara struktur
perusahaan mulai dari unit, divisi, departemen, dan atau secara skala
produksi/jasa dengan melakukan pengurangan terhadap jumlah karyawanny.

c) Inovasi, suatu proses dimana organisasi memanfaatkan keterampilan dan

sumber daya yang ada untuk mengembangkan barang/jasa baru sebagai reaksi
terhadap kebutuhan pelanggan mereka.

Tipe Perubahan

Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi
manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah:

1) Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses

organisasi;

2) Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah

dicapai organisasi

3) Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan

pelayanannya.

Pada dasarnya tidak ada satupun pendekatan yang sesuai untuk Manajemen Perubahan.
Metoda-metoda yang digunakan untuk komunikasi, kepemimpinan, dan koordinasi
kegiatan harus disesuaikan dalam menemukan kebutuhan masing-masing situasi
perubahan. Beberapa pertanyaan yang perlu ditanyakan untuk mengakses jenis-jenis
perubahan yang ditemukan dalam organisasi adalah:

1) Apakah perubahan itu bersifat siklis?

2) Apakah para karyawan mengantisipasi perubahan ini?

10
 3) Apakah perubahan itu berarti terjadi pergerakan dari rutinitas ke lainnya?
Jika jawabannya "ya", berarti terjadi perubahan rutinitas

4) Akankah perubahan tersebut memberikan jalan yang lebih baik dalam

pelaksanaan aktivitas saat ini?

5) Apakah perubahan mempertinggi intensitas kegiatan yang ada? Jika

jawabannya "ya", berarti terjadi peningkatan perubahan

6) Apakah perubahan merupakan pendekatan baru secara keseluruhan atau

sebuah ide untuk organisasi?

7) Apakah perubahan tersebut memerlukan pemikiran ulang dari prosedur-

prosedurorganisasi saat ini? Jika jawabannya "ya", berarti terjadi sebuah
perubahan inovatif."

2.5. Pentingnya Perubahan

Agus Arijanto(2018,33-34) "Menurut John Taylor, salah seorang petinggi di

perusahaan otomotif raksasa General Motors, perubahan tidaklah mudah untuk
dilakukan. Dalam melakukan perubahan akan banyak kesulitan, kegagalan, dan
masalah yang dihadapi. Semua ini memang merupakan bagian dari perubahan. Untuk
itu, menurut Taylor (seperti yang dikutip oleh Anna Muoio dalam artikelnya di
fastcompany.com) dalam melakukan perubahan diperlukan keberanian, imaginasi,
dan komitmen. Tanpa ketiga hal ini, perubahan akan kandas di tengah jalan sebelum
berubah wujud menjadi sukses gemilang.

1. Keberanian diperlukan untuk mengambil keputusan sulit untuk mengatasi

ketidakpastian, ketakutan, dan segala resiko yang bisa mencegah seseorang untuk
mengambil keputusan untuk melakukan perubahan.

2. Imaginasi diperlukan untuk melihat kearah mana perubahan harus dilakukan.

3. Komitmen diperlukan untuk tetap fokus pada usaha untuk meraih sukses walaupun
harus menghadapi berbagai kesulitan, hambatan, ataupun masalah.

11
 Emily Lawson dan Colin Price dalam artikel mereka "The Psychology of Change
Management" yang muncul dalam edisi khusus dari The McKinsey Quarterly 2003
mengatakan bahwa untuk melakukan perubahan diperlukan perubahan dalam cara
berpikir (mindset transformation). Kedua pengarang ini menganjurkan pada pimpinan
perusahan yang akan membawa perubahan dalam organisasi yang mereka pimpin
untuk memprioritaskan perubahan mindset para karyawan mereka.

Menurut Lawson dan Price, motor dari perubahan adalah orang- orang yang
melakukan perubahan tersebut. Untuk membuat orang-orang ini mau
melaksanakannya, diperlukan usaha untuk mengubah cara berpikir mereka, misalnya
melalui training, coaching, dan contoh konkrit dari tingkah laku para pemimpin di
perusahaan tersebut.

Dennis Hope dalam artikelnya "Darwin Did It" yang muncul di majalah Inggris "The
Reviews" edisi February 2001 mengutip pendapat George Binney dan Colin williams
yang menggaris bawahi perlunya "sense of urgency" dan Visi yang jelas yang dapat
digunakan sebagai tuntunan arah perubahan yang akan dilakukan.

Senseinya of urgency bisa muncul dari krisis, kegagalan, masalah, ancaman bangkrut,
ataupun kebingungan yang dialami seseorang ataupun sebuah perusahaan, sedangkan
visi yang jelas bisa diformulasikan dan dikomunikasikan dengan jelas kepada seluruh
jajaran yang terlibat dalam pelaksanaan perubahan agar bisa saling mendayung kearah
tujuan yang sama."

2.6. Faktor Pendorong Perubahan

Agus Arijanto(2018,45)"Diantara para pakar ada yang menyebut faktor
pendorong perubahan ini sebagai kebutuhan akan perusahaan (Hussey, 2000:6;
Kreiner dan Kinicki, 2001:659). Sementara itu, Robbins (2001:540) dan Greenberg
dan Baron (2003:593) menyebutkan sebagai kekuatan untuk perubahan. Terminologi
tersebut mengandung makna bahwa kebutuhan akan perubahan lebih bersifat faktor
internal organisasi, sedangkan kekuatan untuk perubahan dapat bersumber dari faktor
internal dan ekternal, antara lain:

12
1. Kebutuhan Perubahan Hussey Menurut Hussey (200:6) terdapat enam faktor yang
menjadi pendorong bagi kekuatan akan perubahan, yaitu sebagai berikut.
a) Perubahan teknologi terus meningkat
b) Persaingan semakin intensif dan menjadi lebih global
c) Pelanggan semakin banyak tuntutan
d) Profil demografis negara berubah
e) Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut
f) Pemegang saham minta lebih banyak nilai
2. Kebutuhan Perubahan Kreitner dan Kinicki
Sementara itu Kreitner dan Kinicki (2001:659) memerhatikan bahwa kebutuhan akan
perubahan dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu kekuatan eksternal dan kekuatan internal.
3. Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron
Greenberg dan Baron (1997:550) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang
merupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan. Mereka memisahkan
antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana.

