PERILAKU ORGANISASI

PERUBAHAN ORGANISASI

Untuk memenuhi salah satu tugas Perilaku Organisasi

Di buat oleh :

Siti Nurmala
19180163

UNIVERSITAS BINA NIAGA BOGOR

JL. PAJAJARAN NO.100 BOGOR
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Dalam perkembangan teknologi dan informasi, suatu organisasi di tuntut mampu
menyesuaikan dengan situasi dan kondisi agar mampu memenuhi tuntutan dan mencapai
tujuan secara efektif dan efisien. Organisasi yang tidak mempu beradaptasi cenderung statis
dalam hal perkembangannya, karena tidak mau menerima aspek-aspek baru yang
memungkinkan untuk peningkatan kualitas dan kuantitas output suatu organisasi.
Menyikapi perkembangan yang ada, suatu organisasi dapat melakukan perubahan. Yang
mana perubahan tersebut dapat berupa perubahan aktivitas dalam organisasi yang
mempengaruhi seluruh anggota organisasi. Menurut Desplaces (2005), perubahan yang
terjadi dalam organisasi seringkali membawa dampak yang tidak menguntungkan. Namun
perubahan tetap penting dilakukan oleh organisasi untuk mengubah kultur yang tidak sesuai
dengan keadaan sebelumnya. Oleh sebab itu, dalam makalah ini akan membahas mengenai
perubahan organisasi yang lebih mendalam.
1.2 Rumusan Masalah
Makalah ini disusun berdasarkan rumusan masalah sebagai berikut:
1.2.1 Apa pengertian perubahan organisasi ?
1.2.2 Apa saja penyebab perubahan organisasi ?
1.2.3 Apa saja jenis perubahan organisasi ?
1.2.4 Siapa saja aktor yang berperan dalam perubahan organisasi ?
1.2.5 Apa saja level perubahan organisasi ?
1.2.6 Bagaimana tahapan perubahan organisasi ?
1.2.7 Bagaimana strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi ?
1.2.8 Bagaimana contoh perubahan organisasi di bidang perpustakaan ?

1.3 Tujuan
Sebagai jawaban atas rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan makalah ini yakni untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, antara lain:
1.3.1 Memahami pengertian perubahan organisasi
1.3.2 Memahami penyebab perubahan organisasi
1.3.3 Memahami jenis perubahan organisasi
1.3.4 Memahami aktor yang berperan dalam perubahan organisasi
1.3.5 Memahami level perubahan organisasi
1.3.6 Memahami tahapan perubahan organisasi
1.3.7 Memahami strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi
1.3.8 Memahami contoh perubahan organisasi di bidang perpustakaan
 BAB II

ISI

2.1. Pengertian Perubahan Organisasi

Menurut Hatch (1997) Perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan adalah
pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimanaorganisasi melakukan perubahan.
Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan
efektifitas organisasinya.
Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson's (1992)
menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan
manfaat positif tidak langsung bagi organisasi sebesar 38%.
Jadi, perubahan organisasi merupakan suatu proses perubahan yang terjadi di dalam ataupun
di luar organisasi, pada tingkat individu/kelompok yang terjadi secara bertahap
dan continue dengan tujuan untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

2.2. Penyebab Perubahan Organisasi

Berikut beberapa penyebab perubahan organisasi :
2.2.1. Faktor Internal
Perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau faktor internal dalam suatu
organisasi. Perubahaan ini terjadi karena adanya konflik/permasalahan internal seperti :
perubahan tujuan, perubahan jumlah personel, menurunnya semangat kerja. Permasalahan
tersebut dapat di atasi dengan cara pengambilan keputusan dari seorang pemimpin organisasi,
menentukan kebijakan baru dalam suatu organisasi untuk mengatasi masalah tersebut.

2.2.2. Faktor Eksternal
Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar organisasi, seperti : regulasi
pemerintah, Kondisi ekonomi, tindakan pesaing. Perubahan eksternal ini akan menghambat
pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam mewujudkan tujuan – tujuan dan cita – cita
organisasi . Faktor ini dapat di atasi dengan cara kerjasama antar organisasi untuk
mewujudkan cita – cita bersama dengan adanya kesepakatan yang telah dibuat sebelumnya.

