BAB I
PENDAHULUAN
kesehatan yang bersifat kuratif dan rehabilitatif dapat diperoleh melalui rumah
berkembang dengan pesat. Salah satu rumah sakit pemerintah yang dimiliki oleh
Tentara Nasional Indonesia adalah Rumah Sakit Tk. II Udayana yang terletak di
Denpasar. Rumah sakit ini merupakan rumah sakit rujukan wilayah Kodam
XI/Udayana yang meliputi Provinsi Bali, Nusa Tenggara Barat, dan Nusa
dibarengi dengan kualitas pelayanan yang baik. Rumah Sakit Tk. II Udayana
bertujuan untuk memberikan pelayanan kesehatan terbaik bagi pegawai dinas dan
2
bergantung pada SDM yang dimiliki. SDM merupakan penggerak utama pada
merupakan salah satu kunci utama keberhasilan pelayanan rumah sakit. Perawat
menjelaskan bahwa perilaku dibagi menjadi dua yaitu in-role dan extra-role.
diluar tugas utama. Perilaku yang tidak termasuk dalam pernyataan kerja atau
terkait dengan peran atau tugas dalam organisasi. Perilaku suka menolong rekan
memiliki tugas yang padat dan berisiko, sehingga perawat tidak bisa hanya
3
ini dikerjakan secara sukarela dan tidak terdapat pada uraian tugas yang telah
ditetapkan. Perilaku ini nantinya akan meningkatkan fungsi rumah sakit secara
terdapat rekan kerja yang tidak hadir bekerja, para perawat biasanya tidak inisiatif
sendiri menawarkan bantuan bagi rekan kerjanya. Para perawat akan menunggu
tersebut. Pemasalahan pertama sangat erat kaitannya dengan dimensi OCB yaitu
kerja secara sukarela, pertolongan ini bukan tanggung jawab dari tugas utama.
biasa diterapkan, tiba-tiba harus di ganti karena terdapat perubahan sistem atau
perubahan tersebut. Permasalahan kedua ini sangat erat kaitannya dengan dimensi
toleransi tanpa mengeluh dalam keadaan lingkungan kerja yang kurang ideal.
OCB muncul, yaitu faktor internal (karakteristik individu) dan faktor eksternal
para perawat. Hal ini dikuatkan dengan penelitian sebelumnya, bahwa Burton
(2003) mengatakan bahwa salah satu aspek kepemimpinan yaitu super leadership
Thulasi dan Geetha (2015) juga tidak memasukkan karakteristik tugas kedalam
faktor yang menyebabkan OCB muncul. Sehingga pada penelitian ini hanya akan
individu.
timbal balik antara karyawan dan organisasi. Dimana hubungan ini sangat erat
adil oleh organisasi akan merespons dengan memberikan perilaku ekstra untuk
organisasi (Karriker dan Williams, 2009). Sehingga dapat dikatakan bahwa OCB
tentang keadilan perlakuan yang diterima dari suatu organisasi dan reaksi perilaku
mereka terhadap persepsi tersebut (Silva dan Madhumali, 2014; Gosh et al.,
keadilan yang dilakukan oleh pihak rumah sakit maka anggota perawat tersebut
5
akan melakukan lebih banyak OCB atau bekerja ekstra demi organisasi. Hal ini
yang berpengaruh positif terhadap OCB (Iqbal et al., 2012; Choi et al., 2014;
Singh dan Singh, 2018). Dari penelitian sebelumnya didapatkan bahwa keadilan
karyawan terhadap organisasi (Ariani, 2013; Parker dan Grifin, 2011). Sifat dari
terhadap employee engagement (Ghosh et al., 2014; Singh dan Choudhary, 2018),
dan employee engagement mampu memengaruhi OCB, serta disisi lain keadilan
keadilan distributif dan OCB (Hassan et al., 2014). Hal tersebut menunjukkan
6
bahwa apabila karyawan merasakan keadilan dalam organisasi maka dia akan
citizenship behavior?
engagement?
citizenship behavior?
engagement.
