BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perubahan situasi lingkungan terjadi hampir setiap saat. Kita tidak dapat
memperkirakan dengan mudah apa yang terjadi di hari esok, segalanya serba tidak
menentu. Peter Drucker menyebut situasi ini dengan Discontinues Change, dengan
pengertian apa yang terjadi hari ini belum tentu merupakan rentetan atau
sambungan peristiwa kemarin dan mungkin tidak akan menjadi bagian dari hari
esok. Bisnis yang relatif stabil dan dapat diprediksi bergeser dengan ketidakpastian
dan perubahan yang cepat (Walker, 1993).
Senge, P (1996), menyatakan perubahan-perubahan dalam hirarki,
teknologi, komunikasi organisasi, dan sebagainya tidak serta merta menjamin
suksesnya perubahan organisasi, tanpa komitmen dari semua anggota organisasi.
Jika manusianya tidak bersedia berubah, maka tidak akan ada perubahan organisasi.
Adanya penolakan terhadap perubahan baik dari individu maupun manajemen
perlu diidentifikasi dengan hati-hati pula.
Tak bisa ditolak era baru sudah masuk ke Indonesia bukan saja dalam
bentuk AFTA tetapi dalam bentuk Free Trade tingkat dunia. Kondisi ini sudah tentu
harus dihadapi dengan persiapan yang matang kearah perubahan yang terencana
(Planned Change). Artinya kita harus lebih peka terhadap pergeseran selera
konsumen, munculnya tekhnologi informasi yang baru, tekhnik-tekhnik bersaing
yang lebih baru dari para pesaing baru, adanya system reward yang baru dan
perubahan-perubahan ekonomi & sosial lainnya. Untuk itulah diperlukan sebuah
kemampuan bagi mengelola perubahan dalam bentuk kompetensi manajemen.
Berdasarkan latar belakang diatas bahwa perubahan adalah sesuatu yang
tidak bisa dihindari. Maka dari itu, kami tertarik untuk membahas mengenai
penolakan terhadap perubahan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja alasan terjadinya penolakan terhadap perubahan ?
2. Apa saja bentuk penolakan-penolakan oleh individu ?

1
 3. Apa saja bentuk penolakan-penolakan oleh organisasi-organisasi ?
4. Bagaimana cara mengatasi suatu penolakan terhadap perubahan ?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui alasan terjadinya penolakan terhadap perubahan
2. Untuk mengetahui bentuk penolakan-penolakan oleh individu
3. Untuk mengetahui bentuk penolakan-penolakan oleh organisasi-organisasi
4. Untuk mengetahui bagaimana cara mengatasi suatu penolakan terhadap
perubaha

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Alasan terjadinya penolakan terhadap perubahan (Resistensi)

Secara konseptual, resistensi perubahan merupakan reaksi alamiah terhadap
sesuatu yang menyebabkan gangguan dan hilangnya keseimbangan (equilibrium).
Konsekuensinya, resistensi diikuti oleh perubahan, baik atas inisiatif sendiri atau
dilakukan orang lain, hal-hal tersebut terhadi tanpa memandang bagaimana
kejadian tersebut dirasakan fositif atau negatif. Konsepsi yang lain resistensi
terhadap perubahan adalah merupakan kecenderungan bagi pekerja untuk tidak
ingin berjalan seiring dengan perubahan organisasi, baik oleh ketakutan individual
atas sesuatu yang tidak diketahui atau kesulitan organisasional. Resistensi terhadap
perubahan adalah respons emosional atau perilaku terhadap perubahan kerja riil
atau imajinatif.
Dalam realitasnya, perubahan dapat menimbulkan tantangan dari individu
maupun organisasi. Tantangan dapat bersifat positif, dalam arti adanya keinginan
menjaga stabilitas. Namun, tantangan dapat pula menjadi sumber konflik,
minsalnya tantangan terhadap rencana organisasi atau tantangan terhadap penciutan
organisasi. Pada dasarnya, perubahan merupakan pergeseran dari kemapanan,
sehingga wajar saja apabila ada yang menerima maupun menolak.
Sebab-sebab resistensi dalam perubahan organisasi karena;1
a. stabilitas struktural; dalam organisasi terjadinya hirerarki, subkelompok,
peraturan, prosedur guna memelihara ketertiban. Dengan adanya perubahan
dimungkinkan timbul persoalan baru terkait dengan kondisi diatas, sehingga
menimbulkan instabilitas,
b. suboptimasi fungsional; perubahan orientasi dan tujuan dan ketergantungan
pada sumber daya dapat menyebabkan timbulnya perubahan yang dianggap
dapat menguntungkan unit fungsional, tetapi oleh unit lain dianggap merugikan
atau merupakan ancaman,

