PERUBAHAN ORGANISADI DAN PERILAKU ORGANISASI

Dosen Pengampu: drg. Zahroh Shaluhiyah, MPH., Ph.D

Mata Kuliah Organisasi Pembelajaran

Disusun oleh:

Vivi Umi Maratun 25000321410018

Mahmudah Khurotul AIni 25000321410019
Moh. Iqbal Agung Prabowo 25000321410036

MAGISTER PROMOSI KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena berkat rahmat hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Perubahan Organisasi dan
Perilaku Organisasi” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah
Pembelajaran Organisasi. Selain itu makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan
tentang berbagai macam teori ilmu Pembelajaran Organisasi khusunya mengenai Perilaku
Organisasi dan Perubahan Organisasi ini bagi para pembaca dan juga bagi para penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Zahroh Shaluhiyah selaku dosen mata
kuliah Ilmu Pembelajaran Organisasi yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni. Kami
juga berterimakasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian pengetahuannya
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari makalah yang ditulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi perbaikan selanjutnya
menuju arah yang lebih baik.

Semarang, 23 Februari 2021

Penulis

i
DAFTAR ISI

Kata Pengantar.......................................................................................................... i

Daftar Isi....................................................................................................................ii

Bab I Pendahuluan ................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 1
1.3 Tujuan ............................................................................................................ 1

Bab II Pembahasan .................................................................................................. 5

2.1 Pengertian Perubahan Organisasi .................................................................... 5

2.2 Penyebab Perubahan Organisasi....................................................................... 5
2.3 Jenis Perubahan Organisasi ..................................................................................6
2.4 Aktor Perubahan Organisasi ....................................................................... ..........6
2.5 Level Organisasi ..................................................................................................8
2.6 Tahapan Organisasi .............................................................................................. 8
2.7 Strategi perubahan Organisasi .............................................................................11

Bab III Penutup ..........................................................................................................

3.1 Kesimpulan .......................................................................................................

Daftar Pustaka............................................................................................................

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam perkembangan teknologi dan informasi, suatu organisasi di tuntut

mampu menyesuaikan dengan situasi dan kondisi agar mampu memenuhi tuntutan
dan mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Organisasi yang tidak mempu
beradaptasi cenderung statis dalam hal perkembangannya, karena tidak mau
menerima aspek-aspek baru yang memungkinkan untuk peningkatan kualitas dan
kuantitas output suatu organisasi.

Menyikapi perkembangan yang ada, suatu organisasi dapat melakukan

perubahan. Yang mana perubahan tersebut dapat berupa perubahan aktivitas dalam
organisasi yang mempengaruhi seluruh anggota organisasi. Menurut Desplaces
(2005), perubahan yang terjadi dalam organisasi seringkali membawa dampak yang
tidak menguntungkan. Namun perubahan tetap penting dilakukan oleh organisasi
untuk mengubah kultur yang tidak sesuai dengan keadaan sebelumnya. Oleh sebab
itu, dalam makalah ini akan membahas mengenai perubahan organisasi yang lebih
mendalam.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian perubahan organisasi
2. Apa saja penyebab perubahan organisasi
3. Apa saja jenis perubahan organisasi
4. Siapa saja aktor yang berperan dalam perubahan organisasi
5. Apa saja level perubahan organisasi
6. Bagaimana tahapan perubahan organisasi
7. Bagaimana strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi ?

1.3 Tujuan

Sebagai jawaban atas rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan makalah ini yakni
untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, antara lain:

1
1. Memahami pengertian perubahan organisasi
2. Memahami penyebab perubahan organisasi
3. Memahami jenis perubahan organisasi
4. Memahami aktor yang berperan dalam perubahan organisasi
5. Memahami level perubahan organisasi
6. Memahami tahapan perubahan organisasi
7. Memahami strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi
8. Memahami contoh perubahan organisasi di bidang perpustakaan

2
 BAB II
ISI

2.1. Pengertian Perubahan Organisasi

Menurut Hatch (1997) Perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan adalah
pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimana organisasi melakukan perubahan.
Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan
efektifitas organisasinya.

Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson's (1992)
menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan
manfaat positif tidak langsung bagi organisasi sebesar 38%. Jadi, perubahan organisasi
merupakan suatu proses perubahan yang terjadi di dalam ataupun di luar organisasi, pada
tingkat individu/kelompok yang terjadi secara bertahap dan continue dengan tujuan untuk
memajukan dan mengembangkan organisasi.