4. Kebutuhan Untuk Perubahan Robbins

Robbins (2001:540) mengungkapkan adanya 6 faktor yang merupakan kekuatan untuk

perubahan yaitu sebagai berikut:

a) Sifat tenaga kerja;

b) Teknologi:

c) Kejutan ekonomi;

d) Persaingan;

e) Kecenderungan sosial; dan

f) Politik dunia "

13
2.7 Konsep Perubahan Organisasi Dan Manajemen Perubahan

Syamsuriadi(,2019) "Konsep Perubahan Organisasi dan Manajemen Perubahan

Konsep perubahan menurut Caiden sebagaimana dikutif Rahaya, menggaris bawahi
konsep perubahan sebagai sesuatu yang tidak heraturan, antara lain bersifat otomatis,
otonom, dan tidak dapat diramalkan (unforeseen), tidak diketahui kapan berakhirnya,
bersifat universal, tanpa nama, bahkan tidak dapat dimengerti. Konsep ini memandang
perubahan secara alami." Selanjutnya konsep perubahan yang lebih kompleks
dikemukakan oleh Pole Van de Van yang juga dikutif oleh Rahayu, mengatakan
bahwa perubahan dapat mengambil berbagai bentuk, dapat terencana dan tak
terencana, inkremental maupun radikal, berulang maupun tak terduga.

Konsep perubahan organisasi dapat memiliki berbagai bentuk baik terencana atau
tidak terencana, perbaikan secara bertahap, atau yang bersifat evolusioner dan dapat
berulang dan tidak dapat diduga. Perubahan organisasi adalah proses melalui mana
organisasi bergerak dari situasi saat ini kesituasi yang diinginkan yakni masa depan
yang lebih baik dan meningkat. Tujuan dari perubahan yang direncanakan adalah
untuk menjamin organisasi agar dapat menemukan suatu cara yang lebih baik dalam
menggunakan sumber daya dan mengoptimalkan kapabilitasnya.Perubahan yang
direncanakan merupakan sebuah reaksi yang bersifat langsung dalam memahami
sumber masalah yang membutuhkan perubahan.

Selanjutnya menurut Brief dan Guzzo sebagaimana dikutif Batemen dan Snell, bahwa
tidak ada metode "peluru perak" atau usaha satu kali yang langsung sukses dalam
mengubah organisasi. Usaha satu kali langsung sukses jarang mencapai target yang
menantang. Biasanya banyak hal yang memerlukan perhatian yang simultan dan
setiap perubahan tunggal dan kecil akan diserap oleh budaya dan kemudian
menghilang. perubahan organisasi total, meliputi memperkenalkan dan
mempertahankan beragam kebijakan, praktik dan prosedur dalam beragam unit dan
tingkatan.

Manajemen perubahan menurut Potts dan LeMarsh sebagaimana dikutif Wibowo,

adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan
sumber daya yang diperlukan untuk memengaruhi perubahan pada orang yang akan

14
 terkena dampak dari proses tersebut. Berdasarkan pandangan ini menggambarkan
bahwa manajemen perubahan berupaya dalam memberikan jalan keluar dalam setiap
kegiatan organisasi dengan cara memanfaatkan pengetahuan dan sumber daya melalui
sebuah proses yang sistematis untuk memanage perubahan, terutama yang menjadi
kelompok sasaran."

2.8. Pendekatan Manajemen Perubahan

Syamsuriadi(2019) "Terdapat dua pendekatan untuk manajemen perubahan,
yaitu planned change (perubahan terencana) dan emergent change (perubahan darurat).
Penggunaan pendekatan ini tergantung pada kondisi yang dihadapi. Pendekatan
tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Planned Change (Perubahan Terencana)

Bullock dan Batten sebagaimana dikutif Wibowo mengemukakan bahwa untuk

melakukan perubahan terencana perlu dilakukan empat fase tindakan yaitu sebagai
berikut

1) Eksploration phase (fase eksplorasi)

Dalam tahap iniorganisasi menggali dan memutuskan apakah dengan membuat

perubahan spesifik dan operasi, dan jika demikian, mempunyai komitmen terhadap
sumber daya untuk merencanakan perubahan. Kegiatan pada fase ini menyangkut
kepedulian dan perlunya perubahan, mencari bantuan eksternal untuk membantu
dengan merencanakan dan mengimplementasikan perubahan dan melakukan
kontrak dengan konsultan mengenai tanggung jawab masing-masing pihak.

2) Planning phase (fase perencanaan)

Menyangkut pemahaman masalah dan kepentingan organisasi, proses

perubahan menyangkut pengumpulan informasi dengan maksut menciptakan
diagnosis yang tepat tentang masalahnya, menciptakan tujuan perubahan dan
mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan tersebut; dan membujuk
pengambil keputusan kunci mencapai tujuan tersebut dan mendukung perubahan
yang diusulkan.

15
 3) Action plan (fase tindakan)

Pada tahap ini organisasi mengimplementasikan perubahan yang ditarik dari

perencanaan. Proses perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan organisasi
dari current state (keadaan sekarang) ke future state (keadaan yang akan datang).
yang diharapkan, dan termasuk menciptakan pengaturan yang tepat untuk
mengelola proses perubahan dan mendapatkan dukungan untuk tindakan yang
dilakukan; dan mengevaluasi kegiatan implementasi dan mengumpan hasil,
sehingga setiap penyesuaian dan perbaikan yang perlu dapat dilakukan.