7
citizenship behavior.
1) Manfaat Teoritis
2) Manfaat Praktis
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Menurut Cropanzano dan Mitchell (2005) teori pertukaran sosial adalah salah
antara karyawan dan organisasi atau atasan, perilaku yang dilakukan karyawan
merupakan hasil dari hubungan timbal balik tersebut (Zeinabadi dan Salehi,
2011). Hubungan timbal balik ini akan menciptakan karyawan akan membalasnya
diperlakukan adil oleh organisasi atau atasan akan merespons keadilan ini dengan
kualitas pertukaran sosial antara karyawan dan organisasi atau atasan mereka,
karyawan memilih untuk lebih atau kurang terlibat dalam pekerjaan dan
terhadap OCB dengan menggunakan teori pertukaran sosial [CITATION Ari13 \l 1033
]. Pada penelitian Hassan et al. (2014) yang menjelaskan mengenai peran mediasi
Dengan demikian penelitian ini juga akan menggunakan teori pertukaran sosial
behavior sebagai perilaku yang bukan bagian dari pekerjaan formal pekerja.
Organisasi yang sukses membutuhkan tenaga kerja yang melakukan lebih dari
perilaku individu yang bermanfaat bagi organisasi dan bersifat diskresioner, tidak
secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem kerja formal (Kumar et al.,
2009). Perusahaan tidak dapat bersaing secara efektif jika karyawan hanya
melakukan tanggung jawab mereka saja, karyawan juga perlu terlibat dalam OCB
yang diartikan dengan berbagai bentuk kerja sama dan bantuan untuk orang lain
yang melampaui peran formal seseorang dan dimaksudkan untuk membantu orang
10
untuk membantu rekan kerja diluar tugas utamanya, dimana perilaku ini akan
memberikan dampak yang baik bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
menjelaskan mengenai indikator apa saja yang bisa digunakan untuk mengukur
dimensi OCB, peneliti akan menggunakan dimensi yang diidentifikasi oleh Organ
(1988); Yilmaz dan Tasdan (2009); Awang dan Ahmad (2015); Al-Quraan dan
Khasawneh (2017). Karena dimensi ini lebih mencakup permasalahan yang terjadi
pada penelitian ini, dan dimensi tersebut menjelaskan lebih detail mengenai OCB
dari pada dimensi lainnya. Oleh karena itu, peneliti akan menggunakan dimensi
1) Altruism
Indikator dari dimensi altruism ialah, dengan senang hati membantu rekan
terdapat rekan kerja yang mendadak tidak bisa hadir kerja, dan dapat
dalam pekerjaannya.
2) Conscientiousness
dengan penuh tanggung jawab, dan berani mengambil risiko apapun untuk
3) Sportsmanship
4) Courtesy
atasan atau sesama rekan kerja yang mungkin akan terkena dampak pada
rekan kerja.
5) Civic Virtue
mana individu merasa diperlakukan secara adil dalam organisasi tempat mereka
13
menyediakan suatu bukti yang dirasa karyawan atas tindakan yang dilakukan
persepsi atau evaluasi keadilan yang dirumuskan oleh orang-orang ditempat kerja,
karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi.
suatu keadaan dimana karyawan merasa diperlakukan adil oleh atasan atau
organisasi tempat dimana mereka bekerja, yang nantinya perlakuan tersebut akan
citizenship behavior.
terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural dimana sebuah organisasi
perlu mempertimbangkan tindakan tidak hanya dari distribusi sumber daya tetapi
Ozer et al. (2017); dan Pieters (2018). Dimensi ini menjelaskan lebih detail
penelitian ini. Sehingga, peneliti akan menggunakan dimensi ini untuk mengukur
1) Keadilan Distributif
pendistribusian hasil, misalnya gaji dan atau imbalan yang diberikan oleh
memperoleh kenaikan gaji yang layak, gaji yang diberikan sesuai dengan
organisasi
2) Keadilan Prosedural
tidak ada individu atau kelompok yang diberi perlakuan berbeda, tidak
keputusan, tidak ada perbedaan kenaikan gaji, dan tidak ada perbedaan
3) Keadilan Interaksional
adanya interaksi dalam organisasi baik dari atasan maupun rekan kerja.
