BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kesehatan merupakan sebuah kebutuhan yang sangat mendasar bagi

setiap orang. Namun, kesehatan seringkali menjadi hilir (dampak) dari

berbagai permasalahan yang dialami individu dan lingkungan sekitarnya.

Padahal, kesehatan merupakan modal awal bagi perkembangan potensi

individu dalam hidup. Sejalan dengan meningkatnya kepedulian terhadap

kesehatan pelayanan kesehatan diselenggarakan sendiri atau bersama-sama

dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan

kesehatan,mencegah dan menyembuhkan penyakit serta memulihkan

kesehatan, perorangan keluarga, kelompok ataupun masyarakat. (Depkes,

2020).

Melihat begitu luas dan kompleksnya tugas dan fungsi dari perawat di

rumah sakit, maka rumah sakit membutuhkan SDM yang profesional dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawab perawat

dalam melayani pasien. Pelayanan keperawatan yang dilakukan kepada

pasien di rumah sakit melalui asuhan keperawatan diharapkan menjadi

berdaya guna dan berhasil guna. Kinerja perawat melalui pengelolaan asuhan

keperawatan akan berhasil apabila memiliki tanggung jawab, mempunyai

pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin

orang lain di samping pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus

dikuasainya pula (Mangkunegara,2004)

Peranan tenaga kesehatan dalam menyelenggarakan pelayanan kesehatan

sangatlah penting khususnya sebagai tenaga pelaksana pelayanan kesehatan,

sehingga wajar bila kinerja tenaga kesehatan sebagai salah satu penentu

keberhasilan dalam pelayanankesehatan.Tenaga kesehatan hendaknya mampu

mempunyai sikap rasional juga memiliki semangat pengabdi yang tinggi,

kreatif, inovatif, berdisiplin, berwawasan ilmu dan terampil serta dapat

memegang teguh etika profesi ketenagaan kesehatan. (Sumijatun,2010).

Salah satu bagian tenaga kesehatan yang mempunyai peranan penting

dalam pemberian pelayanan kesehatan adalah perawat karena pelayanan

keperawatan merupakan salah satu faktor penentu baik buruknya mutu dan

citra rumah sakit, akan tetapi seperti yang kita lihat diberbagai rumah sakit

masih banyak perawat yang mempunyai kinerja yang kurangbaik.Profesi

keperawatan merupakan salah satu bagian integral dari sistem kesehatan yang

menjadi kunci utama disamping dokter dalam pemberian pelayanan kesehatan

di pusat pelayanan kesehatan maupun rumah sakit. Peran dan tanggung jawab

kedua profesi tersebut secara langsung berdampak pada hasil akhir pelayanan

klien (Sumijatun, 2010)

Perawat merupakan salah satu komponen yang mempunyai peranan

penting dalam memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit lebih jauh

lagi perawat merupakan staf kesehatan yang mempunyai intensitas interaksi

yang paling tinggi dengan pasien dan keluarga dalam memberikan pelayanan

kesehatan. Karena itu kinerja perawat terus menjadi perhatian berbagai pihak.

Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang

diberikan kepada pasien. Asuhan keperawatan berkualitas perlu berorientasi

pada hasil pasien yang lebih baik. Kondisi tersebut dapat tercapai apabila
ditunjang oleh sumber daya manusia yang memadai secara kualitas maupun

kuantitas. Sumber daya manusia profesi keperawatan merupakan faktor

terpenting dalam pelayanan rumah sakit, karena di hampir setiap negara

hingga 80% pelayanan kesehatan diberikan oleh perawat (Baumann, 2007).

Faktor-faktor yang yang mempengaruhi kinerja dapat digolongkan dalam

dua hal, yaitu faktor internal dan faktor eksternal .Salah satu faktor internal

yang mempengaruhi kinerja individu adalah motivasi.Tugas tidak akan dapat

diselesaikan dengan baik tanpa didukung oleh suatu kemauan dan motivasi.

Jika seorang telah melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan

mendapatkan kepuasan terhadap hasil yang dicapai dan tantangan selama

proses pelaksanaan. Kepuasan tersebut dapat tercipta dengan strategi

memberikan penghargaan yang dicapai, baik berupa fisik maupun psikis dan

peningkatan motivasi(Abdullah, 2014).

Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong

oleh adanya motif tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya

kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena

adanya harapan yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi

kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap

individu mempunyai motivasi sendiri yang mungkin berbeda-beda (Wibowo,

2013).

Penurunan kinerja perawat dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor

terutama adalah faktor motivasi kerja dari perawat itu sendiri (Mangkunegara,

2004). Dalam kondisi tersebut dapat dipengaruhi atas dua faktor antara lain

faktor diri sendiri (internal) meliputi: kepuasan dalam bekerja, penghargaan

pribadi atau pengakuan, pekerjaan yang menantang, keinginan berprestasi,

keinginan maju, dan keinginan untuk menikmati pekerjaan. Sedangkan faktor

lingkungan (eksternal), meliputi: hubungan dengan teman sejawat, suasana

kerja, dan jaminan kerja. Maka bila hal tersebut kurang optimal dapat

berdampak terhadap prestasi kerja (kinerja) yang akibatnya pada kepuasan

kerja dan kepuasan pasien terhadap pelayanan kesehatan yag telah

diterimanya (Frenderik 2020).

Untuk mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan kesehatan, maka

upaya untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara pemberian

penghargaan bagi yang mempunyai kemampuan yang lebih, menciptakan

lingkungan yang kondusif, menjalin hubungan baik dengan teman sejawat,

memberikan jaminan kerja, menjalin hubungan baik antara atasan dengan

bawahan, mengikutsertakan dalam seminar dan pelatihan-pelatihan. Dengan

adanya pelatihan-pelatihan tersebut tentunya akan disambut baik oleh banyak

karyawan atau perawat di Rumah Sakit tersebut.

Pelayanan kesehatan adalah upaya yang dilakukan secara sendiri atau

bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan

kesehatan, mencegah dan mengobati penyakit serta memulihkan kesehatan

yang ditujukan terhadap perorangan, kelompok dan masyarakat.Penilaian

kinerjaperawat yang tidak optimal dapat mempengaruhi efektifitas kinerja dan

penurunan optimalisasi pelayanan keperawatan membantu meningkatkan

pertumbuhan dan optimalisasi staf perawat untuk kepentingan organisasi,

memastikan perawatan pasien yang aman dan efektifitas serta penilaian

dengan proses yang diperlukan untuk memastikan bahwa kualitas perawatan

terpenuhi(Zaky et, al,2018).

Motivasi kerja perawat masih menjadi salah satu masalah pelayanan

keperawatan di rumah sakit. Setiap perawat harus dikembangkan dalam

memotivasi diri sendiri dan pihak rumah juga harus mengembangkan atau

memotivasi perawat dalam meningkatkan motivasi kerja, karena semakin

tinggi motivasi kerja seseorang maka semakin baik pula kinerja dari orang

itu. Hal ini sejalan dengan penelitian (Stinger,2011) yang mengatakan bahwa

motivasi dapat menimbulkan kepuasan kerja yang disebabkan karena adanya

kebutuhan pada manusia yang menimbulkan dorongan dalam diri

manusiauntuk mencapai kebutuhannya secara maksimal, karena ada motivasi

yang mendorongnya un tuk bekerja dengan tekun dan disiplin. Jika seorang

pegawai belum mengarahkan kinerja secara optimal, maka perlu adanya

pendorong agar dapat mengunakan potensinya.

