MAKALAH

PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

KELOMPOK 5 :
Bambang Haryanto 2357402001
M.Iqbal Hidayatullah 2257401002
Nanda Setya Pratama 2257201022
Aziza Desmyarti Putri 2157201017

STMIK MERCUSUAR
2023

1
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai serta bagian-bagian yang
memungkinkan tujuan itu dapat dicapai.
Dewasa ini makin banyak organisasi menghadap suatu lingkungan yang dinamis dan
berubah selanjutnya, menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri.
Kebijakan dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar menarik dan
mempertahankan angkatan kerja yang lebih beraneka ragam Persaingan berubah.
Ekonomi global, artinya pesaing-pesaing bisa datang dari seberang lautan laksana dari
seberang kota. Persaingan yang meninggi juga berarti juga berarti organisasi yang mapan
perlu mempertahankan diri terhadap baik pesaing tradisional yang mengembangkan
produk dan jasa baru maupun perusahaan wiraswasta kecil dengan penawaran yang
inovatif. Organisasi yang berhasil akan merupakan organisasi yang dapat  berubah untuk
menanggapi persaingan itu.
Dengan semakin kompleksnya persaingan yang mengharuskan setiap karyawan untuk
selalu srius dalam pekerjaannya, hal ini dapat menyebabkan kejenuhan dan juga tekanan
mental yang akhirnya berujung dengan stress, sebelum stress tersebut dapat mengganggu
kinerja dan menurunkan produktifitas karyawan, maka stress tersebut harus ditangani,
antara lain dengan mengetahui dan meakukan manajemen stress.

1.2 Rumusan Masalah

Apakah definisi dari perubahan organisasi dan manajemen stress, serta pengaruhnya
terhadap prilaku dalam  organisasi?

1.3 Manfaat Penulisan

 Manfaatnya untuk Mahasiswa adalah sebagai panduan atau tunjangan dalam mata
kuliah Prilaku organisasi.
 Manfaatnya Untuk Fakultas adalah sebagai tambahan karya tulis untuk memperkaya
materi mengenai Prilaku Organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perubahan Dalam Organisasi

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat bertahan
organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan merupakan suatu
modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah organisasi. Perubahan organisasi
artinya perubahan dalam organisasi seperti menambahkan orang baru, memodifikasi suatu
program, merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah
perubahan ( change ) bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Disini
perubahan merupakan membuat sesuatu menjadi lain. Dan perubahan dapat juga diartikan
membawa ke arah penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan.
Perubahan yang tidak mengarah ke kemajuan dan masih mempertahankan sikap dan cara-
cara yang tidak efisien,perubahan semacam ini bukan merupakan pembinaan organisasi.

a.        Mengelolah perubahan

Tujuan perubahan:
1. Perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan
diri terhadap perubahan dalam lingkungan.
2. Perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan.
Suatu organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus menanggapi perubahan itu
mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Jika suatu organisasi harus tetap hidup,
organisasi itu harus menanggapi perubahan dalam lingkungan. Bila para pesaing
memperkenalkan produk atau jasa baru, badan pemerintah memberlakukan undang-
undang baru, sumber-sumber pasokan yang penting gulung tikar, atau terjadi
perubahan lingkunganyang serupa, organisasi itu perlu menyesuaikan diri. Upaya
untuk merangsang motivasi, memberi wewenang karyawan dan memperkenalkan tim
kerja merupakan contoh kegiatan perubahan terencana yang diarahkan pada
menjawab perubahan dalam lingkungan. Karena sukses atau kegagalan suatu
organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang dilakukan atau gagal
dilakukan oleh para karyawan perubahan terencana juga peduli akan pengubahan
perilaku individu – individu dan kelompok dalam organisasi itu. Dalam organisasi
yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan adalah agen perubahan.
3
 Agen perubahan dapat berupa manajer atau bukan manajer, karyswan atau konsultan
luar.