4) Integration phase (fase integrasi)

Tahapan ini dimulai begitu perubahan telah dengan sukses di implementasikan.

Hal ini berkaitan dengan mengonsulidasi dan menstabilisasi perubahan sehingga
sehingga mereka menjadi bagian organisasi normal, operasi sehari-hari berjalan dan
tidak memerlukan pengaturan khusus atau mendoron, memelihara mereka. Proses
ini menyangkut penguatan prilaku baru melalui umpan balik dan sistem
penghargaan dan secara bertahap menurunkan kepercayaan pada konsultan;dan
melatih manajer dan pekerkja untuk memonitor perubahan secara konstan dan
melakukan perbaikan terhadapnya.

b. Emergent Approach (Pendekatan Darurat).

Emergent Approach memberikan arahan dengan melakukan penekanan pada lima

gambaran organisasi yang dapat mengembangkan atau menghalangi keberhasilan
perubahan, yaitu sebagai berikut:

1. Organizational structure (stuktur organisasi)

Organizational structure adalah perubahan struktural menuju pada organisasi
yang lebih banyak delegasi, yang berarti hierakhi datar, pada posisi yang sangat
unggul untuk bergerak daripada yang mempunyai resistensi terhadap perubahan
besar. Aspek yang berkembang adalah dengan adanya gerakan menciptakan
organisasi yang berpusat pada pelanggan, tannggap terhadap pasar yang berbeda
fungsi. Tanggapan pelanggan menempatkan tekanan lebih besar pada proses

16
 horizontal yang efektif dan mewujudkan konsep bahwa setiap orang adalah
pelanggan.
2. Organizational culture (budaya organisasi)
Organizational culture adalah suatu upaya untuk memengaruhi perubahan
dalam suatu organisasi sekedar dengan berusaha mengubah budayanya
mengasumsikan bahwa terdapat hubungan linear yang tidak beralasan antara
budaya organisasi dengan kinerja.
3. Organizational learning (organisasi pembelajaran)
Pembelajaran memainkan peran kunci dalam menyiapkan orang untuk
bersedia melakukan perubahan, atau membiarkan mereka menghalangi perubahn.
Keinginan untuk berubah sering hanya bersifat membersihkan diri dari perasaan
karena tidak ada pilihan lain. Oleh karena itu, perubahan dapat turun dengan cepat
dengan membuat krisis mendatang nyata bagi setiap orang dalam organisasi atau
mendorong ketidakpuasan dengan sistem dan prosedur sekarang.
4. Managerial behavior (perilaku manajerial)
Pandangan trdisional organisasi melihat manajer sebagai mengarahkan staff,
sumber daya dan informasi. Akan tetapi, pendekatan emergent change memerlukan
perubahan radikal dalam prilaku manajer. Manajer diharapkan bekerja sebagai
pemimpin, fasilitator dan pelatih melalui kemampuan meredam hambatan hierarki,
fungsi dan organizational, dapat membawa bersama dan memotivasi tim dan
kelompok untuk mengidentifikasi kebutuhan dan mencapai perubahan.
5. Power and politics (Kekuasaan dan politik)
Meskipun advokasi terhadap emergent change cenderung melihat kekuasaan
dan politik dari perspektif yang berbeda, mereka semua mengenal arti pentingnya
perubahan yang harus dikelola jika perubahan ingin menjadi efektif."

2.9 Tahapan Tahapan Dalam Melakukan Perubahan

Amiruddin siahaan(2012,48)" Setiap program atau perencanaan hanya akan dapat

dicapai jika dilakukan secara bertahap. Tahapan-tahapan dalam suatu program
diperlukan agar sistematika perencanaan sesuai dengan prioritas yang diinginkan.
Tahapan-tahapan akan menentukan apakah suatu perencanaan program berhasil

17
dilakukan apa tidak. Tahapan-tahapan juga merupakan langkah-langkah yang bersifat
menyeluruh dalam mencapai apa sebenarnya yang diinginkan dari pelaksanaan sebuah
program yang telah direncanakan.

Tahapan dalam melakukan perubahan, adalah bersifat krusial. Dikatakan demikian

karena perubahan harus dilakukan dengan cara-cara yang sistemik agar perubahan
tersebut berlangsung secara efektif. Langka-langkah atau tahapan-tahapan perubahan
bisa saja dilakukan dengan pendekatan parsial maupun menyeluruh (perubahan
paradigma). Pendekatari parsial hanya merubah bagian-bagian tertentu yang perlu
untuk dirubah,sedangkan pendekatan menyeluruh atau biasa disebut dengan
perubahan paradigma dilakukan dengan merubah secara keseluruhan dan
menggantinya dengan yang baru.

Wacana tentang perubahan tersebut (apakah perubahan yang bersifat parsial atau
perubahan paradigma) merupakan fenomena perubahan yang harus dilakukan karena
memang situasi menuntut hal seperti itu. Perubahan yang bersifat sistemik, merupakan
perubahan yang dilakukan sesuai dengan kondisi objektif sebuah organisasi, yaitu
perubahan yang dilakukan sesuai dengan kepentingan dan kebutuhan organisasi.
Perubahan dapat dilakukan secara parsial dan dapat juga dilakukan secara holistik,
atau yang disebut dengan perubahan secara sistemik. Reigeluth (1994:3) menawarkan
dua pola perubahan yang disebutnya dengan perubahan sistemik, yaitu:

1. piecemeal change, often called tinkering, which entails modifying something

(fixing a part of it), and,

2. systemic change, often called paradigm shift, which entails replacing the whole
thing.

