Nama : Rahmad Santoso

NIM : 5190211305
Kelas : Manajemen B

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

A. Perubahan Organisasi

1. Penyebab Perubahan Organisasi baik eksternal maupun internal

 Penyebab Internal
Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana faktor
tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Penyebab
perubahan internal berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, dan dapat
berasal dari berbagai sumber internal perusahaan. Permasalahan yang sering
timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya
menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota. Proses
kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan
penyebab dilakukannya perubahan.
Faktor-faktor internal penyebab perubahan antara lain, yaitu :
a. Problem hubungan antar anggota,
b. Problem dalam proses kerja sama,
c. Problem keuangan.
d. Perubahan kebijakan lingkungan.
e. Perubahan tujuan organisasi.
f. Perluasan wilayah operasi tujuan organisasi.
g. Volume kegiatan yang semakin bertambah banyak.
h. Sikap dan perilaku dari anggota organisasi.

 Penyebab Eksternal
Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat
mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Penyebab perubahan ini
berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat
responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu,
jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya
dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu
terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan
organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi,
faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Faktor-faktor eksternal penyebab perubahan antara lain, yaitu :
a. Politik.
b. Hukum.
c. Kebudayaan.
d. Teknologi.
 e. SDA.
f. Demografi.
g. Sosiologi.

2. Cara penanganan terhadap perubahan.

Dalam mengelola perubahan, organisasi harus memfokuskan diri untuk
meningkatkan kemampuannya dalam memanfaatkan tantangan dan peluang yang
muncul. Artinya, organisasi membutuhkan perubahan perilaku manusia dan
perubahan proses untuk berhasil. Disinilah organisasi membutuhkan peran
manajemen perubahan, khususnya mengelola akibat-akibat yang dimungkinkan
terjadi ketika perubahan berlangsung.
Langkah-langkah penanganan Perubahan :
a. Sosialisasi.
Tahap pertama yang harus dilakukan dalam memulai perubahan adalah
melakukan sosialisasi ke semua stakeholder yang melaksanakan dan mereka
yang akan terdampak oleh perubahan. Kita perlu menjelaskan hal-hal
mendasar tentang perubahan, termasuk alasan mengapa kita harus berubah.
b. Pemahaman.
Melalui sosialisasi, semua orang diharapkan memiliki pemahaman yang sama
akan pentingnya perubahan yang dilakukan oleh organisasi. Pelaku perubahan
haruslah memahami alasan mengapa perubahan itu dilakukan, dan apa
manfaat serta pengaruh perubahan itu bagi mereka secara pribadi maupun
bagi perusahaan.
c. Komitmen
Setelah mendapatkan sosialisasi dan pemahaman, seluruh anggota organisasi
diminta untuk memiliki komitmen agar perubahan dapat terwujud.
d. Implementasi
Implementasi merupakan point terpenting agar perubahan dapat berjalan
sesuai dengan rencana organisasi. Perubahan hanya terjadi ketika komitmen
yang disepakati dilaksanakan secara nyata.
e. Komunikasi
Implementasi dapat berjalan dengan komunikasi yang efektif dan intens untuk
memastikan jalannya perubahan.
f. Evaluasi
Tindak lanjut berupa evaluasi/audit dilakukan sebagai langkah pengawalan
agar perubahan yang terjadi sesuai dengan yang diharapkan, dan jika perlu
dilakukan tindakan koreksi.