yang telah diambil, diperlakukan secara sopan oleh atasan dan atau rekan
kerja, dan diperlakukan secara hormat oleh atasan dan atau rekan kerja.
karyawan dalam , motivasi kognitif, efikasi diri yang dirasakan dari visi
16
organisasi dan peran spesifiknya dalam mewujudkan visi tersebut (McShane dan
tidak hanya secara fisik, kognitif, namun juga secara emosional untuk bersama
mengenai indikator apa saja yang bisa digunakan untuk mengukur employee
employee engagement.
diidentifikasi oleh Schaufel et al. (2002); Ahmad dan Omar (2015); Abed dan
Elewa (2016); Pieters (2018). Karena dimensi ini lebih mencakup permasalahan
yang terjadi pada penelitian ini, selain itu dimensi ini merupakan dimensi yang
paling sering digunakan untuk mengukur employee engagement. Oleh karena itu,
1) Vigor
mampu bekerja dalam waktu yang lama, bertahan ketika sesuatu pekerjaan
tidak berjalan dengan baik, dan selalu merasa penuh energi positif saat
2) Dedication
makna dan tujuan, antusias dalam pekerjaan, dan bangga akan pekerjaan
yang dilakukan.
3) Absorption
Indikator dari dimensi absorption ialah, ketika bekerja lupa akan keadaan
disekitar, waktu terasa begitu cepat saat sedang bekerja, menikmati waktu
BAB III
PENELITIAN
secara efektif jika karyawan hanya melakukan tanggung jawab mereka saja,
diartikan dengan berbagai bentuk kerja sama dan bantuan untuk orang lain yang
karyawan di tempat kerja ialah teori pertukaran sosial. Dimana teori ini
merupakan hubungan timbal balik antara karyawan dan organisasi atau atasan,
perilaku yang dilakukan karyawan merupakan hasil dari hubungan timbal balik
(dua) faktor yang menyebabkan OCB muncul, yaitu faktor internal (karakteristik
dan karakteristik organisasi). Namun Burton (2003) mengatakan bahwa salah satu
menampilkan OCB dalam organisasi. Dan Thulasi dan Geetha (2015) juga tidak
20
Sehingga pada penelitian ini hanya akan menggunakan dua karakteristik yaitu
(Karriker dan Williams, 2009). Sehingga dalam memunculkan nilai OCB didalam
Jika karyawan merasa diperlakukan adil oleh organisasi atau atasan, maka
diri untuk organisasi, tidak hanya secara fisik, kognitif, namun juga secara
emosional. Hal tersebut sangat erat kaitannya dengan sebuah konsep yang
engagement, maka karyawan akan antusias untuk bekerja lebih banyak dan lebih
individu yang memengaruhi OCB. Dari uraian diatas, maka kerangka konseptual
Employee Engagement
M
H2 H3
H4
Organizational
Keadilan Organisasional
Citizenship Behavior
X H1
Y
Citizenship Behavior
meningkatkan persepsi OCB yang positif (Yilmaz dan Tasdan, 2009). Karriker
yang positif terhadap OCB, namun pengaruh yang dihasilkan hanya sedikit
dengan ini akan dapat memengaruhi terjadinya OCB (Silva dan Madhumali,
organisasi memperlakukan karyawan dengan baik dan adil, maka mereka akan
dengan nama OCB atau perilaku melampaui tugas formal karyawan (Al-Quraan
organisasi, dimana perilaku tersebut adalah OCB (Singh dan Singh, 2018).
Temuan Choi et al. (2013) mengatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan
organisasi. Sedangkan penelitian Zeinabadi dan Salehi (2011) lebih berfokus pada
Dengan adanya perbedaan temuan, maka peneliti akan meneliti kembali keadilan
citizenship behavior.