b.       Sumber perubahan

Macam Sumber perubahan :
1. Lingkungan
Perubahan lingkungan sangat mempengaruhi perubahan organisasi, misalnya
perubahan kebudayaan dalam lingkungan organisasi, perubahan teknologi ekonomi.
2. Sasaran dan nilai
Dorongan lain untuk perubahan datang dari modivikasi sasaran organisasi serta
perubahan nilai yang dapat menyebabkan perubahan sasaran.
3. Teknik
Sistem taknik merupakan suatu sumber perubahan organisasi, yang meliputi
perubahan bentuk dan fungsi suatu produk atau jasa dalam sebuah organisasi dan juga
sistem transformasi yang dipakai oileh organisasi tersebut.
4. Struktur
Struktur merupakan sumber perubahan dalam organisasi, yang mana perubahan
tersebut berkaitan dengan perubahan-perubahan dan sistem dalam subsistem yang
lain.
5. Manajerial
Peranan manajerial dalam perencanaan dan pengawasan dalam organisasi ialah
mempertahankan keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan stabilitas
dengan kebutuhan akan adaptasi.
6. Konsultan
Konsultan merupakan salah stu prndorong yang kuat dalam perubahan organsiasi,
yang digambarkan sebagai jawaban yang mencari pertanyaan atay pemecahan yang
mencari persoalan. 

4
c.       Model perubahan perubahan dalam organisasi
Beberapa ahli mengemukakan beberapa model perubahan dalam organisasi. Model-
model yang dikembangkan dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan yang
dinamis, kompetitif dan global.

Beberapa model yang dikemukakan oleh para ahli organisasi sebagai berikut:
1. Model perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan kedalam tiga tahap dalam model perubahan
organisasi yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola
dan menstabilkan proses perubahan itu sendiri. Kemudian Robbins menjelaskan
tahap perubahan tersebut menjadi unfreezing, movement dan refreezing.
Unfreezing ( pencairan ) merupakan proses awal, pada tahap ini terjadi pencairan
perilaku dan sistem lama pertentangan terjadi antara factor pendorong dan
penentang pada perubahan ini. Tahap ini akan lancar jika factor pendorong
mendominasi. Kekuatan ini pendorong selanjutnya menggerakkan pada perilaku
yang diinginkan. Langkah ini biasanya meliputi usaha penurunan tegangan-
tegangan dalam suatu organisasi ke taraf yang ada pada saat sekarang. Movement
( tindakan ) ialah melakukan tinadakan yang akan mengubah system social dari
tingkat prilaku aslinya ke suatu tataran perilaku yang baru hal ini meliputi
perubahan values, kepercayaan, sikap, cara kerja dan prosedur kerja. Pada
tahapan ini pekerja diberi informasi baru, model dan sistem kerja yang diinginkan
dan yang akan diterapkan, atau sebuah cara pandang baru. Refreezing
( pengentalan kembali ) merupakan tahap pembekuan kembali perilaku, sisitem
serta cara pandang yang diharapakan. Pada tahap ini diperlukan sebuah
peneguhan dan penegasan kembali tentang arti pentingnya perubahan yang elah
dilaksanakan. Untuk itu diperlukan system yang mengawasi dan mengawal
pelaksanaan perubahan yang dijalankan. Dalam model tiga tahap ini, Lewin
menggunakan beberapa asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan. Adapun
yang dipakai Lewin adalah sebagai berikut:
o Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak
melakukan sikap atau perilaku sekarang ini.
o Perubahan harus didorong dengan adanya keinginan dan motivasi untuk
berubah.

5
 o Manusia adalah penggerak perubahan.
o Adanya resistensi, adanya perubahan yaitu sebuah keniscayaan, walaupun
tujuan perubahan sangat diinginkan.
o Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan
praktik organisasioanal.

2. Model perubahan Pasmore

Proses perubahan Pasmore berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan tahap
tersebut meliputi :
o Tahap persiapan
Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang
perlunya organisasi melakukan perubahan.
o Tahap analisis kekuatan dan kelemahan.
Setelah persiapan matang selanjutnya adalah melakukan analisis kondisi
internal maupun eksternal berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan yang
dimiliki organisasi. Ini sangat berpengaruh terhadap kondisi perusahaan
yang akan datang.
o Tahap mendesain sub unit organisasi baru
Untuk mendukung perubahan diperlukan sub unit organisasi yang
mempunyai fleksibelitas menghadapi perubahan organisasi.
o Tahap mendesain proyek
Proyek dalam hal ini adalah perubahan secara menyeluruh dan
berhubungan. Agar perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh
anggota organisasi disertakan agar dapat memahami dan memiliki.
o Tahap mendesain sistem kerja
Sistem kerja ini adalah bagian penting untuk memformalisasikan
pekerjaan terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain untuk
memudahkan evaluasi dan standarisasi pekerjaan.

o Tahap mendesain sistem pendukung

Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melenggengkan perubahan
yang sedang terjadi dan akan dilakukan.
o Tahap mendesain mekanisme integrative

6
 Ini merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat terkoordinasi
secara baik dan berkesinambungan.
o Tahap implementasi perubahan
Tahap ini merupakan yang terakhir, tahap implementasi perubahan dengan
didukung oleh semua pihak dan dipimpin oleh maker organisasi.