1
J.Winardi, Manajemen Perubahan (Management of change), Jakarta: Kencana, 2010

3
 c. kultural keorganisasian; dalam prilaku keorganisasian ada pendapat yang
mengatakan bahwa kultur organisasi, nilai dan norma serta ekspektasi yang
telah berakar mempengaruhi cara berpikir dan berprilaku yang dapat
diprediksi. Para anggota organisasi menentang perubahan yang melepaskan
mereka berasumsi dan cara yang disepakati dalam melaksanakan tugas,
d. norma kelompok yang pada umumnya mengembangkan norma mereka sendiri
guna membantu mengembangkan perilaku yang lebih baik. Para anggota
organisasi mengikuti norma tersebut, terutama kelompok yang mengikuti
kohesif. Maka setiap perubaha dianggap merusak yang ada dan mengorbankan
organisasi.

Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang menuju pada keadaan

yang diinginkan di masa depan. Perubahan tersebut merupakan perubahan
organisasional yang merupakan transformasi secara terencana atau tidak terencana
di dalam struktur organisasi, teknologi atau sumber daya manusia.
Menurut Wibowo ia mengemukakan bahwa perubahan organisasi adalah suatu
proses yang dapat menjadikan suatu organisasi menjadi suatu organisasi yang dapat
mencapai tujuan-tujuan bersama, perubahan ini merupakan perubahan sistem
organisasi yang dapat mempengaruhi seluruh sistem yang terdapat didalamnya,
perubahan dimasa sekarang dan perubahan dimasa yang akan datang tidak hanya
konstan, namun telah berubah menjadi pesat, radikal, serentak, dan perpasif.2 Hal
ini juga ditegaskan oleh Harold J. Leavitt (dalam Widahartana, 2010), segi-segi
organisasi yang dapat dirubah adalah struktur, teknologi dan orang. Perubahan
kombinasi struktur dan teknologi disebut perubahan teknostruktur.
Hal ini sependapat dengan yang dikemukakan Anne Maria (Kahar, 2008)
berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali
komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas
organisasi. Menurut Wibowo (dalam Sutrisno, 2010) mengimplementasikan, ada
tiga aspek yang harus dipertimbangkan, yaitu: pertama, bagaimana kita mengetahui

2
Wibowo, Manajemen Perubahan, Jakarta: Rasa Grafindo Persada, 2012

4
adanya sesuatu yang salah pada keadaan sekarang ini; kedua, aspek apa dari
keadaan sekarang ini yang tidak dapat berubah dan tetap sama; ketiga, seberapa
serius masalahnya. Fulan (dalam Sutrisno, 2010), memberikan proses yang perlu
diperhatikan dalam perubahan organisasi yaitu:
1. Perubahan yang bersifat cepat dan nonlinear, sehingga dapat menimbulkan
suasana berantakan. Tetapi perubahan juga menawarkan perubahan untuk
terobosan kreatif.
2. Kebanyakan perubahan dalam setiap sistem terjadi sebagai respon tehadap
kekacauan dalam sistem lingkungan internal dan eksternal. Apabila respon
terhadap gangguan dilakukan segera dan bersifat reflektif, seringkali tidak dapat
dikelola, dan masalah lain justru dapat timbul sebagai akibatnya.
3. Faktor rasional di dalam organisasi termasuk strategi dan operasi tidak
terintegrasi dengan baik, adanya perdebatan individual, cara pendekatan dan
masalah: persahabatan dan perseteruan yang terjadi memengaruhi subsistem:
dan faktor politik dan kekuasaan, kewenangan dan kompetisi antar sumber daya.
4. Stakeholder utama dan budaya organisasi untuk menjadi pertimbangan
organisasional. Perubahan organisasi perlu memperhitungkan dan kemungkinan
respon stakeholder, serta memperhatikan budaya yang sudah ada di dalam
organisasi.
5. Perubahan yang tidak dapat di-manage, atau dikelola atau di kontrol, tetapi dapat
dipahami dan mungkin memberikan petunjuk.

