Hubungan Kepuasan Kerja dengan Perilaku Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) pada Perawat Rawat Inap

di RS UMMI Bogor

Oleh:

Elsa Susanti

NPM. 12201045

Fakultas Ilmu Kesehatan

Prodi Ilmu Keperawatan

Jakarta

2022
BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah faktor terpenting yang membantu perusahaan

mencapai tujuannya. Hal tersebut dikarenakan sumber daya manusialah yang
menggerakkan roda perusahaan. Era globalisasi menuntut sumber daya manusia
yang tidak hanya memiliki kemampuan dan keahlian saja, namun juga harus
dinamis dan mampu mencerminkan gambaran dari perusahaan tempat ia bekerja
melalui kinerjanya (Soepono & Srimulyani, 2015). Jika sumber daya manusia
perusahaan mempunyai kinerja yang baik maka berdampak langsung pada
kemajuan perusahaan serta dapat mencapai tujuan yang direncanakan.
Sebaliknya, jika sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan mempunyai
kinerja yang buruk maka hal tersebut akan mengalami penurunan kualitas
perusahaan (Mahardika & Wibawa, 2018). Sama halnya dengan perusahaan yang
bergerak di bidang pelayanan jasa seperti rumah sakit. Sumber daya manusia
dalam sebuah rumah sakit akan dituntut untuk selalu memberikan kinerja yang
optimal dalam melayani pasiennya (Soepono & Srimulyani, 2015). Salah satu
sumber daya manusia yang mempunyai peran besar dalam pelayanan rumah sakit
adalah perawat.

Pada skala internasional, ditemukan jumlah perawat di seluruh dunia adalah

sebanyak 19,3 juta perawat (WHO, 2018). Pada skala nasional, diperoleh data
dari BPPSDMK (Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan) bahwa jumlah perawat di Indonesia saat ini sebanyak
460.267 dari total 1.500.541 tenaga kesehatan (BPPSDMK, 2020). Perawat
merupakan sumber daya manusia yang jumlahnya sangat dominan di rumah sakit,
mengingat perawatlah yang bertugas merawat dan menjaga pasien selama 24 jam.
Jumlah perawat dalam sebuah rumah sakit berkisar 50-60% dari seluruh tenaga
kesehatan yang ada (Fitria & Febriana, 2016). Oleh karena itu, dapat dikatakan
bahwa perawat merupakan ujung tombak baik atau tidaknya pelayanan kesehatan
yang diberikan rumah sakit kepada pasiennya. Hal tersebut sejalan dengan
pendapat bahwa perawat memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap
keberhasilan pemberian pelayanan kesehatan paripurna kepada pasien (Potter,
Perry, Stockert, & Hall, 2013).

Perawat dituntut harus mampu memberikan pertolongan pertama kepada pasien

dengan responsif tanpa mengeluhkan bagaimanapun kondisi dan keadaan
pekerjaannya (Fitria & Febriana, 2016). Oleh karena itu, pelayanan keperawatan
yang ramah sangat dibutuhkan, didukung oleh sikap menaruh minat dan tampilan
baik yang mana hal tersebut akan membuat pasien dan keluarganya merasa
tenang dan nyaman di rumah sakit (Riana, 2019). Namun, pada kenyataannya
masih banyak pasien dan keluarga yang merasa kurang puas terhadap pelayanan
di rumah sakit, terutama pasien rawat inap. Perawat dikatakan sebagai tenaga
yang kurang responsif, kurang perhatian dan kurang ramah sehingga pasien
beserta keluargannya merasa enggan untuk berhubungan dengan perawat (Riana,
2019). Maka dari itu, untuk menjadi seorang perawat yang bisa melaksanakan
tugasnya dengan baik dan optimal, seorang perawat tidak hanya harus melakukan
pekerjaan sesuai dengan uraian tugas yang telah ditetapkan dalam SOP (Standar
Operasional Prosedur) (Akira & Jatmika, 2015), tetapi juga dengan meningkatkan
peran ekstra yaitu perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Mahardika & Wibawa, 2018).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah teori yang mengkaji secara