2.3. Jenis Perubahan Organisasi

Berikut beberapa jenis perubahan organisasi
2.3.1. Perubahan tidak terencana (unplanned change)
Perubahan bersifat spontan, tanpa ada arahan dari agen perubahan. Jenis-jenis perubahan
yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi . Contohnya pemogokan liar yang membuat
pabrik tutup, atau konflik interpersonal yang menghasilkan prosedur baru dalam hubungan
antar departemen.

2.3.2. Perubahan terencana(planed change)

Perubahan ini dihasilkan oleh usaha-usaha yang dilakukan oleh agen perubahan. Perubahan
ini merupakan respon dari adanya perbedaan antara apa yang diharapkan dan kondisi aktual.
Contonhnya dalam suatu organisasi yang menerapkan teknologi informasi dalam
organisasinya sehingga dapat membantu organisasi dalam mewujudkan tujuan dan cita – cita
organisasi.

2.4. Aktor Perubahan Organisasi

2.4.1. Agen Perubahan (agents of change)
Yaitu mereka yang memiliki kemampuan sebagai pelopor dan motivator perubahan dalam
organisasi.
2.4.2. Manajer Perubahan (managers of change)
Yaitu mereka yang memiliki kapabilitas khusus dalam membuat rencana, mengorganisir dan
mengimplementasikan perubahan.

2.4.3. Fasilitator Perubahan (facilicators of change)

Yaitu orang-orang yang tersebar di semua level organisasi dan secara aktif mendukung agen
perubahan dan manajer perubahan.

2.4.4. Penghalang Perubahan (buffers of change)

Yaitu pihak-pihak yang secara pasif menentang perubahan, dikarenakan merasa enggan atau
cukup puas dengan kondisi yang ada.
Penentang Perubahan (resistors of change),yaitu mereka yang secara aktif dan terang-
terangan menentang perubahan.

2.5. Level Perubahan Organisasi

2.5.1. Perubahan makroevolusioner (macroevolutinary forces of change)
Merupakan perubahan-perubahan organisasi yang disebabkan oleh perilaku organisasi-
organisasi lain. Tindakan-tindakan yang dilakukan organisasi lain seringkali mempengaruhi
suatu organisasi, sehingga terjadi perubahan.

2.5.2. Perubahan microevolusioner (microevolutionary forces of change).

Merupakan perubahan-perubahan yang disebabkan pengaruh faktor-faktor internal dalam
siklus atau daur kehidupan organisasi, baik karena pertambahan ukuran dan kompleksitas,
maupun masalah pertumbuhan (growth) dan penurunan (decline) organisasi.

2.5.3. Perubahan politis(political forces of change)

Merupakan perubahan pada level individu. Biasanya pergulatan politik dan kekuasaan dalam
organisasi.

2.6. Tahapan Perubahan Organisasi

2.6.1. Model Lewin

TAHAP LANGKAH STRATEGI

FREEZING Mempersiapkan kesediaan
Pencairan kebekuan lama dan kesiapan seluruh elemen
perusahaan untuk meyakini
bahwa perubahan memang
diperlukan
CHANGE OF Mempengaruhi gerak
MOVEMENT perubahan pada sistem yang
Gerakan menuju perubahan tidak seimbang menuju arah
baru yang diinginkan
· Memanfaatkan
ketidakpuasan dengan
sistem yang berlaku
sekarang
· Membangun hubungan
yang efektif dengan orang
yang terlibat dalam
perubahan
· Meminimalisir adanya
resistensi
· Mulai melakukan
perubahan
· Menerapkan gaya
manajemen yang baru

REFREEZING
Pembekuan kembali
equilibrium baru
bersama
Tahapan implementasi
perubahan, orang mulai
mencoba perilaku baru
dengan harapan akan
menaikkan efektifitasnya
Terjadi ketika pola perilaku
baru sudah stabil
Tahapan dimana orang
memandang bahwa perilaku
baru yang telah dicobanya
selama periode “changing”
menjadi bagian dari orang
tersebut
· Memberi pelatihan pola-
pola yang baru
· Meneyediakan dukungan
sumber daya yang
diperlukan
· Membuat kebijakan baru
dalam merekrut anggota
yang sesuai dengan budaya
organisasi yang baru dan
bekerja sesuai sistem
manajemen yang baru

2.6.2. Model Kotter
John Kotter mengungkapkan ada 8 tahap dalam melaksanakan perubahan organisasi :
2.6.2.1. Menciptakan kebutuhan untuk berubah (Create Urgency)
Kebutuhan untuk melakukan perubahan dapat dilakukan dengan melakukan komunikasi
bersama dengan seluruh elemen perusahaan terkait dengan berbagai aspek yang terjadi dalam
perusahaan, terutama mengenai tantangan yang dialami perusahaan dalam persaingan bisnis
ataupun situasi yang kurang menguntungkan perusahaan.

