1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat

inap, jalan dan gawat darurat. Pelayanan kesehatan paripurna adalah pelayanan

kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitative (UU NO.40

TAHUN 2009, 2009). Pelayanan keperawatan merupakan salah satu bagian dari

sistem pelayanan kesehatan di Rumah Sakit yang diberikan oleh profesi yang

berperan dalam pelayanan kesehatan. Salah satu profesi yang berperan penting dalam

melakukan pelayanan keperawatan serta dapat berinteraksi lebih lama dengan pasien

yaitu perawat.

Perawat adalah profesi di bidang kesehatan yang memberikan asuhan

keperawatan kepada pasien sebagai individu, keluarga, masyarakat dan kelompok.

Menurut Hidayat (2012), peran perawat adalah sebagai pemberi perawatan (Care

Giver), sebagai advocat keluarga, sebagai upaya dalam pencegahan penyakit, sebagai

pendidik, sebagai pemberi konseling, kolaborasi, pengambilan keputusan etik, dan

sebagai peneiti. Menurut Koizer terdapat 3 fungsi perawat yaitu fungsi keperawatan

mandiri (independen), fungsi keperawatan ketergantungan (dependen) dan fungsi

keperawatan kolaboratit (interdependen). Selain itu, perawat berperan dalam

mencapai tujuan rumah sakit yang bertaraf internasional dengan menerapkan

pelayanan professional dan pelayanan bermutu. Untuk mencapai tujuan tersebut maka

diperlukan perawat yang kompeten dalam memberikan pelayanan yang aman kepada
1
 2

pasien dan sesuai dengan kode etik profesi. Sehingga dalam hal ini, perawat dituntut

untuk memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas kepada pasien.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja perawat

diukur dari pelayanan yang diberikan kepada pasien sehingga pasien merasakan puas

atau tidak puas (Kurniadih, 2013). Kinerja perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Menurut Gibson terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu 1)

faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, 2) faktor psikologi terdiri

dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi sedangkan 3) faktor organisasi

terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Dalam hal ini bahwa kinerja perawat tidak akan terlepas dari faktor yang

mempengaruhinya, perawat yang bekerja secara optimal dapat mempengaruhi peran

perawat tersebut dalam memberikan pelayanan keperawatan.

Indonesia hingga saat ini kinerja perawat masih menjadi permasalahan

disemua layanan keperawatan, hal yang terjadi dalam masyarakat ini karena

pelayanan yang masih rendah. Kinerja perawat yang rendah dapat memberikan

dampak terhadap kualitas pelyanan keperawatan. Oleh karena itu, rumah sakit harus

memiliki perawat yang bekerja baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit

sehingga dapat tercapainya kepuasan pasien. Salah satu upaya untuk menjaga kinerja

perawat tetap baik dengan menerapkan system jenjang karir dirumah sakit.

Secara umum, jenjang karir diperlukan untuk terwujudnya asuhan

keperawatan yang bermutu mengingat perawat mempunyai tenaga terbanyak dan

terlama mendampingi pasien. Dengan kualitas asuhan keperawatan yang diberikan

 3

oleh perawat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, maka perawat tersebut akan

berkontribusi terhadap kualitas pelayanan rumah sakit. Dengan ditetapkannya

kompetensi perawat pada tiap jenjang, akan memudahkan dalam rekruitmen, seleksi,

orientasi, pembinaan dan pengembangan SDM keperawatan (Nursalam, 2011 dalam

(Damayanti Hutapea, 2015).

Peraturan Mentri Kesehatan telah mengeluarkan pedoman jenjang karir

perawat profesioanal, didalamnya mengatur empat jalur karir yang dapat ditempuh

oleh perawat meliputi, Perawat Klinik (PK), Perawat Manajer (PM), Perawat

Pendidik (PP) dan Perawat Peneliti/Riset (PR). Masing-masing pengembangan karir

perawat di rumah sakit maupun pelayanan primer memiliki 5 (lima) level yaitu, level

I sampai dengan level V. Dalam hal ini, dalam Permenkes no 40 tahun 2017 telah

mengatur jenjang karir perawat professional perawat klinik menjadi 5 tingkatan yaitu

Perawat Klinik I sampai Perawat klinik V.

Beberapa rumah sakit telah menerapkan sistem jenjang karir perawat sesuai

dengan kebutuhannya masing-masing meskipun belum mengarah pada

pengembangan jenjang karir profesional (profesional career ladder). Pengembangan

karir pada saat ini lebih menekankan pada posisi atau jabatan baik struktural maupun

fungsional (job career), sedangkan pengembangan karir profesional (profesional

career) berfokus pada pengembangan jenjang karir profesional yang sifatnya

individual (Kementrian Kesehatan RI, 2017)

Penerapan sistem jenjang karir dibeberapa rumah sakit masih terdapat

beberapa kendala atau hambatan, antara lain: belum optimalnya dukungan pimpinan

dimana belum adanya kebijakan dan ketentuan jenjang karir perawat, bervariasinya
 4

penerapan jenjang karir perawat, dan perawat belum memahami sistem jenjang karir

dengan baik (Reza, 2015). Selain itu, sebagian perawat juga mempersepsikan bahwa

pelaksanaan jenjang karir di rumah sakit menjadi beban tersendiri bagi perawat

tersebut, karna semakin tinggi level jenjang karir maka akan semakin berat tugas

yang akan dikerjakan. Penelitian yang dilakukan Rahmad pada tahun 2015 di RSUD

Tugurejo menunjukan bahwa persepsi perawat tentang jenjang karir masih cukup

rendah sebanyak 27,9%, hal ini dikarenakan perawat belum mendapatkan informasi

secara utuh mengenai jenjang karir (Reza, 2015).

Dampak tidak dilaksanakannya jenjang karir perawat di rumah sakit yaitu

tingkat kepuasan perawat di rumah sakit dan hal ini akan mempengaruhi motivasi

kerja perawat. Perawat merasa bahwa kinerja mereka tidak dihargai dan hal ini

cenderung membuat perawat meninggalkan rumah sakit (turnover) (Kornela Kolibu

et al., 2014). Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanti S, Hendriani S,

dan Amsal C (2014) menunjukan bahwa rendahnya kepuasan kerja perawat

dipengaruhi dengan adanya sebagian perawat merasa bahwa gaji yang mereka terima

tidak mencukupi sehingga adanya turnover karyawan yang cukup tinggi, kurangnya

pengakuan di tempat kerja, adanya perawat yang merasa diberlakukan tidak adil

dalam upah dan promosi ditempat keja, kondisi kerja yang kurang mendukung.

Dalam hal ini, kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung

tercapainya tujuan. Teori hirarki Maslow, yang mengatakan bahwa setiap individu

akan merasakan kepuasan setelah kebutuhan dasarnya terpenuhi dan selalu berusaha

memuaskan dirinya dengan memenuhi kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi

(Susanti et al., 2014).

 5

Maka dapat disimpulkan bahwa dengan adanya sistem jenjang karir di rumah

sakit dapat meningkatkan kinerja perawat, dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan

motivasi perawat dalam bekerja. Pentingnya rumah sakit untuk memaksimalkan

sistem jenjang karir. Untuk itu, dalam pencapaian tujuan rumah sakit, dan untuk

meningkatkan pelayanan keperawatan sesuai dengan jenjang karir di perlukannya

perawat yang memiliki persepsi yang baik, karna jika persepsi perawat baik mengenai

jenjang karir maka nantinya akan mempengaruhi perilakunya dalam bekerja.

Berdasarkan informasi paparan sebelumnya maka tergambarkan bahwa

kinerja perawat dan kepuasan kerja masih menjadi masalah di semua pelayanan

keperawatan. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengkajian untuk melihat bagaimana

persepsi perawat tentang jenjang karir, sehingga didapatkan informasi yang jelas

terkait persepsi perawat tentang jenjang karir perawat di rumah sakit.

1.2 Rumusan Masalah

Pelaksanaan sistem jenjang karir di rumah sakit diharapkan meningkatkan

motivasi dan kepuasan kerja pada perawat. Apabila perawat termotivasi dan puas

terhadap pekerjaannya, maka perawat akan memberikan pelayanan yang terbaik bagi

pasien. Tetapi disamping itu perawat memiliki kepuasan kerja yang cukup rendah

dikarenakan persepsi perawat tentang jenjang karir yang masih rendah. Sehingga

peneliti tertarik untuk melihat kajian literatur persepsi perawat tentang jenjang karir

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi artikel-artikel yang

memaparkan persepsi perawat tentang jenjang karir di rumah sakit

 6

1.4 Manfaat

1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil dari study literature ini dapat memberikan manfaat dibidang

keperawatan dan menjadi referensi pembelajaran terkait jenjang karir bagi perawat

dan atasan rumah sakit mengenai persepsi perawat tentang jenjang karir.

1.4.2 Manfaat Praktis

Diharapkan hasil literature ini dapat menjadi hasil artikel jurnal yang

bermanfaat bagi tenaga kesehatan terutama perawat dan bagi penulis dalam hal riset

penelitian lanjutan
 7

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Jenjang Karir

2.1.1 Pengertian Jenjang Karir

Karir merupakan suatu deretan posisi yang yang diduduki oleh seseorang

selama perjalanan usianya (Robbins, 2006). Karir diartikan sebagai semua pekerjaan

yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya (Davis & Werther,

1996 dalam Meldona 2009). Karir perawat menurut Departemen Kesehatan RI (2014)

merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme sesuai dengan

bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi.

Jenjang karir profesional merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan

profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi

(Umaya, 2017). Jenjang karir merupakan jalur mobilitas vertikal yang ditempuh

melalui peningkatan kompetensi, dimana kompetensi tersebut diperoleh dari

pendidikan formal berjenjang, pendidikan informal yang sesuai/relevan maupun

pengalaman praktik klinis yang diakui. Dengan arti lain, jenjang karir merupakan

jalur untuk peningkatan peran perawat profesional di sebuah institusi. Dalam

penerapannya, jenjang karir memiliki kerangka waktu untuk pergerakan dari satu

level ke level lain yang lebih tinggi dan dievaluasi berdasarkan penilaian kinerja

7
 8

2.1.2 Aspek dan Komponen Jenjang Karir

Depkes (2014) menyebutkan terdapat aspek yang memiliki keterkaitan dalam

jenjang karir perawat yaitu kepribadian kerja, kinerja, dan orientasi profesional serta

kompetensi yang akan meningkatkan kinerja profesional.

Depkes juga menyebutkan bahwa terdapat 4 komponen sistem jenjang karir yang

terdiri dari:

1) Alur karir

Adalah suatu rangkaian pekerjaan yang runut sehingga membentuk karir

seseorang.

2) Tujuan karir

Merupakan suatu pandangan tentang masa depan yang ingin dicapai oleh

seseorang dan akan menunjukan keberadaam seseorang.

3) Perencanaan kakrir

Merupakan proses dimana seseorang memilih dan memilah tujuan dan arus karir

untuk mencapai tujuan tersebut.