3. Model perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah model
perubahan dengan pendekatan sistem. Dalam model ini ditawarkan kerangka
kerja unuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasi. Perubahan ini
terdiri dari beberapa komponen yaitu input, unsur-unsur yang hendak dirubah,
dan output. Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan dan berhubungan satu
sama lainnya. Input merupakan faktor pendorong. Unsur yang hendak dirubah
dalam model ini meliputi aturan organisasi, faktor sosial, metode, desain kerja,
teknologi dan aspek manusia. Sedangkan out put dari model ini adalah perubahan
disemua level organisasi, perubahan di semua level kelompok dan perubahan
individual. 

4. Model perubahan Kyagi 

Model perubahan ini menekankan pada peran kekuatan agen perubah dalam
mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi menekankan
pentingnya transition management. Transition management merupakan suatu
proses yang sistematis yang meliputi perencanaan, pengorganisasian dan
implementasi perubahan dari kondisi sekarang menuju perubahan yang
diharapkan. Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi:
adanya kekuatan perubah, mengetahui permasalahan yang hendak dirubah, proses
penyelesaian masalah, mengimplementasikan perubahan. 

5. Model untuk mengelola perubahan organisasi ( Robbins )

Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuasaan tersebut dijalankan di
dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan
intervensinya; artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari
intervensi ini terdiri dari dua bagian yaitu, apa yang dilakukan dan bagaimana

7
 melakukannya. Bagian apa membutuhkan tiga langkah: mencairkan keadaan
status, bergerak kesuatu keadaan yang baru, dan membekukan kembali keadaan
untuk menjadikannya permanaen. Bagian bagaimana merujuk pada taktis yang
digunakan oleh agen tersebut untuk melaksanakan proses perubahan
bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi kemugkinan akan
mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan lainnya. 

d.       Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasi/ Organization Development ( OD ): Suatu kumpulan
intervensi perubahan terencana yang dibangun diatas nilai-nilai humanistik-
demokratik yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan
karyawan. Berikut ini secara singkat diidentifikasikan nilai-nilai yang mendasar dalam
kebanyakan upaya OD (Organization Development):
1. Penghargaan akan orang
2. Percaya dan mendukung
3. Penyamaan kekuasaan
4. Konfrontasi
5. Partisipasi