Menurut Penta (2012) dalam skripsi Kartika Yanidrawati, S.kep,

”berdasarkan hasil buku raport kinerja perawat, secara garis besar

menunjukkan kelemahan terdapat pada pembuatan askep, yaitu pada

pengisian catatan keperawatan biasanya tidak sesuai dengan catatan

perkembangan”. Sebagai contoh, hasil diagnosa menunjukkan bahwa nutrisi

kurang dari kebutuhan, tetapi planningnya berbeda dengan hasil diagnosa.

Selain itu, kedisiplinan perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten

Bekasi juga mempengaruhi penilaian raport kinerja perawat. Berdasarkan

data rekap absensi bulan Agustus 2011, sebanyak 91,20%. perawat Ruang

Rawat Inap RSUD Kabupaten Bekasi datang terlambat. Hal ini menunjukkan

rendahnya kedisiplinan perawat dan mempengaruhi terhadap penilaian buku

raport kinerjaperawat.

Rumah Sakit GMIBM Monompia Kotamobagu merupakan Rumah Sakit

Umum kelas tipe C yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan

spesialistik dasar. Rumah Sakit GMIBM Monompia sebagai tempat

pelaksanaan pelayanan kesehatan dalam melaksanakanprogram pembangunan

kesehatan selalu berupaya untuk melakukan usaha-usaha guna meningkatkan

mutu pelayanannya. Pelaksanaan program peningkatan pelayanan kesehatan

akan berjalan lancar, efektif, berdayaguna dan berhasil apabila perawat yang

bertugas di Rumah Sakit ini mempunyai motivasi kerja yang tinggi.

Fenomena umum sering terdengar keluhan di masyarakat bahwa profesi

perawat di Rumah Sakit Swasta menyebutkan bahwa perawat judes, kurang

care dengan pasien, perawat pembantu dokter dan sebagainya, semua ini

menyudutkan profesi perawat. Untuk RS GMIBM Monompia melalui kotak

saran dan peneliti sendiri mendengar ada keluhan dari masyarakat bahwa

perawat kurang ramah, kurang peduli kepada pasien, dimana kalau ada

keluhan dari pasien keluarga yang harus memanggil perawat ke ruang jaga,

sedang yang aktif ke pasien adalah mahasiswa yangpraktik.

Pada hasil analisis penilaian pasien terhadap pelayanan di RS GMIBM

Monompia pada Tahun 2020 di dapatkan hasil puas 65,6% dan tidak puas

34,4% sedangkan target pencapaian untuk kepuasan pasien adalah sebanyak

90% disimpulkan bahwa pelayanan terhadap pasien pada RS GMIBM

Monompia masih kurang dari target yang telah ditetapkan. Dari hasil yang

didapat oleh petugas banyak pasien yang mengeluh karena petugas kurang

ramah saat melayani pasien, saat berjaga pasien mengeluh petugas sangat
berisik dan mengganggu kenyamanan pasien.

Dengan adanya data diatas maka saya tertarik untuk melakukan

penelitian di RS GMIBM Monompia mengingat adanya keterkaitan erat

antara kinerja dan motivasi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan mutu

pelayanan kesehatan di RS GMIBM Monompia.

1.1 RumusanMasalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat

merumuskan masalah “Apakah ada hubungan antara motivasi kerja

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RS GMIBM Monompia

Kotamobagu?”

1.2 Tujuan Penelitian

1.1.1. TujuanUmum

Untuk mengidentifikasi hubungan antara motivasi kerja

dengan kinerja perawat diruang rawat inap RS GMIBM Monompia

Kotamobagu.

1.1.2. Tujuan Khusus

1.1.2.1. Mengetahui motivasi kerja perawat di ruang rawat inap RS

GMIBM Monompia Kotamobagu.

1.1.2.2. Mengetahui kinerja perawat di ruang rawat inap RS

GMIBM Monompia kotamobagu.

1.1.2.3. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap RS GMIBM

Monompia.
1.3. Manfaat Penelitian

1.3.1. Manfaat Teoritis

Diharapkan hasil penelitian ini bisa menambah wawasan

tentang hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.

1.3.2. Manfaat Bagi Penulis

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta

pengalaman dalam melakukan penelitian.

1.3.3. ManfaatPraktisi

1.3.3.1.Bagi Rumah Sakit

Memberikan masukan dan sumber informasi bagi

pengelola Rumah Sakit sebagai dasar strategi dalam

peningkatan motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap

RS GMIBM Monompia Kotamobagu.

1.3.3.2.Bagi Perawat

Sebagai masukan dan pengetahuan untuk para perawat

dalam meningkatkan kinerja untuk lebih baik lagi.

1.3.3.3. Bagi Instituit Graha Medika

Menambah bahan wacanan perpustakaan di Stikes

graha medika yang dapat dijadikan untuk pengembangan

ilmu pengetahuan serta dapat dijadikan panduan bagi

mahasiswa yang melanjutkan penelitian.

1.3.3.4.Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat dijadikan perbandingan dan pertimbangan untuk

melakukan penelitian-penelitian ditempat lain yang

berkaitan dengan penelitian ini
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 PengertianMotivasi

Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan (action/activities) dan memberikan kekuatan

(energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan,

atau mengurangi ketidakseimbangan. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja. Dorongan atau semangat kerja sangat dipengaruhi oleh faktor

atasan/pimpinan, teman kerja, sarana fisik, kebijakan/aturan, imbalan, jenis

pekerjaan, dan tantangan (Ravianto, 2008).

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Dengan

dorongan dimaksudkan agar dapat memberikan desakan yang alami untuk

memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan merupakan kecenderungan

untuk mempertahankan hidup. Kunci terpenting untuk itu tak lain adalah

“pengertian mendalam tentang manusia”. Untuk menghindari kekurang

tepatan menggunakan istilah motivasi perlu kiranya dikemukakan oleh

Manullang dalam (Martoyo, 2007).

2.1.1 KonsepMotivasi

Menurut A.H. Maslow dalam Rivai (2005) mengemukakan teori

kebutuhan yang dikenal dengan Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

yakni:
 1. Fisiologis

2. Keamanan

3. Sosial

4. Penghargaan

5. Aktualisasidiri

2.1.2 TujuanMotivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu Hasibuan (2007) antara lain sebagai

berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerjakaryawan

2. Meningkatkan produktivitas kerjakaryawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawanperusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinankaryawan

5. Mengefektifkan pengadaankaryawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yangbaik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasikaryawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraankaryawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahanbaku.

2.1.3 Tipe-tipeMotivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan

ragamnya. Secara umum motivasi diklasifikasikan kedalam 4 (empat)

jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.
 Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2007) :

a. Motivasi Positif (insentif positif) artinya manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yangberprestasi

baik. Dengan motivasi positif ini, semangat kerja bawahan akan

meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang

baik-baiksaja.

b. Motivasi negatif (insentif negatif) artinya manajer memotivasi

bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang

pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi

yang negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan

meningkat karena mereka takut dihukum, namun untuk jangka

panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua jenis

motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan.

Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat

meningkatkan semangat kerja pegawai. Motivasi positif efektif

untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif untuk jangka

pendeksaja.