4) Pengembangan karir

Meliputi inovasi-inovasi individu yang dilakukan untuk mencapai tujuan karir

tersebut.

Pencapaian tujuan, rencana, serta bagaimana pengembangan karir

ditentukan oleh hal lain yaitu adalah peran dan perawat itu sendiri. Hal ini sejalan

dengan teori yang disampaikan oleh Davis dan Werther (1996) dalam Meldona

(2009) terdapat 5 faktor yang terkait dengan jenjang karir yaitu bagaimana
 9

kadilan, perhatian, kesadaran tentang kesempatan, minat karyawan dan kepuasan

kerja.

2.1.2 Prinsip Pengembangan Karir

Ada beberapa prinsip dalam pengembangan jenjang karir perawat (Depkes RI,

2014) yaitu:

1. Kualifikasi

Kualifikasi perawat, dimulai dari lulusan DIII Keperawatan. Mengingat

perawat masih ada yang lulusan SPK, maka perlu dilakukan penanganan

khusus dengan memperhatikan penghargaan terhadap pengalaman kerja,

lamanya pengabdian terhadap profesi, uju kompetensi dan sertifikasi.

2. Penjenjangan

Penjenjangan mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk

melaksanakan asuhan keperawatan yang akuntabel dan etis sesuai dengan

batas kewenangan praktik dan kompleksitas masalah pasin/klien.

3. Penerapan asuhan keperawatan

Fungsi utama perawat klinik adalah memberikan asuhan keperawatan

langsung sesuai standar praktik dan kode etik perawat

4. Kesempatan yang sama

Setiap perawat klinik mempunya kesempatan yang sama untuk

meningkatkan karir sampai jenjang karir profesional tertinggi sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

5. Standar profesi
 10

Dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada standar praktik

keperawatan dan kode etik keperawatan

6. Komitmen pimpinan

Pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi

terhadap pengembangan karir perawat, sehingga dapat menjamin

kepuasan pasien/klien serta kepuasan perawat dalam pelayanan

keperawatan.

7. Penjenjangan karir profesional perawat

Penjenjangan karir bibagi menjadi empat, yaitu:

a. Perawat Klinik (PK) yaitu seseorang yang memberikan asuhan

keperawatan langsung pada pasien sebagai keluarga, individu,

masyarakat dan kelompok.

b. Perawat Manajer (PM) yaitu seseorang yang mengatur pelayanan

perawatan di pelayanan kesehatan, baik sebagai yang mengelola di

berbagai tingkat bawah, menengah, maupun atas.

c. Perawat Pendidik (PP) yaitu seseorang yang berperan dalam

pendidikan dan berinteraksi dengan peserta didik di institusi

pendidikan keperawatan.

d. Perawat peneliti (PR) yaitu seseorang yang bergelut di bidang

penelitian keperawatan atau kesehatan.

2.1.3 Tujuan Pengembangan Jenjang Karir

Tujuan dari pengembangan jenjang karir dapat meninkatkan moral kerja dan

mengurangi kebutuhan karir (dead end job/career), dengan adanya jenjang karir
 11

perawat mampu meningkatkan profesionalisme dalam memberikan asuhan

keperawatan yang aman, efektif dan efisien.

Adapun tujuan pengembangan jenjang karir menurut Departemen Kesehatan

RI (2014) adalah :

1) Menurunkan jumlah perawat yang keluar dari pekerjaannya.

2) Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir.

3) Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan dan kriteria yang telah

ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar.

2.1.4 Model Jenjang Karir Perawat di Indonesia

Pada Peraturan Mentri No 40 Tahun 2017. Dalam pedoman tersebut telah

digambarkan tentang jenjang karir perawat profesional yang meliputi perawat klinik,

perawat manajer, perawat pendidik dan perawat peneliti. Dimana secara umum:

a. Perawat Klinik (PK) yaitu seseorang yang memberikan asuhan keperawatan

langsung pada pasien sebagai keluarga, individu, masyarakat dan kelompok.

b. Perawat Manajer (PM) yaitu seseorang yang mengatur pelayanan perawatan di

pelayanan kesehatan, baik sebagai yang mengelola di berbagai tingkat bawah,

menengah, maupun atas.

c. Perawat Pendidik (PP) yaitu seseorang yang berperan dalam pendidikan dan

berinteraksi dengan peserta didik di institusi pendidikan keperawatan.

d. Perawat peneliti (PR) yaitu seseorang yang bergelut di bidang penelitian

keperawatan atau kesehatan.

 12

Gambar 2.1 Alur Jenjang Karir Profesional Perawat

Sumber: Pedoman Jenjang Karir (Permenkes, 2017)

Pengembangan jenjang karir profesional perawat harus berjenjang mulai dari

jenjang I-V. Perawat profesional diperbolehkan mencapai jenjang karir di semua

bidang dan ini artinya bersifat terbuka tetapi harus memenuhi kualifikasi sebagai

perawat klinik terlebih dahulu.

Depkes RI (2014) telah mengatur jenjang karir perawat profesional perawat

klinik menjadi 5 tingkatan yaitu sebagi berikut:

1) Perawat Klinik I

Perawat klinik I (Novice) adalah perawat lulusan D-III telah memiliki

pengalaman kerja 2 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan

profesi) dengan pengalaman kerja 0 tahun dan mempunyai sertifikat PK I.

 13

2) Perawat Klinik II

Perawat klinik II (Advance Beginner) adalah perawat lulusan D III

Keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau Ners (lulusan S-1

Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 3 tahun dan

mempunyai sertifikat PK II.

3) Perawat Klinik III

Perawat klinik III (competent) adalah perawat lulusan D III Keperawatan

dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus

pendidikan profesi) dengan pengalaman klinik 6 tahun atau Ners spesialis dengan

pengalaman kerja 0 tahun dan memiliki sertifikat PK III. Bagi lulusan D-III

keperawatan yang tidak melanjutkan ke jenjang S-1 keperawatan tidak dapat

melanjutkan ke jenjang PK IV dan seterusnya.

4) Perawat Klinik IV

Perawat klinik IV (Proficient) adalah Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus

pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners spesialis dengan

pengalaman kerja 2 tahun dan memiliki sertifikat PK IV atau Nersspesialis

konsultan dengan pengalaman kerja 0 tahun.

5) Perawat Klinik V

Perawat klinik V (Expert) adalah Nersspesialis dengan pengalaman kerja 4

tahun atau Ners spesialis konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun dan

memiliki sertifikat PK V.
 14

Level Karir dan Kompetensi Perawat di Rumah Sakit Kompetensi perawat

klinis di Rumah Sakit dideskripsikan sesuai level jenjang karir perawat klinis

(PK I – PK V). Kompetensi sesuai level pada perawat klinis yaitu :

a. Perawat Klinis I

Perawat klinis I adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

melakukan asuhan keperawatan dasar dengan penekanan pada keterampilan

teknis keperawatan dibawah bimbingan. Kompetensi perawat klinis I yaitu:

1) Melakukan asuhan keperawatan (pengkajian, menetapkan diagnosis

keperawatan, menetapkan intervensi dan melaksanakan tindakan

keperawatan serta evaluasi) dengan lingkup keterampilan tehnik dasar.

2) Menerapkan prinsip etik, legal, dan peka budaya dalam asuhan

keperawatan.

3) Melakukan komunikasi terapeutik di dalam asuhan keperawatan.

4) Menerapkan caring dalam keperawatan.

5) Menerapkan prinsip keselamatan klien.

6) Menerapkan prinsip Pengendalian dan Pencegahan Infeksi.

7) Melakukan kerjasama tim dalam asuhan keperawatan.

8) Menerapkan prinsip mutu dalam tindakan keperawatan.

9) Melakukan proses edukasi kesehatan pada klien terkait dengan kebutuhan

dasar.

10) Mengumpulkan data kuantitatif untuk kegiatan pembuatan laporan kasus

klien.

11) Mengumpulkan data riset sebagai anggota tim penelitian.

 15

12) Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membedakan suku,

agama, ras dan antar golongan.

b. Perawat Klinis II

Perawat klinis II adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

melakukan asuhan keperawatan holistik pada klien secara mandiri dan

mengelola klien/sekelompok klien secara tim serta memperoleh bimbingan

untuk penanganan masalah lanjut/kompleks. Kompetensi perawat klinis II

yaitu:

1) Melakukan asuhan keperawatan dengan tahapan dan pendekatan proses

keperawatan pada klien dengan tingkat ketergantungan partial dan total

care.

2) Menerapkan prinsip kepemimpinan dalam melaksanakan asuhan

keperawatan.

3) Menerapkan konsep pengelolaan asuhan keperawatan pada sekelompok

klien.

4) Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien untuk menentukan

intervensi keperawatan.

5) Menetapkan jenis intervensi keperawatan sesuai tingkat ketergantugan

klien.

6) Menerapkan prinsip etik, legal, dan peka budaya dalam pemberian

asuhan keperawatan.

7) Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik

dan masalah klien.

 16

8) Menerapkan caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah klien.

9) Melakukan kajian insiden keselamatan klien dan manajemen risiko

klinis.

10) Melakukan kajian terhadap kejadian dan risiko infeksi pada klien.

11) Melakukan kerjasama antar tim.

12) Menerapkan pengendalian mutu dengan satu metoda tertentu sesuai

kebijakan rumah sakit setempat

c. Perawat Klinis III

Perawat Klinis III adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

melakukan asuhan keperawatan komprehensif pada area spesifik dan

mengembangkan pelayanan keperawatan berdasarkan bukti ilmiah dan

melaksanakan pembelajaran klinis. Kompetensi perawat klinis III yaitu:

1) Melakukan pemberian asuhan keperawatan pada klien dengan tingkat

ketergantung partial dan total dengan masalah kompleks di area

keperawatan spesifik.

2) Menerapkan filosofi dasar keperawatan pada area keperawatan spesifik.

3) Menerapkan penyelesaian dan pengambilan keputusan masalah etik, legal

dalam asuhan keperawatan di unit keperawatan.

4) Menetapkan jenis intervensi keperawatan sesuai tingkat ketergantungan

klien pada lingkup area spesifik.

5) Menerapkan prinsip kepemimpinan dalam melaksanakan asuhan

keperawatan.
 17

6) Menerapkan konsep pengelolaan asuhan keperawatan pada unit ruang

rawat.

7) Menggunakan metode penugasan yang sesuai dalam pengelolaan asuhan

keperawatan di unit ruang rawat.

8) Menetapkan masalah mutu asuhan keperawatan berdasarkan kajian

standar dan kebijakan mutu.

9) Melaksanakan analisis akar masalah (RCA) dan membuat grading risiko

terhadap masalah klinis.

10) Mengidentifikasi kebutuhan belajar klien dan keluarga secara holistik

sesuai dengan masalah kesehatan klien di area spesifik.

11) Mengidentifikasi dan memilih sumber-sumber yang tersedia untuk

edukasi kesehatan pada area spesifik.

