PERILAKU ORGANISASI

PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRES

Dosen Pengajar : Dr. Putu Saroyini P.,SE.,Ak.,MM

Oleh:

Kelompok I

Nama : Tiara Carina (1780611002)

Ni Putu Dera Yanthi (1780611024)

Ni Ketut Dewi Sumaryathi (1780611035)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2018
 DAFTAR ISI

Mengelola Perubahan Organisasi .......................................................................... 1

Model-Model Perubahan Organisasi ..................................................................... 2

Pengembangan Organisasi ...................................................................................... 6

Teknik-Teknik Pengembangan Organisasi ........................................................... 6

Manajemen Stres ..................................................................................................... 8

Daftar Pustaka ......................................................................................................... 8

1. Perubahan Organisasional
Perubahan selalu terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan organisasi.
Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap perubahan
lingkungan yang terjadiharus dicermati karena keefektifan suatu organisasi tergantung pada
sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Pada dasarnya
semua perubahan yang dilakukan mengarah pada peningkatan efektifitas organisasi dengan
tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap
perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi. Perubahan organisasi dapat
dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan system, teknologi, penataan fisik dan
sumber daya manusia.
Perubahan adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari karena dorongan eksternal dank
arena adanya kebutuhan internal. Semua organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan
berubah, lingkungan eksternal organisasi cenderung kekuatan yang mendorong untuk
terjadinya perubahan, ada banyak faktor yang bisa membuat dibutuhkannya tindakan
perubahan. Disisi lain bagi organisasi secara internal merasakan adanya kebutuhan akan
perubahan. Oleh karena itu, setiap organisasi menghadapi pilihan antara berubah atau mati
tertekan oleh kekuatan perubahan. Pakar perilaku di dalam perusahaan, Kreitner dan Kinicki
(2001) menyatakan bahwa ada dua kekuatan yang dapat mendorong munculnya kebutuhan
untuk melakukan perubahan di dalam perusahaan yaitu.
1. Kekuatan ekstrernal, yaitu kekuatan yang muncul dari luar perusahaan seperti
karakteristik demografis (usia, pendidikan, tingkat keterampilan, jenis kelamin, imigrasi,
dan sebagainya), perkembangan teknologi, perubahan-perubahan di pasar, tekanan-
tekanan sosial dan politik
2. Kekuatan internal, yaitu kekuatan yang muncul dari dalam perusahaan, seperti: masalah-
masalah/prospek Sumber Daya Manusia (kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidak-
puasan kerja, produktivitas, motivasi kerja, dan sebagainya), perilaku dan keputusan
manajemen.

Mengelola Perubahan
Ada dua aspek utama dalam mengelola perubahan yaitu aspek teknis dan aspek
manusianya. Setiap perubahan pada system dan proses dalam organisasi memiliki aspek teknis
dan aspek manusia yang harus dikelola denga baik. Mengelola perubahan pada dasarnya adalah
aspek teknis dan aspek manusia dari organisasi/system agar perubahan dapat terwujud sesuai

1
harapan. Aspek teknis dari perubahan memberi kerangka dasar menerangkan dan menunjukkan
bagaimana organisasi dapat bergeser dari keadaan sekarang menuju keadaan di masa depan
dengan cara merubah system, struktur, proses, peran dan fungsi dalam organisasi. Tujuan dari
aspek teknis dalam mengelola perubahan adalah untuk dapat memanfaatkan sumber daya
organisasi seefektif dan seefisien mungkin secara terstruktur untuk menemukan dan
menerapkan solusi masalah dalam bentuk perubahan pada system, struktur, proses, peran dan
fungsi dalam organisasi
Sedangkan aspek manusia dari perubahan menerangkan dan menunjukkan langkah-
langkah yang diperlukan untuk memberdayakan orang-orang dalam organisasi yang terkena
dampak dari perubahan agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugas-tugas barunya yang
diakibatkan oleh perubahan pada sistem, struktur, proses, peran dan fungsi dalam organisasi.
Tujuan dari aspek manusia dalam mengelola perubahan adalah untuk dapat memberdayakan
setiap orang yang terkena dampak dari perubahan organisasi agar dapat menjalani masa transisi
sebaik mungkin sesuai dengan tuntutan dari solusi masalah yang telah disepakati bersama oleh
organisasi. aspek manusia dalam mengelola perubahan dimulai pada tingkat perorangan untuk
kemudian dikembangkan ke tingkat kelompok/tim, selanjutnya ke tingkat unit dan akhirnya
seluruh organisasi.
Setiap perubahan organisasi akan memerlukan Aspek Teknis dan Aspek Manusia dalam
Mengelola Perubahannya. Kedua aspek tersebut harus dikelola secara terpadu dalam proses
perubahan organisasi. Kualitas dan kuantitas dari masingmasing aspek bergantung pada budaya
dan sejarah organisasi serta jenis dan derajat perubahan yang akan diterapkan pada organisasi.
Kegagalan organisasi mewujudkan perubahan bukan sekedar karena komunikasi atau pelatihan
yang tidak memadai. Demikian pula terwujudnya perubahan juga bukan hanya karena
manajemen yang baik, visi atau solusi masalah yang tepat pada dasarnya, keberhasilan
organisasi untuk berubah terletak pada kemampuannya untuk memfasilitasi perubahan pada
satu orang.

