Perubahan dan Pengembangan organisasi

1.1 Pentingnya perubahan

Perubahan atau berubah secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha
atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam
istilah perubahan organisasi, dikenal istilah senada yaitu change
interventation; sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi
merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change again; individu atau kelompok
yang bertindak sebagai katalis atau suatu sekte yang bertanggung jawab
untuk melakukan manajemen dan menentukan prosedur kerja kedepan.
Perubahan organisasi akan mengarah kepada opsi mundur, apabila system
perencanaan yang ada didalamnya baik satu ataupun banyak komponen yang
menyusun mengalami disfungsi.
Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi maju apabila ada
kesinambungan yang harmonis antara system dan pelaksananya. Suasana
yang berlangsung pada sisterm tersebut tertata dan dilaksanakan sesuai
dengan prosedur atau membuat inovasi yang koorperatif satu sama lain.
Organisasi tidak bisa terus-menerus berapa di tahapan atau tingkatan yang
sama, harus berjalan atau pindah ke tahapan selanjutnya, artinya harus
melakukan perubahan. Organisasi harus melakukan perubahan agar tetap
dapat mengikuti, cocok, dan relevan dengan kemajuan masa demi tetap bisa
bersaing dalam dunia kerja/bisnis. 
Untuk melakukan perubahan, pasti ada dorongannya, organisasi akan
melakukan perubahan dengan dorongan berupa kemajuan teknologi,
globalisasi, media sosial dan revolusi informasi, turbulensi ekonomi,
pergeseran sikap sosial, perubahan kekuatan pasar, e-business dan mobile
commerce, dan peningkatan regulasi. Terlepas dari dorongan perubahan dari
bagian luar atau eksternal, perubahan juga mulai dari pemimpin. 

Pemimpin harus menjadi "Change Agent" atau agen perubahan dalam

organisasi, untuk membantu para pengikut serta organisasi beradaptasi
dengan ancaman eksternal dan peluang baru yang ada. Agar mencapai
perubahan yang sukses, pemimpin organisasi harus memiliki karakteristik
seperti :

-Mendefinisikan diri mereka sebagai pemimpin perubahan daripada sebagai

orang yang ingin mempertahankan status kuota.
-Menunjukkan keberanian.
-Percaya pada kapasitas karyawan untuk memikul tanggung jawab.
-Dapat mengasimilasi dan mengartikulasikan nilai-nilai yang mendorong
kemampuan beradaptasi.
-Mengenali dan belajar dari kesalahan mereka sendiri.
-Mampu mengelola kompleksitas, ketidakpastian, dan ambiguitas..
-Memiliki visi dan dapat menggambarkan visi mereka untuk masa depan
dengan jelas.
Pemimpin harus memberikan rasa kebutuhan akan perubahan kepada
orang-orang dalam organisasi, mengumpulkan orang-orang yang tepat untuk
membuat rencana perubahan organisasi, memberikan visi serta strategi yang
jelas untuk memberikan gambaran untuk mencapai perubahan yang dituju,
selalu melakukan komunikasi, menyingkirkan hambatan yang ada dan
mendorong orang-orang dalam organisasi untuk bertindak/bekerja secara
kreatif, mencapai goals kecil dalam perubahan dan merayakannya untuk
menjaga semangat orang-orang dalam organisasi, teruslah bergerak maju, dan
mencari jalan agar perubahan yang dilakukan/dicapai tetap menempel ke
dalam work habit orang-orang organisasi.

Menurut saya, setiap organisasi pada masa sekarang, harus terus melakukan
perubahan atau membauat perubahan bersifat short-term atau sementara.
Kenapa?, perubahan dan kemajuan pada masa kini melaju dengan secara
cepat. 
Pada satu hari saja, kita dapat melihat sebuah perubahan dalam masyarakat
seperti kebiasaan, frekuensi pembelian, dan hal sebagainya. Serta, teknologi
yang maju dengan sangat cepat, seperti dari membeli barang dengan uang
cash menjadi tinggal menempelkan smartphone kita ke kasir.
Handphone Nokia & BlackBerry Organisasi atau perusahaan harus selalu up-
to-date tentang hal seperti itu dan hal-hal lainnya, jika tidak, mereka bisa
tertinggal dan tidak dapat kembali ke posisi sebelumnya walaupun sudah
melakukan perubahan. Contohnya seperti produsen handphone yaitu Nokia
dan BlackBerry. Nokia merupakan handphone yang menguasai pasar di
Indonesia pada tahun 2006-2008, mereka memiliki line-up handphone yang
menarik dan sesuai dengan para konsumennya. 