Penolakan terhadap perubahan merupakan fenomena yang timbul dalam

proses perubahan. Connor dalam Yukl (2002) menjelaskan beberapa hal yang
menyebabkan penolakan terhadap perubahan, yaitu:3

1. Ketidakpercayaan kepada orang yang mengusulkan perubahan.

3
Makalah Penolakan _terhadap_ perubahan.pdf diakses pada tanggal 05 oktober 2019 pukul 14:56
WIB

5
2. Kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan. Apabila orang-orang yang
berada dalam sebuah organisasi itu telah merasa bahwa segalanya telah
baik, maka adanya rencana perubahan akan menimbulkan penolakan.
3. Kepercayaan bahwa perubahan tidak dapat dilakukan. Proses perubahan
yang akan dilakukan membutuhkan usaha yang besar, sehingga perubahan
yang radikal dapat menyebabkan orang meragukan keberhasilan perubahan.
4. Ancaman ekonomi. Perubahan yang akan dilakukan membuat karyawan
merasa terancam dari segi ekonomi, misalnya perubahan dapat
menyebabkan kehilangan pendapatan karena pemutusan hubungan kerja
(PHK) atau penggantian manusia dengan teknologi informasi, sehingga
mereka kehilangan pekerjaan.
5. Perubahan biasanya berbiaya tinggi. Walaupun perubahan biasanya
membawa keuntungan besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan membuat perusahaan berfikir lebih
mendalam sebelum menentukan untuk melakukan perubahan. Dalam hal
ini, perusahaan harus membandingkan biaya dan keuntungan yang mungkin
diperoleh (cost and benefit analysis).
6. Ketakutan akan kegagalan individu. Apabila orang-orang dalam organisasi
sudah terbiasa menggunakan cara metode lama maka rencana perubahan
membuat mereka ketakutan, jika mereka tidak bisa menggunakan cara,/
metode baru.
7. Kehilangan status dan kekuasaan. Perubahan-perubahan besar dalam
organisasi dapat menyebabkan beberapa orang merasa terancam akan
kehilangan kekuasaan dan status akibat adanya perubahan.
8. Ancaman terhadap nilai-nilai dan cita-cita organisasi. Adanya perubahan
menyebabkan ketakutan-ketakutan akan hilangnya nilai-nilai organisasi
yang selama ini telah dianut oleh organisasi.
9. Penolakan akan pengaruh( Resentment of interference) ada beberapa orang
yang menolak untuk berubah karena mereka tidak mau dikontrol oleh orang
lain.

6
B. Penolakan-penolakan oleh individu
Terdapat beberapa faktor pendorong bagi timbulnya resistensi dari
individu dalam organisasi, antara lain adalah karena ketidak amanan ekonomis.
Suatu perubahan menpengaruhi perasaan keamanan, terutama bagi orang yang
sangat memerlukan jaminan keamanan. Orang yang kinerjanya rendah dan
tidak kompetitif cenderung menolak perubahan. Mereka khawatir perubahan
dapat menimbulkan ketidakpastian dan berdampak negatif terhadap
kelansungan masa depannya.
Setiap perubahan memiliki potensi bagi seseorang untuk kehilangan
pekerjaan atau penurunan upah. Dengan demikian, suatu perubahan dapat
meninbulkan ketidakamanan secara ekonomis pada pekerja. Kekhawatiran
tersebut dapat menyebabkan orang menjadi resisten atau menolak terhadap
perubahan.
1. Ketakutan atas hal yang tidak diketahui
Suatu perubahan merupakan gangguan atas pola yang sudah mapan
dan menciptakan kondisi yang tidak biasa. Karenanya, perubahan
merupakan suatu keadaan yang sering ditolak, karena orang takut
menghadapi konsekuensi dari perubahan yang wujudnya dalam banyak hal
belum jelas. Perubahan dapat mengakibatkan perpinda han dari unit kerja
yang satu ke unit kerja yang lain, dari suatu sistem yang sudah dikenal ke
sistem baru yang belum dikenal. Hal tersebut menyebabkan ketidakpastian,
karena menukar yang sudah diketahui ke suatu yang belum dikenal sehingga
mengakibatkan kekhawatiran dan ketidak amanan. Untuk itu, rencana
perubahan perlu disosialisasikan kepada seluruh karyawan dalam
organisasi.
2. Ancaman terhadap hubungan sosial
Banyak perubahan organisasi mengancam integritas persahabatan
kelompok yang menberikan penghargaan sosial yang sangat beharga. Suatu
perubahaan dapat merusak tatannan hubungan sosial yang tidak diinginkan.
Kekhawatiran tersebut menyebabkan sebagian dari kita tetap ingin
menpertahankan kondisi status quo. Kenyamanan tatanan hubungan sosial