23
keadilan distributif merupakan peran yang paling penting diikuti oleh keadilan
prosedural dan interaksional. Penelitian yang dilakukan Ozer et al. (2017) juga
juga ditemukan dalam penelitian Singh dan Choudhary (2018) yang menunjukkan
engagement (He et al., 2012). Sama halnya dengan penelitian sebelumnya, Biswas
24
dan kontrak psikologis. Hal ini serupa dengan penelitian Strom et al. (2014)
Behavior
hubungan positif antara employee engagement dan OCB. Hal serupa juga
ditemukan pada penelitian Shahzad dan Jamal (2013) yang menyebutkan bahwa
aspek pekerjaan sebagai bagian dari domain mereka, dan kemudian akan keluar
dari peran kerja mereka untuk bekerja mewujudkan tujuan mereka (Ariani, 2013).
meskipun OCB tidak dapat secara langsung memengaruhi hasil bisnis, namun
25
perilaku ini sangat dihargai untuk dapat memfasilitasi kinerja organisasi (Sridhar
penelitian yang dilakukan Abed dan Elewa (2016) juga mendapatkan hasil yang
engaged, mereka akan bersedia untuk bekerja lebih keras. Employee engagement
memiliki pengaruh langsung terhadap OCB, namun hubungan ini lebih besar
terjadi pada karyawan tetap dari pada karyawan kontrak (Fatoni et al., 2018).
Penelitian yang dilakukan Ahmad dan Omar (2015) menemukan bahwa employee
terlibat dalam pekerjaan dan berpartisipasi dalam perilaku ekstra pada akhirnya
akan mengarah pada karyawan yang lebih produktif dan organisasi yang berfungsi
dengan baik. Gupta et al. (2017) menegaskan bahwa karyawan yang menampilkan
perilaku kerja sukarela terhadap organisasi hanya ketika mereka merasa terlibat
citizenship behavior
dalam memunculkan peran ekstra dalam diri karyawan (Shahzad dan Jamal,
2013). Hal ini didasari dengan teori pertukaran sosial, dimana hubungan timbal
organisasi. Penelitian Hassan et al. (2014) memiliki tujuan penelitian yaitu untuk
keadilan distributif dan OCB, dimana keadilan distributif merupakan salah satu
dengan organisasi yang pada akhirnya melibatkan mereka dalam OCB. Sehingga
distributif dan OCB. Seperti yang dijelaskan oleh Hassan et al. (2014), bahwa
terdapat penelitian lain yang menunjang penelitian ini. Seperti yang dijelaskan
serta disisi lain keadilan organisasional mampu memengaruhi OCB, maka dapat
BAB IV
METODE PENELITIAN
pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk
mediasi. Teknik pengumpulan data untuk memperoleh data yang akan diteliti
dalam penelitian ini ialah menggunakan alat bantu kuesioner, di mana responden
Ruang lingkup penelitian yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah
perawat Rumah Sakit Tk. II Udayana Denpasar sebagai responden. Adapun lokasi
ini dipilih sebagai ruang lingkup penelitian karena kemudahan akses oleh peneliti
pada variabel lain yaitu variabel bebas. Variabel ini umumnya menjadi
(Y).
organisasional (X).
dilakukan oleh perawat untuk membantu rekan kerja diluar tugas utamanya,
30
dimana perilaku ini akan memberikan dampak yang baik bagi organisasi dalam
dimensi, dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini disajikan pada Tabel
4.1
diperlakukan adil oleh pihak rumah sakit, yang nantinya perlakuan tersebut akan
diambil
3. Diperlakukan secara sopan
4. Diperlakukan secara hormat
mendedikasikan diri untuk rumah sakit, tidak hanya secara fisik, kognitif, namun
juga secara emosional untuk bersama mewujudkan tujuan rumah sakit. Schaufel
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan
kualitatif.
Data kualitatif dalam penelitian ini adalah profil organisasi, dan hasil riset
Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari sumber primer.