2.6.2.2. Membentuk koalisi yang kuat (forming a powerfull guiding coalition)

Dukungan dan partisipasi orang-orang lain yang memiliki kepemimpinan dan pengaruh yang
kuat di kalangan perusahaan sangat dibutuhkan sebagai tim perubahan atau pelopor
perubahan. Tim perubahan ini kemudian dijadikan koalisi yang kuat untuk menggerakkan
proses perubahan perusahaan secara konstan dan berkelanjutan.

2.6.2.3. Mengembangkan visi dan strategi (create a vision)

Visi dimaksud harus dibentuk atas berbagai ide dasar dan gagasan-gagasan hebat serta solusi
atas hal-hal yang ingin dicapai melalui perubahan. Kejelasan visi akan memudahkan untuk
membangun strategi perubahan yang utuh dan lengkap sehingga memudahkan proses
implementasinya.

2.6.2.4. Mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the vision)

Visi perubahan perlu dikomunikasikan kepada seluruh elemen perusahaan karena hal tersebut
merupakan rangkaian langkah yang akan menentukan keberhasilan proses perubahan. Visi
yang efektif akan terlihat ketika kemampuan dan kekuatannya dapat direfleksikan dengan
jelas dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah yang dihadapi.

2.6.2.5. Menggerakkan, mendukung dan memberdayakan lebih banyak orang, untuk

tidak sekedar mendukung melainkan bertindak atau berbuat menjalankan visi tersebut
(empowering other to act on the vision)
Semua aspek yang berlangsung dalam proses-proses perubahan harus dimonitor dan
dievaluasi secara terus menerus dan berkesinambungan. Jika dalam pelaksanaan ditemukan
hambatan-hambatan yang mengganggu baik dalam arti teknis maupun karena sikap dan
perilaku tertentu dari sebagian karyawan tertentu, para pemimpin dan tim perubahan harus
berani mengambil tindakan yang tepat melalui koreksi dan penyesuaian yang diperlukan.
2.6.2.6. Merencanakan dan mengusahakan keuntungankeuntungan jangka pendek
(planning for and creating short-term wins)
Kesuksesan-kesuksesan jangka pendek (quick wins) dapat menjadi sumber energi yang
sangat kuat untuk tetap menggerakkan berlangsungnya proses-proses perubahan, oleh sebab
itu keberhasilan-keberhasilan dalam tahap-tahap perubahan harus diangkat ke permukaan
sehingga dapat dilihat oleh semua elemen dalam perusahaan. Kesuksesan-kesuksesan tersebut
dapat dijadikan saran yang efektif untuk meredam pihak-pihak yang masih meragukan
jalannya proses perubahan organisasi. Untuk mencapainya perlu adanya strategi yang
dilakukan dengan memilih target-target kesuksesan dari proses perubahan yang tidak
mendapat serangan kritik yang terlalu besar serta tidak memiliki eksposure resiko kegagalan
yang terlalu tinggi.

2.6.2.7. Membangun perubahan yang berkelanjutan (consolidating improvement and

producing still more change)
Jika proses perubahan masih memiliki ruang untuk peningkatan yang lebih jauh, pemimpin
perusahaan dan tim-tim manajemen perubahan harus tetap mengupayakan hal tersebut
dengan sungguh-sungguh. Karena, menyatakan keberhasilan sesuai tujuan secara terburu
akan merusak semangat perubahan.

2.6.2.8. Melembagakan perubahan dengan budaya organisasi (institutionalizing a new

approaches)
Proses-proses perubahan yang telah berlangsung harus ditautkan dan menjadi bagian yang
tidak terpisahkan dari budaya perusahaan secara keseluruhan yaitu semua aktifitas-aktifitas
perubahan harus direfleksikan sebagai budaya perusahaan.