12) Melakukan tahapan penyelesaian masalah etik, legal dalam asuhan

keperawatan.

d. Perawat Kinis IV

Perawat klinis IV adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

melakukan asuhan keperawatan pada masalah klien yang kompleks di area

spesialistik dengan pendekatan tata kelola klinis secara interdisiplin,

multidisiplin, melakukan riset untuk mengembangkan praktek keperawatan

serta mengembangkan pembelajaran klinis. Kompetensi perawat klinis IV

yaitu:

1) Melakukan pemberian asuhan keperawatan pada klien dengan tingkat

ketergantung total dengan masalah kompleks di area spesialistik.

 18

2) Menetapkan jenis intervensi keperawatan pada lingkup masalah klien

yang kompleks di area spesialistik.

3) Menerapkan tata kelola klinis dalam pelayanan keperawatan.

4) Melakukan evaluasi efektifitas metode penugasan yang sesuai dalam

pengelolaan asuhan keperawatan di unit.

5) Merumuskan indikator keberhasilan intervensi keperawatan.

6) Menetapkan pengelolaan asuhan klien dengan masalah kompleks pada

area spesialistik.

7) Menetapkan upaya perbaikan mutu.

8) Melakukan tahapan penyelesaian masalah etik, legal dalam asuhan

keperawatan dalam berbagai lingkup pelayanan keperawatan.

9) Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik

klien dengan masalah kompleks di area spesialistik.

10) Menerapkan prinsip caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah

klien dengan kasus spesialistik.

11) Melaksanakan risiko klinis menggunakan pendekatan Healthcare Failure

Mode & Effect Analysis atau Analisis Efek & Mode Kegagalan di

Pelayanan Kesehatan (HFMEA).

12) Menerapkan prinsip kerjasama secara interdisiplin/interprofesional.

e. Perawat Klinis V

Perawat klinis V adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

memberikan konsultasi klinis keperawatan pada area spesialistik, melakukan

 19

tata kelola klinis secara transdisiplin, melakukan riset klinis untuk

pengembangan praktik, profesi dan kependidikan keperawatan.

Kompetensi perawat klinis V yaitu:

1) Menerapkan prinsip caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah

klien yang kompleks di area spesialistik.

2) Merumuskan strategi penanganan akar masalah dan risiko klinis secara

lintas disiplin.

3) Menganalisis potensi risiko klinis dari intervensi keperawatan.

4) Menerapkan prinsip dan model kerjasama secara

interdisplin/interprofesional dalam pelayanan kesehatan, transdisiplin.

5) Menerapkan tata kelola klinis dalam pelayanan kesehatan.

6) Mengembangkan metode penugasan berdasarkan bukti ilmiah.

7) Merumuskan indikator kinerja kunci pengelolaan asuhan klien dengan

masalah kompleks pada area spesialistik sebagai acuan penilaian.

8) Mengembangkan metoda perbaikan mutu asuhan keperawatan

berdasarkan bukti ilmiah.

9) Menggunakan filosofi dasar keperawatan sebagai dasar keputusan dalam

pemberian asuhan keperawatan spesialistik.

10) Menyediakan pertimbangan klinis sebagai konsultan dalam asuhan

keperawatan klien dengan masalah klien yang kompleks di area

spesialistik.
 20

11) Melakukan pembinaan tata laku dan pertimbangan etik profesi, legal

dalam lingkup pelayanan keperawatan.

12) Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik,

masalah klien yang kompleks di area spesialistik sebagai konsultan

2.1.5 Model Jenjang Karir Perawat di Dunia

a. Model Teori From Novice To Expert dari Patricia Benner (1984)

Teori From Novice To Expert yang dikembangkan oleh Patricia Benner

diadaptasi dari Model Dreyfus yang dikemukakan oleh Hubert Dreyfus dan Stuart

Dreyfus. Teori ini menjelaskan 5 tingkat/tahap akuisisi peran dan perkembangan

profesi meliputi: (1) Novice, (2) Advence Beginner, (3) Competent, (4) proficient

dan (5) expert.

Gambar : Visualisasi Jenjang Karir From novice to expert

Sumber: diolah dari Benner, 1984

Penjelasan dari kelima tingkatan tersebut adalah sebagai berikut:

1) Novice

Tingkatan novice pada akusisi peran Model Dreyfus adalah seseorang tanpa

latar belakang pengalaman pada situasinya. Perintah yang jelas dan atribut

yang obyektif harus diberikan untuk memandu penampulannya. Di sini sulit

 21

untuk melihat situasi yang relevan dan irelevan. Secara umum level ini

diaplikasikan untuk mahasiswa keperawatan.

2) Advence Beginner

Advence Beginner dalam Model Dreyfus adalah ketika seseorang menunjukan

penampilan mengatasi masalah yang dapat diterima pada situasi nyata.

Advence beginner mempunyai pengalaman yang cukup untuk memegang

suatu situasi. Fungsi perawat pada situsi ini dipandu dengan aturan dan

orientasi pada penyelesaian tugas. Advence beginner mempunyai

rseponsibilitas yang lebih besar untuk melakukan manajemen asuhan pada

pasien. Benner menempatkan perawat yang baru lulus pada tahap ini.

3) Competent

Tahap competent dari Model Dreyfus ditandai dengan kemampuan

mempertimbangkan dan membuat perencanaan yang diperlukan untuk situasi

dan sudah dapat dilepaskan. Selain itu tahap kompetent ditandai dengan

konsisten dan kemampuan memprediksi serta manajemen waktu. Advence

beginner akan menjadi competent setelah menyelesaikan pembelajaran praktik

dalam situasi yang nyata. Perawat competent dapat menunjukan

responsibilitas yang lebih pada respon pasien, lebih realistik dan dapat

menampilkan kemampuan kritis pada dirinya.

4) Proficient
 22

Perawat pada tahap ini menunjukan kemampuan baru untuk melihat

perubahan yang relevan pada situasi, meliputi pengakuan dan

menimplementasikan respon keterampilan dari situasi yang dikembangkan.

Proficient akan menunjukan peningkatan percaya diri pada pengetahuan dan

keterampilannya. Pada tingkatan ini perawat banyak terlibat dengan keluarga

dan pasien.

5) Expert

Benner menjelaskan, perawat mempunyai pegangan intuitiv dari situasi yang

terjadi sehinga mampu mengidentifikasi area dari masalah tanp kehilangan

pertimbangan waktu untuk membuat diagnosa alternatif dan penyelesaian.

Perubahan kualitatif pada expert adalah mengetahui pasien, yang berarti

mengetahui tipe pola respon dan mengetahui pasien sebagai manusia. Aspek

kunci pada perawat expert adalah:

a) Menunjukan pegangan klinis dan sumber praktis

b) Mewujudkan proses know-how

c) Melihat gambaran yang luas

d) Melihat yang tidak diharapkan

b. Model karir dari Swansburg (2000)

Swansburg (2000), mengelompokan jenjang karir menjadi empat, yaitu

perawat klinik, manajeman, pendidik dan peneliti. Model tahapan perawat

klinik adalah sebagai berikut:

1) Perawat klinis/perawat 1 (pemula/belum perpengalaman)

2) Perawat klinis/Staf II (pemula tahap lanjut)

 23

3) Perawat klinis/staf III (kompeten)

4) Perawat klinis/staf IV (terampil)

5) Perawat klinis/staf V (ahli)

Model jenjang karir Swansburg (2000) ini banyak dikembangkan oleh negara-

negra di Benua Eropa, Australia dan Amerika.

c. Model Career Model Career pathways Blakemore Tahun 2010

Blakemore, S (2010) memaparkan Nursing Careers di United Kingdom (UK)

sejak tahun 2006 mengalami proses modernisasi dengan model karir yang

lebihfleksibel tertuang dalam career pathways. Karir yang dikembangkan sejalan

dengan konsep Benner (84) dan Swansburg (2000), yang menetapkan empat jalur

karir, meliputi perawat klinik, manajemen, pendidik dan peneliti. Namun

demikian, konsep pengembangan karir selanjutnya diarahkan pada lima career

pathways yang meliputi : Family and public health, Acute and critical care, First

contact, acces and urgent care, Supporting long-term care, Mental health and

psychosocial care.

Model Career pathways Blakemore (2010) banyak dikembangkan oleh

negara-negara di Benua Eropa, Australia dan Amerika.

c. Model Carier Pathways di Jepang, Taiwan dan Thailand

Chiang–Hanisko, et al (2008), memaparkan jalur karir perawat yang

dikembangkan oleh negara-negara di Benua Asia dan Afrika, antara lain Jepang,

Taiwan dan Thailand. Model Career Pathways Chiang-Hanisko (2008) banyak

dikembangkan. Jenjang karir di Negara- negara tersebut dikembangkan mulai dari

 24

pendidikan keperawatan, dilanjutkan dengan dikeluarkannya lisensi bagi perawat

dengan kualifikasi tertentu. Secara umum kenaikan karir perawat di tiga Negara

tersebut sama-sama mensyaratkan kualifikasi pendidikan formal, pengalaman

kerja, pendidikan berkelanjutan dan uji kompetensi. Karir perawat di Jepang

terdiri dari perawat generalis dan advanced spesialis. Perawat general memiliki

beberapa tingkatan yang meliputi Licensed Practical Nurse (LPN), Registered

Nurse (RN), Public Health Nurse (PHN) dan Bidan. Karir perawat lanjutan

diberikan pada perawat yang memiliki pendidikan dan pengalaman yang

memenuhi syarat. Lisensi lanjutan bagi perawat di Jepang meliputi Certified

Nurse (CN), Certified Nurse Administrator (CNA) dan Clinical Nurse Specialist

(CNS). CN memiliki 19 area spesialisasi Perawat yang meliputi; darurat,

luka/ostomy/ continence, perawatan intensif, perawatan paliatif, kemoterapi

kanker, manajemen nyeri kanker, visiting nursing, pengendalian infeksi, diabetes,

infertilitas, neonatal intensif, dialisis, perioperatif, kanker payudara, disfagia,

darurat pediatrik, dan keperawatan demensia. CNS memiliki 10 area spesialis;

kanker, kesehatan mental kejiwaan, kesehatan masyarakat, ilmu mengenai usia

lanjut, kesehatan anak, kesehatan wanita, perawatan kronis, perawatan kritis, dan

keperawatan pengendalian infeksi.

Perawat di Taiwan memungkinkan mencapai jalur lisensi lanjutan berupa

Nurse Practitioner (NP) yang memiliki dua area spesialis medis dan bedah.

Perawat harus memiliki izin Registered Nurse Practitioner (RNP), lima tahun

praktek di area khusus tersebut, dan mendapat pengesahan dari manajemen rumah

sakit untuk dapat memiliki spesialisasi tersebut.

 25

Sedangkan di Thailand terdapat dua jalur karir lanjutan (Advanced Practice

Nurses /APNs); Clinical Nurse Specialist (CNS) yang memiliki lima area

spesialis termasuk medis dan bedah, anak, kesehatan mental dan kejiwaan, usia,

dan keperawatan bersalin. Nurse Practitioner (NP) yang saat ini difokuskan pada

kesehatan masyarakat. Dewan keperawatan Thailand telah menetapkan standar

nasional untuk lisensi dan pemeriksaan semua program APN. Calon yang

mengejar lisensi sebagai APN, baik CNS maupun NP, harus menyelesaikan gelar

master dalam keperawatan melalui sistem berbasis universitas.