Kedua pendekatan di atas merupakan alternatif jika keadaan memang mengharuskan

demikian. Pendekatan mana yang akan dipilih, tentunya berdasarkan kebutuhan
organisasi dan dengan menggunakan analisis yang mendalam dan komprehensif.
Setiap organisasi yang ingin tetap eksis memiliki kecenderungan melakukan telaah
strategis terhadap kemungkinan- kemungkinan melakukan perubahan. Perubahan-

18
perubahan tersebut tentu saja harus berorientasi kepada efektivitas organisasi yang
dilakukan dengan tahapan-tahapan yang dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Tahapan-tahapan yang dilakukan untuk melakukan perubahan, yang bersifat strategis

dilakukan secara terarah, memahami masalah, dan dilakukan secara terukur. Hal-hal
ini perlu disadari mengingat perubahan dalam organisasi bersifat krusial untuk
kepentingan organisasi di masa depan. Oleh karena itu, tahapan-tahapan dalam
melakukan perubahan menjadi strategis ketika perubahan direncanakan sebagai
kebijakan yang menyeluruh dari organisasi.

Tahapan-tahapan proses perubahan jika disederhanakan menurut Steersetal (1985:526)

dapat dilihat pada bagan 1.

Tahapan-tahapan Proses Perubahan Organisasi

1. .Performance gap

2. Recognition of need for change

3. Creating proper climate for change

4. Diagnosis of problem

5. Search for appropriate change strategies

6. Selection of change strategi

7. Implementation of change

8. Evaluation of change effectiveness and modification of strategy where

necessary

Delapan langkah di atas merupakan tahapan-tahapan yang cenderung bersifat normatif

dalam melakukan perubahan organisasi. Langkah pertama adalah dengan menelaah
terhadap kinerja organisasi yang mengalami ketidaksesuaian antara apa yang
diharapkan organisasi dengan kenyataan yang terjadi. Langkah selanjutnya adalah
mengenali kebutuhan terhadap perlunya melakukan perubahan. Pengenalan ini
penting dilakukan mengingat perubahan adalah bagian terpenting dari proses

19
pengembangan organisasi dan kesiapan organisasi untuk dapat menyesuaikan diri
dengan situasi, terutama tantangan-tantangan yang dihadapi organisasi masa kini dan
masa yang akan datang. Pengenalan terhadap kebutuhan untuk melakukan perubahan
merupakan tahapan yang akan menentukan keberhasilan proses perubahan.

Menciptakan iklim yang tepat atau pantas terhadap terjadinya proses perubahan
dilakukan untuk proses menyosialisasikan ide atau gagasan perubahan dalam
organisasi, merupakan tahapan selanjutnya dari proses perubahan. Menciptakan iklim
yang kondusif perlu dilakukan agar seluruh jajaran organisasi dan pihak-pihak yang
berkepentingan terhadap organisasi, merasa diikutsertakan dan dapat terlibat secara
aktif bahkan proaktif dalam proses perubahan.

Mendiagnosis masalah-masalah dalam proses perubahan organisasi dilakukan untuk

memastikan fokus yang menjadi proses perubahan tersebut. Masalah yang dikenali
secara mendalam akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk memastikan
apa sebenarnya yang harus dirubah, bagaimana merubahnya, kesiapan instrumen
perubahan dan menciptakan suasana yang dapat menjadikan proses perubahan
semakin kondusif untuk dilaksanakan.

Telaah kesesuaian atau ketepatan terhadap strategi perubahan adalah tahapan yang
akan menentukan proses perubahan. Menentukan strategi perubahan akan
memberikan manfaat bagi organisasi dalam proses tahapan-tahapan perubahan.
Strategi yang ditetapkan tidaklah bersifat tunggal, tetapi sebaiknya memiliki beberapa
strategi yang dapat dijadikan sebagai alternatif, sehingga memudahkan untuk
menentukan strategi yang paling tepat. Dengan adanya beberapa strategi yang
ditetapkan, maka proses untuk menentukan strategi yang di anggap paling tepat akan
efektif.

Setelah pilihan ditetapkan, maka tahapan selanjutnya adalah tinggal melaksanakan

perubahan sesuai dengan strategi yang di pilih. Tahapan pelaksanaan merupakan
tahapan yang paling menentukan dalam melakukan perubahan. Tahapan ini akan
menentukan atau membuktikan apakah rencana perubahan memang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Tahapan pelaksanaan merupakan ukuran terhadap efektivitas
tahapan- tahapan yang direncanakan sejak awal yang dimulai dari analisis terhadap

20
kebutuhan organisasi melakukan perubahan. Benar tidaknya analisis terhadap kinerja
perubahan organisasi dapat dilihat dari perencanaan organisasi sebelum melakukan
perubahan. Dari sini akan terlihat secara yata apakah kebijakan para manajer sudah
sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Setelah tahapan-tahapan proses perubahan dilakukan, mulai dari tahap pertama

sampai pada tahap pelaksanaan, sebaiknya dilakukan tahapan evaluasi terhadap
keefektifan proses perencanaan dan melakukan modifikasi terhadap strategi yang
dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. Evaluasi dan modifikasi
adalah proses untuk menelaah pelaksanaan perubahan yang tujuannya adalah untuk
menyempurnakan rencana yang telah ditetapkan dan untuk memastikan apakah
rencana yang ditetapkan terlaksana sesuai dengan perencanaan awal. Walaupun harus
disadari, bahwa rencana yang ditetapkan terasa sulit untuk diterapkan secara sempurna
dilapangan.

Tahapan-tahapan yang dikemukakan di atas di anggap efektif sehingga

memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan perubahan sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Tahapan-tahapan di atas tidak jauh berbeda dengan tahapan-tahapan yang
dikemukakan oleh para pakar manajemen lainnya dalam melihat proses perubahan
organisasi. Skema tahapan yang dikemukakan Steers di atas jika ditelaah sejalan
dengan tahapan yang dikemukakan oleh Griffin (1987:361), menurutnya tahapan
untuk melakukan perubahan adalah dengan: (1) recognition of the need for change, (2)
Establishing goal for change, (3) Diagnosis, (4)Selection of change technique, (5)
Planning for implementation, (6) Implementation, and (7) Evaluation and follow-up.