2.7. Strategi Perubahan Organisasi

2.7.1. Force-Coercion Strategy
Perubahan dilakukan melalui wewenang formal dan/atau penggunaan reward & punishment.
Perubahan diperoleh dengan cepat namun cenderung dilakukan karena adanya rasa takut
terhadap hukuman atau keinginan mendapatkan reward, pengaruhnya bersifat temporer.
Sesuai untuk digunakan pada tahap unfreezing, yaitu meninggalkan pola lama dan
mendorong terbentuknya pola baru.

2.7.2. Rational Persuasion Strategy

Perubahan dilakukan melalui pengetahuan, data empiris maupun argumen rasional. Manajer
harus menggunakan pendekatan rasional bahwa perubahan akan memberikan manfaat yang
besar dibandingkan pola sebelumnya. Argumen bisa disampaikan oleh agen perubahan, ahli
dari luar maupun melalui demonstrasi. Perubahan yang terjadi lebih lambat dari strategi
force-coercion, namun hasilnya lebih “tahan lama” dan terinternalisasi dalam diri individu.

2.7.3. Shared Power Strategy

Strategi yang melibatkan partisipasi dari pihak-pihak yang terlibat untuk melakukan
perubahan sesuai dengan nilai, kebutuhan maupun tujuan individu/kelompok. Manajer
memerlukan reference powerdan ketrampilan untuk bekerja efektif bersama berbagai pihak.
Perubahan ini memerlukan waktu yang cukup lama, namun perubahan tersebut akanlebih
tahan lama dan terinternalisasi dalam diri masing-masing.
2.8. Contoh Perubahan Organisasi di Bidang Perpustakaan
Perpustakaan adalah salah satu unit kerja berupa tempat untuk mengumpulkan, menyimpan,
mengelola, dan mengatur koleksi bahan pustaka secara sistematis untuk digunakan oleh
pemakai sebagai sumber informasi sekaligus sebagai sarana belajar yang menyenangkan
(Darmono, 2 : 2001). Dalam pengertian lain seperti yang tercantum dalam keputusan
Presiden RI nomor 11, disebutkan bahwa perpustakaan merupakan salah satu sarana
pelestarian hasil budaya yang mempunyai fungsi sebagai sumber informasi ilmu
pengetahuan, teknologi dan kebudayaan dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa dan
menunjang pelaksanaan pembangunan nasional. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa perpustakaan adalah suatu organisasi yang bertugas mengumpulkan informasi,
mengolah, menyajikan dan melayani kebutuhan informasi bagi pemakai perpustakaan.
Perpustakaan dikatakan ideal apabila memenuhi syarat-sayarat sebagai berikut :
a. Berani memantapkan keberadaan lembaga perpustakaan sesuai dengan jenisnya.
b.Melakukan upaya-upaya pengembangan dan pembinaan perpustakaan terus menerus dari
segi sistem manajemen dan teknis operasional.
c. Selalu meningkatkan mutu melalui pelatihan-pelatihan bagi tenaga pustakawan
d. Melakukan promosi dan menyelenggarakan jaringan kerjasama baik dalam negeri maupun
luar negeri
Dalam menjalankan fungsinya sebagai suatu organisasi, perpustakaan selalu berusaha untuk
berkembang agar dapat terus beradaptasi dengan lingkungan. Perpustakaan perlu untuk
beradaptasi mengingat perpustakaan adalah salah satu organisasi yang memiliki fungsi
sebagai pengelola informasi terpercaya bagi masyarakat. Dari segi organisasi, perpustakaan
mengalami perkembangan yang cukup signifikan mulai dari perpustakaan konvensional
hingga mencapai perpustakaan digital.
Dalam perpustakaan konvensional, birokrasi yang ada masih bersifat kaku karena adanya
aturan-aturan yang bersifat mengikat. Organisasi dalam perpustakaan konvensional masih
berdasarkan perspektif klasik sehingga aturan-aturan dalam perpustakaan dijadikan acuan
utama dalam menjalankan segala aktivitas perpustakaan. Struktur organisasi yang ada di
perpustakaan konvensional juga masih bersifat hierarki dan kaku. Dalam struktur organisasi
tersebut, jabatan tertinggi dipegang oleh satu orang yang disebut sebagai kepala
perpustakaan. Kepala perpustakaan berwenang sebagai pembuat keputusan utama dimana
keputusan tersebut juga wajib untuk dipatuhi. Model kepemimpinan yang berlaku adalah
model kepemimpian satu arah dimana atasan memberikan tugas secara langsung kepada
bawahan sehingga bawahan bertanggung jawab langsung pada atasannya. Meskipun model
kepemimpinannya satu arah, aturan-aturan perpustakaan tetap mempunyai peranan tertinggi
sehingga segala keputusan dan tugas yang dibuat oleh atasan harus sesuai dengan aturan yang
berlaku dan apabila terjadi pelanggaran, maka pemberian sanksi berdasarkan pada aturan-
aturan yang telah disepakati bersama. Pembagian sistem kerja biasanya tidak berdasarkan
pada tingkat keahlain, akan tetapi dipilih secara acak sehingga diharapkan semua karyawan
dapat mengusai segala bidang pekerjaan yang ada di perpustakaan.
Dengan model organisasi yang sedemikian rupa, perkembangan organisasi pada perpustakaan
konvensional dinilai cukup lambat. Hal tersebut terbukti dengan lamanya penerapan model