2.2. Penyebab Perubahan Organisasi

Berikut beberapa penyebab perubahan organisasi :

2.2.1. Faktor Internal

Perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau faktor internal dalam suatu
organisasi. Perubahaan ini terjadi karena adanya konflik/permasalahan internal seperti :
perubahan tujuan, perubahan jumlah personel, menurunnya semangat kerja. Permasalahan
tersebut dapat di atasi dengan cara pengambilan keputusan dari seorang pemimpin organisasi,
menentukan kebijakan baru dalam suatu organisasi untuk mengatasi masalah tersebut.

2.2.2. Faktor Eksternal

Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar organisasi, seperti :
regulasi pemerintah, Kondisi ekonomi, tindakan pesaing. Perubahan eksternal ini akan

3
menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam mewujudkan tujuan – tujuan
dan cita – cita organisasi . Faktor ini dapat di atasi dengan cara kerjasama antar organisasi
untuk mewujudkan cita – cita bersama dengan adanya kesepakatan yang telah dibuat
sebelumnya.

2.3. Jenis Perubahan Organisasi

Berikut beberapa jenis perubahan organisasi

2.3.1. Perubahan tidak terencana (unplanned change)

Perubahan bersifat spontan, tanpa ada arahan dari agen perubahan. Jenis-jenis perubahan
yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi . Contohnya pemogokan liar yang membuat
pabrik tutup, atau konflik interpersonal yang menghasilkan prosedur baru dalam hubungan
antar departemen.

2.3.2. Perubahan terencana(planed change)

Perubahan ini dihasilkan oleh usaha-usaha yang dilakukan oleh agen perubahan. Perubahan
ini merupakan respon dari adanya perbedaan antara apa yang diharapkan dan kondisi aktual.
Contonhnya dalam suatu organisasi yang menerapkan teknologi informasi dalam
organisasinya sehingga dapat membantu organisasi dalam mewujudkan tujuan dan cita – cita
organisasi.

2.4. Aktor Perubahan Organisasi

2.4.1. Agen Perubahan (agents of change)

Yaitu mereka yang memiliki kemampuan sebagai pelopor dan motivator perubahan dalam
organisasi.

2.4.2. Manajer Perubahan (managers of change)

Yaitu mereka yang memiliki kapabilitas khusus dalam membuat rencana, mengorganisir dan
mengimplementasikan perubahan.

2.4.3. Fasilitator Perubahan (facilicators of change)

4
Yaitu orang-orang yang tersebar di semua level organisasi dan secara aktif mendukung agen
perubahan dan manajer perubahan.

2.4.4. Penghalang Perubahan (buffers of change)

Yaitu pihak-pihak yang secara pasif menentang perubahan, dikarenakan merasa enggan atau
cukup puas dengan kondisi yang ada.

Penentang Perubahan (resistors of change),yaitu mereka yang secara aktif dan terang-
terangan menentang perubahan.

2.5. Level Perubahan Organisasi

2.5.1. Perubahan makroevolusioner (macroevolutinary forces of change)

Merupakan perubahan-perubahan organisasi yang disebabkan oleh perilaku organisasi-

organisasi lain. Tindakan-tindakan yang dilakukan organisasi lain seringkali mempengaruhi
suatu organisasi, sehingga terjadi perubahan.

2.5.2. Perubahan microevolusioner (microevolutionary forces of change).

Merupakan perubahan-perubahan yang disebabkan pengaruh faktor-faktor internal dalam

siklus atau daur kehidupan organisasi, baik karena pertambahan ukuran dan kompleksitas,
maupun masalah pertumbuhan (growth) dan penurunan (decline) organisasi.

2.5.3. Perubahan politis(political forces of change)

Merupakan perubahan pada level individu. Biasanya pergulatan politik dan kekuasaan dalam
organisasi.