2. Model-Model Perubahan
- Model Tiga Langkah dari Lewin
Kurt Lewin menyatakan bahwa keberhasilan perubahan dalam organisasi akan
mengikuti tiga langkah yaitu mencairkan status quo, pergerakan kepada keadaan akhir yang
diinginkan, dan membekukan kembali perubahan baru untuk membuatnya menjadi
permanen. Mencairkan (unfreezing) perubahan untuk mengatasi tekanan baik dari
perlawanan individu dengan kepatuhan kelompok. Pergerakan (movement) suatu proses
2
perubahan yang mentransformasi organisasi dari satuts quo menjadi keadaan akhir yang
diinginkan. Beku kembali (refreezing) menstabilisasi intervensi perubahan dengan
menyeimbangkan antara kekuatan yang mendorong dengan membatasi.

Status quo merupakan sebuah keadaan kesetimbangan. Untuk bergerak dari titik
keseimbangan, untuk mengatasi tekanan dari keduanya baik perlawanan individu maupun
kepatuhan kelompok, pencairan harus terjadi dalam salah satu dari tiga cara.

Kekuatan yang mendorong, yang menjauhkan perilaku dari status quo, dapat
ditingkatkan. Kekuatan yang menahan, yang menghalangi pergerakan menjauh dari titik
keseimbangan, dapat diturunkan. ALternatif ketiga adalah menggabungkan pendekatan
yang pertama dan kedua. Perusahaan yang telah berhasil pada masa lalu cenderung
mengahadapi kekuatang yang menahan karena orang-orang mempertanyakan kebutuhan
untuk perubahan. Sama halnya, riset menunjukkan bahwa perusahaan dengan budaya yang
kuat akan unggul pada perubahaan incremental tetapi mengatasi dengan kekuatan yang
menahan terhadap perubahaan secara radikal.

- Rencana Delapan Tahap Kotter untuk Mengimplementasikan Perubahan

John Kotter mengembangkan model tiga tahap dari Lewin untuk menciptakan
pendekatan yang lebih terperinci untuk mengimplementasikan perubahan. Kotter memulai
dengan mendaftar kesalahan-kesalahan umum yang dilakukan oleh para manajer ketika

3
 berupaya untuk memprakarsai perubahan. Mereka akan gagal dalam menciptakan perasaan
mendesak mengenai kebutuhan perubahan, untuk menciptakan koalisi dalam mengelola
proses perubahan, memiliki visi bagi perubahan dan mengomunikasikannya secara efektif,
untuk menghapuskan hambatan yang dapat merintangi pencapaian visi, menyediakan tujuan
dalam jangka panjang dan dapat dicapai, dan/atau untuk melabuhkan perubahan ke dalam
budaya organisasi. Mereka juga mendeklarasikan kemenangan yang terllau cepat.
Kotter kemudian menetapkan delapan urutan tahap untuk mengatasi permasalahan
tersebut

Perhatikan empat tahap pertama dari kotter pada dasarnya memperhitungkan tahap
mencairkan dari Lewin. Tahap 5,6, dan 7 merepresentasikan “pergerakan”, dan tahap
terakhir merupakan “membekukan kembali”. Oleh karenanya, kontribusi dari Kotter
terletak pada menyediakan manajer dan agen perubahan panduan yang lebih terperinci untuk
mengimplementasikan perubahan dengan berhasil.