7
 yang berlaku ingin dipertahankan. Terdapat kekhawatiran dengan
perubahan, akan merusak tatanan hubungan sosial yang telah berlaku
dengan baik.
3. Kebiasaan
Perubahan cara mengerjakan pekerjaan memberikan tantangan
untuk mengembangkan keterampilan pekerjaan baru. Perubahan dalam cara
mengerjakan pekerjaan sering berakibat untuk mengubah kebiasaan.
Sementara itu, mengubah kebiasaan dirasakan sebagai ketidanyamanan
sehingga menimbulkan resiatensi. Hidup ini sangatlah komplek, tetapi tidak
selalu memerlukan pertimbangan yang berbelit-belit, tetapi mendasarkan
diri pada kebiasaan saja. Bila dihadapakan pada perubahan, kecendrungan
merespons cara-cara yang sudah biasa sehingga menjadi sumber resistensi.
Karenanya, jika terjadi perubahan letak kantor saja, akan mengubah
kebiasaan. Kegagalan mengenai kebutuhan untuk berubah sering kali orang
kurang memahami arti pentingnya melakukan perubahan karena didominasi
oleh kepentingannya. Setiap kepentingan yang mereka miliki akan melebihi
keinginannya untuk menerima perubahan. Oleh karenanya, terjadi resistensi
terhadap perubahan karena kekurangpahaman atas kebuthan perubahan.
Mereka kurang memahami nemahami arti dan manfaat perubahan bagi
organisasi maupun bagi dirinua sendiri.
4. Prosea informasi selektif
Individu membentuk dunianha melalui persepsinya. Sekali
dibangun kemapanan, maka mereka akan menentang perubahan. Mereka
mendengar apa yang ingin mereka dengar. Mereka mengabaikan informasi
yang menetang dunia yang telah mereka bangun. Mereka hanya ingin
mendengar informasi yang sesuai menurut persepsinya. Sikap demikian
sanagay bahaya karena orang cendrung merasa bahwa dirinya sudah benar,
terlalu bangga atas apa yang telah dicapai, dan merasa paling baik.
Pemilihan informasi secara selektif menyebabkan nereja tidak mengtahui
dan tidak tidak menyadari apa yang terjadi.
5. Kecenderungan individu terhadap perubahan

8
 Kecenderungan ini sangat bersifat pribadi dan berakhir mendalam.
Hal ini merupakan hasil pertumbuhan tenteanga bagaimana seseorang
belajar mengendalikan perubahan dan ambiguitas. Organisasivperlu
mengenal berapa pentingnya kecenderungan individu terhadap perubahan.
Pada umumnya, individu bersifat resisten yerhadap perubahan, kerana
dianggap menganggu kemapanan yang telah dinikmatinya. Karenanya
seorang pemimpin harus pandai memilih karyawan dengan orang yang
mempunyai kecenderungan positif dan kesediaan untuk menerima
perubahan.
6. Iklim ketidakpercayaan
Manager yang mempercayai pekerjanya membuat proses perubahan
terbuka, jujur, dan bersifat partisipatif. Sebaliknya, pekerja yang
mepercayai manajemen lebih suka berusaha ekstra dan mengabil
kesempatan dengan sesuatu yang berbeda. Kepercayaan memainkan peran
penting dalam membangun moral pekerja dan memimpin perubahan
organisasi. Tumbuhnya iklim saling pengertian dan saling mempercayai
perlu dikembangkan. Sebaliknya apabila saling curiga mencurigai dan
saling tidak mempercayai antara atasan dan bawahan, akan akan tumbuh
iklim kerja yang bersifat saling tidak percaya denfan dampak resistensi dari
bawahan.
7. Ketakutan akan kegagalan
Perubahan pada cara melakukan pekerjaan akan menyebabkan
pekerja meragukan kapabilitasnya. Keraguan diri mengikis rasa percaya diri
dan pengembangan pribadi. Ketakutan akan kegagalan melakukan
pekerjaan yang telah mengalami perubahan ini dapat menurunkan kinerja
organisasi. Seorang pemimpin yang bijak tidak takut memberikan
kepercayaan kepada bawahan dan dapat menerima kesalahan yang
dilakukan bawahan. Kegagalan adalah merupakan proses pembelajaran
yang harus dilalui untuk melakukan perubahan. Karenanya, rencana
perubahan perlu disampaikan alasannya kepada semua tingkatan sumber