2.1.6 Manfaat Jenjang Karir

Secara umum manfaat penerapan sistem jenjang karir menurut Sulistiyani dan

Rosidah (2003) adalah mengembangkan prestasi pegawai, mencegah pegawai minta

berhenti karena pindah kerja, meningkatkan loyalitas pegawai, memotivasi pegawai

agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya, mengurangi subjektivitas

dalam promosi, memberi kepastian hari depan, mendukung organisasi memperoleh

tenaga yang cakap dan terampil melaksanakan tugas.

Manfaat sistem jenjang karir perawat berdasarkan riset dan penerapan di rumah sakit

adalah sebagai berikut:

1) Pengembangan karir

Pengembangan karir adalah perencanaan dan implementasi rencana karir dan

dapat dipandang sebagai proses hidup kritis yang melibatkan individu dan

pegawai (Marquis & Huston, 2010). Pengembangan karir menurut penelitian

Suroso di RSUD Banyumas Tahun 2011, merupakan faktor yang paling

berhubungan dengan kepuasan kerja perawat. Sistem jenjang karir menuntut

 26

manajemen suatu organisasi untuk menciptakan jalur karir termasuk cara yang

dapat ditempuh oleh pegawainya agar mencapai karir tersebut. Penciptaan tangga

karir dan program melanjutkan pendidikan oleh organiasi juga dapat mengarah

pada pemberdayaan perawat (Laschinger & Havens, 1996 dalam Marquis &

Huston, 2010). Komitmen manajemen menciptakan jalur karir dikarenakan hal

tersebut dapat menjadi kerangka kerja untuk mengembangkan pengetahuan

klinik melalui praktek keperawatan di rumah sakit (Benner, 84). Sistem jenjang

karir juga bermanfaat untuk memperbaiki moral perawat melalui kepuasan kerja

akibat pekerjaan yang dilakukan.

2) Pengakuan

Sistem jenjang karir klinik dapat meningkatkan pengakuan dari profesi lain

terhadap peran perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada klien

(Benner, 84). Penelitian Chanafi di RS Budi asih Jakarta Tahun 2005,

menjelaskan bahwa pengakuan merupakan faktor yang paling berhubungan

dengan kepuasan kerja perawat. Bentuk pengakuan yang tampak adalah memberi

kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan

keputusan, peningkatan kewenangan dan otonomi mengenai kehidupan kerja

mereka (Robins, 2006). Pengakuan dan iklim kerja yang baik antara Perawat

dengan profesi lain seperti dokter, dapat menurunkan stres kerja dan

meningkatkan kepuasan kerja perawat (Tabak, N. & Koprak, O., 2007).

3) Penghargaan

Organisasi dalam hal ini dituntut untuk tidak hanya memberikan pekerjaan

kepada pekerja untuk hidup mereka, tetapi organisasi atau perusahaan dapat
 27

menawarkan ketrampilan yang berguna dan memungkinkan karyawan bertahan

dalam kondisi yang kacau. Pengembangan karir yang paling mendasar adalah

program perencanaan financial yang kemungkinan akan sangat menguntungkan

karyawan (Neubaeur,1995 dalam Marquis & Huston, 2010). Sistem jenjang karir

klinik memungkinkan adanya penghargaan dalam bentuk kenaikan jenjang dan

peningkatan penghasilan sebagai dampak dari terpenuhinya kompetensi yang

diharapkan (Swansburg, 2000).

4) Pekerjaan yang menantang

Program karir yang kontinu dan menantang bagi pegawai mencakup

dukungan untuk mencapai tingkat yang lebih maju dan sertifikasi serta

ketrampilan spesialis dan pemindahan pekerjaan (Marquis & Huston, 2010).

Sistem jenjang karir klinik dengan peningkatan kompleksitas kompetensi

mengandung konskuensi dan tanggung jawab yang semakin besar pada tiap

levelnya. Kondisi ini dapat dijadikan sebagai tantangan bagi perawat untuk terus

berkembang dan mengurangi kebosanan dalam pekerjaannya. Hal tersebut sesuai

dengan pernyataan Robins (2006), bahwa pekerjaan yang sedikit tantangan akan

menimbulkan kebosanan.

5) Promosi

Promosi adalah penugasan ulang ke posisi yang lebih tinggi, sehingga

biasanya diikuti dengan kenaikan gaji (Marquis & Huston, 2010). Promosi

berkaitan erat dengan peningkatan status, perubahan titel, kewenangan yang lebih

banyak dan tanggung jawab yang lebih besar. Peneliti berpendapat bahwa

promosi menjadi hal penting yang diharapakan oleh sebagian besar atau bahkan
 28

seluruh karyawan. Sehingga sistem jenjang karir dapat menjadi alat yang

digunakan sebagai panduan dalam menentukan kebijakan promosi.

2.1.7 Pentingnya Pengembangan Jenjang Karir Perawat

Jenjang karir akan meningkatkan profesionalitas dalam memberikan layanan

keperawatan secara khusus dan layanan kesehatan pada umumnya dalam upaya

memberikan pelayanan yang terbaik bukan saja harus didukung Departemen

Pengembangan, Departemen Pendidikan dan Pelatihan, tetapi juga adanya

peningkatan kompetensi dibidang keperawatan (Departemen Keperawatan RS

Hermina Grup, 2014). Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa jenjang karir secara

umum disiapkan dalam rangka memenuhi kebutuhan perusahaan untuk

mengembangkan usahanya dengan dukungan penuh dari para karyawannya yang

berkualitas karena telah berpengalaman melalui penelitian jenjang jabatan-jabatan

organisasi atau institusi dari bahwa sampai ke atas. Jenjang karir juga bertujuan untuk

memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan

dirinya secara optimal dilingkup organisasi atau institusi.

2.1.8 Pengorganisasian Implementasi Jenjang Karir Di Rumah Sakit

Departemen Kesehatan RI (2013) menyatakan bahwa pengorganisasian

implementasi jenjang karir perawat di rumah sakit melibatkan beberapa unsur terkait

yaitu pimpinan rumah sakit, kepala bidang keperawatan, komite keperawatan dan unit

terkait lainnya, yaitu :

1) Pimpinan rumah sakit

Pimpinan/direktur rumah sakit merupakan penanggungjawab utama dalam

pelaksanaan jenjang karir perawat melalui peran kepala bidang keperawatan,

 29

komite keperawatan serta bidang/unit diklat. Peran dan fungsi pimpinan/direktur

rumah sakit dalam implementasi jenjang karir sebagai pengarah dan pembuat

kebijakan utama dalam menerbitkan suratkeputusan tentang implementasijenjang

karir. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut :

a) Membuat suratkeputusan tentang implementasi jenjang karir perawat di

rumah sakit.

b) Memberi arahan kepada kepala bidang keperawatan, komite keperawatan dan

unit terkait lainnya dalam rangka implementasi jenjang karir Perawat.

c) Menerbitkan suratkeputusan penugasan klinik bagi setiap perawat atas

rekomendasi komite keperawatan.

d) Menerbitkan suratkeputusan pencabutan kewenangan klinis sekaligus

penugasan klinik atas rekomendasi komite keperawatan.

e) Menerbitkan sertifikat kompetensi bagi program pengembangan profesional

berkelanjutan bagi perawat yang dilaksanakan oleh rumah sakit (sesuai

ketentuan yang berlaku).

f) Mempertimbangkan dan menyetujui pembiayaan dalam rangka implementasi

jenjang karir perawat di rumah sakit

g) Menerima laporan berkala pelaksanaan implementasi jenjang karir perawat di

drumah sakit.

Bidang keperawatan/direktur keperawatan Implementasi jenjang karir perawat

merupakan tanggungjawab bidang/direktur keperawatan dalam rangka melakukan

fungsi manajemen keperawatan yaitu ketenagaan (staffing). Adapun tugasnya

sebagai berikut :
 30

a) Melakukan seleksi perawat baru (sesuai kebijakan rumah sakit)

b) Melakukan magang bagi perawat baru.

c) Melakukan mapping bagi perawat lama.

d) Melakukan assesment kompetensi (sesuai kebutuhan).

e) Pada akhir magang bagi perawat baru untuk memberi pengakuan sebagai PK I

dan pada perawat sesuai hasil mapping untuk validasi dan pengakuan terhadap

penjenjangan hasil mapping. Assesment kompetensi juga bisa dipergunakan

sebagai seleksi terhadap perawat baru.

f) Mengelola penugasan kerja bagi setiap perawat setelah memperoleh

“penugasan klinik” sebagai hasil kredensialing.

g) Melakukan supervisi klinik melalui preceptorship.

h) Melakukan penilain kinerja bagi setiap perawat.

i) Melakukan monitoring evaluasi terhadap implementasi jenjang karir perawat

di rumah sakit.

2) Bidang keperawatan/direktur keperawatan

Implementasi jenjang karir perawat merupakan tanggungjawab

bidang/direktur keperawatan dalam rangka melakukan fungsi manajemen

keperawatan yaitu ketenagaan (staffing). Adapun tugasnya sebagai berikut:

a) Melakukan seleksi perawat baru (sesuai kebijakan rumah sakit)

b) Melakukan magang bagi perawat baru.

c) Melakukan mapping bagi perawat lama.

d) Melakukan assesment kompetensi (sesuai kebutuhan).

 31

e) Pada akhir magang bagi perawat baru untuk memberi pengakuan sebagai PK I

dan pada perawat sesuai hasil mapping untuk validasi dan pengakuan terhadap

penjenjangan hasil mapping. Assesment kompetensi juga bisa dipergunakan

sebagai seleksi terhadap perawat baru.

f) Mengelola penugasan kerja bagi setiap perawat setelah memperoleh

“penugasan klinik” sebagai hasil kredensialing.

g) Melakukan supervisi klinik melalui preceptorship.

h) Melakukan penilain kinerja bagi setiap Perawat

i) Melakukan monitoring evaluasi terhadap implementasi jenjang karir perawat

di rumah sakit.

3) Komite Keperawatan

Komite keperawatan bertanggungjawab terhadap profesionalisme perawat

sehingga dapat melaksanakan tugas sesuai dengan jenjang kewenangannya.

Dalam implementasi jenjang karir, komite keperawatan memiliki tugas

sebagaiberikut:

a) Melakukan proses kredensialing bagi setiap perawat yang mengajukan surat

permohonan kredensial dengan tahapan sebagai berikut :

b) Membuat rekomendasi hasil assesment kompetensi (disepakati), review,

verifikasi bagi yang berhak untuk diterbitkan penugasan klinis oleh direktur

rumah sakit.

c) Memelihara profesionalisme perawat melalui pembinaan mutu profesi dengan

melakukan audit mutu profesi dan identifikasi kebutuhan pengembangan

profesionalisme berkelanjutan bagi perawat (CPD).