2.1.4 Alat-alat motivasi

Alat – alat motivasi menurut Hasibuan (2009) :

a. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa uang

atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan

kebutuhan ekonomis, Misalnya: Kendaraan, rumah danlain-lainnya.

b. Non materiil insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa

barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan

 atau kebanggaan rohani saja, Misalnya: medali, piagam, bintang

jasa, danlain-lainnya.

c. Kombinasi materiil dan non materiil insentif yaitu alat motivasi yang

diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materil

(medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan

kepuasan/kebanggaan rohani.

2.1.5 Teori Teori Motivasi

1. Teori Abrahan H.Maslow

Maslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku

manusia padasuatu saat ditentukan oleh kebutuhan yang paling

mendesak. Jika pada suatu saat kebutuhan primer terpenuhi, maka

orang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

Hirarki kebutuhan menurut Abraham H. Maslow adalah :

1.) Kebutuhan fisiologis

Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis adalah

adanya kebutuhan pokok manusia yaitu pangan, sandang dan

perumahan.

2.) Kebutuhan akan keamanan

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya

dalam arti keamanan fisik, akan tetapi juga keamanan

psikologisdan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan

seseorang serta jaminan keselamatankerja.

 3.) Kebutuhan sosial

Perwujudan kebutuhan sosial antara lain adanya pengakuan akan

keberadaan seseorang, peghargaan atas harkat dan martabat

sebagai manusia.

4.) Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan harga diri, harkat

dan martabat, status kedudukan, prestasi, hingga orang selalu

ingin lebih baik dari orang lain.

5.) Kebutuhan aktualisasi diri

Tampak pada keinginan untuk mengembangkan diri dan

memberikan sumbangsih yang lebih bagi kepentingan organisasi

melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat (Faiz,

2009).

2.1.6 Faktor-faktor Motivasi kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal

yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individu dan

faktor-faktor organisasi. Faktor-faktor yang sifatnya individu adalah

kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang

tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi

pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, pengawasan, pujian dan

pekerjaan itu sendiri. Orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia

akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil

pekerjaannya. Sejalan dengan hal itu Peterson dan Plowman

mengatakan bahwa yang dimaksud keinginan-keinginan itu adalah:

 a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan

keinginan utama dari setiap orang; manusia bekerja untuk dapat

makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu

merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab

mengapa manusia maubekerja.

c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan

keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong

orang maubekerja.

d. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan

merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang

untukbekerja. Mengacu kepada pendapat tersebut diatas,maka dapat

dikatakan bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan kebutuhan

tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk mengejar dan

mewujudkan keinginan serta kebutuhan tersebut sehingga pada

akhirnya mengharapkan kepuasan dari hasil kerjaitu. (Martoyo,

2007). dikatakan bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan

kebutuhan tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk

mengejar dan mewujudkan keinginan serta kebutuhan tersebut

sehingga pada akhirnya mengharapkan kepuasan dari hasil kerjaitu.

(Martoyo, 2007)

2.1.7 Kekuatan-kekuatanMotivasi

Ada 6 (enam) kekuatan motivasi menurut Arep dan Tanjung

(2004) yang harus dimiliki oleh setiap karyawan yaitu:

1. Kekuatan Aqidah(keyakinan)

Kekuatan ini adalah kekuatan yang paling mendasar pada diri

manusia. Orang yang berkeyakinan lemah tidak dapat melakukan

sesuatu yang baik. Hanya dengan keyakinan yang kuatlah orang

akan termotivasi dalam melakukanpekerjaan.

2. KekuatanOrganisatoris

Yang dimaksud dengan kekuatan ini adalah bagaimana

seseorang melakukan pekerjaan dengan manajemen yang baik.

Seseorang akan lebih termotivasi jika suatu pekerjaan dikelola

dengan baik.

3. Kekuatan Intelektual

Kekuatan intelektual berhubungan erat dengan pesimisme

dan optimis. Seseorang yang intelektuannya rendah, akan pesimis

menghadapi suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

Sebaliknya, jika orang tersebut memiliki intelektual yang tinggi,

dia akan optimis dan dapat menyelesaikan pekerjaannya

denganbaik. Maka dengan intelektual yang tinggi, seseorang akan

lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaannya.

4. Kekuatan Teknokrat

Kekuatan ini erat dengan teknologi. Semakin kuat

penguasaan seseorang terhadap teknologi untuk suatu pekerjaan,

semakin termotivasi ia melaksanakan pekerjaannya.

5. Kekuatan Demokratik

Kekuatan ini erat dengan sikap atau gaya seseorang. Dengan

 memiliki kekuatan demokratik, maka semua pekerjaan dapat

dilakukan sendirian, tetapi kekuatan ini merujuk kepada kekuatan

tim. Orang bijak mengatakan, “no one of us as all of us”, artinya

tak seorang pun dari kita sekuat semua kita. Dengan kata lain, tidak

ada individu yang hebat segala-galanya. Akan tetapi harusada

kekuatan tim yang saling menutupi masing-masing kekurangan

individu dari anggota.

2.1.8 Pengukuran Motivasi Kerja

Teknik pengukuran motivasi kerja salah satu caranya adalah

dengan menggunakan teori pengharapan (expectation theory). Teori

pengharapan mengemukakan bahwa adalah bermanfaat untuk

mengukur sikap para individu guna membuat diagnosis permasalahan

motivasi. Pengukuran dilakukan dengan melalui daftar pertanyaan.

Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen tenaga kerja

mengerti mengapa tenaga kerja terdorong untuk bekerja atau tidak,

apa yang merupakan kekuatan motivasi diberbagai bagian dalam

perusahaan atau instansi, dan seberapa jauh berbagai cara pengubahan

dapat efektif dalam memotivasikan kinerja para tenaga kerja

(Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003).

2.1.9 Cara Memotivasi

Para ahli banyak mengungkapkan tentang teknik memotivasi

bawahan antara lain menggunakan beberapa pendekatan sebagai

berikut (Suyanto (2008): Bersikap baik (the be good approch) dengan

cara menciptakan kondisi kerja yang baik seperti tunjangan, gaji, dan
 bonus yangtinggi.

1. Menggunakan kekerasan (the strong approach) yaitu pemimpin

menggunakan wewenangnya untuk menekanbawahan.

2. Perundingan implisit (implicit bargaining) melalui perundingan

antara bawahan dan atasan terhadap hasil kerja yang dicapai sesui

dengan imbalan yang akandiberikan.

3. Kompetisi (competition) diberikan kesempatan pada seseorang

untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sesui dengan

kemampuannya.

4. Internalisasi (internalized motivation), yaitu pertimbangan terhadap

ketrampilan, kebebasan, perhatian dan percaya diri yangdimiliki.

2.1.10 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hamzah B. Uno dimensi dan indikator motivasi kerja

dapat dikelompokan sebagai berikut:

1. Motivasi internal, diantaranya : tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas,

memiliki tujuan yang jelas dan menantang, ada umpan balik atas

hasil pekerjaannya, memiliki rasa senang dalam bekerja, selalu

berusaha mengungguli orang lain, diutamakan prestasi dari apa

yangdikerjakannya.

2. Motivasi eksternal, diantaranya: selalu berusaha memenuhi

kebutuhan hidup dan kebutuhaan kerjanya, senang memperoleh

pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan ingin

memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin memperoleh

 perhatian dari teman danatasan. (Astuti, 2017).