2.6. Tahapan Perubahan Organisasi

2.6.1. Model Lewin

TAHAP LANGKAH STRATEGI

UNFREEZING Mempersiapkan · Memanfaatkan ketidakpuasan dengan

Pencairan kesediaan dan kesiapan sistem yang berlaku sekarang

5
kebekuan lama seluruh elemen · Membangun hubungan yang efektif
perusahaan untuk dengan orang yang terlibat dalam
meyakini bahwa perubahan
perubahan memang · Meminimalisir adanya resistensi
diperlukan

CHANGE OF Mempengaruhi gerak · Mulai melakukan perubahan

MOVEMENT perubahan pada sistem · Menerapkan gaya manajemen yang baru
Gerakan menuju yang tidak seimbang · Memberi pelatihan pola-pola yang baru
perubahan menuju arah baru yang
diinginkan bersama
Tahapan implementasi
perubahan, orang mulai
mencoba perilaku baru
dengan harapan akan
menaikkan
efektifitasnya

REFREEZING Terjadi ketika pola · Meneyediakan dukungan sumber daya

Pembekuan perilaku baru sudah yang diperlukan
kembali stabil · Membuat kebijakan baru dalam
equilibrium Tahapan dimana orang merekrut anggota yang sesuai dengan
baru memandang bahwa budaya organisasi yang baru dan bekerja
perilaku baru yang telah sesuai sistem manajemen yang baru
dicobanya selama
periode “changing”
menjadi bagian dari
orang tersebut

2.6.2. Model Kotter

John Kotter mengungkapkan ada 8 tahap dalam melaksanakan perubahan organisasi :

a. Menciptakan kebutuhan untuk berubah (Create Urgency)

6
Kebutuhan untuk melakukan perubahan dapat dilakukan dengan melakukan komunikasi
bersama dengan seluruh elemen perusahaan terkait dengan berbagai aspek yang terjadi dalam
perusahaan, terutama mengenai tantangan yang dialami perusahaan dalam persaingan bisnis
ataupun situasi yang kurang menguntungkan perusahaan.

b. Membentuk koalisi yang kuat (forming a powerfull guiding coalition)

Dukungan dan partisipasi orang-orang lain yang memiliki kepemimpinan dan pengaruh yang
kuat di kalangan perusahaan sangat dibutuhkan sebagai tim perubahan atau pelopor
perubahan. Tim perubahan ini kemudian dijadikan koalisi yang kuat untuk menggerakkan
proses perubahan perusahaan secara konstan dan berkelanjutan.

c. Mengembangkan visi dan strategi (create a vision)

Visi dimaksud harus dibentuk atas berbagai ide dasar dan gagasan-gagasan hebat serta solusi
atas hal-hal yang ingin dicapai melalui perubahan. Kejelasan visi akan memudahkan untuk
membangun strategi perubahan yang utuh dan lengkap sehingga memudahkan proses
implementasinya.

d. Mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the vision)

Visi perubahan perlu dikomunikasikan kepada seluruh elemen perusahaan karena hal tersebut
merupakan rangkaian langkah yang akan menentukan keberhasilan proses perubahan. Visi
yang efektif akan terlihat ketika kemampuan dan kekuatannya dapat direfleksikan dengan
jelas dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah yang dihadapi.

e. Menggerakkan, mendukung dan memberdayakan lebih banyak orang, untuk tidak

sekedar mendukung melainkan bertindak atau berbuat menjalankan visi tersebut
(empowering other to act on the vision)

Semua aspek yang berlangsung dalam proses-proses perubahan harus dimonitor dan
dievaluasi secara terus menerus dan berkesinambungan. Jika dalam pelaksanaan ditemukan
hambatan-hambatan yang mengganggu baik dalam arti teknis maupun karena sikap dan
perilaku tertentu dari sebagian karyawan tertentu, para pemimpin dan tim perubahan harus
berani mengambil tindakan yang tepat melalui koreksi dan penyesuaian yang diperlukan.

7
 f. Merencanakan dan mengusahakan keuntungankeuntungan jangka pendek (planning
for and creating short-term wins)

Kesuksesan-kesuksesan jangka pendek (quick wins) dapat menjadi sumber energi yang
sangat kuat untuk tetap menggerakkan berlangsungnya proses-proses perubahan, oleh sebab
itu keberhasilan-keberhasilan dalam tahap-tahap perubahan harus diangkat ke permukaan
sehingga dapat dilihat oleh semua elemen dalam perusahaan. Kesuksesan-kesuksesan tersebut
dapat dijadikan saran yang efektif untuk meredam pihak-pihak yang masih meragukan
jalannya proses perubahan organisasi. Untuk mencapainya perlu adanya strategi yang
dilakukan dengan memilih target-target kesuksesan dari proses perubahan yang tidak
mendapat serangan kritik yang terlalu besar serta tidak memiliki eksposure resiko kegagalan
yang terlalu tinggi.

g. Membangun perubahan yang berkelanjutan (consolidating improvement and

producing still more change)