2.1 Model Perubahan

Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan
Robertson’s (1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan
oleh organisasi hanya memberikan manfaat positif tidak langsung bagi
organisasi sebesar 38%. Jadi, perubahan organisasi merupakan suatu proses
perubahan yang terjadi di dalam ataupun di luar organisasi, pada tingkat
individu/kelompok yang terjadi secara bertahap dan continue dengan tujuan
untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
MODEL ADKAR merupakan akronim dari Awareness, Knowledge, Ability,
Reinforcement. Model ini dapat dijadikan alat untuk kepentingan perubahan
di bidang bisnis, pemerintahan, dan organisasi pada umumnya. Model Adkar
memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi mengapa perubahan tidak
bekerja dan membantu Anda mengambil langkah yang diperlukan untuk
membuat perubahan sukses. Anda akan dapat memecah menjadi bagian-
bagian mengubah, memahami di mana perubahan itu gagal dan alamat titik
dampak.
Model Perubahan Lewin dikemukakan oleh Kurt Lewin. Dia mengungkapkan
perubahan sebagai modifikasi kekuatan yang menjaga kestabilan perilaku
system. Secara khusus, sejumlah perilaku tertentu pada saat tertentu dan
dalam rentang waktu merupakan hasil dua kelompok kekuatan yaitu
kelompok yang berusaha memelihara status quo dan kelompok yang
mendorong perubahan. Untuk mengubah keadaan itu, orang bisa
meningkatkan kekuatan yang mendorong perubahan, mengurangi kekuatan
yang mempertahankan keadaan saat ini, atau menerapkan keduanya. Lewin
juga memandang proses perubahan ini terdiri atas tiga langkah yaitu
unfreezing (pencairan), moving (bergerak), dan refreezing (pembekuan
kembali). Tahapan ini juga diberi nama kesiapan, adopsi, dan
institusionalisasi. (Kaswan, 2019)
Tahap 1 : Unfreezing, yaitu menciptakan motivasi dan kesiapan untuk berubah
dengan:
1. Menyatakan tidak benar atau kurang benar (diskonfirmasi atau kurang
informasi
2. Menciptakan rasa bersalah atau kecemasan
3. Memberi rasa aman secara psikologis
Tahap 2: Perubahan melalui restrukturisasi kognitif, yaitu membantu individu
melihat, menilai, merasakan, dan bereaksi secara berbeda yang didasarkan
pada sudut pandang baru yang diperoleh dengan:
1. Melakukan model peran baru, sebagai mentor, dan sebagainya
2. Memindai lingkungan untuk memperoleh informasi baru yang relevan
Tahap 3: Membekukan kembali, yaitu membantu individu mengintegrasikan
sudut pandang baru ke dalam:
1. Kepribadian utuh dan konsep dirinya
2. Hubungan yang berarti
Model riset tindakan berfokus pada perubahan yang terencana sebagai
proses siklus dari penelitian awal tentang organisasi yang menyediakan
informasi untuk memandu tindakan lebih lanjut. Selanjutnya, hasil tindakan
itu dinilai untuk memberi informasi dalam memandu tindakan selanjutnya.
Siklus riset dan tindakan yang beurlang ini melibatkan banyak kolaborasi
antara anggota organisasi dan p[raktisi pengembangan organisasi. (Kaswan,
2019) Siklus ini menekankan pengumpulan data dan diagnosis sebelum
perencanaam dan implementasi tindakan, juga evaluasi hasil secara cermat
setelah tindakan diambil.
Model Perubahan Kotter oleh John Kotter daro Harvard Business School
(Kotter, 1996, Robbins & Judge . 2013) menggunakan model tiga langkah
Lewin sebagai dasar dalam menciptakan pendekatan yang lebih rinci untuk
mengimplementasikan perubahan. Kotter memulainya dengan membuat
daftar kesalahan umum yang dibuat manajer ketika memulai menggagas
perubahan. Mereka (1) gagal menciptakan perasaan urgen mengenai perlunya
perubahan, (2) gagal menciptakan kondisi untuk mengelola perubahan, (3)
gagal memiliki visi untuk perubahan, (4) gagal mengkomunikasikan perubahan
secara efektif, (5) gagal menyingkirkan kendala yang menghambat pencapaian
visi, (6) tidak berhasil menciptakan kemenangan-kemenangan jangka pendek,
(7) mendeklarasikan kemenangan terlalu dini, (8) lalai menambatkan
perubahan secara kokoh dalam budaya korporat (Kotter, 1996 ; Robbins &
Judge, 2013).
Model Perubahan Terus Menerus. Karena model Lewin sangat sederhana dan
bersifat langsung, maka hampir semua model perubahan organisasi
menggunakan pendekatan tersebut. Akan tetapi, model itu tidak bisa
menangani beberapa isu penting. Oleh karena itu, muncullah model
perubahan terus menerus yang memiliki pendekatan lebih kompleks dan lebih
bermanfaat. Adapun model perubahan terus menerus terdiri dari: (1)