 32

d) Melakukan pembinaan etik-disiplin bagi perawat dalam melaksanakan tugas

pemberian asuhan keperawatan. Jika terjadi pelanggaran terhadap standar dan

merugikan pasien maka dilakukan kredensial dan merekomendasikan untuk

pencabutan kewenangan klinis sehingga penugasanklinik tidak dapat

dipergunakan.

e) Melakukan program pembinaan khusus (proctoring) sesuai permintaan.

f) Melakukan monitoring evaluasi terhadap proses kredensialing peningkatan

mutu profesi dan pembinaan etik-disiplin.

2.1.9 Sistem Informasi Jenjang Karir Perawat

Departemen Kesehatan RI (2013) menyatakan bahwa sistem informasi

jenjang karir perawat merupakan manajemen informasi dalam bentuk dan proses

informasi tentang perkembangan karir perawat yang bertujuan agar perawat, bidang

keperawatan dan jajaran, komite keperawatan, pimpinan rumah sakit dan unit-unit

yang memerlukan informasi secara mudah mendapatkannya. Komponen sistem

informasi, minimal terdiri dari :

1) Data dasar profil perawat di rumah sakit yang selalu di updatesetiap 6 bulan.

2) Kema yang menggambarkan proses implementasi jenjang karir baik bagi perawat

baru maupun lama beserta instrumen dan kelengkapannya.

a) Program dan proses mapping

b) Program dan proses magang

c) Program dan proses assesment kompetensi

d) Program dan proses kredensialing

 33

e) Penetapan penugasan klinik

f) Program CPD bagi PK 0, I, II, III, IV, V

g) Program supervisi klinik (preseptorship-mentorship)

3) Monitoring dan evaluasi implementasi jenjang karir

Semua informasi tersebut di atas dapat dengan mudah diakses oleh semua

unsurmelalui sebuah situs (website), grup milis dan lain sebagainya.

2.1.10 Kompetensi Perawat Klinik Sesuai Area Kebutuhan

Dalam pedoman jenjang karir professional perawat Dep. Kes. RI 2014,

dikatakan bahwa penyusunan kompetensi perawat klinik didasarkan pada tiga ranah

kompetensi yang mencakup :

1. Praktek professional, etis, legal, dan peka budaya adalah kemampuan perawat

untuk melaksanakan tindakan keperawatan sesuai standar profesi keperawatan,

berdasarkan pada kode etik keperawatan, mentaati peraturan perundang-

undangan yang berlaku serta memperhatikan budaya dan adat istiadat klien.

2. Manajemen dan pemberian asuhan keperawatan adalah serangkaian kemampuan

dalam mengelola dan memberikan asuhan keperawatan pada klien atau pasien.

3. Pengembangan professional adalah kemampuan perawat untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan diri serta keilmuan keperawatan.

Kompetensi yang dicantumkan dalam seitan PK merupakan kompetensi mandiri

dimana perawat tersebut mempunyai kewenangan untuk melakukan tindakan. Pada

 34

situasi tertentu perawat dapat melakukan tindakan yang bukan merupakan kompetensi

dan kewenangan nya dengan bimbingan penuh dan terbatas oleh perawat yang

mempunyai kompetensi lebih tinggi dan memiliki kewenangan untuk tindakan

tersebut. Guna mengukur tingkatan kompetensi seseorang, kompetensi tersebut masih

perlu dijabarkan kedalam sub kompetensi dan kriteria untuk kerja, sehingga dapat

ditetapkan standar prosedur pelaksanaannya.

2.1.11 Pengembangan Professional Berkelanjutan Bagi Perawat (CPD) Dan

Sertifikasi

Pengembangan Profesional Berkelanjutan bagi Perawat (CPD) adalah proses

yang harus dilakukan oleh setiap individu perawat dalam rangka mempertahankan

dan memperbaharui perkembangan pelayanan kesehatan melalui penetapan standar

yang tinggi dari praktik profesional. Pengembangan Profesional berkelanjutan bagi

perawat dilaksanakan dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan kompetensi

perawat agar tetap dapat melaksanakan tugas berorientasi pada proses dan

keselamatan klien. Dalam mencapai karirnya setiap perawat harus mengikuti program

CPD. Terdapat 2 (dua) alasan perlunya CPD yaitu: 1) Gap kompetensi hasil

kredensial, atau karena terjadi perkembangan IPTEK sehingga perlu penyesuaian atau

pengembangan kompetensi; 2) Dalam rangka kenaikan jenjang karir (challenge)

dipersyaratkan kompetensi-kompetensi tertentu. Setelah mengikuti CPD perawat

memperoleh kompetensi baru, dan terhadap kompetensi baru ini perlu dilakukan
 35

kredensial ulang untuk mendapatkan penugasan klinis. Program CPD disusun sesuai

kompetensi pada setiap level karir seperti di bawah ini :

Level Program Continuing Nurse Education/CNE

PK I 1. Asuhan Keperawatan : 12 Kompetensi Inti

2. Komunikasi Theraupetik

3. Keselamatan Klien

4. Pencegahan Dan Pengendalian Infeksi

5. Caring

6. Etika Profesi

7. Keperawatan Gawat Darurat Dasar (EN Basic)

8. Keperawatan Bencana Basic

9. Sistem Informasi Keperawatan

PK II 1. Asuhan Keperawatan Umum

2. Pengelolaan Asuhan Keperawatan Dalam Tim

3. Kerja Tim Keperawatan

4. Preceptorship

5. Pendidikan Kesehatan

6. Praktik Berbasis Bukti: Diskusi Refleksi Kasus

7. Metodologi Riset Dasar (Deskriptif Dan Survey)

PK III 1. Asuhan Keperawatan Pada Area Spesifik

2. Keperawatan Gawat Darurat Intermediate

3. Keperawatan Bencana Advance

 36

4. Keperawatan Kritis Basic

5. Pengelolaam Asuhan Keperawatan Di Ruangan

6. Menerapkan Agen Pembaharu Terkait Asuhan Melalui

Evidence Based Practice

7. Audit Asuhan Keperawatan

8. Metode Mencari Akar Masalah/RCA

9. Manajemen Risiko Terkait Asuhan Keperawatan

10. Manajeman Konflik

11. Kolaborasi Intra Dan Interdisiplin

12. Menyusun Satuan Pengajaran Pendidikan Kesehatan

13. Metodologi Riset Lanjutan (Analitik Dan Differensial)

PK IV 1. Asuhan Keperawatan Spesialistik

2. Keperawatan Gawat Darurat Advance

3. Keperawatan Kritis Advance

4. Keterampilam Klinis Spesialis

5. Case Manajer

6. Metodologi Pendidikan Kesehatan Sasaran

Kelompok/Masyarakat Dan Klien Dengan Masalah

Kesehatan Kompleks

7. Failure Mode And Effect Analysis (FMEA)

8. Praktik Berbasis Bukti Lanjutan

9. Teknik Penyusunan Jurnal

 37

PK V 1. Asuhan Keperawatan Sub Spesialis

2. Keterampilan Klinis Sub Spesialis

3. Manajeman Asuhan Keperawatan Di RS

4. Manajemen Strategic Asuhan Keperawatan

5. Manajemen Konseling

6. Metodologi Pendidikan Kesehatan Sasaran

Kelompok/Masyarakat Dan Klien Dengan Masalah

Kesehatan Kompleks

7. Metodologi Riset Clinical Trial, Eksperimen, Kuasi

Eksperimen

2.1.12 Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Dan Supervisi

Penilaian kinerja adalah menilai seberapa baik kinerja tugastugas perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan seperti yang dijabarkan pada uraian tugas.

Penilaian kinerja yang dilaksanakan dengan benar dan tepat dapat meningkatkan

motivasi dan produktifitas kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas

penilaian kinerja perawat antara lain :

a. Penilaian harus berdasarkan standar yaitu indikator kinerja individu perawat.

b. Perawat harus memahami dan mengimplementasikan standar secara benar,

c. Perawat harus mengetahui sumber data yang dikumpulkan untuk penilaian,

d. Penilaian harus ditujukan kepada seseorang yang diobservasi terhadap

pelaksanaan tugasnya,
 38

e. Penilaian akan lebih disenangi dan memperoleh hasil positif jika penilai

meyakini dan respek terhadap profesinya. Penilaian kinerja perawat menjadi

tanggung jawab Kepala Bidang/Direktur Keperawatan. Penilaian kinerja

dilakukan secara berkala sesuai kebijakan internal rumah sakit. Penilaian

minimal dilakukan oleh diri sendiri, atasan langsung dan peer review.

Pengelolaan dan teknis penilaian kinerja disusun dalam pedoman terpisah.

2.1.13 kerangka pemikiran

Jenjang karir profesional merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan

profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi

(Kementrian Kesehatan RI, 2017). Secara umum, jenjang karir diperlukan untuk

terwujudnya asuhan keperawatan yang bermutu mengingat perawat mempunyai

tenaga terbanyak dan terlama mendampingi pasien. Dengan dijaminnya kualitas

asuhan keperawatan yang diberikan oleh perawat sesuai dengan kompetensi yang

dimiliki, maka akan berkontribusi terhadap kualitas pelayanan rumah sakit. Dengan

ditetapkannya kompetensi perawat pada tiap jenjang, akan memudahkan dalam

rekruitmen, seleksi, orientasi, pembinaan dan pengembangan SDM keperawatan

(Nursalam, 2011). Model jenjang karir di Indonesia terdapat empat bidang

penjenjangan karir professional perawat yaitu, perawat klinik, perawat manajer,

perawat pendidik dan perawat peneliti. Untuk saat ini bidang yang sedang dan masih

dikembangkan adalah jenjang karir perawat (Kementrian Kesehatan RI, 2017). Dalam

hal ini, Permenkes 2017 telah mengatur jenjang karir perawat professional perawat
 39

klinik menjadi 5 tingkatan yaitu Perawat Klinik I (PK I) sampai Perawat klinik V (PK

V). Selain itu, model jenjang karir perawat di enam negara sepeperti yang

dikembangkan oleh Patricia Benner yang diadaptasi dari Model Dreyfus yang

dikemukakan oleh Hubert Dreyfus dan Stuart Dreyfus. Teori ini menjelaskan 5

tingkat/tahap akuisisi peran dan perkembangan profesi meliputi Novice, Advence

Beginner, Competent, Proficient dan Expert. Sedangkan model jenjang karir yang

dikeluarkan oleh Swansburg mengelompokan jenjang karir menjadi empat yaitu

perawat klinik, manajemen, pendidik dan peneliti. Model tahapan perawat klinik

Swansburg yaitu Perawat klinik/perawat I (pemula/belum berpengalaman), perawat

klinik/staf II (pemula tahap lanjut), perawat klinik/staf III (kompeten), perawat

klinik/staf IV (terampil) dan perawat klinik/staf V (ahli). Model jenjang karir

Blakemore yang dikembangkan sejalan dengan konsep Banner dan Swansburg yang

menetakan empat jalur karir. Namun konsep pengembangan karir selanjutnya

diarahkan pada lima career pathways yang meliputi family and public health, acute

and critical care, firt contact, acces and urgent care, supporting long-term care,

Mental health and psychososial care. Model jenjang karir di Jepang terdiri dari

perawat generalis dan advanced spesialis. Perawat generalis memiliki beberapa

tingkatan yang meliputi Licensed Nurse (LPN), Registered Nurse (RN), Public

Health Nurse (PHN) dan Bidan. Perawat di Taiwan memungkinkan mencapai jalur

lisensi lanjutan berupa Nurse Practitioner (NP) yang memiliki dua aea spesialis medis

dan bedah. Sedangkan di Thailand terdapat dua jalur karir lanjutan (advanced practice

nurse/APNs) yaitu nurse specialist (CNS) yang memiliki lima area spesialis termasuk

medis dan bedah, anak, Kesehatan mental dan kejiwaan, usia dan keperawatan
 40

bersalin. Dan Nurse Practitioner (NP) yang saat ini difokuskan pada kesehatan

masyarakat.