khusus perilaku manusia dalam sebuah organisasi dalam bidang psikologi
industri. Jika diartikan secara sederhana, OCB merupakan perilaku karyawan
yang secara sukarela mengerjakan pekerjaan melebihi standar tugas yang
diberikan kepada karyawan tersebut demi membantu keberlangsungan perusahaan
dalam mencapai tujuannya (Wibowo, 2019). Karyawan dengan tingkat OCB yang
tinggi merupakan aset bagi sebuah perusahaan karena karyawan seperti ini akan
mudah sekali menaati peraturan yang ada dan melakukan perintah tanpa banyak
berpikir keuntungan apa yang akan didapatkan setelahnya. Pendapat lain
mengemukakan bahwa OCB adalah perilaku ekstra dari seorang individu yang
menguntungkan bagi sebuah organisasi (Turnipseed & Rasuli, 2005). OCB juga
merupakan aspek yang unik dari aktivitas individu dalam bekerja dan merupakan
kebiasaan atau perilaku yang dilakukan secara sukarela, tidak merupakan bagian
dari pekerjaan formal serta secara langsung dikenali oleh sistem reward. Oleh
karena itu, OCB dikenal sebagai kegiatan yang dapat meningkatkan efektivitas,
efisiensi dan performa suatu organisasi (Lestari, Kholifatul, & Ghaby, 2018).
Perilaku OCB ini juga dapat dipengaruhi beberapa hal, yang mana salah satunya
adalah kepuasan kerja.

Kepuasan kerja menyangkut sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjaannya tersebut. Kepuasan kerja dipengaruhi
beberapa faktor, seperti kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji dan faktor
intrinsik seperti kondisi kerja, aspek social dalam pekerjaan, komunikasi dan
fasilitas. Kepuasan kerja menurut Blum merupakan sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan.

Model teori yang dapat digunakan untuk menjelaskan pembentukan kepuasan

atau ketidakpuasan terhadap pelayanan keperawatan adalah expectancy
disconformation model (Morgan, 2007). Model teori tersebut menjelaskan bahwa
harapan dikonfirmasikan dengan pengalaman aktual dari kinerja layanan tersebut.
Jika kinerja tidak sesuai dengan harapan maka akan muncul perasaan tidak puas.
Sebaliknya, jika kinerja melebihi harapan, maka akan dihasilkan perasaan puas.
Lalu, jika kinerja tidak berbeda dengan harapan maka akan dikatakan harapan
telah terkondirmasi. Meskipun output harapan yang terkonfirmasi adalah suatu
hal yang positif untuk menilai sebuah kinerja, kepuasan baru benar-benar
dirasakan apabila kinerja melebihi harapan mereka.

Hubungan antara OCB dengan kinerja karyawan menunjukkan adanya tingkat

efektivitas dalam perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
menunjukkan bahwa setiap variabel bebas, yang salah satunya adalah altruisme
mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan tingginya tingkat kepuasan kerja, yang dalam
hal ini adalah kepuasan kerja perawat, berbanding lurus dengan tingginya
kategori OCB pada individu tersebut.

Berdasarkan wawancara secara acak yang dilakukan terhadap 10 pasien di ruang

rawat inap RS UMMI Bogor, didapatkan hasil bahwa 5 pasien merasa pelayanan
perawat rawat inap sangat tidak prima, 3 pasien merasa pelayanan perawat rawat
inap sudah cukup prima dan 2 pasien mengatakan pelayanan perawat rawat inap
sangat prima. Hal tersebut berarti output pelayanan keperawatan masih jauh di
bawah harapan pasien. Selain itu, berdasarkan hasil observasi, masih banyak
perawat yang mengeluhkan pekerjaannya, sering tidak hadir dalam rapat ruangan,
tidak hadir tepat aktu dan kurang disiplin dalam melaksanakan sasaran mutu
ruangan yang tentunya hal tersebut menunjukkan kecenderungan rendahnya OCB
dan kepuasan kerja pada perawat rawat inap di RS UMMI Bogor. Oleh karena itu,
berdasarkan kndisi di atas, mengidentifikasi kepuasan kerja dengan perilaku pada
perawat rawat inap merupakan hal yang penting sekali sehingga dapat menjadi
upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan di rumah sakit tersebut di
kemudian hari.