Riset Tindakan
Riset tindakan adalah proses perubahan yang didasarkan pada kumpulan data secara
sistematis dan melakukan seleksi atas tindakan perubahan yang didasarkan pada apa yang
diindikasikan oleh data yang dianalisis. Nilainya adalah menyediakan suatu metodologi yang
ilmiah mengenai mengelola perubahan yang terencana. Riset tindakan terdiri atas lima tahap
diagnosis, analisis, umpan balik, tidakan dan evaluasi.
1. Diagnosis. Agen perubahan, seringkali merupakan konsultan dari pihak luar dalam riset
tidakan, dimulai dengan mengumpulkan informasi mengenai permasalahan, perhatian, dan

4
 perubahan yang diperlukan dari anggota organisasi. Diagnosis ini sejalan dengan pencarian
dokter untuk menemukan secara spesifik apakah penyakit yang diderita oleh seorang
pasien. Dalam riset tindakan, agen perubahan akan mengajukan pertanyaan, melakukan
tinjauan atas catatan, dan mewawancarai para karyawan serta mendengarkan apa yang
menjadi kekhawatiran mereka,
2. Analisis. Diagnosis diikuti analisis. Apakah permasalahan yang sedang dialami oleh orang-
orang yang duduk dalam posisi kuncu organisasi? Apakah pola yang tampak diikuti oleh
permasalahan-permasalahan tersebut? Agen perubahan akan menyintesiskan informasi ini
ke dalam perhatian utama, area permasalahan, dan kemungkinan tindakan.
3. Umpan Balik. Riset tindakan mensyaratkan orang-orang yang akan berpartisipasi dalam
program perubahan untuk membantu mengidentifikasi permasalahan dan menetapkan
solusi. Oleh karenanya, tahap ketiga umpan balik memerlukan diskusi dengan karyawan
mengenai apa yang telah ditemukan dari tahap pertama dan kedua. Karyawan, dengan
bantuan dari agen perubahan, akan mengembangkan rencana tinfakan untuk mewujudkan
perubahan yang diperlukan.
4. Tindakan. Sekarang bagian tindakan dari riset tindakan adalah dijalankan. Para karyawan
dan agen perubahan melaksanakan tindakan-tindakan yang spesifik yang telah mereka
identifikasi untuk memperbaiki permasalahan.
5. Evaluasi. Tahap terakhir, konsistem dengan dasar-dasar ilmiah dari riset tindakan, adalah
melakukan evaluasi atas efektivitas dari rencana tindakan, dengan menggunakan data awal
yang dikumpulkan sebagai sebuah patokan.
Riset tindakan menyediakan sedikitnya dua manfaat yang spesifik. Pertama, berfokus
pada permasalahan. Agen perubahan secara objektif akan mencari permasalahan-
permasalahan, dan tipe permasalahan yang menentukan tipe dari tindakan perubahan.
Meskipun hal ini tampaknya secara intuitif jelas, banyak perubahan aktivitas yang tidak
ditangani dengan cara ini. Sebaliknya, hal tersebut berpusat pada solusi. Agen perubahan
memiliki sebuah solusi favorit sebagai contoh, mengimplementasikan jam kerja yang fleksibel,
tim-tim, atau program proses rekayasa teknik dan kemudian mencari-cari permasalahan yang
sesuai dengan solusi.
Kedua, karena riset tindakan melibatkan para karyawan begitu menyeluruh dalam proses,
hal ini dapat menurunkan perlawanan terhadap perubahan. Ketika karyawan secara aktif telah
berperan serta di dalam tahap umpan balik, maka proses perubahan biasanya mengambil
momentum sendiri di bawah tekanan mereka yang terus-menerus untuk melaksanakannya.

5
3. Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengertian pokok pengembangan organisasi
adalah perubahan yang terencana (planned change). Untuk dapat bertahan, organisasi harus
mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu
memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri
dan pengembangan organisasi. Nilai-nilai yang diterapkan dalam pengembangan organisasi
adalah:
1. Respect for people
2. Trust and support
3. Power equalization
4. Confrontation
5. Participation

4. Teknik-teknik Pengembangan Organisasi

1. Sensitivity Training
Latihan kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi
kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak
berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan
mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan
kepekaan ini mendorong setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap diri
sendiri dan orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain, meningkatkan keahlian
dalam mendengarkan pendapat orang lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi
kepada orang lain.
2. Survey Feedback Approach
Alat yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi dan
mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota
adalah dengan menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat
berpartisipasi didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan dianalisa.
Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai
prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimanapun, kita
mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika mereka
merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh manajemen.
6
3. Process Consultation
Proses konsultasi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan klien untuk
memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang harus
mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau
ditingkatkan. Konsultan dan klien ini bukan hanya berarti pihak ketiga, tetapi juga bisa
jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses konsultasi ini hampir mirip
dengan latihan kepekaan, namun pada latihan kepekaan lebih menekankan kepada
tugas, sedangkan proses konsultasi lebih kepada memberikan pemahaman. Dengan
lebih paham, maka diharapkan tingkat penolakan akan lebih dapat berkurang.
4. Team Building
Setiap organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk
dapat menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan ttim menggunakan
interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan
untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim ini
dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.
5. Intergroup Development
Salah satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam pengembangan
organisasi adalah mencegah terjadi konflik yang disfungsional (konflik yang tidak
produktif) yang terjadi diantara kelompok. Pengembangan antar kelompok atau
intergroup development bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi
tentang kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap unit finansial sebagai
sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak memahami dinamika bisnis. Tujuan utama
adalah untuk meningkatkan hubungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.
6. Appreciative Inquiry
Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan
kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian dapat
menjadi dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda
dengan metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry
tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni
mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang kekuatan yang dimiliki oleh
organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana karyawan memprediksi masa
7
 depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan informasi yang diterima pada
tahap discovery. Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya beralih
kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan organisasi
dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap yang terakhir adalah
destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada
tahap dream.