konvensional pada perpustakaan-perpustakaan yang ada di Indonesia. Perpustakaan
konvensional sulit berkembang karena adanya model kepemimpinan satu arah tersebut.
Dengan model kepemimpinan satu arah, bawahan hanya menjalankan apa yang ditugaskan
oleh atasan sehingga daya kreatifitas bawahan menjadi sangat kurang. Ketakutan pada aturan-
aturan juga menjadi salah satu alasan mengapa kreatifitas bawahan menjadi sangat rendah.
Pada umumnya, bawahan takut untuk berkreasi karena kreasi-kreasi tersebut dikhawatirkan
akan mengubah atau melanggar aturan-aturan yang ada.
Jika kreativitas bawahan atau karyawan itu rendah, maka sudah dapat diprediksi bahwa
organisasi tersebut akan sulit untuk berkembang. Hal tersebut dapat terjadi mengingat
bawahan atau karyawan adalah salah satu alat penggerak organisasi yang menjalankan segala
aktivitas organisasi. Jika di perpustakaan, karyawan atau pustakawanlah yang mengerjakan
segala aktivitas perpustakaan mulai dari pengadaan hingga pelayanan sehingga apabila daya
kreatifitas pustakawan itu rendah, maka perpustakaan tersebut juga akan sulit untuk
berkembang.
Perpustakaan konvensional pada masa lalu mempunyai peranan dan fungsi yang agak
berbeda dari perpustakaan zaman sekarang. Perpustakaan pada masa lalu dipandang hanya
sebagai sebuah tempat yang menyimpan banyak buku dan juga tempat membaca buku.
Koleksi-koleksi yang adapun belum terlalu banyak karena pengadaan koleksi hanya terbatas
pada pembelian koleksi ataupun hibah. Belum ada kerjasama terstruktur dengan organisasi
lain. Selain itu, perpustakaan belum berperan secara fleksibel karena pemustakanya harus
mematuhi segala aturan-aturan yang ada di perpustakaan tersebut. Misalnya saja dari segi
proses peminjaman dan pengembalian buku. Pada perpustakaan konvensional, jika kita ingin
meminjam atau mengembalikan buku, maka kita harus datang sendiri ke tempat peminjaman
ataupun mengembalian kemudian oleh petugas perpustakaan baru dicatat, distempel, dan
diberi batas waktu mengembalikan. Kita diberikan batas waktu peminjaman karena jumlah
copy koleksi yang ada jumlahnya tidak banyak sehingga kita harus bergantian dengan
pemustaka lain. Hal ini menjadi aturan yang tegas sehingga seluruh anggota perpustakaan
harus mematuhinya. Tentunya hal tersebut menyebabkan pemustaka tidak leluasa dalam
meminjam koleksi perpustakaan, akan tetapi pemustaka tidak bisa berbuat apa-apa karena hal
tersebut sudah menjadi aturan yang telah disepakati bersama.
Dikarenakan keorganisasian yang berlaku pada perpustakaan konvensional dinilai
mempunyai banyak kekurangan, secara perlahan tapi pasti perpustakaan mulai berkembang
kearah yang lebih baik. Perpustakaan konvensional mulai berubah menjadi perpustakaan
digital karena perpustakaan dituntut harus dapat beradaptasi dengan lingkungan organisasi
dimana perpustakaan tersebut berada dimana pada masa sekarang ini, digitalisasi disegala
bidang, terutama dibidang informasi, menjadi kebutuhan utama bagi masyarakat.
Ada beberapa hal yang mendasari perubahan perpustakaan konvensional menjadi
perpustakaan digital, diantaranya :
a. Perkembangan teknologi informasi semakin membuka peluang-peluang baru bagi
pengembangan teknologi informasi perpustakaan yang murah dan mudah untuk
diimplementasikan oleh perpustakaan di Indonesia. Oleh karena itu, saat ini teknologi
informasi sudah menjadi keharusan bagi perpustakaan di Indonesia, terlebih untuk
menghadapi tuntutan kebutuhan masyarakat diera modern seperti sekarang ini.
b. Perpustakaan sebagai lembaga edukatif, informatif, reservatif dan rekreatif yang
diterjemahkan sebagai bagian aktifitas ilmiah, tempat penelitian, tempat pencarian
data/informasi yang otentik, tempat menyimpan, tempat menyelenggarakan seminar dan
diskusi ilmiah, tempat rekreasi edukatif, dan komtemplatif bagi masyarakat luas sehingga
perlu didukung dengan sistem teknologi informasi masa kini agar dapat diakses oleh seluruh
masyarakat.
c. Dengan fasilitas digitalisasi perpustakaan, maka koleksi-koleksi yang ada dapat
dibaca/dimanfaatkan oleh masyarakat luas baik di Indonesia, maupun dunia internasional.
d. Volume pekerjaan perpustakaan yang akan mengelola ribuan koleksi perlu didukung
dengan sistem otomasi yang futuristic (punya jangkauan kedepan), sehingga selalu dapat
mempertahankan layanan yang prima.
e. Saat ini sudah banyak perpustakaan, khususnya di perguruan tinggi dengan kemampuan
dan inisiatifnya sendiri telah merintis pengembangan teknologi informasi dengan mendigitasi
perpustakaan (digital library) dan libarary automation yang saat ini sudah mampu membuat
jaringan Perpustakaan Digital Nasional (Indonesian Digital Library Network).
f. Dengan alasan-alasan yang sudah disebutkan, perpustakaan dirasakan perlu untuk