2.2 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari terjemahan kata performance (bahasa inggris)

yang berarti hasil pekerjaan (presentasi kerja). Namun sebenarna kinerja ini

mempunyai arti yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja (prestasi kerja),

tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Dengan

demikian maka kinerja itu adalah berkenaan dengan melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai pekerjaan tersebut juga bisa dipahami kinerja ituberkenaan

dengan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Abdullah,

2014).

Kinerja merupakan hasil pekerjaan seseorang karyawan selama

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya

standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama. (Lubis, Elinar, 2009 dalam Wibowo, 2009).

2.2.1 Tujuan Kinerja

a. Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan.

b. Mendorong perubahan yang lebih berorientasi kinerja.

c. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.

d. Mendorong untuk mengembangkan kemampuan.

e. Membangun hubungan yang terbuka. (Abdullah,2014).

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam garis besarnya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

itu dapat digolongkan dalam dua hal, yaitu :

a. Faktor Internal Organisasi.

Antara lain meliputi faktor yang ada dalam diri, pengetahun dan

keterampilan, kompensasi yang dimiliki masing-masing, motivasi

kerja, dan kepuasan kerja.

b. Faktor eksternalorganisasi.

Antara lain meliputi faktor fluktuasi nilan rupiah terhadap dolar

AS, kenaikan harga BBM dalam negeri, kenaikan suku bunga BI

dan suku bunga bank-bank nasional dan komersial lainnya,

kondisi dan situasi kepemimpian yang kurang favorable. Dari

semua faktor mau tidak mau mengganggu konsentrasi kerja dan

berdampak pada penurunan kinerja (Abdullah, 2014).

Menurut Syair (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah:

1) Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran

(shif work) bekarja dalam suatutim.

2) Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan,

latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan

dalam tehnik profesi.

3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unitoperasi.

4) Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang

efesien yaitu dengan cara mengenali serta menghormati dan

menghargai dan melindunggi karyawan untuk mencapai

peningkatan prestasikerja.

5) Efisien tenaga kerja, seperti perencanaan tenagakerja.

6) Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang benar

dalamkerja.

Di samping hal tersebut diatas terdapat berbagai yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja/produktivitas kerja antara lain

(Wibowo: 2009) meliputi :

1) Sikapmental

Berupa motivasi kerja dan etika kerja.

2) Pendidikan

Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih

tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas.

3) Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila tenaga kerja semakin trampil,

maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas

kerja dengan baik. Tenaga kerja akan menjadi lebih trampil

apabila mempunyai kecakapan

/ kemampuan / ability dan pengalaman kerja yang cukup.

4) Manajemen

Sistim yang diterapkan oleh pimpinan kepada bawahannya,

apabila tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi

sehingga kinerja bawahan semakinmeningkat.

5) Hubungan inter personal (HIP)

Dengan penerapan hubungan antar personal yang baik dan

pengakuan, maka akan menciptakan ketenangan kerja,

memberikan motivasi kerja, sehingga meningkatkan prestasi

 kerja.

6) Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat kerja memadai maka dapat menimbulkan

kosentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dan dapat

dimanfatkan untuk meningkatkan kuwalitas kerja.

7) Kebutuhan Gizi dan Kesehatan

Apabila tenaga kerja dapat terpenuhi kebutuhan gizi dan

berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja dan semangat

kerja yang tinggi dalam meningkatkan kuwalitaskerja.

Berikut ini adalah faktor-faktor individu yang berhubungan

dengan kinerja:

1. Umur

Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya,

alasanya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa

kinerja merosot dengan meningkatnya usia. Pada

karyawan yang berumur tua juga dianggap kurang luwes

dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada

sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang

lebih tua, meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja

yang kuat, dan komitmen terhadap mutu.

2. Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan

wanita dalam kemampuan memecahkan masalah,

ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, sosiabilitas,

 atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi

telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk

mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih

besar kemungkinaanya dari pada wanita dalam memiliki

pengharapan untuk sukses. Masih terdapat debat soal

perbedaan pria dan wanita mengenai prestasi dalam

pekerjaan, absensi, dan tingkatpergantian. Tidak ada data

pendukung yang menyatakan bahawa pria atau wanita

adalah pekerja yang lebih baik. Hanya dalam bidang

absensi perbedaan sering ditemukan. Wanita mempunyai

tingkat absensi yang lebih tinggi.

3. Masakerja

Masa kerja ternyata berhubungan secara negatif dengan

keluar masuknya karyawan dan kemangkiran, manun

memiliki hubungan yang positif terhadap produktifitas

kerja. Masa kerja yang lama akan cenderung membuat

seorang karyawan merasa betah dalam suatu organisasi,

hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradapatasi

dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga

seseorang karyawan akan merasa nyaman dengan

pekerjaanya.

4. Tingkat Pendidikan

Dengan bertambahnya tingkat pendidikan atau jenjang

pendidikan maka akan meningkat pula kemampuan dan

 ketrampilan seseorang. Banyak penelitian menemukan

hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dengan

kinerja. Hal tersebut lebih disebabkan karena perbedaan

harapan pekerja yang berpendidikan tinggi cenderung

berpengharapan mendapatkan penghasilan yang

lebihtinggi.

5. Status Perkawinan

Seorang tenaga kerja yang menikah lebih sedikit

absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah dan

lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada rekan

sekerjanya yang masih bujangan. Perkawinan

memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat

membuat yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap

menjadi lebih berharga dan penting.

6. Ras atau Suku Bangsa Perawat

Pada studi flaugher, campbell dan pike menunjukkan

bahwa supervisor yang mengadakan penilaian kinerja bagi

orang kulit hitam dan kulit putih ternyata, orang yang

berkulit hitam memiliki kinerja yang lebih tinggi

dibandingkan dengan rekan-rekan kerja yang berkulit

putih.

2.2.3 Faktor-faktor yang Membangun Kinerja

Ada sejumlah faktor apabila diperhatikan dan dilaksanakan

dengan sungguh-sungguh akan memberikan kontribusi dalam

 membangun kinerja. Dari sekian banyak faktor tersebut ada empat

faktor yang paling dominan. Keempat faktor dimaksud adalah sebagai

berikut :

a. Kompetensi

b. Pemberdayaan

c. Kompensasi

d. Penghargaan (Abdullah,2014).

2.2.4 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan

terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada

perusahaan. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang

amat penting bagi suatu organisasi, pengukuran kinerja

bermanfaat untuk :

a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan

membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat

seluruh orang dalam organisai terlibat dalam upaya memberi

kepuasan kepadapelanggan.

b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian

dari mata rantai pelanggan dan pemasokinternal.

c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong

upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.

d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi

lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran

organisasi.
 e. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan

memberi ”reward” atas perilaku yang diharapkantersebut.

Dari beberapa pengertian dan penjabaran tentang pentingnya

pengukuran kinerja yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan

bahwa pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai ukuran

keberhasilan suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu dan hasil

pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai masukan untuk

perbaikan dan peningkatan organisasi di masa yang akan datang

(Sony,2004).

2.3 Pengertian Perawat

Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang

diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Seorang perawat dikatakan

profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan

profesional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi.

Menegaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan profesional

keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedur keperawatan,

ttapi mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan intelektual dan

keterampilan teknikal. (Harlen, 2008)

Menurut Setiyana (2013) mengatakan bahwa banyak ditemukan

fenomena di rumah sakit adanya perawat yang tidak sabar, suka marah,

berbicara ketus dengan pasien dan keluarga pasien, bahkan terjadi kelalaian

dalam bekerja seperti kesalahan dalam pemberian obat, dan keterlambatan

dalam melakukan injeksi. Hal ini tentu sangat berlawanan dengan tugas dan
kewajiban sebagai seorang perawat yang harus memberikan pelayanan prima

pada pasien. Tugas dan tanggung jawab perawat bukan hal yang ringan untuk

dilakukan. Menurut Danang (2009) perawat bertanggung jawab terhadap

tugas fisik, administratif, menghadapi kecemasan, dan keluhan yang muncul

dari pasien, serta dituntut untuk selalu tampil sebagai profil perawat yang

baik oleh pasiennya. Selain itu, perawat juga dibebani tugas tambahan lain

dan sering melakukan kegiatan yang bukan kegiatanperawat.

2.3.1 Hak dan Kewajiban Perawat

Hak dan Kewajiban Perawat dalam undang-undang nomor 38

tahun 2014 Bab VI tentang keperawatan sebagai berikut :

Perawat dalam melaksanakan Praktik Keperawatan berhak

(Pasal 36) :

a) memperoleh pelindungan hukum sepanjang melaksanakan tugas

sesuai dengan standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur

operasional, dan ketentuan PeraturanPerundang-undangan;

b) memperoleh informasi yang benar, jelas, dan jujur dari Klien

dan/ataukeluarganya.

c) menerima imbalan jasa atas Pelayanan Keperawatan yang telah

diberikan;

d) menolak keinginan Klien atau pihak lain yang bertentangan dengan

kode etik, standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur

operasional, atau ketentuan Peraturan Perundang-undangan;dan

e) memperoleh fasilitas kerja sesuai dengan standar Perawat dalam

melaksanakan Praktik Keperawatan berkewajiban (Pasal 37) :

f) melengkapi sarana dan prasarana Pelayanan Keperawatan sesuai

 dengan standar Pelayanan Keperawatan dan ketentuan Peraturan

Perundang-undangan;

g) memberikan Pelayanan Keperawatan sesuai dengan kode etik,

standar Pelayanan Keperawatan, standar profesi, standar prosedur

operasional, dan ketentuan PeraturanPerundang-undangan;

h) merujuk Klien yang tidak dapat ditangani kepada Perawat atau

tenaga kesehatan lain yang lebih tepat sesuai dengan lingkup dan

tingkatkompetensinya;

i) mendokumentasikan Asuhan Keperawatan sesuai denganstandar;

j) memberikan informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, dan mudah

dimengerti mengenai tindakan Keperawatan kepada Klien dan/atau

keluarganya sesuai dengan bataskewenangannya;

k) melaksanakan tindakan pelimpahan wewenang dari tenaga kesehatan

lain yang sesuai dengan kompetensi Perawat;dan

l) melaksanakan penugasan khusus yang ditetapkan olehPemerintah.

2.3.2 Tugas dan Wewenang Perawat

Tugas dan wewenang perawat dalam undang-undang nomor 38

tahun 2014 tentang keperawatan sebagai berikut :

Pada pasal 29 antara lain adalah sebagai berikut:

1. Dalam menyelenggarakan Praktik Keperawatan, Perawat bertugas

sebagai:

a) Pemberi Asuhan Keperawatan;

b) Penyuluh dan konselor bagi Klien;

c) Pengelola PelayananKeperawatan;
 d) penelitiKeperawatan;

e) pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang;dan/atau

pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasantertentu.

2. Tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan

secara bersama ataupunsendiri-sendiri.

3. Pelaksanaan tugas Perawat sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

harus dilaksanakan secara bertanggung jawab danakuntabel.

Pada pasal 30 antara lain adalah sebagai berikut:

1. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan

Keperawatan di bidang upaya kesehatan perorangan,

Perawatberwenang:

a) Melakukan pengkajian Keperawatan secaraholistik;

b) Menetapkan diagnosis Keperawatan;

c) Merencanakan tindakan Keperawatan;

d) Melaksanakan tindakan Keperawatan;

e) Mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan;

f) Melakukan Rujukan;

g) Memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai

dengan kompetensi;

h) Memberikan konsultasi Keperawatan dan

berkolaborasi dengan dokter;

i) Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling;dan

j) Melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada Klien

 sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat

bebasterbatas.

2. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan

Keperawatan d bidang upaya kesehatan masyarakat, Perawat

berwenang:

a) Melakukan pengkajian Keperawatan kesehatan masyarakat di

tingkat keluarga dan kelompok Masyarakat;

b) Menetapkan permasalahan Keperawatan kesehatan

masyarakat;

c) Membantu penemuan kasus penyakit;

d) Merencanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;

e) melaksanakan tindakan Keperawatan kesehatanmasyarakat;

f) melakukan rujukankasus;

g) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan

kesehatan masyarakat;

h) melakukan pemberdayaan masyarakat;

i) melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan

masyarakat;

j) menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatanmasyarakat;

k) melakukan penyuluhan kesehatan dankonseling;

l) mengelola kasus;dan

m)melakukan penatalaksanaan Keperawatan komplementer dan

alternatif

Pada pasal 31 antara lain adalah sebagai berikut:

1. Dalam menjalankan tugas sebagai penyuluh dan konselor

bagi Klien, Perawat berwenang:

a) melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik di

tingkat individu dan keluarga serta di tingkat kelompok

masyarakat;

b) melakukan pemberdayaan masyarakat;

c) melaksanakan advokasi dalam perawatan

kesehatan masyarakat;

d) menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan

masyarakat; dan

e) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.

2. Dalam menjalankan tugasnya sebagai

pengelola Pelayanan Keperawatan, Perawat berwenang:

a) Melakukan pengkajian dan menetapkanpermasalahan;

b) Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi

Pelayanan Keperawatan;dan

c) Mengelolakasus.

3. Dalam menjalankan tugasnya sebagai peneliti

Keperawatan, Perawat berwenang:

a) Melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika;

b) Menggunakan sumber daya pada Fasilitas Pelayanan

Kesehatan atas izin pimpinan;dan

c) Menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai

 dengan etika profesi dan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

Tanggung Jawab Perawat

Tanggung jawab profesi keperawatan, salah satu ciri perawat

profesional adalah melaksanakan tanggung jawab dan tanggung gugat,

sesuai dengan kode etik serta berdasarkan standar praktek

keperawatan yang telah disepakati.