5. Manajemen Stres
Stres merupakan kondisi dinamis yaitu individu berkonfrontasi dengan peluang, tuntutan,
atau sumber daya yang terkait dengan apakah yang individu inginkan dan yang mana hasil yang
dipandang menjadi tidak pasti dan penting.
Menurut Robbins ada tiga kategori potensi pemicu stres kerja yaitu:
a. Faktor-faktor Lingkungan
Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:
- Selain mempengaruhi desain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga
mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus
bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
- Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan.
- Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stres,
karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat bentuk inovasi teknologi lain yang
serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
b. Faktor-faktor Perusahaan
Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:
- Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi:
desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi
kerja dan tata letak fisik pekerjaan.
- Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan
melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala
ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia
lakukan.
- Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya
dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.

8
c. Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah ekonomi
pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai
kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin
dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan
yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih
besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi
karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka.

Konsekuensi Dari Stres

Stres yang terjadi pada kita dapat diketahui dengan melihat gejala-gejala atau tanda-
tandanya, sehingga dapat menentukan apa yang harus dilakukan, ada beberapa tanda-tanda
stres dan gejala-gejala stres dibagi kedalam tiga kelompok yaitu :
a. Gejala psikologis
Kecemasan, ketegangan, bingung, marah, sensitive, memendam perasaan, komunikasi
tidak efektif, mengurung diri, depresi, merasa terasing dan mengasingkan diri, kebosanan,
ketidakpuasan , lelah mental, menurunnya fungsi intelektual, kehilangan daya konsentrasi,
kehilangan spontanitas dan kreatifitas, kehilangan semangat hidup, serta menurunnya harga
diri dan rasa percaya diri.
b. Gejala fisiologis
Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, meningkatnya sekresi adrenalin dan
noradrenalin, gangguan lambung (gangguan gastrointestinal), mudah terluka, mudah lelah
secara fisik, kematian, gangguan cordiovaskuler, gangguan pernafasan, lebih sering
berkeringat, gangguan pada kulit, kepala pusing (migrant), kanker, ketegangan otot serta
problem tidur (seperti sulit tidur, terlalu banyak tidur).
c. Gejala perilaku.
Menunda ataupun menghindari pekerjaan / tugas, penurunan prestasi dan produktivitas,
meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk, perilaku sabotase, meningkatnya
frekuensi absensi, perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan),
kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan, meningkatnya kecenderungan
perilaku beresiko tinggi, seperti ngebut, berjudi, meningkatnya agresivitas dan kriminalitas,
penurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman, serta
kecenderungan bunuh diri.

9
Mengelola Stress Dalam Organisasi
Stress biasanya diungkapkan secara emosional sehingga dapat mengganggu komunikasi
antar sumber daya, baik diantara karyawan maupun karyawan dengan atasan. Oleh karena itu,
organisasi harus punya strategi manajemen stress yang baik dalam perusahaan.
Menurut Robbins, ada dua cara dalam mengelola stress, yaitu:
a. Melakukan Pendekatan Individual
Pendekatan individual sangat menentukan keberhasilan manajemen stress di dalam
organisasi. Beberapa pendekatan individual ini diantaranya:
- Menerapkan manajemen waktu yang baik
- Menambah waktu untuk berolah raga
- Melatih diri untuk relaks/ santai
- Memperluas networking/ bersosialisasi dan dukungan sosial
b. Melakukan Pendekatan Organisasional
Pendekatan organisasional dalam upaya mengelola stress di dalam organisasi biasanya
dilakukan dengan beberapa cara, diantaranya adalah:
- Menciptakan iklim organisasional yang mendukung
- Melakukan seleksi personil dan penempatan kerja yang lebih baik
- Meminimalisir kemungkinan terjadinya konflik dan mengklarifikasi peran
organisasional
- Menetapkan tujuan organisasi secara realistis
- Mengadakan bimbingan konseling pada anggota
- Mendesain ulang pekerjaan para anggota
- Melakukan perbaikan komunikasi dalam organisasi

Daftar Pustaka

Robbins, P. Stephen & Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

10