Sumber primer adalah data yang diambil oleh peneliti sendiri dari sumber utama
guna kepentingan penelitiannya, dan data tersebut sebelumnya tidak ada (Juliandi
et al., 2014). Data primer dalam penelitian ini berasal dari perawat Rumah Sakit
jawaban yang sudah disediakan peneliti dengan menggunakan skala likert untuk
penelitian ini skala likert disusun dalam bentuk pernyataan, dimana setiap item
instrumen pernyataan memiliki gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif
Populasi merupakan total dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah
penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah perawat rawat
inap dan perawat rawat jalan Rumah Sakit Tk.II Udayana Denpasar. Jumlah
perawat dirumah sakit tersebut adalah 214 orang. Metode pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Simple
random sampling digunakan apabila karakteristik atau ciri dari anggota adalah
N
n= (1)
1+N α 2
Keterangan:
n : ukuran sampel
N : ukuran populasi
35
α : tingkat signifikansi
berikut:
214
¿
1+ 214(0, 05 )2
¿ 139,4 ≈ 139
penelitian ini berjumlah 139 perawat. Pembagian sampel untuk perawat rawat
digunakan adalah skala likert, dengan disusun dalam bentuk pernyataan. Skor
yang diberikan adalah 5,4,3,2,1. Dimana skor 5 adalah sangat setuju (SS), skor 4
adalah setuju (S), skor 3 adalah netral (N), skor 2 adalah tidak setuju (TS), dan
skor 1 adalah sangat tidak setuju (STS). Instrumen penelitian yang telah dirancang
perlu diuji validitas dan reliabilitasnya agar data yang akan dianailisis layak
ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian.
validitas, yaitu dengan menghitung korelasi antara skor item pertanyaan dengan
skor total. Dengan taraf signifikan 5%, item akan dikatakan valid jika memiliki
koefisien korelasi lebih besar dari 0,30 atau (r)>0,30 (Latan dan Ghozali, 2015).
konsisten dalam alat ukur yang digunakan. Sehingga item instrumen tersebut
dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel penelitian. Untuk menguji tingkat
ini adalah jika nilai croanbach’s coeficient alpha ≥ 0,6 maka instrumen memiliki
Penyajian data ke dalam tabel dan grafik dapat membuat kumpulan data lebih
tertentu yang diamati, melihat adanya kesamaan atau perbedaan yang tidak dapat
diterima begitu saja oleh individu dalam kelompok tersebut. Statistik deskriptif
yang digunakan dalam penelitian ini adalah tabel frekuensi dan grafik statistik.
statistik adalah alat penyajian data yang berupa gambar, sehingga lebih efektif
Casper, 2013).
Square (PLS). PLS merupakan metode analisis yang kuat karena tidak
mendapatkan variabel laten untuk tujuan prediksi (Ghozali, 2011). Berikut ini
c. Ilustrasi Model
yang yang terbentuk sesuai dengan tujuan PLS yaitu untuk memprediksi
d. Uji Model
Uji model dilakukan melalui outer model dan inner model. Outer model
terhadap variabel laten, atau dengan kata lain mengukur seberapa jauh
(AVE), dan composite reliability. Inner model atau model struktural pada
Kriteria uji model yang akan digunakan pada penelitian ini dapat dilihat
Uji
Output Kriteria
Model
Goodnes a. Convergent Validity - Nilai loading factor 0,50 sampai 0,60
Uji
Output Kriteria
Model
inner -Nilai Q-square > 0 menunjukkan model
predictive relevance.
OCB.
Pendekatan Hair et al. (2013) dalam model mediasi SEM-PLS adalah sebagai
berikut:
jalur harus signifikan untuk memenuhi kondisi ini. Jika ternyata pengaruh
pengujian pertama.
Indirect Effect
VAF = × 100% (2)
Total Effect
DAFTAR PUSTAKA
Abed, F., & Elewa, A. H. (2016). The Relationship Between Organizational
Support, Work Engagement and Organizational Citizenship Behavior as
Perceived by Staff at Nurses at Different Hospitals. Journal of Nursing
and Health Science, 113-123.