Kekuatan untuk perubahan, (2) Mengenali dan mengidentifikasi maalah, (3)
Proses pemecahan masalah, (4) Mengimplementasikan perubahan dan (5)
Mengukur, mengevaluasi, dan mengendalikan. Pendekatan ini menganggap
bahwa perubahan terencana dari sudut pandang manajemen teratas dan
menunjukkan bahwa perubahan berlangsung terus menerus. Model ini
memadukan konsep Lewin ke dalam fase implementasi.
Model Perubahan Positif. Model perubahan yang lain adalah model positif
yang mencerminkan penyimpangan penting dari model Lewin dan proses riset
tindakan. Model-model memiliki kekurangan yang berfokus pada masalah
organisasi dan bagaimana hal itu bisa dipecahkan sehigga berfungsi lebih baik.
Model positif berfokus pada apa yang telah dilakukan dengan baik/benar oleh
organisasi. Model ini membantu para anggota memahami organisasinya
ketika melakuka yang terbaik dan membangun kapabilitasnya bahkan untuk
mencapai hasil yang lebih baik. Pendekatan positif terhadap perubahan ii
konsisten dengan gerakan yang sedang tumbuh dalam ilmu social yang
disebut positive organizational scholarship yang berfokus pada dinamika
positif dalam organisasi yang menyebabkan hasil yang luar biasa.
Appreciateive Inquiry. Metode Pendekatan Appreciative Inquiry Appreciative
Inquiry sebagai sebuah pendekatan dalam mengembangkan perilaku
organisasi merupakan metode yang mencoba menggunakan cara pengajuan
pertanyaan atas kondisi sekarang dan pengalaman terbaik di masa lalu dan
membayangkan imajinasi masa depan untuk mendorong hubungan positif dan
membangun potensi seseorang, organisasi atau situasi saat ini.

2.3 Faktor Penyebab Perubahan

Faktor-Faktor Perubahan Organisasi Sebuah perubahan dan pengembangan
dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan
organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan
namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi Perubahan terhadap suatu
organisasi disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor internal dan eksternal.
A. Faktor Internal Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam
organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber
antara lain:
a. Problem hubungan antar anggota
b. Problem dalam proses kerja sama
c. Problem keuangan Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan
sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi
dan kepentingan masing-masing anggota. Hubungan antar anggota yang
kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan
menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan
(hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan
sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat
horizontal). Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga
kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang
timbul dapat menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula
menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama
yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi
menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar
anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja
dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan
yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti
itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk
 faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan
peraturan pemerintah. Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak
pada beberapa perubahan dalam organisasi tersebut, seperti perubahan sifat
organisasi. Untuk menangani masalah tersebut, haruslah organisasi tersebut
menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat
organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan
struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa
struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan
suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut. Dalam
melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan
dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses
perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari
faktor ekstenal.
B. Faktor Eksternal Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau
sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan
yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi
melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari
lingkungannya. 

2.3 Penolakan Perubahan dan stategi menghadapi perubahan