Model – Model Perubahan 

Organisasi
September 28, 2020rymsfrh

Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson’s
(1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya
memberikan manfaat positif tidak langsung bagi organisasi sebesar 38%. Jadi,
perubahan organisasi merupakan suatu proses perubahan yang terjadi di dalam
ataupun di luar organisasi, pada tingkat individu/kelompok yang terjadi secara
bertahap dan continue dengan tujuan untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi.

MODEL ADKAR merupakan akronim dari Awareness, Knowledge, Ability,

Reinforcement. Model ini dapat dijadikan alat untuk kepentingan perubahan di bidang
bisnis, pemerintahan, dan organisasi pada umumnya. Model Adkar memiliki
kemampuan untuk mengidentifikasi mengapa perubahan tidak bekerja dan membantu
Anda mengambil langkah yang diperlukan untuk membuat perubahan sukses. Anda
akan dapat memecah menjadi bagian-bagian mengubah, memahami di mana
perubahan itu gagal dan alamat titik dampak.
Model Perubahan Lewin dikemukakan oleh Kurt Lewin. Dia mengungkapkan
perubahan sebagai modifikasi kekuatan yang menjaga kestabilan perilaku system.
Secara khusus, sejumlah perilaku tertentu pada saat tertentu dan dalam rentang waktu
merupakan hasil dua kelompok kekuatan yaitu kelompok yang berusaha memelihara
status quo dan kelompok yang mendorong perubahan. Untuk mengubah keadaan itu,
orang bisa meningkatkan kekuatan yang mendorong perubahan, mengurangi kekuatan
yang mempertahankan keadaan saat ini, atau menerapkan keduanya. Lewin juga
memandang proses perubahan ini terdiri atas tiga langkah yaitu unfreezing
(pencairan), moving (bergerak), dan refreezing (pembekuan kembali). Tahapan ini
juga diberi nama kesiapan, adopsi, dan institusionalisasi. (Kaswan, 2019)
Tahap 1 : Unfreezing, yaitu menciptakan motivasi dan kesiapan untuk berubah
dengan:

1. Menyatakan tidak benar atau kurang benar (diskonfirmasi atau kurang informasi
2. Menciptakan rasa bersalah atau kecemasan
3. Memberi rasa aman secara psikologis
Tahap 2: Perubahan melalui restrukturisasi kognitif, yaitu membantu individu melihat,
menilai, merasakan, dan bereaksi secara berbeda yang didasarkan pada sudut pandang
baru yang diperoleh dengan:

1. Melakukan model peran baru, sebagai mentor, dan sebagainya

2. Memindai lingkungan untuk memperoleh informasi baru yang relevan
Advertisements
REPORT THIS AD

Tahap 3: Membekukan kembali, yaitu membantu individu mengintegrasikan sudut

pandang baru ke dalam:

1. Kepribadian utuh dan konsep dirinya

2. Hubungan yang berarti
Model riset tindakan berfokus pada perubahan yang terencana sebagai proses siklus
dari penelitian awal tentang organisasi yang menyediakan informasi untuk memandu
tindakan lebih lanjut. Selanjutnya, hasil tindakan itu dinilai untuk memberi informasi
dalam memandu tindakan selanjutnya. Siklus riset dan tindakan yang beurlang ini
melibatkan banyak kolaborasi antara anggota organisasi dan p[raktisi pengembangan
organisasi. (Kaswan, 2019) Siklus ini menekankan pengumpulan data dan diagnosis
sebelum perencanaam dan implementasi tindakan, juga evaluasi hasil secara cermat
setelah tindakan diambil.
Model Perubahan Kotter oleh John Kotter daro Harvard Business School (Kotter,
1996, Robbins & Judge . 2013) menggunakan model tiga langkah Lewin sebagai
dasar dalam menciptakan pendekatan yang lebih rinci untuk mengimplementasikan
perubahan. Kotter memulainya dengan membuat daftar kesalahan umum yang dibuat
manajer ketika memulai menggagas perubahan. Mereka (1) gagal menciptakan
perasaan urgen mengenai perlunya perubahan, (2) gagal menciptakan kondisi untuk
mengelola perubahan, (3) gagal memiliki visi untuk perubahan, (4) gagal
mengkomunikasikan perubahan secara efektif, (5) gagal menyingkirkan kendala yang
menghambat pencapaian visi, (6) tidak berhasil menciptakan kemenangan-
kemenangan jangka pendek, (7) mendeklarasikan kemenangan terlalu dini, (8) lalai
menambatkan perubahan secara kokoh dalam budaya korporat (Kotter, 1996 ;
Robbins & Judge, 2013).
Model Perubahan Terus Menerus. Karena model Lewin sangat sederhana dan
bersifat langsung, maka hampir semua model perubahan organisasi menggunakan
pendekatan tersebut. Akan tetapi, model itu tidak bisa menangani beberapa isu
penting. Oleh karena itu, muncullah model perubahan terus menerus yang memiliki
pendekatan lebih kompleks dan lebih bermanfaat. Adapun model perubahan terus
menerus terdiri dari: (1) Kekuatan untuk perubahan, (2) Mengenali dan
mengidentifikasi maalah, (3) Proses pemecahan masalah, (4) Mengimplementasikan
perubahan dan (5) Mengukur, mengevaluasi, dan mengendalikan. Pendekatan ini
menganggap bahwa perubahan terencana dari sudut pandang manajemen teratas dan
menunjukkan bahwa perubahan berlangsung terus menerus. Model ini memadukan
konsep Lewin ke dalam fase implementasi.
Model Perubahan Positif. Model perubahan yang lain adalah model positif yang
mencerminkan penyimpangan penting dari model Lewin dan proses riset tindakan.
Model-model memiliki kekurangan yang berfokus pada masalah organisasi dan
bagaimana hal itu bisa dipecahkan sehigga berfungsi lebih baik. Model positif
berfokus pada apa yang telah dilakukan dengan baik/benar oleh organisasi. Model ini
membantu para anggota memahami organisasinya ketika melakuka yang terbaik dan
membangun kapabilitasnya bahkan untuk mencapai hasil yang lebih baik. Pendekatan
positif terhadap perubahan ii konsisten dengan gerakan yang sedang tumbuh dalam
ilmu social yang disebut positive organizational scholarship yang berfokus pada
dinamika positif dalam organisasi yang menyebabkan hasil yang luar biasa.
Appreciateive Inquiry. Metode Pendekatan Appreciative Inquiry Appreciative
Inquiry sebagai sebuah pendekatan dalam mengembangkan perilaku organisasi
merupakan metode yang mencoba menggunakan cara pengajuan pertanyaan atas
kondisi sekarang dan pengalaman terbaik di masa lalu dan membayangkan imajinasi
masa depan untuk mendorong hubungan positif dan membangun potensi seseorang,
organisasi atau situasi saat ini. 
Sponsored Content
Perusahaan perlu senantiasa bertransformasi untuk terus bertumbuh dan berkompetisi. Pada tahun
2018, Gartner menyatakan bahwa rata – rata perusahaan telah mengalami lima kali perubahan dalam
tiga tahun terakhir. Dari 75% perusahaan yang berubah, hanya 34% perusahaan yang berhasil. Artinya,
perubahan itu tidak mudah dan mayoritas perusahaan gagal dalam proses transformasi tersebut.

Kehadiran change management (manajemen perubahan) menjadi penting untuk mendorong

keberhasilan dalam mengelola perubahan bisnis secara berkelanjutan. Tujuannya adalah untuk
membantu karyawan memahami dan berkomitmen pada perubahan organisasi secara efektif.
Tanpa change management yang efektif, transisi perusahaan akan mahal dan sulit dilakukan. Di sisi lain,
manajemen yang kurang efektif juga akan menurunkan semangat dan pengembangan kompetensi
karyawan.