Persepsi adalah suatu proses otomatis yang terjadi dengan sangat cepat dan

kadang tidak disadari, dimana seseorang dapat mengenali stimuls yang diterimanya.

Persepsi yang dimiliki akan mempengaruhi tindakan seseorang. Begitu juga dengan

persepsi yang dimiliki perawat tentang jenjang karir, semakin tinggi persepsi yang

dimiliki maka akan semakin tinggi motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki

perawat tersebut. Nyatanya kinerja perawat masih menjadi masalah dibeberapa rumah

sakit dimana perawat belum merasa termotivasi dan belum merasakan kepuasan

dikarenakan sebagian perawat memiliki persepsi bahwa pelaksanaan jenjang karir di

rumah sakit menjadi suatu beban tersendiri bagi perawat tersebut, karna semakin

tinggi level jenjang karir maka akan semakin berat tugas yang akan dikerjakan.

Penelitian yang dilakukan Rahmad pada tahun 2015 di RSUD Tugurejo menunjukan

bahwa persepsi perawat tentang jenjang karir masih cukup rendah sebanyak 27,9%,

hal ini dikarenakan perawat belum mendapatkan informasi secara utuh mengenai

jenjang karir (Reza, 2015).

41
 42

2.1.14 kerangka pemikiran jenjang karir.

Jenjang Karir Model Jenjang Karir di Indonesia

Perawat 1. Perawat Klinik (PK)
2. Perawat Manager (PM) Persepsi perawat terkait dengan
3. Perawat Pendidik (PP) sistem jenjang karir
4. Perawat Peneliti/Riset (PR)

Faktor yang mempengaruhi persepsi perawat

Model jenjang karir di 6 Negara tentang jenjang karir
Teori From Novice To Expert dari Patrici Banner; Novice, Usia
Advence Baginer, competent, proficient dan expert. Pengalaman lama kerja
Swansburg; perawat klinis/perawat I, Staf II, Staf III, Staf Pengalaman promosi
IV dan Staf V. Latar belakang pendidikan
Model career pathway Blakemore; family and public Status dalam jenjang karir
health, acute and critical care, firt contact, acces and Intensif
urgent care, supporting long-term care, Mental health and
psychososial care
Model carir pathways di Jepang, Taiwan dan Thailand;
Jepang: perawat generalis dan advance spesialis. Taiwan:
Nurse Practitioner (NP) yang memiliki 2 area spesialis
medis dan bedah. Thailand: Advanced Practice
Nurse/APNs: Clinical specialist (CNS), Nurse Practitioner
Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan No 40 Tahun 2017,
(NP)
Asih Purwandari, Susilaningsing, Iman Somantri (2016)
= tidak diteliti
= diteliti
 43

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan adalah studi literatur, secara sitematis topik

yang diangkat adalah persepsi perawat tentang jenjang karir. Peneliti akan

menganalisis dan mensintesis literaut-literatur terkait persepsi perawat tentang

jenjang karir di rumah sakit

3.2 Database jurnal

Penelusuran artikel publikasi, sumber yang digunakan yaitu Google Scholar,

Pubmed Dan Science Direct. Pencarian artikel dengan kata kunci didapatkan

sebanyak 2.205 artikel.

3.2 Batasan Waktu Publikasi

Dalam tahap ini, peneliti mengumpulkan dan memilih artikel yang sudah sesuai

dan relavan dengan topik studi literature yaitu persepsi perawat tentang jenjang karir

dalam kurun 10 tahun terakhir

3.3 Kata kunci (Searching)

Tahap selanjutnya dengan memasukan kata kunci yang tertera pada tabel 3.1

hasil kata kunci didapatkan arikel sebanyak 2.205 artikel.

Tabel 3.1 kata kunci dalam pencarian artikel

Kata kunci Bahasa Indonesia Kata Kunci Bahasa Inggris

Persepsi DAN Perawat ATAU Perawat Perception AND Nurse OR Clinical

Klinis DAN Jenjang Karir. Nurse AND Career Leader System.

42
 44

3.4 Kriteria Inklusi

Kriteria pemilihan artikel pada penelitian ini sebagai berikut :

Tabel 3.2 Kriteria Inklusi

Kriteria inklusi

Jenis artikel Full text, penelitian asli (bukan

literature)

Bahasa Bahasa Indonesia dan Bahasa Asing

(Inggris, China, Korea)

Tahun terbit 2012-2022

Setting artikel Rumah sakit

Populasi dan sampel Perawat ruang rawat inap

3.5 Seleksi Studi dan Penilaian Kualitas

3.5.1 Seleksi Studi

Seluruh artikel yang didapatkan dari hasil pencarian menggunakan database

Google Scholar, PubMed, dan Science Direct sebanyak 2.205 artikel.

Tabel 3.3 Srategi Pencarian Artikel

Database yang Artikel yang muncul Jumlah artikel yang Jumlah artikel yang

digunakan sesuai kata kunci sesuai dengan

kriteria inklusi

Google Scholar 1.7200 33 4

PubMed 24 24 2
 45

Science Direct 461 18 1

Jumlah 2.205 75 7

Artikel hasil penelusuran yang sesuai dengan topik akan dibaca sepenuhnya,

selanjutnya artikel tersebut akan dianalisis serta dilakukan penyajian dalam hasil tabel

artikel yang terdiri dari judul, penulis, tahun terbit, metode yang digunakan, sampel,

variabel, instrumen, dan hasil artikel.

Bagan 3.1 Alur Pengumpulan Artikel

Pencarian arrtikel :
Memasukan kata kunci yang telah
ditetapkan data base : Google Scholar,
PubMed, Science Diret
Total artikel yang didapat n= 2.205 artikel

Artikel dispesifikan
dengan kriteria yang
sudah ditentukan

Artikel yang didapat n= 15

Artikel ditinjau ulang sesuai
tujuan penelitian berdasarkan
abstrak, fokus artikel, setting
dan populasi sampel.
Artikel yang didapat n=7
 46

3.5.2 Analisa Data

Pada penyusunan hasil analisis artikel terdapat beberapa komponen yang

dijelaskan oleh peneliti yaitu terkait hasil analisis artikel mengenai persepsi perawat

tentang jenjang karir, yang terdiri dari judul, penulis, lokasi penelitian, tahu, metode

penelitian, sampel penelitian, variabel dan instrument serta hasil dari artikel. Selain

itu, ada beberapa komponen yang dibahas yaitu :

a. Karakteristik perawat (usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan,

pengalaman lama bekerja, status dalam jenjang karir)

b. Kepuasan kerja pada perawat

c. Turnover pada perawat

 47

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil

Berdasarkan hasil dari pencarian artikel, didapatkan 75 artikel yang tersedia

pada database Google Scholar, PubMed dan Science Direct sesuai dengan kata kunci

yang telah ditentukan. Namun setelah dilakukan pemilihan lebih lanjut diperoleh

artikel, kemuadian dipilih kembali dengan memperhatikan kriteria inklusi sehingga

didapatkan 7 artikel yang dianggap mewakili, artikel berbahasa Indonesia dan

berbahasa Asing. Artikel berasal dari negara Indonesia, Amerika Serikat dan Korea

Selatan.

Peneliti menganalisis artikel berdasarkan judul, penulis, tahun terbit, tujuan

kriteria inklusi yang dibuat dimana artikel yang didapat mengacu pada tujuan

penelitian.

Hasil analisis artikel penelitian lebih banyak menggunakan metode deskriptif

dengan pendekatan cross sectional, dari hasil analisa artikel terdapat karakteristik

perawat yaitu usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, riwayat lama bekerja,

status dalam jenjang karir. Karakteristik perawat tersebut sangat berpengaruh

terhadap kurang baik nya persepsi perawat. Responden yang digunakan disemua

artikel yaitu perawat. Hasil yang diperoleh dalam menganalisis artikel yaitu baik dan

kurang baik nya persepsi yang dimiliki, dapat dikatakan bahwa persepsi baik atau

kurang baik akan selalu mempengaruhi diri seseorang dalam melakukan suatu

tindakan. Dan munculnya persepsi yang baik atau kurang baik tergantung pada

bagaimana cara individu menggambarkan segala pengetahuannya tentang suatu

46
 48

obyek yang dipersepsikan. Dalam 7 artikel selain persepsi yang baik tentang jenjang

karir namun ada persepsi yang kurang baik ditunjukan oleh perawat dimana artekel

Park Gwang-Ok (2010), Mayke T (2017) dan Sahrudin (2014) menyatakan persepsi

yang kurang baik karena intensif yang diterima tidak sebanding dengan apa yang

dikerjakan, kemudian artikel Boobie Baucom (2012) menyatakan bahwa persepsi

yang kurang baik ditunjukan karena perawat lebih menghargai tanggung jawab dan

akuntabilitas dalam pekerjan daripada pengakuan dalam pekerjaan.

Hasil analisis tersebut akan disajikan dalam tabel barikut ini :

 49

Hasil analisis artikel-artikel yaitu sebagai berikut:

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

1. Relation of Untuk Samsung 154 Frequency, Variabel Hasil penelitian menunjukan

Perception of mengetahui Medical perawat average, t- bebas: Sistem bahwa persepsi perawat tentang

Career Ladder persepsi Center periopratif test, one-way jenjang karir, jenjang karir di Samsung Medical

System Job perawat Seoul, ANOVA, kepuasan Center Seoul, Korea

Satisfaction, tentang Korea Schefee test, kerja, dan niat dikategorikan baik. Dimana

Intention to sistem pearson’s untuk berhenti semakin tinggi persepsi sistem

Leave among jenjang karir, correlation bekerja jenjang karir maka semakin tinggi

Perioperative kepuasan coefficient Variabel kepuasan kerja yang dimiliki

Nurses kerja dan and stepwise terkait: perawat tersebut, selain itu,

turnover regression persepsi semakin tinggi efek yang

Penulis : Chae analysis with Instrumen: diharapkan pada sistem jenjang

Se Na, Go Il the SPSS karir akan semakin rendahnya niat

 50

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

Sun dan Kim WIN 15.0 Kuesioner untuk keluar dari pekerjaan.