9
 daya, agar lebih menahami hasil yang mungkin dapat diproleh dengan
adanya perubahan.
8. Gangguan tradisi budaya atau hubungan kelompok
Jika seseorang dipindahkan, dipromisikan, atau ditanjuk kembali,
akan terjadi gangguan dalam dinamika kultural dan hubungan diantara
kelimpok. Kekhawatiran akan terjadinya gangguan tersebut membuat irang
menjadi resistensi terhadap perubahan.
9. Kinflik kepribadian
Kepribadian seseorang sering kali bertentangan dengan tuntunan
kondisi lingkungan. Orang cenderung menginginkan kondisi yang sesuai
dengan kepribadiannya. Kepribadian agen perubahan dapat menyebakan
resistensi, apabila cara dalam mengemukakan pandangannya tidak tepat.
10. Kurangnya kebijaksanaan atau waktu tidak tepat
Resistensi terhadap perubahan dapat terjadi karena perubahan
disampaikan dengan cara yang tidak bijaksan, tidak sensitif atau tidak
dilakukan pada waktu yang tidak repat. Rencan perubahan harus
disosialisasikan dengan bijaksana dan dalam waktu yang tepat kepada
segenap karyawan sehingga dapat dipahamu dengan bauk manfaatnya bagu
organisasi dan dirinya. Sehingga tidak cukup alasan menolak perubahan.
11. Sistem penghargaan tidak memperkuat
Individual menolak suatubperubahan jika meraka tidak melihat
adanya penghargaan positif untuk kesedian berubah. Untuk mendapatkan
dukungan terhadap perubahan, perlu diciptakansistem penghargaan yang
menperkuat perubahan. Orang dapat merasakan manfaat perubahan bagi
dirinya sendiri.

C. Penolakan penolakan oleh organisasi

Perlu ahan pada tingkat organisasi dapat menghadapi resitensi yang
menghambat pencapaian tujuan organisasi. Terdapat beberapa faktor yang dapat
menjadi faktor penghambat dan menjalankan proses perubahan, yaitu seperti
berikut;

10
1. Kelambanan structural
Kekuatan organisasi bertindak pada pekerja, mendorong mereka
mengwujudkan pekerjaannya dalam cara tertentu, sehingga membuat
mereka resisten terhadap perubahan. Organisasi memiliki mekanisme
didalamnya yang menghasilkan stabilitas. Jika organisasi dihadapkan pada
perubahan, struktural organisasi bertindak sebagai pengimbang terhadap
kelanjutan stabilitas.
2. Kelambanan kelompok kerja
Kelambanan untuk mengwujudkan pekerjaan dengan cara khusus
tidak hanya berasal dari pekerjaan mereka sendiri, tetapi juga dari kelompok
sosial dimana mereka bekerja. Walaupun individual ingin mengubah
perilakunya, namun tudak dapat dilakukan karen norma kelompok dapat
menjadi hambatan. Pada dasarnya, suatu kelompok dapat memiliki
kekuasaan tertentu yang dapat hilang apabila terjadi perubahan.
3. Tantangan terhadap keseimbangan kekuatan
Jika perubahan dilakukan dengan memberikan penghargaan pada
mereka yang bertanggung jawab, maka mungkin akan terjadi pergeseran
dalam keseimbangan kekuatan antara individu dan subunit organisasi.
Perubahan mengakibatakan pergeseran keseimbangan diantara kekuatan
yang terdapat dalam organisasi.
4. Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil
Seseorang yang telah melalui bencana dapat dipahami mungkin
segan memikul yang sama. Kelompok atau seluruh organisasi yang pernah
tidak berhasil memperkebalkan perubahan dimasa lalu mungkin akan
bersikap hati-hati untuk menerima perubahan pada tahap berikutnya.
Dengan demikian, didalam melakukan perubahan harus dilihat dalam
kaitannya dengan keseluruhan aspek organisasi.
5. Ancaman terhadap keahlian
Perubahan dalam organisasi juga merupakan ancaman terhadap
kelompok khusus yang memiliki keahlian. Dengan adanya perubahan,
keahlian yang diperlukan mungkin berbeda atau bisa juga yang semula

