MAKALAH

“ STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI”

DISUSUN OLEH :
MUTIARA WAHYUNI (2021102023)

DOSEN :
Dr. Ir. Dharnita Chandra, M.Si
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa penulis dapat
menyelesaikan tugas pembuatan makalah yang berjudul “ Strategi Perubahan Organisasi” dengan
lancar.
Dalam pembuatan makalah ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak, Semua pihak
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang membantu pembuatan makalah ini.
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas kuliah yang berkaitan
dengan Pengantar Manajemen.
Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat mendukung dan membangun dari
pembaca demi penyempurnaan makalah ini lebih lanjut.
Akhir kata semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan penulis
pada khususnya, penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih jauh dari sempurna.
Akhir kata penulis sampaikan terima kasih.

Lampung, 19 Febuari 2024

Penulis
 DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang
B. Rumusan masalah
C. Tujuan pembahasan
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian perubahan organisasi.
B. Penyebab perubahan organisasi.
C. Tujuan perubahan organisasi.
D. Jenis perubahan organisasi.
E. Aktor perubahan organisasi.
F. Model-model perubahan organisasi.
G. Strategi perubahan organisasi.
H. Proses perubahan organisasi.
I. Penolakan terhadap organisasi.
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Saran
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem
manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini
merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.
Perubahan organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang menghormati anggota
dalam organisasi. Banyak sumber perubahan keorganisasian yang mendiskusikan tentang
perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup perubahan di dalam kepercayaan
dan nilai-nilai anggota serta dalam cara menempatkan kepercayaan dan nilai-nilai tersebut.
Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang
memang dikelola atau direncanakan. Untuk mengetahui perubahan organisasi secara lengkap, maka
dalam makalah ini akan kami bahas secara jelas tentang perubahan organisasi.

B. RUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka rumusan masalah pembahasan ini
adalah sebagai berikut:
1. Pengertian perubahan organisasi.
2. Penyebab perubahan organisasi.
3. Tujuan perubahan organisasi.
4. Jenis perubahan organisasi.
5. Aktor perubahan organisasi.
6. Level perubahan organisasi.
7. Strategi perubahan organisasi.
8. Proses perubahan organisasi.
9. Penolakan terhadap organisasi.

C. TUJUAN PEMBAHASAN
Dari rumusan masalah di atas, maka dapat diketahui bahwa tujuan pembahasan ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apa itu perubahan organisasi.
2. Agar mengenali penyebab perubahan organisasi.
3. Untuk mengetahui tujuan dan jenis perubahan organisasi.
4. Agar mengetahui aktor dan level perubahan organisasi.
5. Untuk memahami strategi dan proses perubahan organisasi.
6. Agar mengetahui dan memahami penolakan terhadap perubahan organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PERUBAHAN ORGANISASI

Menurut Hatch (1997) Perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan adalah
pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimanaorganisasi melakukan perubahan.
Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektifitas
organisasinya.
Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson's (1992)
menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan
manfaat positif tidak langsung bagi organisasi sebesar 38%.
Jadi, perubahan organisasi merupakan suatu proses perubahan yang terjadi di dalam ataupun
di luar organisasi, pada tingkat individu/kelompok yang terjadi secara bertahap dan continue dengan
tujuan untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

B. PENYEBAB PERUBAHAN ORGANISASI

1. Faktor Internal
Perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau faktor internal dalam suatu
organisasi. Perubahaan ini terjadi karena adanya konflik/permasalahan internal seperti :
perubahan tujuan, perubahan jumlah personel, menurunnya semangat kerja. Permasalahan
tersebut dapat di atasi dengan cara pengambilan keputusan dari seorang pemimpin organisasi,
menentukan kebijakan baru dalam suatu organisasi untuk mengatasi masalah tersebut.
2. Faktor Eksternal
Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar organisasi, seperti : regulasi
pemerintah, Kondisi ekonomi, tindakan pesaing. Perubahan eksternal ini akan menghambat
pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam mewujudkan tujuan – tujuan dan cita – cita
organisasi . Faktor ini dapat di atasi dengan cara kerjasama antar organisasi untuk mewujudkan
cita – cita bersama dengan adanya kesepakatan yang telah dibuat sebelumnya.
3. Sumber-sumber Pendorong Perubahan Organisasi
1) Lingkungan
2) Sasaran dan Nilai
3) Teknik
4) Struktur
5) Manajerial
6) Konsultan