In Sook program Perawat spesialis 2 memiliki skor

Tahun : 2014 yang lebih tinggi untuk persepsi

sistem jenjang karir dibandingkan

dengan perawat baru, Perawat

spesialis 2 memiliki skor yang

lebih tinggi untuk persepsi sistem

jenjang karir dibandingkan

dengan perawat baru, perawat

umum dan perawat spesialis 1

tentang sistem jenjang karir.

Perawat spesialis 2 juga memiliki

skor kepuasan kerja yang lebih

 51

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

tinggi dibandingkan dengan

perawat lainnya, namun niat

untuk berhenti dari perawat

spesialis 2 paling tinggi

dibandingan dengan perawat yang

lainnya.

2. Survey on The Untuk Rumah sakit 169 Penelitian Variabel Hasil penelitian menunjukan

Perception of mengetahui Seoul, perawat deskriptif bebas: sistem bahwa perawat yang naik jenjang

The Nurses bagaimana Korea yang yaitu untuk jenjang karir karirnya memiliki persepsi

Career perawat memenuhi mengkonfirm Variabel partisipasi yang lebih tinggi

Development mempersepsi syarat asi persepsi terkait: secara signifikan dalam aktivitas

System / 간 호 kan sistem untuk perawat persepsi professional meraka dan

jenjang karir mendukun tentang pemahaman umum tentang sistem

사 경력개발시
 52

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

스 템 에 대 한 (career g sistem sistem Intrumen: jenjang karir lebih banyak

ladder pengemba jenjang karir Kuesioner dibandingkan dengan perawat

인식도 조사
system ngan karir perawat yang yang tidak naik jenjang karirnya.
Penulis : Park
(CLS)) yang perawat dilakukan di Namun, perawat yang naik
Gwang-ok, Lee
dikembangka rumah sakit. jenjang karir nya memiliki
Yoon-young
n dan persepsi yang jauh lebih rendah
Tahun : 2010
diterapkan di tentang hasil yang diharapkan dari

rumah sakit sistem jenjang karir dibandingkan

dengan perawat yang tidak naik

jenjang karir. Hasil ini

menunjukan bahwa perawat yang

berpengalaman dalam kemajuan

dan pengenalan klinis sangat

 53

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

termotivasi dengan kegiatan

professional mereka melalui

sistem jenjang karir serta mereka

menganggapnya untuk

meningkatkan pertumbuhan

professional.

3. Nurses’ Untuk Rumah Sampel Sebuah studi Variabel Hasil penelitian menunjukan

Perception of mengukur Sakit dalam deskriptif bebas: bahwa skor persepsi yang dimiliki

Clinical persepsi Pendidikan penelitian kuantitatif program rata-rata 3,44 pada skala 5 poin.

Ladder perawat yang Perawatan ini yaitu menggunaka jenjang karir Dalam hal ini persepsi perawat

Programs terdaftar Tersier di 68 n instrument klinis tentang jenjang klinis sudah

dalam Amerika perawat item yang Variabel cukup baik. Dimana persepsi

Penulis : program mengukur terkait: perawat tentang penguatan

 54

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

Boobie jenjang klinis Serikat persepsi persepsi tanggung jawab dan akuntabilitas

Baucom perawat yang Instrumen: dalam praktik keperawatan

Tahun : 2012 terdaftar Kuesioner (M=3.80), memberikan

peningkatan tingkat otonomi dan

penganbilan keputusan (M=3.59)

dan diferensiasi tingkat

kompetensi klinis keperawatan

(M=3.58). Sedangakan persepsi

yang kurang titunjukan dengan

kepuasan kerja melalui pengakuan

untuk praktis klinis (M=2.98)

4. Pelaksanaan Untuk RSUP Dr. 90 Metode Variabel Penelitian menunjukan persepsi

pengembangan mengetahui Kiriadi penelitian bebas: perawat secara keseluruhan dalam

 55

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

jenjang karir persepsi Semarang perawat menggunaka pengembanga pelaksanaan pengembangan

perawat di perawat n deskriptif n jenjang karir jenjang karir perawat cukup baik

rumah sakit dalam dengan Variabel sebanyak 67,8%, meliputi

pelaksanaan rancanagan terkait: persepsi pelaksanaan pendaftaran

Penulis : pengembang penelitian persepsi 78,9% cukup baik, persepsi

Muhammad an jenjang survei Instrumen: pelaksanaan penilaian kompetensi

Hasib Ardan, karir Kuesioner sebesar 75,6% cukup baik,

Retno Mulyani persepsi pemberin rekomendasi

Kurniastanti Sebagian besar cukup baik

Tahun : 2016 sebesar 66,7%, persepsi

pemberian jenjang karir baru

sebanyak 73,3% cukup baik.

5. Persepsi Untuk Di RSUD Sempel 79 Desain Variabel Hasil penelitian menunjukan

 56

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

Perawat mengetahui Tugurejo perawat penelitian bebas: jenjang bahwa persepi perawat tentang

Tentang gambaran Semarang yang karir jenjang karir di RSUD Tugurejo

Jenjang Karir persepsi digunakan Variabel Semarang baik dengan hasil 75%

Di RSUD perawat yaitu terkait: baik. Hasil penelitian dari

Tugurejo tentang deskriptif persepsi persepsi tingkatan jenjang karir

Semarang jenjang karir dengan Instrumen: perawat Sebagian besar baik

di RSUD pendekatan Kuesioner sebanyak 48 responden (60%),

Penulis : Mona Tugurejo crossectional manfaat jenjang karir perawat

Saparwati Dan Semarang Sebagian besar baik sebanyak 55

Mutinik responden ( 69%), standar

Tahun : 2017 kompetensi jenjang karir perawat

Sebagian besar baik sebanyak 40

responden (50,6%), mekanisme

 57

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

kenaikan jenjang perawat

Sebagian besar kurang baik

sebanyak 46 responden (41,8%).

6. Nurses’ Untuk RS 105 di Kuantitatif Variabel Hasil penelitian menunjukan

Perceptions mengetahui Universitas RSUH dengan bebas: jenjang bahwa pelaksanaan jenjang karir

and persepsi Hasanuddin dan 212 di pendekatan karir di kedua rumah sakit sudah

Expectations perawat (RSUH) dan RSWS. cross Variabel dianggap baik. Akan tetapi

on The tentang RSUP Dr. sectional terkait: terdapat beberapa perbedaan

Implementat pelaksanaan Wahidin persepsi, dan persepsi antara kedua RS

ion of jenjang karir Sudirohusod ekspektasi mengenai detail pelaksanaan

Career o (RSWS). Instrumen: jenjang karir. Hal yang paling

Ladder in Kuesioner berbeda adalah persepsi mengenai

Public insentif akan reward yang mereka

 58

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

Hospitals in terima sesuai dengan level PK

Makassar mereka. Perawat di RS Unhas

lebih merasa pesimis dengan

Penulis : kondisi ini dibandingkan rekan

Meyke Tiku mereka di RSWS. Hal ini

Pasang, mungkin disebabkan karena

Kusrini sistem reward di RSWS lebih baik

Kadar, daripada di RS Unhas.

Rosdiana

Natzir

Tahun :

2017

7. Persepsi Untuk Rumah 133 Deskriptif Variabel Hasil penelitian menunjukan

 59

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

tentang mengetahui Sakit perawat dengan bebas: jenjang bahwa perawat RSKM

Peningkatan gambaran Krakatau pendekatan karir mempunyai persepsi yang baik

Jenjang persepsi Medika cross Variabel terhadap jenjang karir yang ada di

Karir perawat Cilegon sectional terkait: RSKM. Hal ini disebabkan oleh

Perawat tentang untuk persepsi manfaat dari sistem jenjang karir

Rumah Sakit jenjang karir melihat Instrument: yang dapat meningkatkan

di Cilegon dan untuk persepsi kuesioner kepuasan dalam bekerja. Dalam

menidentifik perawat penelitian ini terdapat hubungan

Penulis : asi terhadap yang bermakna anatara usia

Sahrudin, karakteristik kenaikan dengan persepsi perawat

Rr. Tutik Sri perawat jenjang karir pengakuan (p=0.034), dan

Haryati dengan di RSKM terdapat hubungan yang bermakna

Tahun : persepsi antara lama kerja dengan persepsi

 60

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen

2014 tentang Cilegon tentang pengakuan (p=0.031

jenjang karir OR=0.423).

juga dengan

sub variabel

jenjang karir

(pengembang

an karir,

penghargaan

pengakuan,

promosi dan

tantangan)
 61

4.2 Pembahasan

Artikel yang ditemukan dan ditulis dalam kajian literatur ini berasal dari Benua

Asia dan Benua Amerika, dimana 4 artikel berasal dari Negara Indonesia, 2 artikel

berasal dari Negara Korea Selatan dan 1 artikel berasal dari Amerika Serikat.

Departemen Kesehatan Republik Indonesia yang bekerjasama dengan Japan

International Cooperation Agency (JICA). Terdapat empat bidang penjenjangan karir

professional perawat yaitu, perawat klinik, perawat manajer, perawat pendidik dan

perawat peneliti. Untuk saat ini bidang yang sedang dan masih dikembangkan adalah

jenjang karir perawat klinik (Kementrian Kesehatan RI, 2013).

Artikel Chae Se Na, Go Il Sun dan Kim In Sook (2014) di Rumah sakit Samsung

Medical Center Seoul, Korea menunjukan bahwa persepsi yang dimiliki perawat

dikategorikan baik. Dalam persepsi sistem jenjang karir yang baik diketahui bahwa

perawat dengan usia lebih tinggi atau lebih tua dan perawat yang memilik kebutuhan

pertumbuhan pribadi yang lebih tinggi memiliki persepsi yang lebih tinggi untuk

sistem jenjang karir ini. Dan perawat spesialis 2 memliki persepsi yang lebih tinggi

untuk sistem jenjang karir dibandingkan dengan perawat baru, perawat umum dan

perawat spesialis 1. Bagitu juga dengan kepuasan kerja bahwa perawat dengan usia

yang lebih tinggi dan mempunyai pengalaman kerja yang lebih lama memiliki tingkat

kepuasan kerja yang lebih tingi. Sealian itu, perawat yang memiliki kebutuhan

pertumbuhan pribadi yang lebih kuat memiliki tingkat yang lebih rendah untuk

berhenti dari pekerjaannya. Dalam hal ini, dapat disimpulkan bahwa fator usia, lama

nya bekerja, perawat yang memiliki kebutuhan pertumbuhan pribadi yang lebih kuat,
 62

dan status perawat dalam jenjang karir sanagat mempengaruhi persepsi perawat

tersebut. Semakain tinggi persepsi jenjang karir yang bekaitan dan semakin tinggi

pula kepuasan kerja yang dimiliki, semakin tinggi harapan perawat pada sistem

jenjang karir maka semakin rendahnya niat perawat untuk berhenti bekerja.