11
 merupakan kelompok ahli tersentralisir menjadi terdesentralisasi sebagai
akibat perubahan. Mereka yang selama ini merasa mempunyai kewenangan
penganbilan keputusan terancam kehilangan kewenangan tersebut.
6. Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang sudah ada
Kelompok didlam organisasi yang mengontrol sunber daya sering
melihat peru ahan sebgai ancaman. Perubahan dikhawatirkan
mempengaruhi alokasi sumber data dimasa yang akan datang. Hal tersebut
merupakan kerugian dan menimbulkan khawatiran sehingga menimbulkan
resistansi organisasi, dan berakibat pada tidak tercapainya tujuan organisasi.

D. Cara Mengatasi Adanya Perubahan

Jennifer M George & Garreth R Jones (1996) memperkenalkan teknik untuk
mempromosikan perubahan melalui tiga tingkatan, yaitu : Counselling,
Sensitivity Training, dan Consultation Process. Pemilihan teknik-teknik diatas
ditentukan oleh jenis perubahan yang dilakukan. Tekhnik pengembangan
organisasi ini diterapkan untuk mengubah tingkah laku (Attitudes) dan perilaku
(Behaviour) dari setiap individu. Walaupun kepribadian tidak dapat dirubah
dalam waktu singkat, tetapi orang dapat dibantu untuk memahami bahwa
persepsi mereka terhadap suatu situasi hanya merupakan salah satu
kemungkinan. Mereka dapat membantu dengan belajar toleransi terhadap
beraneka ragam penerimaan manusia.
Berikutnya melatih sensitivitas atau pelatihan kepekaan merupakan suatu
pengalaman pelatihan yang terstruktur agar individu mempelajari bagaimana
menangani konflik dan menghadapi perbedaan dengan menciptakan suatu
kesadaran akan norma baru yang ditekankan oleh tim kerja. Sementara proses
konsultasi menyediakan umpan balik kepada kelompok tentang suatu
pengambilan keputusan, kepemimpinan dan proses komunikasi.
Setiap perubahan yang ingin melepaskan diri dari kondisi status quopasri
akan menghadapi resistensi. Namun, resistensi bukannya tidak bisa atasi,
walaupun memerlukan perharian dan penanganan dengan baik.
1. Strategi mengatasi resistensi

12
 Resistensi bersifat menghambat perubahan sehingga harus diatasi. Untuk
mengatasi resistensi tersebut diperlukan adanya beberapa strategi yang harus
dijalankan, yaitu terdiri atas enam hal: (a) membentuk dinamika politik, (b)
mendidik angkatan kerja, (c) mengikut sertakan pekerja pada usaha perubahan,
(d) menghargai perilaku konstruktif, (e) menciptkan organisasi pembelajaran,
dan (f) memperhitungkan situasi.4
a. Membentuk dinamika politik
Politik organisasi memegang peranan penting dalam
mencapai tujuan yang diinginkan. Secara politis, resistensi terhadap
perubahan dapat diatasi dengan memenangkan dukungan individu
yang paling berkuasa dan berpengaruh. Dengan demikian, dukungan
politis akan menpasilitasi penerimaan perubahan.
b. Mendidik angkatan merja
Kadang-kadang orang menolak untuk berubah sebab mereka
takut akan masa depannya, minsalnya ketakutan akan keamanan
ekonomisnya. Sebagai bagian pendidikan pekerja tentang apa arti
perubahan organisasi bagi mereka, top manajemen harus menujukan
sensitivitas emosionalnya
c. Mengikut sertakan pekerja pada usaha perubahan
Orang yang berpartisipasi dalam membuat keputusan
cenderung lebih commetied terhadap hasil dari suatu keputusan
daripada mereka yang tidak terlibat. Demikian pula, pekerja yang
turut serta dalam proses perubahan. Karenanya melibatkan
karyawan dalam proses perubahan akan mengurangi resistensi
karyawan terhadap perubahan.
d. Menghargai perilaku konstruktif
Mekanisme yang berhasil untuk memfasilitasi perubahan
organisasional adalah dengan nem berikan penghargaan pada orang
yang berperilaku seperti yang diinginkan dalam proses perubahan.