Berkaitan dengan peran perawat, tentunya perawat sangat berperan penting dalam
hal ini. Jika kita kaitkan dengan pertanyaan ‘apakah perawat berperan dalam
bidang kesehatan’ maka jawabannya adalah ya karena menurut Shamian tahun
2014, status kesehatan manusia ditentukan oleh berbagai macam faktor dan 25%
diantaranya berhubungan dengan sistem perawatan kesehatan. Sedangkan 75%
diantaranya berkaitan dengan ‘social determinants of health’ seperti edukasi,
housing, pekerjaan dan masih banyak lagi. International Council of Nursing
(ICN) mendefinisikan keperawatan sebagai ‘keperawatan meliputi perawatan
yang bersifat otonom dan kolaboratif individu dari segala usia, keluarga,
 kelompok dan komunitas, sakit atau sehat dan dalam semua seting. Perawatan
mencakup edukasi dan promosi kesehatan, pencegahan penyakit dan perawatan
pada orang yang sakit.’ (Shamian, 2014). American Nurses Association (ANA)
mendefinisikan keperawatan sebagai ‘proteksi, promosi dan optimalisasi
kesehatan dan kemampuan, pencegahan penyakit dan kecelakaan, penyelesaian
kasus melalui diagnosis dan perawatan serta advokasi dalam perawatan individu,
keluarga, komunitas dan populasi’ (Moeljono, Hartono, Lanin, & Gustrian, 2017).
Berdasarkan definisi-definisi yang telah disebutkan sebelumnya, dapat
disimpulkan bahwa perawat sangat berperan banyak dalam bidang kesehatan,
yang mana salah satu diantaranya adalah peran perawat sebagai pemberi asuhan
keperawatan yang bersifat holistik. Peran perawat sebagai pemberi asukan
keperawatan yang holistik diharapkan mampu dilakukan dan ditonjolkan dalam
penelitian ini mengingat penelitian ini merupakan kegiatan untuk meningkatkan
kinerja perawat dalam pelayanan khususnya rawat inap sehingga dapat
menghasilkan output kepuasan yang melebihi harapan pasien.

1.2. Perumusan Masalah

Era globalisasi menuntut sumber daya manusia yang tidak hanya memiliki
kemampuan dan keahlian saja, namun juga harus dinamis dan mampu
mencerminkan gambaran dari perusahaan tempat ia bekerja melalui kinerjanya.
Jika sumber daya manusia perusahaan mempunyai kinerja yang baik maka
berdampak langsung pada kemajuan perusahaan serta dapat mencapai tujuan yang
direncanakan. Sebaliknya, jika sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan
mempunyai kinerja yang buruk maka perusahaan akan mengalami penurunan
kualitas perusahaan. Sama halnya dengan perusahaan yang bergerak di bidang
jasa seperti rumah sakit. Sumber daya manusia dalam sebuah rumah sakit akan
dituntut untuk selalu memberikan kinerja yang maksimal dan optimal dalam
melayani pasiennya. Salah satu sumber daya manusia yang mempunyai peran
besar dalam pelayanan rumah sakit adalah perawat. Pelayanan keperawatan baru
 benar-benar dapat dirasakan baik ketika kinerja pelayanan perawat tersebut
melebihi harapan pasien. Salah satu hal yang mendukung baiknya kinerja
pelayanan keperawatan adalah kecenderungan tingginya perilaku OCB. Selain
itu, kepuasan kerja perawat juga turut berkontribusi dalam optimalisasi pelayanan
keperawatan di suatu rumah sakit. Oleh karena itu, pertanyaan penelitian yang
dirumuskan adalah “Bagaimanakah hubungan kepuasan kerja dengan OCB pada
perawat rawat inap di RS UMMI Bogor?”

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan yaitu sebagai berikut:
1.3.1. Tujuan Umum
Tujuan umum penelitian ini yaitu untuk mengetahui hubungan antara
kepuasan kerja dengan perilaku OCB pada perawat rawat inap.