C. TUJUAN PERUBAHAN ORGANISASI

1. Perubahan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternalnya. Tujuan
perubahan ini dibaut karena organisasi tidak dapat sepenuhnya dapat mengendalikan
lingkungan eksternalnya, sehingga perlu secara terus menerus melakukan perubahan
lingkungan internal organisasi agar dapat menghadapi tantagan-tantangan yang timbul akibat
persaingan inovasi teknologi, pembaruan peraturan-peraturan pemerintah dan berbagai tekanan
sosial.
2. Perubahan organisasi untuk melakukan modifikasi berbagai pola keprilakuan individu atau
kelompok dalam suatu organisasi. Maksudnya agar para karyawan menggunakan pola-pola
perilaku baru dan mentaati aturan-aturan yang diberlakukan diantara mereka yang berkaitan
dengan pekerjaan.

D. JENIS PERUBAHAN ORGANISASI

1. Perubahan tidak terencana (unplanned change)
Perubahan bersifat spontan, tanpa ada arahan dari agen perubahan. Jenis-jenis perubahan
yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi . Contohnya pemogokan liar yang membuat pabrik
tutup, atau konflik interpersonal yang menghasilkan prosedur baru dalam hubungan antar
departemen.
2. Perubahan terencana(planed change)
Perubahan ini dihasilkan oleh usaha-usaha yang dilakukan oleh agen perubahan. Perubahan
ini merupakan respon dari adanya perbedaan antara apa yang diharapkan dan kondisi aktual.
Contonhnya dalam suatu organisasi yang menerapkan teknologi informasi dalam organisasinya
sehingga dapat membantu organisasi dalam mewujudkan tujuan dan cita – cita organisasi.

E. AKTOR PERUBAHAN ORGANISASI

1. Agen Perubahan (agents of change)
Yaitu mereka yang memiliki kemampuan sebagai pelopor dan motivator perubahan dalam
organisasi.
2. Manajer Perubahan (managers of change)
Yaitu mereka yang memiliki kapabilitas khusus dalam membuat rencana, mengorganisir dan
mengimplementasikan perubahan.
3. Fasilitator Perubahan (facilicators of change)
Yaitu orang-orang yang tersebar di semua level organisasi dan secara aktif mendukung agen
perubahan dan manajer perubahan.
4. Penghalang Perubahan (buffers of change)
Yaitu pihak-pihak yang secara pasif menentang perubahan, dikarenakan merasa enggan atau
cukup puas dengan kondisi yang ada. Penentang Perubahan (resistors of change),yaitu mereka
yang secara aktif dan terang-terangan menentang perubahan.

F. LEVEL PERUBAHAN ORGANISASI

1. Perubahan makroevolusioner (macroevolutinary forces of change)
Merupakan perubahan-perubahan organisasi yang disebabkan oleh perilaku organisasi-
organisasi lain. Tindakan-tindakan yang dilakukan organisasi lain seringkali mempengaruhi
suatu organisasi, sehingga terjadi perubahan.
2. Perubahan microevolusioner (microevolutionary forces of change).
Merupakan perubahan-perubahan yang disebabkan pengaruh faktor-faktor internal dalam
siklus atau daur kehidupan organisasi, baik karena pertambahan ukuran dan kompleksitas,
maupun masalah pertumbuhan (growth) dan penurunan (decline) organisasi.
3. Perubahan politis(political forces of change)
Merupakan perubahan pada level individu. Biasanya pergulatan politik dan kekuasaan
dalam organisasi.
 G. STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI
1. Force-Coercion Strategy
Perubahan dilakukan melalui wewenang formal dan/atau penggunaan reward & punishment.
Perubahan diperoleh dengan cepat namun cenderung dilakukan karena adanya rasa takut
terhadap hukuman atau keinginan mendapatkan reward, pengaruhnya bersifat temporer. Sesuai
untuk digunakan pada tahap unfreezing, yaitu meninggalkan pola lama dan mendorong
terbentuknya pola baru.
2. Rational Persuasion Strategy
Perubahan dilakukan melalui pengetahuan, data empiris maupun argumen rasional. Manajer
harus menggunakan pendekatan rasional bahwa perubahan akan memberikan manfaat yang
besar dibandingkan pola sebelumnya. Argumen bisa disampaikan oleh agen perubahan, ahli
dari luar maupun melalui demonstrasi. Perubahan yang terjadi lebih lambat dari strategi force-
coercion, namun hasilnya lebih “tahan lama” dan terinternalisasi dalam diri individu.
3. Shared Power Strategy
Strategi yang melibatkan partisipasi dari pihak-pihak yang terlibat untuk melakukan
perubahan sesuai dengan nilai, kebutuhan maupun tujuan individu/kelompok. Manajer
memerlukan reference powerdan ketrampilan untuk bekerja efektif bersama berbagai pihak.
Perubahan ini memerlukan waktu yang cukup lama, namun perubahan tersebut akanlebih tahan
lama dan terinternalisasi dalam diri masing-masing.

H. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI

Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini
diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani
Handoko. Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:
1. Tekanan dan Desakan.
2. Intervensi dan Reorientasi.
3. Diagnosa dan Pengenalan Masalah.
4. Penemuan dan Komitmen penyelesaian
5. Percobaan dan Pencarian Hasil.
6. Penguatan dan Penerimaan.

I. PENOLAKAN TERHADAP ORGANISASI

Penolakan terhadap adanya perubahan di dalam organisasi dapat terjadi kapan dan dimana
saja, dimana ada yang hanya menolak pada awal terjadinya perubahan (sementara) dan bahkan ada
yang selamanya menolak terhadap perubahan organisasinya.
Ada beberapa alasan tindakan penolakan anggota ( karyawan) terhadap perubahan
organisasi, menurut Stephen Kerr and Elaine B. Kerr seperti dikutip oleh prof. Dr. Sukanto R. dan T.
Hani H. (1992), yaitu sebagai berkut:
1. Vested Interest
Penolakan terjadi karena adanya kepentingan-kepentingan tertentu (vested interest), dimana
yang berkepentingan merasa apabila perubahan itu terjadi maka kepentingan yang
menguntungkan tersebut akan hilang.
2. Salah pengertian
 Adanya salah pengertian atau kesalahpahaman serta kurang percaya terhadap baiknya suatu
perubahan.
3. Takut Perubahan Norma Kelompok
Yaitu merasa takut kalau perubahan tersebut menyebabkan perlunya dibuat norma (aturan-
aturan) baru yang membutuhkan penyesuian.
4. Ingin Mempertahankan Keseimbangan Kekuatan
Karena dengan adanya perubahan, otonomi dan kemandirian kelompok berkurang, sehingga
karyawan lebih suka mempertahankan apa adanya untuk menjaga keseimbangan kekuatan yang
sekarang ada.
5. Adanya berbagai perbedaan ( nilai, tujuan, dll)
Yaitu makin banyak perbedaan yang ada pada setiap orang (karyawan), maka makin sulit
perubahan dilakukan karena dapat menimbulkan keresahan yang tak terkendalikan.
Sedangkan Robbins mengategorikan sumber-sumber penolakan perubahan dalam dua
kategori yaitu penolakan yang bersumber dari individu dan sumber keorganisasian.
1. Penolakan secara individual
Sumber-sumber individual tentang penolakan terdapat pada ciri-ciri atau karakteristik dasar
manusia, yaitu persepsi, kebutuhan dan lainnya. Terdapat lima alasan mengapa individu-
individu menolak adanya perubahan, yaitu: kebiasaan (habit), kepastian (securuty), faktor
ekonomi, perasaan-perasaan takut terhadap hal-hal yang tidak diketahui, dsn pemrosesan
informasi secara selektif.
2. Penolakan secara keorganisasian
Terdapat tujuh macam sumber yang menyebabkan sikap menolak perubahan secara
keorganisasian, yaitu: inersia strukturalfokus perubahan yang terbatas, inersia kelompok,
ancaman bagi ekspertis, ancaman bagi hubungan kekuasaan yang telah mapan, dan ancaman
bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan.