4
Wibowo, Manajemen Perubahan, Jakarta : Rasa Grafindo Persada, 2006

13
 Penghargaan tersebut diharapkan dapat mendorong orang lain
tertarik mengikuti proses perubahan.
e. Menciptakan organisasi pembelajaran
Organisasi yang mengembangkan kapasitas untuk menerima
dan berubah secara berkelanjutan dikenal sebagai learning
organization. Dengan organisasi pembelajaran, orang menyisihkkan
cara berpikir lama, bebas berbagai gagasan dengan orang lain,
membentuk visi organisasi, dan bekerja sama mencapai tujuan visi
tersebut.
f. Memperhitungkan situasi
Meskipun saran yang diidentifikasi sangat bermanfaat,
mereka gagal memperhitung kan sifat dari situasi dimana usaha
perubahan dilakukan. Kerana, para ahli berpendapat bahwa
pendekatan proses perubahan tergantung pada sifat situasi yang
dihadapi.
2. Taktik mengatasi resistensi
Untuk mengatasi reaistensi dipergunakan suati strategi tertentu. Sedangkan
untuk menjalankan strategi diperlukan taktik untuk menjalankannya. Taktik
yang digunakan agen perubahan dalam upaya mengatasi hambatan terhadap
perubah adalah dengan: (a) pendidikan dan komunikasi, (b) partisipasi dan
keterlibatan, (c) fasilitasi dan dukungan, (d) negosiasi dan kesepakatan, (e)
manipulasi dan memilih.
a. Pendidikan dan Komunikasi
Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan,
akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan
dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan
bentuk-bentuk lainnya.
b. Partisipasi
Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan
hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota
organisasi yang mengambil keputusan.

14
c. Memberikan kemudahan dan dukungan
Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan
terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan
mengurangi tingkat penolakan.
d. Negosiasi
Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi
dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan
jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya
dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan
mereka.
e. Manipulasi dan Kooptasi
Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya
memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan
hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan
dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang
perubahan dalam mengambil keputusan.

15
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang menuju pada
keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan tersebut merupakan perubahan
organisasional yang merupakan transformasi secara terencana atau tidak terencana
di dalam struktur organisasi, teknologi atau sumber daya manusia. Sifat-sifat dalam
perubahan, yaitu : Pendekatan perilaku, Pendekatan struktural (melalui perubahan
struktur dan strategi organisasi), dan Pendekatan Teknologi.
Hasil studi Daft (1995) mengidentifikasikan 4 tipe perubahan yang saling
bergantung : Perubahan produk dan jasa. Memodifikasi dan memperbaiki produk
serta mengembangkan produk, Perubahan strategi dan struktur. mendesain kembali
organisasi strategi dan pekerjaan, Perubahan budaya dan orang. Merubah dan
memperbaiki nilai pekerja, tingkah laku, harapan-harapan, kepercayaan dan
perilaku individu maupun kelompok dan Perubahan teknologi. Merubah proses
produksi, metode termasuk pengetahuan dan keahlian dasar.
Commins dan Warley (1993) menyarankan 5 langkah proses perubahan,
Motivasi untuk berubah, Menciptakan visi, Mengembangkan dukungan politik,
Mengelola masa transisi, dan Momentum yang berkelanjutan. Jennifer M George
& Garreth R Jones (1996) memperkenalkan teknik untuk mempromosikan
perubahan melalui tiga tingkatan, yaitu : Counselling, Sensitivity Training, dan
Consultation Process. Pemilihan teknik-teknik diatas ditentukan oleh jenis
perubahan yang dilakukan. Tekhnik pengembangan organisasi ini diterapkan untuk
mengubah tingkah laku (Attitudes) dan perilaku (Behaviour) dari setiap individu.
Walaupun kepribadian tidak dapat dirubah dalam waktu singkat, tetapi orang dapat
dibantu untuk memahami bahwa persepsi mereka terhadap suatu situasi hanya
merupakan salah satu kemungkinan. Mereka dapat membantu dengan belajar
toleransi terhadap beraneka ragam penerimaan manusia.

16
B. Saran
Agar pembaca dapat menanggapi perubahan dengan bijak, dapat mengelola
dan memanaje mengenai perubahan dunia termasuk dalam perubahan organisasi
pelayanan kesehatan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Siregar, Henti heriyanti. 2010. Mengelola Perubahan Organisasi. Sumatera :

Jurnal Ekonom, Vol. 13, No. 3 Juli 2010

18