Tahapan-tahapan dalam pelaksanaan manajemen perubahan di atas akan semakin

terjamin pelaksanaannya dengan efektivitas yang terukur jika dilakukan dengan
memperhatikan beberapa kriteria. Menurut Hackman et al (1983:553) perubahan
organisasi akan efektif dilakukan jika mengacu kepada:

1) The organization is moved from the current state to the future state.

2) The functioning of the organization in the future state meets expectations:

i.e., it works as planned.

21
 3) The transition is accomplished without undue cost to the organization.

4) The transition is accomplished without undue cost to individual

organization members.

Acuan di atas mempermudah jalan bagi terjadinya proses perubahan yang dilakukan
dalam organisasi. Perubahan memang harus dilakukan dengan menyatakan bagaimana
seharusnya organisasi di masa yang akan datang. Kemudian menjelaskan fungsi
organisasi dalam memenuhi harapan-harapan di masa yang akan datang, misalnya
dalam hal perencanaan kerja. Masa transisi yang berlangsung seharusnya tanpa
pembiayaan dari organisasi, dan yang juga tak kalah pentingnya dan harus menjadi
perhatian pihak manajer adalah agar masa transisi tersebut berlangsung tanpa
membebani biaya kepada anggota organisasi."

2.10 Faktor Perubahan Organisasi

Indah(2021)"Faktor Perubahan Organisasi Menurut Kahar (2008:21), Membuat
perubahan organisasi dapat terhambat oleh berbagai masalah, termasuk resistensi
budaya perusahaan terhadap perubahan dan kepemimpinan yang tidak efektif. Setiap
perusahaan memiliki tujuan dan sasaran. Transformasi didorong oleh teknologi
informasi dan bervariasi berdasarkan kebutuhan dankekuatan yang ada yang
mendorong perubahan organisasi.
Menurut Yuwono dan Putra (2005:262). Elemen emosional dalam transformasi
organisasi membatasi faktor keberhasilan perubahan organisasi. Ketika emosi cukup
terkontrol selama transisi, peluang keberhasilan meningkat. Manajemen ini
direpresentasikan dalam upaya manajemen yang dirancang untuk mengurangi sikap
negatif dan meningkatkan perasaan positif terhadap perubahan.

Menurut Sobirin dalam Prawirodirdjo (2007:19), ada dua faktor pendorong perubahan.
yaitu faktor eksternal seperti perubahan teknologi dan perekonomian internasional
yang semakin terintegrasi, dan faktor internal organisasi yang menyangkut dua hal
esensial, yaitu (1) Transformasi organisasi. Perangkat keras (hardware system tools)
atau perubahan, yang meliputi perubahan strategi, struktur organisasi, dan sistem, dan
(2) Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau budaya, termasuk

22
 perubahan perilaku sumber daya manusia, kebijakan sumber daya manusia, dan
budaya organisasi

Putro (2018: 117118) mengemukakan bahwa Ada terobosan teknologi daninformasi

yang memiliki pengaruh signifikan pada organisasi, terutama di bidang pendidikan
yang selalu berubah. Perubahan tersebut merupakan akibat dari faktor lingkungan
yang memerlukan penyesuaian dalam lembaga pendidikan. Langkah ini menempatkan
pemerintah pada peran regulator dan memiliki pengaruh yang besar terhadap
modifikasi institusi pendidikan. Unsur lainnya adalah keinginan masyarakat untuk
menyempurnakan sistem pendidikan.

2.11 Langkah-Langkah Perubahan Organisasi

Manahan(2020,4-5) "Langkah-langkah Perubahan Organisasi (Organization
change) Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan
pengembangan, serta perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur,
teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. Suatu organisasi
tidak harus melaksanakan suatu perubahan apabila organisasi masih tanggap
mengadopsi perubahan yang terjadi, khususnya perubahan eksternal (environment
change). Terdapat tahapan strategi untuk memenuhi beberapa tujuan dari suatu
organisasi untuk mengantisipasi perubahan. Tahapan tersebut terdiri dari:

1. Melakukan Pengkajian; Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun

tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang
terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup
berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya
dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi,
baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Salah satu contoh yang
menjadi kendala membuat perubahan adalah tuntutan globalisasi, dimana
Negara-negara didunia sedang berkoalisi membentuk asosiasi perekonomian dan
perdagangan, seperti, Masyarakat Ekonomi Eropa (MEE), Masyarakat Ekonomi
Asian (MEA). dan AFTA (Asian Free Trade Association). Koalisi ekonomi ini
menuntut setiap Negara harus dapat menyesuaikan diri dengan kesepakatan
koalisi/asosiasi bisnisnya.

23
Dengan demikian setiap organisasi dalam suatu Negara wajib menyesuaikan
perubahan ini terhada paling sulit adalah jika suatu Negara belum siap secara infra
struktur dengan kondisi populasi yang paling bayak seperti Indonesia tahun 2014
populasi 248 juta jiwa dengan income per-kapita Rp. 40 juta/kapita /tahun (sumber
Biro Pusat Statistik 2015). Menjadi dilema disatu sisi Indonesia menjadi prospek pasar
bagi anggota MEA lainnya, disisi lain organisasi bisnis dalam negeri Indonesia
berjuang keras untuk mempertahankan segmen bisnisnya di dalam negeri, sekaligus
ekspansi ke negara anggota MEA lainnya. Untuk itu perubahan organisasi harus
dilakukan dengan pengembangan (baik secara divestasi! expantion atau downsizing).