bertransformasi menjadi perpustakaan berbasis teknologi terkini agar dapat memenuhi
kebutuhan pengguna yang selalu haus akan informasi.
Selain dari segi teknologi, perpustakaan juga ikut berkembang dari sisi organisasi.Dalam
organisasi perpustakaan digital, perpustakaan berkembangan menjadi sebuah jaringan yang
mempunyai kerjasama yang luas dengan organisasi atau lembaga lain. Perpustakaan saling
bersinergi secara aktif dengan adanya kerjasama dalam bidang input, proses, maupun output
dengan organisasi lain guna menghasilkan sistem atau teknologi terbaru untuk memajukan
perpustakaan. Disini, perpustakaan bersifat lebih terbuka dengan organisasi lain terutama
dalam hal pertukaran informasi. Perpustakaan digital menjadi cerminan sebuah
pengembangan teknologi, sistem, dan pola kerjasama yang baik antar perpustakaan karena
pada umumnya perpustakaan digital bisa diakses oleh siapa saja dimanapun ia berada.
Meskipun perpustakaan sudah bersifat digital dan dapat diakses oleh siapa saja, dalam
perpustakaan tetap ada hierarki atau tingkatan-tingkatan tertentu dalam menjalankan tugas.
Pembagian tugas biasanya didasarkan pada tingkat keahlian sehingga berlaku sistem “the
right man in the right place”. Anggota organisasi juga dapat bersifat lebih fleksibel dengan
saling bertukar informasi dengan anggota organisasi lainnya. Selain itu, bawahan atau
anggota organisasi diberikan kebebasan untuk berkreasi sehingga bawahan atau anggota
organisasi dapat pula turut serta memberikan kritik dan saran yang berguna bagi
perkembangan perpustakaan.
Pada perpustakaan digital, atasan berperan sebagai pengontrol dan pengawas seluruh aktivitas
perpustakaan dimana atasan hanya berhak untuk pembagian dan juga pendelegasian
wewenang kepada bawahan atau anggota organisasi lainnya. Dengan tingkat kreatifitas yang
tidak dibatasi, bawahan atau anggota organisasi lainnya dapat terus berinovasi sehingga
produktifitas anggota organisasi cenderung lebih tinggi. Hal inilah yang menjadi salah satu
alasan perpustakaan digital dapat lebih cepat berkembang.
Jika zaman dahulu perpustakaan hanya berperan sebagai sebuah tempat penyimpanan buku
ataupun tempat memperoleh informasi secara manual, maka pada zaman perpustakaan digital
perpustakaan sudah berkembang menjadi pusat informasi utama bagi masyarakat untuk
memperoleh informasi dimanapun berada. Adanya flexibilitas dalam bekerja menjadi salah
satu alasan mengapa suatu organisasi dapat lebih cepat berkembang.
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Organisasi adalah suatu wadah dimana terdapat sekumpulan orang yang mempunyai fikiran
yang sama saling berkerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Pada dasarnya, setiap
organisasi pasti mengalami perubahan dan juga perkembangan agar mampu untuk
beradaptasi dengan lingkungan sekitar. Perubahan yang terjadi pada sebuah organisasi bisa
terjadi secara terencana maupun tidak terencana tergantung dari faktor internal dan juga
eksternalnya. Akan tetapi, tujuan utama dari perubahan organisasi adalah untuk mencapai
efektivitas dan efisiensi kerja dan juga untuk mengubah organisasi menjadi lebih baik lagi.
Dalam perubahannya, organisasi terus bertransformasi menjadi lebih baik dengan berbagai
cara dan juga model. Model perubahan organisasi yang banyak diterapkan adalah model
perubahan organisasi Lewin dan model perubahan organisasi Kotter. Masing-masing model
memiliki tahap, langkah, dan juga strategi yang berbeda-beda. Akan tetapi, semua model
mempunyai tujuan yang sama yaitu, untuk memajukan organisasi dan membawa organisasi
menjadi lebih baik lagi.
Perpustakaan sebagai salah satu organisasi penyedia layanan informasi publik juga tidak
luput dari proses perubahan. Pada awalnya, organisasi di perpustakaan masih bersifat
konvensional sehingga aturan dianggap sebagai pemegang peranan tertinggi dalam setiap
keputusan. Dengan model konvensional, organisasi berkembang dengan lambat karena pada
dasarnya semua elemen perpustakaan masih takut pada aturan yang bersifat kaku.
Seiring perkembangan zaman, perpustakaan yang dulunya konvensional mulai berubah
menjadi organisasi modern dengan berbasis teknologi terkini. Hal tersebut perlu dilakukan
mengingat perpustakaan berperan sebagai organisasi penyedia informasi utama bagi
masyarakat. Pada masa dewasa ini, perpustakaan mulai mengemas informasi dengan basis
digitalisasi. Digitalisasi informasi sangat penting untuk dilakukan mengingat kebutuhan
masyarakat akan informasi terpercaya yang semakin tinggi. Dengan adanya perubahan pada
organisasi perpustakaan, diharapkan perpustakaan akan bertransformasi menjadi lebih baik
lagi sehingga dapat memenuhi kebutuhan pemustaka yang semakin beraneka ragam.