Adapun beberapa teknik atau intervensi OD untuk membangkitkan perubahan yang

dipertimbangkan oleh agen perubahan yaitu
1. Pelatihan kepekaan : Kelompok pelatihan yang berupaya mengubah perilaku lewat
interaksi kelompok yang tidak terstruktur
2. Umpan balik survey: Penggunaan kuesioner untuk mengenali penyimpangan-
penyimpangan diantara persepsi anggota diikuti dengan pembahasan dan saran
perbaikan
3. Konsultasi proses: Konsultan memberi kepada seorang klien wawasan kedalam apa
yang terjadi disekitar klien itu didalam diri klien itu. Dan antara itu dengan orang lain,
mengidentifikasi proses-proses yang memerlukan perbaikan.
4. Pembinaan Tim: Interaksi tinggi dikalangan anggota tim untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan. Pengembangan tim meningkatkan kepercayaan dan
keterbukaan diantara anggota tim.
5. Pengembangan antar kelompok: Upaya OD untuk mengubah sikap, stereotipe dan
persepsi yang dimiliki satu kelompok terhadap kelompok lain.
8
e.        Cara mengatasi penolakan perubahan
Keberhasilan perubahan membutuhkan pencairan (unfreezing) status quo,
perpindahan (moving) ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing)
perbahan tersebut agar menjadi permanen. Coch dan French Jr. mengusulkan enam
taktik yang dipakai untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan yakni:
1. Pendidikan dan komunikasi
Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan para pegawai untuk
membantu mereka melihat logika dari perubahan. Taktik tersebut pada dsarnya
berasumsi bahwa sumber penolakan perubahan terletak pada salah informasi atau
komunikasi yang jelek. Jika para pegawai menerima fakta secara penuh dan
menghilangkan kesalahpahaman, maka perlawanan tersebut akan mereda. Hal ini
dicapai melalui diskusi perorangan, memo, presentasi kelompok atau laporan.
2. Partisipasi
Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika ia terlibat di dalamnya.
Dengan mengasumsikan bahwa para pegawai mempunyai keahlian untuk memberi
kontribusi yang berguna, keikutsertaan mereka dapat mengurangi perubahan,
mendapatkan komitmen, dan meningkatkan kualitas dari keputusan mengenai
perubahan.
3. Bantuan dan Dukungan
Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang mendukung untuk
mengurangi penolakan. Jika ketakutan serta ketegangan dari pegawai itu tinggi, maka
konsultasi dan terapi pegawai, pelatihan ketrampilan baru, atau liburan pendek yang
dibayar dapat membantu berlangsungnya penyesuaian.
4. Negosiasi
Taktik ini mengisyaratkan pertukaran suatu yang bernilai untuk mengurangi
penolakan. Misalnya jika perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil individu
yang berkuasa, sebuah paket imbalan dapat dinegoisasikan untuk memenuhi
kebutuhan peribadi mereka.
5. Manipulasi dan kooptasi
Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara terbuka.
Memutarbalikan dan mengubah fakta agar tampak lebih menarik, menyimpan
9
 informasi yang tidak menguntungkan atau menciptakan khabar angin yang salah agar
para pegawai menerima suatu perubahan. Cooptasi adalah suatu bentuk manipulasi
dan patisipasi. Cooptasi berarti mencoba menyuap suatu pimpinan kelompok penolak
dengan memberikan peran penting dalam keputusan mengenai perubahan. Saran dari
mereka yang telah di cooptasi dicari bukan untuk menghasilkan suatu keputusan yang
lebih baik tetapi hanya untuk mendapatkan persetujuan dari mereka.
6. Paksaan
Ini merupakan taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan langsung terhadap
mereka yang menolak seperti ancaman dipindahkan, hilangnya promosi, evaluasi
prestasi kerja yang negatif, atau surat rekomendasi yang jelek.

Lebih lanjut seorang Tokoh memaparkan bahwa sebelum melakukan pendekatan-

pendekatan spesifik untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan, terdapat enam
kunci konklusi yang harus selalu diperhatikan, yaitu:
1. Organisasi harus siap untuk perubahan. Seperti meja yang selalu disiapkan sebelum
makan, begitu juga organisasi harus selalu siap untuk perubahan yang menunjukkan
keefektifan organisasi tersebut.
2. Perubahan organisasi akan gagal jika manajemen puncak gagal dalam memberikan
informasi mengenai perubahan pada anggota organisasi.
3. Jangan berasumsi bahwa anggota organisasi melakukan penolakan terhadap
perubahan secara sadar. Manajer harus menggunakan model sistem perubahan untuk
mengidentifikasi hambatan yang disebabkan oleh proses implementasi.
4. Persepsi atau interpretasi anggota organisasi mengenai perubahan secara signifikan
dapat menyebabkan penolakan. Anggota organisasi tidak akan menolak perubahan
jika mereka berpendapat bahwa keuntungan dari perubahan dapat mereka rasakan
juga.
Berdasarkan keempat hal di atas, maka para atasan, pemegang jabatan, atau manajer
dari suatu organisasi disarankan untuk:
o Memberikan informasi sebanyak mungkin mengenai perubahan kepada para
pegawai.
o Menjelaskan alasan dilakukannya perubahan.
o Mengadakan pertemuan agar para pegawai dapat bertanya mengenai hal- hal yang
berkaitan dengan perubahan.

10
 o Memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk mendiskusikan
bagaimana perubahan dapat menguntungkan mereka. Rekomendasi- rekomendasi
tersebut sangat penting dan dapat dikomunikasikan dengan semua pegawai
selama berlangsungnya proses perubahan.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
 Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat
bertahan organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan
merupakan suatu modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah
organisasi. Perubahan organisasi artinya perubahan dalam organisasi seperti
menambahkan orang baru, memodifikasi suatu program, merubah misi, susunan dan
sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah perubahan ( change ) bukan lagi istilah
yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Dan perubahan dapat juga diartikan
membawa ke arah penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi
perubahan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

 Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat

12