Artikel Park Gwang-ok, Lee Yoon-young (2010) di Rumah sakit Seoul, Korea

lainnya pemahaman keseluruhan tentang sistem jenjang karir dalam kegiatan

professional menunjukan bahwa perawat dengan pengalaman lanjutan menunjukkan

persepsi yang lebih tinggi daripada perawat tanpa pengalaman promosi. Dimana

perawat yang berhasil dalam jenjang karir akan mendorong pengembangan karir,

perawat dengan pengalaman promosi menilai sistem jenjang karir dapat memberikan

intensif sesuai dengan nilai pekerjaannya. Namun, dalam efek sistem jenjang karir

yang diharapkan lebih tinggi untuk perawat tanpa pengalaman promosi daripada

perawat yang sudah mempunyai pengalaman promosi. Perawat yang menyadari

bahwa status, keahlian dan otonomi perawat akan meningkat melalui sistem jenjang

karir. Dan mereka menganggap efek sistem jenjang karir yang diharapkan akan

tinggi. Perawat dengan pengalaman tingkat lanjut sangat menyadari sistem jenjang

karir dan juga menyadari bahwa sistem jenjang karir merangsang untuk berpartisipasi

dalam aktivitas profesioanal. Tetapi terdapat perawat yang memiliki persepsi rendah,

dimana dengan adanya sistem jenjang karir dapat memberatkan utnuk menambah

waktu diluar jam kerja. Kemudian, persepsi yang rendah di tunjukan dengan adanya

intensif yang tidak sebanding sehingga perawat merasa bahwa pekerjaan yang

dilakukan tidak dihargai. Selain itu, persepsi yang rendah tentang kemudahan

dukungan untuk sistem jenjang karir ditunjukan apakah dengan adanya sistem jenjang
 63

karir dapat meminimalisir terhadap penurunan pada tingkat pengunduran diri

perawat.

Artikel Boobie Baucom (2012) di Rumah Sakit Pendidikan Amerika Serikat

persepsi yang dimiliki perawat cukup baik. Dimana persepsi perawat tentang

penguatan tanggung jawab dan akuntabilitas dalam praktik keperawatan (M=3.80),

memberikan peningkatan tingkat otonomi dan penganbilan keputusan (M=3.59) dan

diferensiasi tingkat kompetensi klinis keperawatan (M=3.58). Sedangakan persepsi

yang kurang titunjukan dengan kepuasan kerja melalui pengakuan untuk praktis klinis

(M=2.98). Sedangkan perawat yang memiliki persepsi yang cukup rendah dalam

program jenjang klinis adalah perawat yang berpartisipasi tidak mencapai pada sistem

jenjang karir. Persepsi cukup rendah ini dikarenakan perawat lebih menghargai

tanggungjawab dan akuntabilitas dalam pekerjaan daripada pengakuan dalam

pekerjaan.

Artikel Muhammad Hasib Ardan, Retno Mulyani Kurniastanti (2016) di RSUP

Dr. Kariadi Semarang merupakan salah satu rumah sakit yang sudah terakreditasi dan

pengembangan jenjang karir perawat di rumah sakit tersebut mulai dikembangkan

sesuai dengan kebijakan Kementrian Kesehatan Republik Indonesia dan kebijakan

akreditasi Komite Aktreditasi Rumah Sakit. Dalam pelaksanaan sistem jenjang karir

perawat klinik di RSUP Dr. Kariadi Semarang masing-masing perawat sudah

mendapatkan kewenangan klinis dan penugasan klinis. Tetapi dalam pelaksanaan

praktik keperawatan professional rumah sakit tersebut masih banyak yang tidak

sesuai, dimana perawat PK I masih melakukan tugas yang seharusnya masuk kedalam

ruang lingkup wewenang perawat PK III, seperti memberikan terapi titrasi, perawat
 64

PK II menjadi perawat penanggung jawab pasien dan perawat PK III menjadi perawat

asosiet. Sealian itu sebagian besar perawat pelaksana di RSUP Dr. Kiriadi Semarang

memiliki persepsi cukup baik tentang pelaksanaan jenjang karir. Hal ini ditunjukan

dalam pelaksanaan pendaftaran dalam pengembangan jenjang karir sudah cukup baik.

Dalam proses pengembangan karir proses pendaftaran merupakan hal yang penting

yang harus dilakukan oleh perawat. Proses pendaftaran ini sudah diketahui oleh

sebagaian baesar perawat. Persepsi dalam proses penilaian kompetensi sebagian

cukup baik. Sebagian perawat 63.3% memahami bahwa perawat baru dilakukan uji

kompetensi dan sebesar 66.7% tidak mengetahui kalau independent melakukan

penilaian kelengkapan dokumen untuk menetapkan jenjang karir perawat. Persepsi

perawat dalam pemberian rekomendasi sebagian besar cukup baik. Hal ini diketahui

bahwa sebagian besar perawat mengetahui pada saat mengikuti uji kenaikan level

jenjang karir dan perawat harus memiliki ijin atau rekomendasi dari atasan, tetapi

sebagian perawat belum megetahui bahwa penetapan pengembangan jenjang karir

perawat berdasarkan kompetensi. Persepsi perawat dalam pemberian jenjang karir

baru sebagian sudah berjalan cukup baik. Hal ini menunjukan sebagian besar perawat

(84.4%) telah memahami bahwa pemberian jenjang karir baru melalui tim kridensial

melalui Direktur SDM RSDK akan memberikan informasi berhubungan dengan surat

penugasan klinik yang baru. Sedangkan dalam proses ini yang belum dilakukan

adalah perawat yang sudah melakukan uji kompetensi dan dinyatakan kompeten akan

menerima bukti secara tertulis.

Artikel Mona Saparwati dan Mutunik (2017) di RSUD Tugurejo Semarang

menunjukan bahwa perawat mempersepsikan tingkatan jenjang karir yang baik

 65

sebanyak 48 responden (69,6%). Dalam tingkatan jenjang karir menunjukan bahwa

sebagian perawat memliki persepsi yang baik tentang manfaat jenjang karir sebanyak

55 responden (69,6%), manfaat jenjang karir menurut persepsi perawat dapat

meningkatkan kinerja perawat pelaksana, persepsi perawat dalam standar kompetensi

jenjang karir yaitu baik sebanyak 40 responden (50,6%), hal ini dikarenakan

penetapan kompetensi perawat Indonesia mengacu pada ketentuan Standar

Kompetensi Perawat Indonesia dari PPNI dan Direktoran Keperawatan dan

Keteknisan Medis. Tetapi Sebagian besar perawat memliki persepsi yang kurang baik

terhadap mekanisme kenaikan level jenjang karir perawat yaitu sebanyak 46

responden (58,2%). Hal ini menunjukan bahwa perawat masih belum memahami

tentang mekanisme kenaikan level jenjang karir perawat.

Artikel Mayke T, Kadar dan Natzir.R (2017) di RS Universitas Hasanudin dan di

RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo menunjukan bahwa rata-rata persepsi tentang

pelaksanaan jenjang karir di dua rumah sakit dianggap baik, karena rata-rata dari

mereka sudah memperlihatkan pendapat yang positif terhadap pelaksanaan jenjang

karir. Tetepi terdapat berbedaan persepsi di dua rumah sakit tersebut diantaranya

perbedaan persepsi tentang intensif yang diberikan oleh rumah sakit. Dimana perawat

di RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo memberikan gambaran mengenai intensif yang

mereka dapatkan yang nilainya jauh lebih dari jumlah yang diterima oleh perawat RS

Universitas Hasanudin. Walaupun pelaksanaan jenjang karir sebagai sumber daya

yang kuat yang mengarah ke pertumbuhan professional sehingga dapat dimanfaatkan

sebagai program untuk mempromosikan karir secara klinis dan akhirnya bisa
 66

memotivasi pelayanan keperawatan berkualitas tinggi. Tetapi hal ini tidak bisa terjadi

jika perawat tidak merasa dihargai dalam bekerja salah satunya dengan pemberia

reward atau intensif yang dirasa adil oleh perawat.

Artikel Sahrudin, Rr. Tutik Sri Haryati (2014) di Rumah Sakit Krakatau Medika

Cilegon menunjukan bahwa perawat di rumah sakit tersebut memiliki persepsi yang

baik terhadap jenjang karir. Perawat menganggap bahwa sistem jenjang karir sebagai

salah satu pekerjaan yang menantang, karena perawat menganggap dengan adanya

sistem jenjang karir perawat menjadi lebih semangat dalam menjalankan

pekerjaannya karena pekerjaan yang dilakukan perawat akan berbeda setiap harinya

dan kemampuan dalam bekerja akan semakin meningkat. Dalam penelitian ini

terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik perawat dengan sistem jenjang

karir. Sedangkan perawat di Rumah Sakit Krakatau Medika Cilegon yang mempunyai

persepsi kurang baik terhadap promosi, karena perawat menyatakan bahwa mereka

jarang memperoleh kesempatan untuk melanjutkan ke posisi yang lebih tinggi yang

biasanya diikuti dengan kenaikan gaji.

Dari artikel yang telah di review menunjukan persepsi perawat tentang jenjang

karir baik. Hal ini dikarenakan perawat sudah memberikan respon positif terhadap

sistem jenjang karir. Persepsi yang baik juga dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu

usia, lama bekerja, pengalaman promosi, status dalam jenjang karir, dan riwayat

pendidikan. Namun, beberapa persepsi yang kurang baik tentang intensif. Penting

bagi fasilitas kesehatan untuk memberikan intensif kepada perawat dengan cara

memberikan promosi, kenaikan gaji, dan memberikan pengakuan dan pengahargaan,

sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja perawat.

 67

4.3 Kelemahan Penelitian

Berdasarkan kajian literatur ini peneliti menemukan kelemahan yang ada dalam

artikel yang sudah dianalisis, diantaranya yaitu jurnal dengan ukuran sampel yang

kurang, tidak ada keterang nama fasilitas kesehatan.

 68

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Hasil dari 7 artikel didapatkan bahwa rata-rata persepsi perawat tentang

pelaksanaan jenjang karir di rumah sakit baik, dimana perawat sudah memberikan

pendapat yang positif terhadap pelaksanaan jenjang karir. Selain itu, dalam 7 artikel

ini ditemukan persepsi perawat yang kurang baik, dimana 3 artikel menjelaskan

bahwa persepsi yang kurang baik ditunjukan dengan intensif yang diterima tidak

sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan, 1 artikel lainnya menunjukan perawat

lebih menghargai tanggung jawab dan akuntabilitas dalam pekerjaan daripada

pengakuan dalam pekerjaan. Selanjutnya 2 artikel menjelaskan bahwa karakteristik

dari perawat sangat mempengaruhi baik dan kurang baik nya persepsi yang dimiliki.

5.2 Saran

5.2.1 Pelayanan Kesehatan

Studi literature ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan pertimbangan

bagi petugas kesehatan terutama perawat, untuk terus meningkatkan kinerja,

keterampilan dan pendidikan yang bagus untuk mencapai suatu tujuan.

5.2.2 Peneliti Selanjutnya

Literature review ini perlu dilakukan penelitian selanjutnya dengan jumlah

sampel yang lebih banyak dan keterangan nama tempat lebih jelas yang menjelaskan

bagaimana persepsi perawat tentang jenjang karir.

68