Ahmad, A., & Omar, Z. (2015). Improving Organizational CItizenship Behavior
Through Spirituality and Work Engagement. American Journal of Applied
Sciences, 200-207.
Albrecht, S. L. (2010). Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues,
Rearch and Practice. UK: Edward Elgar Publishing.
Al-Quraan, A., & Khasawneh, H. I. (2017). Impact of Organizational Justice on
Organizational Citizenship Behavior: Case Study at Jordan National
Electric Power Company. European Journal of Business and
Management, 215-229.
Alvi, A. K., & Abbasi, A. S. (2012). Impact of Organizational Justice on
Employee Engagement in Banking Sector of Pakistan. Middle-East
Journal of Scientific Research, 643-649.
Ariani, D. W. (2013). The Rationship Between Employee Engagement,
Organizational Citizenship Behavior, and Counterproductive Work
Behavior. International Journal of Business Administration, 46-56.
Awang, R., & WanAhmad, W. R. (2015). The Impact of Organizational Justice on
Organizational Citizenship Behavior in Malaysian Higher Education.
Mediterranean Journal of Social Sciences, 674-678.
Basit, A. A., & Chauhan, M. A. (2017). Psychometric Properties of the Job
Engagement Scale: A Cross-Country Analysis. Journal of Management
and Research, 1-18.
Beintema, M., & Casper, N. (2013). Introductory Statistics. USA: College of Lake
County.
Biswas, S., Varma, A., & Ramaswami, A. (2013). Linking Distributive and
Procedural Justice to Employee Engagement Through Social Exchange: A
Field Study in India. The International Journal of Human Resource
Management, 1570-1587.
Bobcock-Roberson, M. E., & Strickland, O. J. (2010). The Relationship Between
Charismatic Leadership, Woek Engagement, and Organizational
Citizenship Behavior. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and
Applied, 313-326.
Burton, C. H. (2003). An Empirical Investigation o f the Interrelationships o f
Organizational Culture, Managerial Values, and Organizational
44
Hassan, Z., Khattak, D. A., Saleem, Z., & Rajput, A. A. (2014). The Mediating
Role of Employee Engagement Between the Relationship of Distributive
Justice and Organizational Citizenship Behavior: Empirical Evidence from
Aviation Sector of Pakistan. International Journal of Management
Sciences, 494-500.
He, H., Zhu, W., & Zheng, X. (2013). Procedural Justice and Employee
Engagement: Roles of Organizational Identification and Moral Identity
Centrality. Journal of Business Ethics.
Iqbal, H. K., Aziz, U., & Tasawar, A. (2012). Impact of Organizational Justice on
Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Evidence from
Pakistan. World Applied Sciences Journal, 1348-1354.
Juliandi, A., Irfan, & Manurung, S. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis Konsep
& Aplikasi. Medan: UMSU PRESS.
Karatepe, O. M. (2011). Procedural Justice, Work Engagement, and Job
Outcomes: Evidence from Nigeria. Journal of Hospitality Marketing &
Management, 855-878.
Karriker, J. H., & Williams, M. L. (2009). Organizational Justice and
Organizational CItizenship Behavior: A MEdiated Multifoci Model.
Journal of Management, 112-135.
Kataria, A., Garg, P., & Rastogi, R. (2013). Employee Engagement and
Organizational Effectiveness: The Role of Organizational Citizenship
Behavior. International Journal of Business Insights and Transformation,
102-113.
Katz, D. (1964). The Motivational Basis of Organizational Behavior. Behavioral
Scienxe, 131-146.
Kelly, S., Graham, L., MacDonald, P., & Goke, R. (2018). Organizational
Citizenship Behaviors as Influenced by Supervisor Communication: The
Role of Solidarity and Immediate Behaviors. Business Communication
Research and Practice, 61-69.
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. (2018). Profil Kesehatan Indonesia
Tahun 2017. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI.
Kumar, K., Bakhshi, A., & Rani, E. (2009). Linking the "Big Five" Personality
Domains to Organizational Citizenship Behavior. International Journal of
Psychological Studies, 73-81.