2. Melakukan Identifikasi Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan-

perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan
terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas
permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat. Faktor yang paling sulit
identifikasinya adalah faktor eksternal lingkungan (baik secara nasional maupun
maupun global). Keberhasilan mendeteksi indikasi perubahan yang akan dan
sedang terjadi sangat memungkinkan setiap organisasi lebih cepat melakukan
strategi perubahan yang dapat menciptakan keunggulan kompetitif.

3. Menetapkan Perubahan: Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan

organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus
dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun
dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan
organisasi selanjutnya. Penetapan perubahan sudah harus antisipasi terhadap
sikap anggota organisasi, baik level manajer maupun level front liner karyawan.
Kemungkinan harus adanya rekrutmen karena terpaksa melakukan replacemen
disebabkan pemberhentian (resign) karyawan, maupun mempromosikan
karyawan untuk lebih berkualitas mengadopsi perubahan yang terjadi.

4. Menentukan Strategi: Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan

benar-benar harus dilakukan berdasarkan identifikasi dampak perubahan yang
terjadi maka pemimpin organisasi harus segera menyusun strategi untuk
melakukannya. Penyusunan strategi tetap mengacu pada misi organisasi (dimana

24
 misi sebagai implementasi dari visi organisasi). Strategi secara kualitatif
dirancang untuk kurun waktu minimal lima tahun kedepan, selanjutnya strategi
lima tahunan diuraikan (breakdown) menjadi rencana kuantitatif tahunan (seperti;
4 tahun, 3 tahun dan 2 tahun kedepan), sampai rencana pelaksanaan (action plan)
tahunan yang berisi program kerja dengan budgeting/target, kemudian diurai
menjadi rencana semesteran triwulanan, bulanan sampai aksi operasi rutinitas
harian pada tingkat paling bawah (supervisor dan front liner employees)

5. Melakukan Evaluast: Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat
positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Penilain terhadap sifat perubahan
sangat ditentukan sikap top manajemen (chief executive organization dan
stockholders), apakah mereka sensitif terhadap perubahan (optimistic) dalam
risk taking, atau pesimistic. Untuk menghadapi perubahan yang berkelanjutan
diperlukan mind-set yang fleksibel terhadap perubahan. Dengan melakukan
analisa berdasarkan metode-metode expectation yang harus dilakukan. apabila
hasil perubahan sesuai dengan harapan (expectation values) berarti berpengaruh
positif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif."

2.12 Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Kemajuan Organisasi

Diah(2022) "Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Kemajuan Organisasi,
Perubahan organisasi dapat berupa upaya pengembangan masyarakat. Berdasarkan
penelitian Lumintang (2015:6), Karena sebagian besar penduduk ingin meningkatkan
atau mengubah cara hidup mereka, pertumbuhan di desa memiliki efek yang
menguntungkan. Sebagian kecil mata pencaharian dan masyarakat mengindikasikan
tidak akan ada perubahan karena tidak mau berupaya, tidak mau berupaya, dan apatis
untuk maju. Perubahan dalam organisasi masyarakat menyiratkan pergeseran positif
berdasarkan persepsi pribadi dari mereka yang terkena dampak. Tidak semua tahapan
kehidupan memiliki pendapat yang sama atau mengalami perubahan yang sama. Sikap
terhadap sesuatu.
Ketika seseorang memiliki sikap yang baik, mereka lebih cenderung berperilaku baik
daripada ketika seseorang memiliki sikap negatif. (Keterlibatan masyarakat dan
kapasitas masyarakat terkait erat. Kehadiran community engagement merupakan
sikap yang menunjukkan potensi bawaan untuk memperbaiki diri. Untuk orang- orang

25
yang membuat pilihan yang disengaja dan bebas untuk menyetujui sesuatu,
menerapkan nilai-nilai, atau menerima pekerjaan, menciptakan yang lebih besar lebih
baik. atau memiliki kemungkinan untuk berkembang. Keinginan untuk menumbuhkan
sikap kemajuan, berpikir bahwa bakat setiap orang adalah inventif Sikap terhadap
inovasi dalam situasi ini adalah kemajuan organisasi dan organisasi progresif.

Poluakan(2015:1058)menyatakan bahwa untuk mencapai transformasi organisasi

yang progresif, fokus pada peningkatan kemampuan untuk mengatasi semua
tantangan dan peluang yang menyebabkan masalah diperlukan. Dalam hal ini,
perubahan dalam organisasi lebih efektif dan fleksibel. Perubahan dalam organisasi
adalah perubahan perilaku dan proses manusia di dalam organisasi yang harus
diarahkan agar lebih berhasil. Oleh karena itu, ketika perubahan organisasi terus
meningkat, demikian pula kemajuan organisasi. Kahar (2008:26), di sisi lain,
menunjukkan bahwa kepemimpinan oleh pemimpin memiliki dampak langsung pada
perubahan organisasi. Ini sangat bermanfaat bagi para pemimpin di posisi mereka. Hal
ini menunjukkan bahwa kepemimpinan manajer dan eksekutif mungkin memiliki
pengaruh besar pada perubahan organisasi. Akibatnya, semakin baik seorang manajer
dalam memimpin organisasi dan membuat perbedaan di dalamnya, semakin progresif
perusahaan, dan semakin terus maju. Kita dapat menyimpulkan bahwa kepemimpinan
perubahan berhasil jika kuat dan mampu menjalankan fungsinya.

Kepemimpinan tidak memungkinkan manajer untuk mandiri, tetapi membutuhkan

komitmen. Mengenai keterlibatan organisasi. Kurniawan (2015: 99) mengemukakan
bahwa keterlibatan perlu dipertahankan. Oleh karena itu, diperlukan program
pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk meningkatkan keterlibatan organisasi.
Luthans of Thoyib (2005: 64) menyatakan bahwa Setiap pemimpin memiliki gaya
kepemimpinan yang berbeda. Atasan tidak boleh membiarkan bawahannya
mengajukan pertanyaan atau mencari penjelasan (otoriter). Pemimpin membiarkan
bawahannya berdebat dan mengajukan pertanyaan (demokratis), dan pemimpin
sesekali mendelegasikan tanggung jawab atas situasi saat ini kepada bawahannya
(laissez-faire).