A. Tanggung jawab itu dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Tanggung jawab terhadap klien

a. Upaya kesejahtraan Umum, sebagai bagian

tugas kewajibannya bagi masyarakat

2. Tanggung jawab terhadap dirinya sendiri

a. Melindungi dirinya dari kemungkinan penularan penyakit

b. Melindungi dirinya dari gangguan yang datang

dari lingkungan pekerjaannya

c. Menghindari konflik dengan orang laindalam melaksanakan

tugasnya melalui metoda pemecahanmasalah

3. Tanggung jawab terhadap Profesi

a. Mengadakan kerjasama antara anggota tim kesehatan dalam

melaksanakan tugasnya

b. Mempertahankan dan meningkatkan mutu

Pelayanan keperawatan

c. Meningkatkan pengetahuan tentang ilmu keperawatan sesuai

dengan perkembangan ilmu dan tekhnologi

 d. Melaksanakan kewajibannya secara tulus ikhlas sesuai

martabat dan tradisi leluhurperawatan

e. Tidak akan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan

untuk tujuan yang bertentangan dengan normakemanusiaan

f. Matang dalam mempertimbangkan kemampuan sejawat jika

menerima atau mengalihtugaskan tanggung jawab yang ada

hubungannya dengan keperawatan

g. Menjunjung tinggi nama baik profesi dengan menunjukkan

perilaku dan kepribadian yangtinggi

h. Membina dan memelihara mutu organisasi profesi

keperawatan sebagai saranapengabdiannya

4. Tanggung Jawab Terhadap Masyarakat

a. Menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan masyarakat

dalam mengambil prakarsa dan mengadakan upaya kesehatan

khususnya, sertaupaya

b. Perawat senantiasa mematuhi peraturan yang berlaku serta

berperan aktif menyumbangkan pikiran kepada pemerintah

dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan dan

khususnyaperawatan

c. Memelihara suasana lingkungan yang menghormati nilai-

nilai budaya, adat istiadat dan kelangsungan hidup hidup

beragama dari klien, individu, keluarga, kelompok dan

masyarakat

5. Tanggung Jawab Terhadap Bangsa dan Tanah Air

 a. Memenuhi kebutuhan pelayan keperawatan kepada klien

dengan penuh rasa tanggung jawab sesuaikebutuhannya

b. Menindungi klien terhadap hal-hal yang dapat

membahayakan dan merugikan dirinya dengan

mengutamakan keselamatanklien

c. Membantu klien untuk dapat meolong dirinya sendiri dalam

memenugi kebutuhan hidup sehari-hari serta memelihara

kesehatannya

d. Merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya sehubungan

tugas yang dipercayakan kepadanya (Ulya,2016).

2.4 Pengertian Rumah Sakit

Menurut WHO (World Health Organization), Rumah Sakit adalah bagian

integral dari suatu organisasi social dan kesehatan dengan fungsi

menyediakan pelayanan peripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit

(kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah

Sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat

penelitian medik.

Berdasarkan undang-undang No. 44 Tahun 2009 Bab I Ketentuan Umum

Pasal 1 tentang rumah sakit, yang dimaksudkan dengan rumah sakit adalah

institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan

perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat

jalan, dan gawat darurat.

2.4.1 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Hasil Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

983/MENKES/SK/XI/1992, tentang Pedoman organisasi Rumah Sakit

Umum, menyebutkan bahwa tugas Rumah Sakit mengutamakan upaya

penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan

terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan

upaya rujukan.

Sedangkan menurut undang-undang No. 44 tahun 2009 Bab III

Pasal 5 tentang rumah sakit, fungsi rumah sakit adalah:

a) Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan

sesuai dengan standar pelayanan rumahsakit.

b) Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui

pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga

sesuai kebutuhanmedis.

c) Penyelenggaaan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia

dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan

kesehatan.

d) Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta

pengaplikasian teknologi dalam bidang kesehatan dalam rangka

peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika

ilmu pengetahuan bidangkesehatan.

Yang dimaksud dengan pelayanan kesehatan paripurna

tingkat kedua adalah upaya kesehatan tingkat lanjut dengan

mendayagunakan

pengetahuan dan teknologi kesehatan spesialistik. Sedangkan

yang dimaksud pelayanan kesehatan parpurna tingkat ketiga adalah

 upaya kesehatan perorangan tingkat lanjut dengan

mendayagunakan pengetahuan dan teknologi kesehatan sub

spesialistik.

2.4.2 Kewajiban dan Hak Rumah Sakit

Kewajiban dan Hak rumah sakit dalam undang-undang nomor 44

tahun 2009 sebagai berikut :

1. Kewajiban Rumah Sakit

(1) Setiap Rumah Sakit mempunyaikewajiban:

a. memberikan informasi yang benar tentang pelayanan Rumah

Sakit kepadamasyarakat;

b. memberi pelayanan kesehatan yang aman, bermutu,

antidiskriminasi, dan efektif dengan mengutamakan

kepentingan pasien sesuai dengan standar pelayanan

RumahSakit;

c. memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai

dengan kemampuanpelayanannya;

d. berperan aktif dalam memberikan pelayanan kesehatan pada

bencana, sesuai dengan kemampuanpelayanannya;

e. menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak

mampu ataumiskin;

f. melaksanakan fungsi sosial antara lain dengan memberikan

fasilitas pelayanan pasien tidak mampu/miskin, pelayanan

gawat darurat tanpa uang muka, ambulan gratis, pelayanan

korban
 bencana dan kejadian luar biasa, atau bakti sosial bagi

misi kemanusiaan;

g. membuat, melaksanakan, dan menjaga standar mutu

pelayanan kesehatan di Rumah Sakit sebagai acuan dalam

melayanipasien;

h. menyelenggarakan rekammedis;

i. menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak antara

lain sarana ibadah, parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang

cacat, wanita menyusui, anak-anak, lanjutusia;

j. Melaksanakan sistemrujukan;

k. Menolak keinginan pasien yang bertentangan dengan standar

profesi dan etika serta peraturanperundang-undangan;

l. Memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai

hak dan kewajibanpasien;

m. Menghormati dan melindungi hak-hakpasien;

n. Melaksanakan etika Rumah Sakit;

o. Memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan

penanggulangan bencana;

p. Melaksanakan program pemerintah di bidang kesehatan baik

secara regional maupunnasional;

q. Membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik

kedokteran atau kedokteran gigi dan tenaga kesehatan

lainnya;

r. menyusun dan melaksanakan peraturan internal Rumah Sakit

 (hospital bylaws);

s. melindungi dan memberikan bantuan hukum bagi semua

petugas Rumah Sakit dalam melaksanakan tugas;dan

t. memberlakukan seluruh lingkungan rumah sakit sebagai

kawasan tanparokok.

(2) Pelanggaran atas kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) dikenakan sanksi admisnistratif berupa:

a. Teguran;

b. Teguran tertulis;atau

c. Denda dan pencabutan izin Rumah Sakit.

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai kewajiban Rumah Sakit

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan

Menteri.

2. Hak Rumah Sakit

(1) Setiap Rumah Sakit mempunyai hak:

a. menentukan jumlah, jenis, dan kualifikasi sumber daya

manusia sesuai dengan klasifikasi RumahSakit;

b. menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan

remunerasi, insentif, dan penghargaan sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan;

c. melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka

mengembangkanpelayanan;

d. menerima bantuan dari pihak lain sesuai dengan ketentuan

peraturanperundang-undangan.
 e. menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian;

f. mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan

pelayanan kesehatan;

g. mempromosikan layanan kesehatan yang ada di Rumah Sakit

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan

h. mendapatkan insentif pajak bagi Rumah Sakit publik dan

Rumah Sakit yang ditetapkan sebagai Rumah

Sakitpendidikan.

(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai promosi layanan kesehatan

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf g diatur dengan

PeraturanMenteri.

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai insentif pajak sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) huruf h diatur dengan Peraturan

Pemerintah.

2.4.3 Jenis Pelayanan Rumah Sakit

Dalam Undang-Undang RI No. 44 tahun 2009, bahwa rumah

sakit adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.