Latan, H., & Ghozali, I. (2015). Partial Least Square. Konsep, Teknik, dan
Aplikasi SmartPLS 2.0 M3. Semarang: Badan Penerbit Universitas
DIponegoro.
46
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonjales-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The
Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory
Factor Analytic Approach. Journal of Hapiness Studies, 71-92.
Shahzad, S., & Jamal, W. (2013). Impact of Organizational Justice and Employee
Engagement on Organizational CItizenship Behavior: A Case of Private
Sector Universities in Peshawar. Business & Economic Review, 55-64.
Shuck, B., & Wollard, K. (2010). Employee Engagement and HRD: A Seminal
Review of the Foundations. Human Resource Development Review, 89-
110.
Silva, M. S., & Madhumali, K. W. (2014). Organizational Justice and
Organizational CItizenship Behavior: A Study of Public Sector
Organizations in Western Province, Sri Lanka. Kelaniya Journal of
Human Resource Management, 1-14.
Singh, S. K., & Singh, A. P. (2018). Interplay of Organizational Justice,
Psychological Empowerment, Organizational Citizenship Behavior, and
Job Satisfaction in The Context of Circular Economy. Circular Economy,
1-16.
Singh, T., & Choudhary, S. (2018). Organisational Justice, Experiencing
Interpersonal Conflict and Employee Engagement: A Moderated
Mediation Analysis. Journal of Organisation & Human Behaviour, 1-10.
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational Citizenship
Behavior: Its Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology,
653-663.
Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Shantz, A., Rees, C., & Gatenby, M. (2012).
Development and Application of a New Measure of Employee
Engagement: The ISA Engagament Scale. Human Resource Development
International, 529-547.
Sridhar, A., & Thiruvenkadam, D. (2014). Impact of Employee Engagement on
Organization Citizenship Behavior. BVIMSR's Journal of Management
Research, 147-155.
Strom, D. L., Sears, L. K., & Kelly, K. M. (2014). Work Engagement: The Role
of Organizational Justice and Leadership Style in Predicting Engagement
Among Employees. Journal of Leadership & Organizational Studies, 71-
82.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
Kombinasi, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Syaifuddin, D. T., Kamaluddin, M., Ansir, & Mahrani, S. W. (2015).
Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: The
Mediating Effect of Leader Member Exchange. Proceeding International
Conference on Accounting, Business & Economic, 652-662.
48
UNIVERSITAS UDAYANA
PROGRAM PASCASARJANA
Dengan hormat,
Bersama ini saya mohon dengan hormat kesediaan Saudara untuk mengisi
kuesioner yang berkaitan dengan tesis saya yang berjudul “PERAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT DALAM MEMEDIASI HUBUNGAN ANTARA KEADILAN
ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
PERAWAT”. Kuesioner ini merupakan sarana pengumpulan data untuk
penyusunan Tesis Program Magister (S-2) pada Program Studi Magister
Manajemen Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana.
Dalam pengisian kuesioner ini, jawaban yang Saudara berikan dijamin
kerahasiaannya karena informasi tersebut hanya untuk kepentingan ilmiah semata.
Untuk itu diharapkan kesediaan Saudara memberikan jawaban yang benar
sehingga mencerminkan realita yang ada.
Atas waktu dan jawaban yang diberikan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
50
Identitas Responden
Nama Responden :
Unit Kerja :
Jawablah pernyataan dibawah ini dengan memberi tanda centang ( √ ) pada salah
satu jawaban yang menurut Saudara benar dan sesuai kenyataan yang ada.
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
51
Kategori Pilihan
N Pernyataan
ST
o Organizational Citizenship Behavior TS N S SS
S
Altruism
Conscientiousness
Sportsmanship
Courtesy
Civic Virtue
Kategori Pilihan
N Pernyataan
o Keadilan Organisasional ST
TS N S SS
S
Keadilan Distributif
Keadilan Prosedural
Keadilan Interaksional
Kategori Pilihan
N Pernyataan
o Employee Engagement ST
TS N S SS
S
Vigor
Dedication
Absorption