Berikut adalah beberapa teori change management yang bisa diterapkan dalam mengelola perubahan
organisasi:

1. Teori Kurt Lewin

Lewin (1951) mengembangkan konsep force field analysis untuk membantu menganalisis dan

memahami kekuatan terhadap suatu inisiatif perubahan. Force field analysis adalah sebuah teknik untuk
melihat gambaran utama yang melibatkan semua kekuatan yang mendorong perubahan (driving forces)
dan kekuatan yang merintangi perubahan (resisting forces).

Driving forces dan resisting forces ini harus dipilah-pilah menurut tema yang sama, kemudian diberi skor
sesuai dengan ‘magnitude’ masing – masing.  Mulai dari skor satu (lemah) hingga skor lima (kuat). Hasil
skor kemungkinan tidak seimbang di masing – masing sisi. Berikut ini merupakan contoh dari force field
analysis.

Lewin juga menjelaskan bahwa perubahan terdiri dari proses unfreezing (mengenal perlunya

perubahan), changing (berusaha untuk menciptakan kondisi baru), dan refreezing (menggabungkan,
menciptakan, dan memelihara perubahan).

2. Teori John Kotter

Seorang profesor di Harvard Business School, Kotter, memperkenalkan proses perubahan dalam
bukunya yang berjudul “Leading Change” pada tahun 1995.  Kotter membagi proses perubahan menjadi
delapan tahapan, yaitu:

1. Membangun rasa urgensi (sense of urgency).

2. Menciptakan koalisi pemandu.

3. Mengembangkan visi dan strategi.

4. Mengomunikasikan visi perubahan.

5. Memberdayakan karyawan untuk tindakan yang luas.

6. Menghasilkan kemenangan jangka pendek.

 7. Mengkonsolidasi keuntungan dan menghasilkan lebih banyak perubahan.

8. Menjangkau pendekatan baru dalam budaya.

3. Teori Tyagi

Menurut Tyagi, model perubahan pada suatu perusahaan merupakan model perubahan sistem yang
lebih menekankan pada agent of change (agen perubahan) atau yang disebut fasilitator dalam
mengelola perubahan; sedangkan dalam tahap implementasi, model perubahan ini menekankan
pentingnya transition management.

Transition management merupakan suatu proses yang sistematis yang meliputi perencanaan,

pengorganisasian, dan implementasi perubahan dari kondisi sekarang menuju perubahan yang
diharapkan.

Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi:

 Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan.

 Mengenal dan mendefinisikan masalah.

 Proses penyelesaian masalah.

 Mengimplimentasikan perubahan.

 Mengukur, mengevaluasi, dan mengontrol hasil.

Proses perubahannya dapat digambarkan dalam skema berikut ini.

Berikut ini merupakan kelebihan dan kekurangan model dan teori Change Management:

Model/Teori Kelebihan

·           Kerangka kerja yang sederhana dan mudah dipahami untuk menge
perubahan.
Kurt Lewin ·           Model ini sangat cocok ketika suatu bisnis perlu berubah secara dr
meraih profit.

·           Membantu pimpinan menentukan perubahan yang tepat karena d

prosesnya diperlukan ketelitian dalam menganalisis setiap aspek yang diu

Kotter ·           Model ini menawarkan roadmap yang mudah dipahami bahkan ole

manajer yang awam dalam change management.

·           Langkah – langkahnya rinci dan jelas.

·           Cocok untuk semua jenis dan kalangan perusahaan.

 ·           Perubahan direncanakan secara sistematis, dimulai dari tahap pere
hingga tahap evaluasi dan implementasi.
Tyagi ·           Teori ini cocok untuk perubahan fundamental karena setiap agent
change diseleksi dari rekan kerja tiap departemen yang mempunyai nilai–
perusahaan (role model).

Mengidentifikasi teori perubahan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan adalah langkah awal yang
sangat penting. Perusahaan dan tim SDM perlu sepenuhnya bekerja sama secara efisien untuk
merencanakan change management. Jika perusahaan gagal dalam tahap ini, perubahan akan sulit
terwujud. Oleh karena setiap orang yang berkontribusi di dalamnya memiliki peran krusial dalam
mengimplementasikan proses perubahan selanjutnya, perusahaan perlu memiliki tim terbaik secara
internal maupun eksternal sebagai penggerak perubahan.