Jika proses perubahan masih memiliki ruang untuk peningkatan yang lebih jauh, pemimpin
perusahaan dan tim-tim manajemen perubahan harus tetap mengupayakan hal tersebut
dengan sungguh-sungguh. Karena, menyatakan keberhasilan sesuai tujuan secara terburu
akan merusak semangat perubahan.

h. Melembagakan perubahan dengan budaya organisasi (institutionalizing a new

approaches)

Proses-proses perubahan yang telah berlangsung harus ditautkan dan menjadi bagian yang
tidak terpisahkan dari budaya perusahaan secara keseluruhan yaitu semua aktifitas-aktifitas
perubahan harus direfleksikan sebagai budaya perusahaan.

2.7. Strategi Perubahan Organisasi

2.7.1. Force-Coercion Strategy

Perubahan dilakukan melalui wewenang formal dan/atau penggunaan reward & punishment.
Perubahan diperoleh dengan cepat namun cenderung dilakukan karena adanya rasa takut
terhadap hukuman atau keinginan mendapatkan reward, pengaruhnya bersifat temporer.

8
Sesuai untuk digunakan pada tahap unfreezing, yaitu meninggalkan pola lama dan
mendorong terbentuknya pola baru.

2.7.2. Rational Persuasion Strategy

Perubahan dilakukan melalui pengetahuan, data empiris maupun argumen rasional. Manajer
harus menggunakan pendekatan rasional bahwa perubahan akan memberikan manfaat yang
besar dibandingkan pola sebelumnya. Argumen bisa disampaikan oleh agen perubahan, ahli
dari luar maupun melalui demonstrasi. Perubahan yang terjadi lebih lambat dari strategi
force-coercion, namun hasilnya lebih “tahan lama” dan terinternalisasi dalam diri individu.

2.7.3. Shared Power Strategy

Strategi yang melibatkan partisipasi dari pihak-pihak yang terlibat untuk melakukan
perubahan sesuai dengan nilai, kebutuhan maupun tujuan individu/kelompok. Manajer
memerlukan reference powerdan ketrampilan untuk bekerja efektif bersama berbagai pihak.
Perubahan ini memerlukan waktu yang cukup lama, namun perubahan tersebut akanlebih
tahan lama dan terinternalisasi dalam diri masing-masing.

9
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Organisasi adalah suatu wadah dimana terdapat sekumpulan orang yang
mempunyai fikiran yang sama saling berkerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Pada dasarnya, setiap organisasi pasti mengalami perubahan dan juga perkembangan
agar mampu untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitar. Perubahan yang terjadi
pada sebuah organisasi bisa terjadi secara terencana maupun tidak terencana
tergantung dari faktor internal dan juga eksternalnya. Akan tetapi, tujuan utama dari
perubahan organisasi adalah untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja dan juga
untuk mengubah organisasi menjadi lebih baik lagi.
Dalam perubahannya, organisasi terus bertransformasi menjadi lebih baik
dengan berbagai cara dan juga model. Model perubahan organisasi yang banyak
diterapkan adalah model perubahan organisasi Lewin dan model perubahan organisasi
Kotter. Masing-masing model memiliki tahap, langkah, dan juga strategi yang
berbeda-beda. Akan tetapi, semua model mempunyai tujuan yang sama yaitu, untuk
memajukan organisasi dan membawa organisasi menjadi lebih baik lagi.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Ruhana, Ika. Perubahan Organisasi (http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-15-

16-Perubahan-Organisasi.pdf), diakses 15 November 2015

Yogeswara, Made. Transformasi Organisasi (http://dosen.perbanas.id/wp-

content/uploads/24112014-mod.pdf) diakses 15 November 2015

Siagian, Lawang M. Konsep dan Teori Perubahan (http://walk-the-talk.info/change-

management-memahami-berbagai-konsep-dan-teori-perubahan-part-4/) , diakses 14
November 2015

Aisyah, Mimin Nur. Perubahan dan Pengembangan Organisasi

(http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,%2
0Ak./Bab%2012%20Perubahan%20&%20Pengembangan%20Organisasi.pdf. diakses 14
November 2015

Nurhadi, Muljani A.1983. Sejarah Perpustakaan dan Perkembangannya di Indonesia.

Yogyakarta : Andi Offset.

Sutarno.2003. Perpustakaan dan Masyarakat.Jakarta:Yayasan Obor Indonesia

11