STUDY KASUS

PT Tripatra in 2010-2011

Persaingan dalam industri bisnis semakin ketat dengan diberlakukannya pasar bebas di Indonesia.
Untuk dapat terus bertahan hidup dan berkembang perusahaan perlu melakukan terobosan baru.
PT Tripatra yang merupakan perusahaan swasta nasioanal menyadari ancaman tersebut akan
berdampak juga pada bisnis yang ia jalankan. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang EPC
(Engineering, Procurement, and Construction), PT Tripatra banyak melayani industri minyak dan
gas di Indonesia dan berhubungan dengan perusahaan-perusahaan besar seperti Exxon Mobil,
BP, Chevron, Pertamina, dan lain-lain. Pada tahun 2007 PT Tripatradan Indika Energy akhirnya
melakukan merger.Dalam perjalanan bergabungnya Tripatra dalam grup Indika Energy,diperlukan
penyesuaian diri baik dari nilai-nilai perusahaan, visi & misi, sistem manajemen, maupun budaya
organisasi yang tentu berbeda. Oleh sebab itu pada tahun 2010 PT Tripatra mulai melakukan
program transformasi bisnis. Dengan mengambil aspek aspek manajemen perubahan khususnya
dalam mengelola proses perubahan, peneliti bertujuan untuk mengidentifikasi seberapa besar
komitmen stakeholders yang dalam hal ini adalah seluruh level anggota organisasi yang terdiri
dari karyawan, manajemen, dan direksi PT Tripatra dalam menjalankan program transformasi
bisnis, melihat pengaruh dari faktor perubahan seperti faktor transformasional, faktor komunikasi,
dan faktor transaksional terhadap komitmen stakeholders, serta upaya untuk mendapatkan dan
meningkatkan komitmen stakeholders dalam program transformasi bisnis.

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Perubahan organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang menghormati anggota
dalam organisasi. Banyak sumber perubahan keorganisasian yang mendiskusikan tentang
perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup perubahan di dalam kepercayaan
dan nilai-nilai anggota serta dalam cara menempatkan kepercayaan dan nilai-nilai tersebut.
Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang memang
dikelola atau direncanakan.
Setiap perubahan dapat menjadi ancaman nyata terhadap keadaan ekonomi, rasa aman,
hubungan sosial, atau status para pegawai. Perubahan dapat mengakibatkan kehilangan uang, kawan,
atau rekan dalam kelompok kerja. Kekuatan untuk melawan perubahan menghasilkan kelambanan
organisasi dan stabilitas yang jauh lebih besar. Organisasi membutuhkan sebentuk kemampuan
untuk melakukan penolakan, jika tidak mereka mungkin akan memberi respon terhadap segala
sesuatu yang dipersepsikan sebagai perubahan. Setiap organisasi memerlukan stabilitas agar dapat
berfungsi. Jika organisasi bereaksi terhadap setiap stimulus perubahan, ia akan kehilangan perilaku
yang konsisten dan yang mengarah kepada tujuan yang membuat sekelompok orang menjadi sebuah
organisas

B. SARAN
Pada dasarnya, setiap organisasi selalu berusaha untuk berubah menjadi lebih baik lagi. Akan
tetapi, pada kenyataannya, mayoritas perubahan organisasi yang terjadi banyak dipengaruhi oleh
faktor lingkungan. Lingkungan organisasi yang terus berkembang menuntut organisasi disekitarnya
untuk turut serta berubah tanpa memperdulikan kesiapan dari masing-masing elemen organisasi.
Dalam menghadapi perubahan,tentunya ada yang siap dan ada juga yang tidak siap. Terus
meningkatkan kreativitas, kewaspadaan, dan juga simpati terhadap lingkungan dapat menjadi kunci
sebuah organisasi dapat berkembang secara cepat dan tepat sesuai dengan apa yang dicita-citakan.
Kerjasama yang solid antar masing-masing elemen organisasi juga menjadi juga dapat menjadi
salah satu model agar organisasi dapat terus berkembang secara positif. Menurut kelompok kami,
sebuah organisasi dapat mencapai perubahan yang baik apabila organisasi tersebut bisa melakukan
perubahan sesuai dengan jati diri dan kemampuan masing-masing elemen-elemen organisasi
sehingga apabila nantinya terjadi sebuah perubahan, maka perubahan itu adalah perubahan yang
diinginkan oleh anggota organisasi.