26
 Selanjutnya, perubahan organisasi terkait dengan etika agama. Dalam hal ini, Youssef
menyatakan dalam Dewi dan Bawono (2008:66) bahwa Tidak ada bedanya jika etika
agama dalam transformasi organisasi memiliki kapasitas untuk mempengaruhi nilai-
nilai fundamental dan tujuan organisasi serta bermanfaat bagi perusahaan. Jadi, dalam
situasi ini, etika, seperti etika agama, yang diterapkan dalam organisasi publik tidak
berpengaruh pada organisasi; Bahkan jika etika dilakukan dengan benar ."

2.13 Membangun Proses Perubahan Yang Efektif

Wanuri(2011) "Membangun Proses Perubahan yang Efektif Perubahan suatu
organisasi dapat dilakukan dengan cara membangun Proses Perubahan yang lebih
efektif dengan cara Membangun Kebutuhan untuk
a. Melakukan Perubahan

Pimpinan atau manajer harus mampu memberikan motivasi kepada stafnya bahwa
perubahan merupakan kebutuhan yang harus dilakukan agar perubahan suatu
oraganisasi dapat berhasil. Pendekatan Perubahan organisasi Harold J. Leavit
menyatakan bahwa organisasi dapat dilakukan perubahan melalui pendekatan
struktur, pendekatan teknologi dan pendekatan orang-oranya.

b. Pendekatan Struktur

Pendekatan struktur dalam organisasi biasanya menyangkut modifikasi struktur

dalam ukuran dan komposisi kelompok kerja., sistem komunikasi dan wewenang.
Pendekatan structural dibagi menajadi tiga kelompok. Pertama melalui aplikasi
prinsip-prinsip perancangan organisasi dengan memperbaiki penciptaan pembagian
kerja yang tepat dan perubahan rentang manajemen, diskripsi jabatan dan
kewenangan. Kedua Desentralisasi, didasari dengan penciptaan kreasi mandiri atau
berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan dan aktivitas kerja. Ketiga
modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pembagian kerja dan pengelompokan
keahlian yang tepat akan berdampak dan cenderung memperbaiki semangat dan
kepuasan kerja.

27
c. Pendekatan Teknologi

Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya, interaksi pada karyawan
dan mesin-mesin untuk meningkatkan teknologi ada kalanya perubahan yang
dilakukan ternyata dapat menciptakan ketidaksenangan dan pemutusan hubungan,
terjadi penurunan produktifitas dan lebih banyak kecelakaan kerja.

d. Pendekatan Orang.

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara luas terhadap ketrampilan

sikap. persepsi dan penghargaan mereka."

28
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Agus arijanto(2018,1,6) "Perubahan adalah transformasi dari keadaan sekarang
menuju keadaan yang diharapkan dimasa yang akan datang, suatu keadaan yang lebih
baik. Perubahan adalah tanda adanya kehidupan yang sedang berlangsung secara
kontinyu. Apabila tidak terjadi perubahan, maka akan terjadi kemandegan dan
kehidupan tidak dapat berkembang seperti yang diharapkan.
Namun perlu disadari adalah bahwa perubahan demi perubahan sebenarnya telah
terjadi sejak lama, hanya intensitasnya sekarang ini cenderung semakin meningkat.
Banyak pakar mengemukakan bahwa satu- satunya yang tetap didunia ini adalah
perubahan itu sendiri. Oleh karena itu, perubahan dapat terjadi setiap saat, kapan saja
situasi memerlukan. Perubahan terjadi, di samping karena timbulnya dorongan
eksternal, tetapi juga dapat timbul dari adanya kebutuhan internal organisasi untuk
melakukan perubahan.

Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang dapat berubah untuk menghadapi
persaingan, mereka akan tangkas, mampu secara cepat mengembangkan inovasi-
inovasi baru dan siap menghadapi persaingan baru. Akan tetapi perubahan dilakukan
melalui berbagai pemikiran terlebih dahulu. Perubahan terjadi dimana-mana, kapan
saja, tidak memandang jenis benda dan usia. Pada faktanya, perubahan juga tidak
dapat dihentikan oleh siapapun, sehingga dapat disimpulkan bahwa "perubahan pasti
akan terjadi" dan "akan selalu terjadi". Jeff Davidson, menyatakan bahwa, perubahan
merupakan kejadian alam atau perilaku orang yang berbeda dari sebelumnya.

Manajemen merupakan istilah yang sudah dikenal banyak orang saat ini. Robin dan
Coulter menyatakan bahwa manajemen adalah proses koordinasi dan integrasi
kegiatan-kegiatan (kerja) agar terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang
lain. Kegiatan yang dikoordinasikan dan diintegrasikan itu mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, sampai pada kontrol/pengendalian."

29
Agus wibowo(2021,15-16) "Tujuan Manajemen Perubahan Menurut definisi
klasiknya, manajemen perubahan adalah membawa seseorang atau organisasi dari
keadaan saat ini ke keadaan yang diinginkan. Namun, dalam pandangan HCMBOK,
tujuan dari disiplin yang kita sebut manajemen perubahan adalah untuk merencanakan,
menerapkan, mengukur dan memantau Kami melihat tidak ada konflik antara tujuan
yang kami definisikan untuk manajemen perubahan dan definisi klasiknya. Faktanya,
kami melihat konvergensi, karena memperluas peluang pencapaian. hasil yang
diharapkan berarti membawa organisasi ke kondisi masa depan yang diinginkan.