3.2 SARAN
Pada dasarnya, setiap organisasi selalu berusaha untuk berubah menjadi lebih baik lagi. Akan
tetapi, pada kenyataannya, mayoritas perubahan organisasi yang terjadi banyak dipengaruhi
oleh faktor lingkungan. Lingkungan organisasi yang terus berkembang menuntut organisasi
disekitarnya untuk turut serta berubah tanpa memperdulikan kesiapan dari masing-masing
elemen organisasi.
Dalam menghadapi perubahan,tentunya ada yang siap dan ada juga yang tidak siap. Terus
meningkatkan kreativitas, kewaspadaan, dan juga simpati terhadap lingkungan dapat menjadi
kunci sebuah organisasi dapat berkembang secara cepat dan tepat sesuai dengan apa yang
dicita-citakan. Kerjasama yang solid antar masing-masing elemen organisasi juga menjadi
juga dapat menjadi salah satu model agar organisasi dapat terus berkembang secara positif.
Menurut kelompok kami, sebuah organisasi dapat mencapai perubahan yang baik apabila
organisasi tersebut bisa melakukan perubahan sesuai dengan jati diri dan kemampuan
masing-masing elemen-elemen organisasi sehingga apabila nantinya terjadi sebuah
perubahan, maka perubahan itu adalah perubahan yang diinginkan oleh anggota organisasi.