1.3.2. Tujuan Khusus

a) Identifikasi karakteristik perawat rawat inap di RS UMMI Bogor;
b) Identifikasi gambaran kepuasan kerja pada perawat rawat inap di RS
UMMI Bogor;
c) Identifikasi gambaran perilaku OCB pada perawat rawat inap di RS
UMMI Bogor;
d) Identifikasi hubungan antara kepuasan kerja dengan perilaku OCB pada
perawat rawat inap di RS UMMI Bogor.

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Untuk Masyarakat
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada masyarakat
agar mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan perilaku OCB
sehingga masyarakat dapat mengetahui pentingnya perilaku ekstra dalam
 hal pekerjaan sehingga dapat terciptanya pelayanan pekerjaan yang optimal
pada agregat pekerja manapun.

1.4.2. Untuk Pelayanan Keperawatan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada pelayanan
keperawatan yaitu dengan mengetahui hubungan antara kepuasan kerja
dengan perilaku OCB ini dapat membantu perawat untuk mengetahui
betapa pentingnya memahami teori perilaku ekstra dalam melaksanakan
asuhan keperawatan kepada pasien sehingga seluruh pelayanan
keperawatan dapat memberikan kinerja yang optimal demi tercapainya
kesembuhan pasien dan indikator kepuasan yang tinggi pada pasien dan
keluarganya dengan tetap mengedepankan sikap altruisme dan terapeutik.

1.4.3. Untuk Pendidikan Keperawatan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada pendidikan yaitu
sebagai dasar pengetahuan mengenai hubungan kepuasan kerja dengan
perilaku OCB sehingga nantinya dapat digunakan untuk mensosialisasikan
pentingnya memahami perilaku ekstra seperti OCB untuk meningkatkan
kinerja yang optimal kepada semua agregat pekerja, tidak hanya pelayanan
pelayanan di rumah sakit.

1.4.4. Untuk Penelitian Keperawatan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada peneliti agar

bisa menjadi acuan bagi penelitian berikutnya yang mengangkat topik
mengenai hubungan kepuasan kerja dengan perilaku OCB pada agregat
pekerja tertentu.
Referensi

Akira, & Jatmika, D. (2015). Organizational CItizenship Behavior (OCB) pada

Perawat di Rumah Sakit Ibu dan Anak "X" di Bandung. Psibernetika, 48-61.
Fitria, R. M., & Febriana, S. K. (2016). Peranan Komitmen Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada Perawat. Jurnal Ecopsy, 8-12.
Lestari, E. R., Kholifatul, N., & Ghaby, F. (2018). Pengaruh Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
. 116-123.
Mahardika, B. P., & Wibawa, I. A. (2018). Pengaruh Budaya Organiasi Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 380.
Moeljono, W. A., Hartono, C., Lanin, I., & Gustrian, R. (2017). Syntetic
Communications . Jurnal Administrasi Rumah Sakit Indonesia Volume 3, 39.
Morgan, D. L. (2007). Paradigms Lost and Pragmatism Regained. Journal of Mixed
Methods Reseacrh, 48-76.
Potter, P. A., Perry, A. G., Stockert, P. A., & Hall, A. (2013). Fundamentals of
Nursing 8th Edision. Missouri: Elsevier Mosby.
Riana, L. W. (2019). Pengaruh Kerjasama Tim dan Kepuasan Kerja terhadap Kualitas
Pelayanan. E-Journals Unmul, 76-82.
Shamian, J. (2014). The Role of Nursing in Health Care. Retrieved from Revista
Brasileria de Enfermagem REBEn:
http://www.scielo.br/pdf/reben/v67n6/0034-7167-reben-67-06-0867.pdf
Soepono, D. N., & Srimulyani, V. A. (2015). Analisis Pengaruh the Big Five
Personality terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal
Manajemen Indonesia, 51-64.
Turnipseed, D., & Rasuli, A. (2005). Performance Perceptions of Organizational
Citizenship Behaviour At Work. British Journal of Management , 23-29.
Wibowo, S. B. (2019, October 7). Organizational Citizenship Behaviour (OCB),
Karakter Loyalitas pada Organisasi.