Komponen pelayanan di rumah sakit mencakup 20 pelayanan sebagai

berikut: (1) administrasi dan manajemen, (2) pelayanan Medis, (3)

pelayanan gawat darurat, (4) pelayanan kamar operasi, (5) pelayanan

intensif, (6) pelayanan perinatal resiko tinggi, (7) pelayanan

keperawatan,

(8) Pelayananan astesi, (9) pelayanan radiologi, (10) pelayanan

 farmasi, (11) pelayanan laboratorium, (12) pelayanan rehabilitasi

medis, (13) pelayanan gizi, (14) rekam medis, (15) pengendalian infeksi

di rumah sakit, (16) pelayanan sterilisasi sentral, (17) keselamatan

kerja, (18) pemeliharaan sarana, (19) pelayanan lain, (20) perpustakaan.

Jenis-jenis pelayanan di rumah sakit adalah :

1. Pelayanan jasa yaitu : rawat jalan, rawat inap, rawat darurat, rawat

intensip, bedah sentral, forensif, penunjangmedis

2. Pelayanan ADM yaitu:

a. Eksternal : surat keterangan sehat, surat keterangan kematian, surat

keterangan sakit, surat visum et repertum, surat keterangan

kelahiran, resume medis untukasuransi.

b. Internal : gaji, kenaikan pangkat, kepesertaan jamsostek, penyediaan

alat kerja, dll.

2.4.4 Pelayanan Rawat Inap

Menurut Nursalam (2001), pelayanan rawat inap merupakan

salah satu unit pelayanan di rumah sakit yang memberikan pelayanan

secara komprehensif untuk membantu menyelesaikan masalah yang

dialami oleh pasien, dimana unit rawat inap merupakan salah satu

revenew center rumah sakit sehingga tingkat kepuasan pelanggan atau

pasien bisa dipakai sebagai salah satu indikator mutu pelayanan.

Pelayanan rawat inap adalah suatu kelompok pelayanan

kesehatan yang terdapat di rumah sakit yang merupakan gabungan dari

beberapa fungsi pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap

adalah pasien yang perlu perawatan intensif atau observasi ketat karena

penyakitnya.

Rawat inap adalah pelayanan kesehatan perorangan yang

meliputi observasi, pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medik dengan

menginap di ruang rawat inap pada sarana kesehatan rumah sakit

pemerintah dan swasta, serta puskesmas dan rumah bersalin yang oleh

karena penyakitnya penderita harus menginap dan mengalami tingkat

transformasi, yaitu pasien sejak masuk ruang perawatan hingga pasien

dinyatakan boleh pulang (Muninjaya, 2004).

Menurut Supranto, arus pelayanan pasien rawat inap dimulai

dari pelayanan pasien masuk di bagian penerimaan pasien, pelayanan

ruang perawatan (pelayanan tenaga medis, pelayanan tenaga perawat,

lingkungan langsung, penyediaan peralatan medis/ non medis,

pelayanan makanan/ gizi), dilanjutkan pelayanan administrasi dan

keuangan, terakhir pelayanan pasienpulang.

Menurut Azwar (2000), mutu asuhan pelayanan rawat inap

dikatakan baik, apabila:

1. Memberikan rasa tentram kepadapasien

2. Memberikan pelayanan yang profesional dan setiap strata pengelola

rumah sakit. Pelayanan bermula sejak masuknya pasien kerumah

sakit sampai pasienpulang.

Dari kedua aspek ini dapat diartikan sebagai berikut :

1. Petugas menerima pasien dalam melakukan pelayanan terhadap

pasien harus mampu melayani dengan cepat karena mungkin pasien

 memerlukan penanganansegera.

2. Penanganan pertama dari perawat harus mampu menaruh

kepercayaan bahwa pengobatan yang diterima dimulai secarabenar.

3. Penanganan para dokter dan perawat yang profesional akan

menimbulkan kepercayaan pasien bahwa pasien tidak salah

memilih rumah sakit.

4. Ruang yang bersih dan nyaman, memberikan nilai tambah kepada

rumah sakit.

5. Peralatan yang memadai dengan operator yang profesional.

6. Lingkungan rumah sakit yang nyaman.

2.5 Kualitas Pelayanan

Kualitas pelayanan menjadi suatu keharusan yang harus dilakukan

perusahaan agar dapat mampu bertahan dan tetap mendapat kepercayaan

pelanggan. Pola konsumsi dan gaya hidup pelanggan menuntut perusahaan

mampu memberikan pelayanan yang berkualitas. Menurut Berry dan

Zenthaml yang dalam Lupiyoadi (2006: 181) berpendapat bahwa

“Keberhasilan perusahaan dalam memberikan pelayanan yang berkualitas

dapat ditentukan dengan pendekatan service quality yang telah dikembangkan

oleh Parasuraman”.

Service Quality adalah seberapa jauh perbedaan antara harapan dan

kenyataan para pelanggan atas layanan yang mereka terima. Service

Quality dapat diketahui dengan cara membandingkan persepsi pelanggan atas

layanan yang benar-benar mereka terima dengan layanan sesungguhnya yang

merekaharapkan.Kualitas pelayanan menjadi hal utama yang diperhatikan

serius oleh perusahaan, yang melibatkan seluruh sumber daya yang dimiliki

perusahaan.

Kualitas pelayanan adalah ukuran seberapa bagus tingkat layanan yang

diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan (Tjiptono, 2012).

Definisi lain kualitas pelayanan menurut (Wyckof, 2012) merupakan tingkat

29 keunggulan (excellence) yang diharapkan dan pengendalian atas

keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan. Selanjutnya

definisi kualitas pelayanan menurut (Mauludin, 2001) mengemukakan bahwa

kualitas pelayanan adalah seberapa jauh perbedaan antara kenyataan dan

harapan pelanggan atas langganan yang mereka terima atau peroleh.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kualitas pelayanan

adalah suatu kegiatan ekonomi yang outputnya bukan produk konsumsi,

bersamaan dengan waktu produksi dan memberikan nilai tambah (seperti

kenikmatan, hiburan, santai) bersifat tidak berwujud dan apabila jasa yang

diterima oleh pelanggan sesuai dengan yang diharapkan, maka kualitas

pelayanan dipersepsikan baik (ideal), dan sebaliknya jika pelayanan yang

diterima lebih rendah dari pada yang diharapkankonsumen, maka kualitas

pelayanan akan dipersepsikan jelek (kurang ideal), sehingga kebutuhan dan

keinginan konsumen merasa belum terpenuhi. Ada dua faktor utama yang

mempengaruhi kualitas jasa, yaitu expected service dan perceived service

atau kualitas jasa yang diharapkan dan kualitas jasa yang diterima atau

dirasakan. Apabila jasa yang diterima atau dirasakan sesuai dengan yang

diharapkan, maka kualitas jasa dipersepsikan baik dan memuaskan.

Sebaliknya jika jasa yang diterima lebih rendah daripada yang diharapkan
maka kualitas jasa dipersepsikan sebagai kualitas yang buruk. Kualitas harus

dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan.

Kualitas pelayanan memberikan suatu dorongan kepada pelanggan untuk

menjalin ikatan hubungan yang kuat dengan lembaga atau instansi pemberi

pelayanan jasa. Ikatan hubungan yang baik ini akan memungkinkan lembaga

pelayanan jasa untuk memahami dengan seksama harapan pelanggan serta

kebutuhan mereka.