3. Penolakan terhadap perubahan

Dalam pakteknya, perubahan yang dilakukan oleh satu organisasi sedikit
banyak akan menghadapi hambatan. Hambatan itu ialah berupa penolakan terhadap
perubahan yang akan dilakukan.
Adapun sumber-sumber penolakan dalam perubahan organisasi itu terbagi
menjadi dua:
1) Individu
Sumber penolakan perusahaan (Robbins, 2006: 767) yang bersifat individual
terletak pada karakteristik manusiawi mendasar, yaitu:
a) Kebiasaan, ada sebagian individu menolak perubahan karena sudah
merasa terbiasa dengan “gaya lama” yang ia jalankan. Mereka akan
merasa terancam tersisihkan jika ternyata perubahan yang dilakukan
harus meninggalkan kebiasan-kebiasaanya itu.
b) Keamanan, orang dengan kebutuhan yang tinggi akan keamanan
cenderung menolak perubahan karena akan mengancam perasaan aman
mereka.
c) Faktor-faktor Ekonomi, sumber penolakan ini adalah kekhawatiran
bahwa perubahan itu akan mengurangi penghasilan seseorang
2) Organisasi
Robbins mengidentifikasi enam faktor sumber penolakan organisasi, yakni:
a) Kelembaman struktural, jika terjadi perubahan dalam organisasi,
kelembaman struktural yang mengandung kestabilan individu-individu
yang sudah stabil dalam pembentukan organisasi dengan bentuk lama,
akan menjadi resistan terhadap perubahan yang terjadi.
b) Fokus perubahan terbatas, jika perubahan yang terjadi dilakukan pada
subsistem dalam organisasi, maka fokus perubahan secara organisasi
tidak akan terwujud secara utuh, hal ini juga akan menghambat proses
perubahan.
c) Kelembaman kelompok, seperti halnya kondisi kelembaman struktural,
maka di sektor ini kelembaman kelompok yang sudah mapan terbentuk
akan menghambat proses perubahan.
d) Ancaman terhadap keahlian, perubahan organisasi dapat mengancam
keahlian kelompok-kelompok khusus. Misalnya, dengandiperkenakannya
sistem operasi komputer yang baru, maka akan mengancam keberadaan
pelaksana sistem sebelumnya yang sulit mengadaptasi kebijakan
penggunaan sistem baru tersebut.
e) Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang mapan, perubahan
organisasi akan dapat mengancam posisi seseorang yang sudah dalam
posisi tertentu yang sudah mapan. Seseorang akan tergeser dari
jabatannya atau akan terjadi penggantian jabatan untuk mengadaptasi
perubahan yang dilakukan.
f) Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang mapan, beberapa
kelompok dalam organisasi yang telah terbiasa mengeleola sumber daya
akan merasa terancam kedudukannya akibat dari perubahan alokasi
sumber daya yang dilakukan
4. Penanggulangan Penolakan terhadap Perubahan.
1) Melalui pendidikan dan komunikasi
Penolakan dapat dikurangi dengan komunikasi yang sehat antara
manajemen dengan karyawan untuk membantu mereka melihat
logika perubahan. Dengan demikian, karyawan dapat menerima
dan memahami mengapa perubahan dilakukan dalam tubuh
organisasi.
2) Mengundang partisipasi
Dengan berasumsi para individu dalam organisasi mempunyai
keahlian dan andil yang sama dalam kemajuan organisasi,
maka sepantasnya mereka diajak serta berpartisipasi dalam
kebijakan perubahan organisasi. Keterlibatan mereka akan
meminimalisasi penolakan-penolakan individu dalam
organisasi.
3) Memberikan kemudahan dan dukungan
Upaya pengurangan tingkat penolakan juga dapat ditempuh melalui pemberian
kemudahan dan dukungan kepada karyawan. Kemudahan dan pemberian
dukungan itu dapat berupa: pemberian cuti pendek, pelatihanpelatihan,
sumbangan dana, donasi, subsidi kompensasi, dan lain-lain dengan maksud agar
setiap orang dalam organisasi merasa nyaman dengan perubahan yang terjadi.
4) Perundingan
Perundingan dilakukan jika penolakan yang timbul berasal dari kelompok,
Perundingan dilakukan untuk melakukan tawarmenawar dengan kelompok
penentang perubahan agar terjadi beberapa kesepakatan yang disetujui kedua
belah pihak tanpa mengurungkan perubahan itu sendiri.
5) Manipulasi dan kooptasi
Manipulasi mengacu kepada upaya pengaruh yang tersembunyi. Menghasut dan
memutar-balik fakta agar tampak menarik bagi para penentang sehingga mereka
akan berbalik untuk menyetujui perubahan. Sementara kooptasi merupakan
bentuk manipulasi yang sekaligus mengajak partisipasi mereka yang menolak
perubahan.
6) Pemaksaan
Terakhir dalam daftar langkah ini adalah pemaksaan, yaitu penerapan ancaman
atau unjuk gigi kekuatan langsung terhadap para penolak perubahan berikut
pemberian sanksi atau resiko yang akan diterima penolak kebijakan perubahan.

5. Pendekatan-pendekatan Perubahan Organisasi.

1) Pendekatan Struktur
Pengembangan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan
system internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja,
system komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.
Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok diantaranya yaitu :
 a) Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik. Pendekatan ini
berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepatdari
tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang
manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
b) Desentralisasi, hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada
kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan hasil kerja.
c) Modifikasi aliran kerja dalam organisasi, pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan
berakibat kenaikan produktifitas secara lansung dan cenderung memperbaiki
semangat kepuasan kerja.
2) Pendekatan teknologis
Adalah salah satu pendekatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi
tersebut. Bahwa semua pendekatan yang ada dalam pengembangan organisasi
tersebut saling membantu dan saling melengkapi kekurangan masing-masing
yang sekiranya tidak bisa dicapai oleh masing - masing pendekatan tersebut.
3) Pendekatan Orang Atau Individu
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara lansung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka,
sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif. Keterampilan ini dapat
mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur
teknologi organisasi, yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi. Usaha –
usaha ini dapat diarahkan kepada perseorangan, kelompok atau organisasi sebagai
keseluruhan. Teknik yang sering digunakan adalah pengembangan organisas

B. Pengembangan Organisasi

1. Konsep Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi atau dikenal dengan sebutan organization development
(OD) adalah suatu perspektif tentang perubahan sosial yang direncanakan dan
yang dibina. Hal ini menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan kualitatif
dalam norma, pola perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan kelompok
dalam persepsi tujuan maupun metode. Pengembangan organisasi dapat
dirumuskan sebagai perencanaan, penataan dan bimbingan dari organisasi baru
atau yang disusun kembali. Tujuan Pengembangan
Organisasi,yaitu :
a) Mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial,
b) Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan
normatif dan pola-pola tindakan yang baru,
c) Memperoleh dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut.
Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali
struktur organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi
tugas dan fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan
organisasi atau mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal
dan internal organisasi.
2. Tehnik-tehnik Pengembanmgan Organisasi (OD)
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan
kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun
antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan adalah
sebagai berikut :
1) Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan
ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group.
Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri
atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta
meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan
dalam hubungan antar-pribadi.
2) Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas
serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team
building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang
menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
3) Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta
menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap
mereka. Hasil surve ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada
para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan
dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan
mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4) Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-
individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan
bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA
dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan
menyesatkan.
5) Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah
peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok ,
yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam
koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama
atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan
tersebut.
6) Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati
komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode
kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan
kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang
proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
7) Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada
konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane
Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang
efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum
pada aspek manusia maupun aspek produksi.
8) Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD
berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi
sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau
konflik antar-individu dan kelompok.