Agusarijanto(2018,13)"Macam-Macam Perubahan Dalam hal perubahan, maka

terdapat 2 macam perubahan, yaitu:

1. Perubahan secara alamiah (natural change)

Salah satu perubahan secara alamiah adalah perubahan yang terjadi pada perilaku
manusia. Perilaku manusia akan selalu berubah dan sebagian perubahan itu
disebabkan karena kejadian alamiah. Contoh: perubahan perilaku yang disebabkan
karena usia seseoran.

2. Perubahan secara terencana.

Perubahan terencana merupakan istilah yang pertama kali diperkenalkan oleh Kurt
Lewin untuk membedakan perubahan yang sengaja digerakkan dan direncanakan
organisasi dengan perubahan yang berlangsung tidak disengaja. Menurut French dan
Bell (1983): Pengembangan Organisasi (PO) merupakan strategi perbaikan organisasi.
PO telah menjelma menjadi kerangka terpadu teori dan praktek serta mampu
memecahkan masalah yang dihadapi. Prinsis-prinsip dasar PO ialah sperangkat nilai,
asumsi dan etika yang menekan pada orientasi kemanusiaan dan komitmen efektifitas
organisasi."

(Winardi, 2005,130)"beberapa konsep yang dapat di kelompokan yaitu:

1. Perubahan yang sifatnya gradual, inkremental dan yang terfokuskan secara khusus.
Pada umumnya dalam upaya mencari cara-cara baru yang efektif dan efisien. Sebagai
bagian dari proses manajemen, maka perubahan ini telah didesain dan disediakan oleh

30
 organisasi atau perusahaan. Contohnya: penerapan penggunaan kertas bekas, hemat
listrik dengan penerapan alat baru atau Standar Operasi Prosedur yang baru dalam
perusahaan.

2. Perubahan yang bersifat revolusioner, dan juga bersifat mendadak drastis dan
mencakup upaya untuk meningkatkan efektivitas bekerjanya suatu organisasi. "

Syamsuriadi(2019) "Konsep Perubahan Organisasi dan Manajemen Perubahan

Konsep perubahan menurut Caiden sebagaimana dikutif Rahaya, menggaris bawahi
konsep perubahan sebagai sesuatu yang tidak heraturan, antara lain bersifat otomatis,
otonom, dan tidak dapat diramalkan (unforeseen), tidak diketahui kapan berakhirnya,
bersifat universal, tanpa nama, bahkan tidak dapat dimengerti. Konsep ini memandang
perubahan secara alami." Selanjutnya konsep perubahan yang lebih kompleks
dikemukakan oleh Pole Van de Van yang juga dikutif oleh Rahayu, mengatakan
bahwa perubahan dapat mengambil berbagai bentuk, dapat terencana dan tak
terencana, inkremental maupun radikal, berulang maupun tak terduga.

Konsep perubahan organisasi dapat memiliki berbagai bentuk baik terencana atau
tidak terencana, perbaikan secara bertahap, atau yang bersifat evolusioner dan dapat
berulang dan tidak dapat diduga. Perubahan organisasi adalah proses melalui mana
organisasi bergerak dari situasi saat ini kesituasi yang diinginkan yakni masa depan
yang lebih baik dan meningkat. Tujuan dari perubahan yang direncanakan adalah
untuk menjamin organisasi agar dapat menemukan suatu cara yang lebih baik dalam
menggunakan sumber daya dan mengoptimalkan kapabilitasnya.Perubahan yang
direncanakan merupakan sebuah reaksi yang bersifat langsung dalam memahami
sumber masalah yang membutuhkan perubahan.

3.2 Saran

Indah(2021) "Perubahan tidak dapat dipisahkan dalam kehidupan. Perubahan

senantiasa mengandung makna, beralihnya keadaan sebelumnya (the before condition)
menjadi keadaan setelahnya (the after condition). Oleh karena kita harus mengubah
dalam cara mengarjakan atau berpikir tentang sesuatu. Dengan demikian, perubahan
membuat sesuatu menjadi berbeda. Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan
sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan"

31
 DAFTAR PUSTAKA

Agus Arijanto,SE.,MM,.2018,MANAJAMEN PERUBAHAN, . , DKI JAKARTA

Dr.Ir Agus Wibowo,M.kom.,M.Si.,2021,MANAJEMEN PERUBAHAN, Yasan Prima

Agus Teknik, Semarang.

Prof. Dr. J. Winardi, SE. 2005,MANAJEMEN PERUBAHAN, prenadamedia group,

jakarta.

Drs. Amiruddin siahaan, 2012,MANAJAMEN PERUBAHAN, Cita Pustaka media

perintis,Medan.

Prof. Dr. Manahan P. Tampubolon,SE., MM.,2020,CHANGE MANAGEMENT, Mitra

Wacana Media, Jakarta.

Lingkungan dan manajamen perubahan dalam organisasi, Syamsuriadi, 2019

(https://jurnal.iain-bone.ac.id/index.php/adara/article/view/420/345)

Peran manajamen perubahan terhadap kemajuan organisasi, indah prastika dewi, 2021

(https://www.google.com/url?q=https://journal.unj.ac.id/unj/index.php/improvement/ar

ticle/download/18326/10798/&usg=AOvVaw2Xsexsqk7I40yw7zebODRu&hl=id-ID)

Fungsi manajamen perubahan dalam kemajuan suatu organisasi, Diah Andhairani

Nasution , 2022

(https://www.google.com/url?q=https://publish.ojs-

indonesia.com/index.php/SIBATIK/article/download/183/166/361&usg=AOvVaw2hq

eRTUzy2a1vcZK4QLjCU&hl=id-ID)

Manajamen perubahan, Wanuri, 2011

(https://media.neliti.com/media/publications/133115-ID-manajemen-perubahan.pdf)

32