Mengacu pada pengertian kualitas layanan tersebut maka konsep

kualitas layanan adalah suatu daya tanggap dan realitas dari jasa yang

diberikan perusahaan. Menurut Kotler dalam Wisnalmawati (2005: 156)

berpendapat bahwa “Kualitas pelayanan harus dimulai dari kebutuhan

pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan”. Hal ini berarti bahwa

kualitas yang baik bukanlah berdasarkan persepsi penyediaan jasa, melainkan

berdasarkan persepsi pelanggan. Sedangkan Roesanto (2000) dalam Nanang

Tasunar (2006: 44) berpendapat bahwa: “Kualitas layanan mengacu pada

penilaian-penilaian pelanggan tentang inti pelayanan, yaitu si pemberi

pelayanan itu sendiri atau keseluruhan organisasi pelayanan, sebagian besar

masyarakat sekarang mulai menampakkan tuntutan terhadap pelayanan

prima, mereka bukan lagi sekedar membutuhkan produk yang bermutu tetapi

mereka lebih senang menikmati kenyamananpelayanan”.

2.1 Kerangka Teori

Faktor Individu
Umur KINERJA PERAWAT
Jenis Kelamin
Masa Kerja
Tingkat Pendidikan
Status perkawinan

Motivasi Kerja Perawat

Sumber: Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja (Gibson1996:123)

Tabel 2.1 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat
di Ruang Rawat Inap RS GMIBM Monompia
 BAB III

KERANGKA KONSEP

3.1 Kerangka Konsep

Kerangka konsep adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan atau

kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, atau antara variable

yang satu dengan variablel yang lain dari masalah yang ingin diteliti

(Notoatmodjo,2010).
Variabel Bebas
Motivasi Kerja
Motivasi internal: Variabel Terikat
Tanggungjawab Kinerja Perawat
Tujuan Sikapkerja
Umpanbalik Tingkatketrampilan
Senang dalambekerja Hubungan antara tenaga kerja danpimpinan
Berusaha mengungguli oranglain Manajemenkinerja
prestasi Efisien tenagakerja
Motivasi eksternal: Kreatifitasdalam bekerja
Kebutuhan
Pujian
Insentif
Perhatian

Keterangan :
: Hubungan : Diteliti

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Tentang Hubungan antara Motivasi Kerja

Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS GMIBM Monompia
Kotamobagu
 Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat, dimana variabel

bebas yang akan diteliti yaitu motivasi kerja antara lain ada 2 internal dan

eksternal, motivasi internal terdiri dari tanggung jawab, tujuan, umpan balik,

senang dalam bekerja, berusaha mengungguli orang lain dan prestasi,

sedangkan motivasi eksternal terdiri dari kebutuhan, pujian, insentif dan

perhatian. Variabel terikat yang akan diteliti yaitu inerja perawat yang terdiri

dari sikap kerja, tingkat ketrampilan, hubungan antara tenaga kerja dan

pimpinan, manajemen kinerja, efisien tenaga kerja, kreatifitas dalambekerja.

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara penelitian, patokan, dugaan atau

dalil sementara yang kebenarannya akan dibuktikan dalam penelitian yang

akan dilakukan (Notoatmojo, 2010).

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 = Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap.

H0 = Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap.

 Tabel 4.1 Definisi Operasional Hubungan Antara Motivasi Kerja
Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS GMIBM Monompia Kotamobagu

Variabel Definisi Parameter Alat Ukur Skala Skor Krit

Operasional eria
Variabel Sesuatu 1.Motivasi internal: Kuesioner Ordinal favorable : 1. Baik
Independen a. Tanggung jawab : sebuah SS :4 (X) >
Motivasi yangmenimbulkan perwujudan kesadaran S :3 Mean +
kerja perawat mengenaikewajiban. TS :2 1 SD
dorongan semangat b. Tujuan : untuk mencarinafkah. STS :1
c. Umpan balik : salah satu cara 2. Cukup
kerja atau dengan yang paling efektif untuk Unfavorable : Mean – 1 SD
meningkatkan kinerja. ≤X
SS :1
d. Senang dalam bekerja : enjoy S :2 ≤ Mean + 1
kata lain pendorong SD
dalam melakukanpekerjaan. TS :3
semangat kerja e. Berusaha mengungguli orang lain STS :4
: Ingin menjadi yang terbaik 3. Kurang
darirekannya. (X) <
f. Prestasi : hasil kerja secara Mean –
kualitas dan kuantitas yang 1 SD
dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya (Riwidiko,
sesuai dengan tanggung jawab 2009)
yang diberikankepadanya.

2.Motivasi eksternal:
a. Kebutuhan : untuk mencakupi
kebutuhan hidup.
 b. Pujian : mendapat pujian dari
hasil kinerja yangbaik.
c. Insentif : merupakan penghargaan
yang diberikan kepada mereka
yangdapat
bekerja melampaui standar yang
telah ditentukan.
d. Perhatian : dalam melakukan
pekerjaan petugas juga butuh
diperhatikan atas kerja yang
dilakukan.
Variabel Hasil kerja secara Kuesioner Ordinal 1. Baik
dependen kualitas dan 1. Sikap kerja : perasaan seseorang Favorable : (X)
Kinerja kuantitas yang terhadap suatupekerjaan. SS :4 > Mean
perawat dicapai oleh seorang 2. Tingkat ketrampilan : kemampuan S :3 + 1 SD
pegawai dalam pekerjaanmeningkat. TS :2
dalammelaksanakan 3. Hubungan antara tenaga kerja dan STS :1 2. Cukup
tugasnya sesuai pimpinan : mempunyai hubungan Mean – 1 SD
dengan tanggung baik antara teman sejawat dan Unfavorable: ≤X
jawab yang pimpinan. SS :1 ≤ Mean +
diberikankepadanya. 4. Manajemen kinerja : proses yang S :2 1SD
mencakup perencanaan, TS :3
pengorganisasian, pengarahan dan STS :4 3. Kurang
pengendalian terhadap penggunaan (X)
sumber daya yang dimiliki. < Mean
5. Efisien tenaga kerja : segala – 1 SD
sesuatunya dapat siselesaikan dengan
tepat, cepat, hemat, dan selamat. (Riwidiko,
2009)
6. Kreatifitas dalam bekerja : cara yang
dilakukan suatu pekerjaan dengan
menggunakan teknik yang berbeda.
Suatu pekerjaan sulit akan mudah
diselesaikan bila strategi dalam
bekerja dipelajari dengan baik.
 BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

Metode penelitian adalah metode atau cara yang akan digunakan dalam

penelitian (Soekidjo, 2010).

4.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan design Cross sectional.

Cross sectional adalah rancangan penelitian dengan melakukan pengukuran

atau pengamatan pada saat bersamaan (sekali waktu) (Aziz, 2011). Cross

sectional dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja perawat dan

variabel kinerja perawat.

4.2 Popuasi dan Sampel

4.2.1 Populasi

Dalam bagian ini diuraikan populasi penelitian. Dalam populasi

dijelaskan spesifik tentang siapa atau golongan mana yang menjadi

sasaran penelitian tersebut (Soekidjo, 2010). Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh perawat rawat inap di RS GMIBM Monompia

dengan jumlah 133 perawat.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari keseluruhan objek yang diteliti dan

dianggap mewakili seluruh populasi (Nursalam, 2008). Penentuan

Besar Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian perawat rawat inap

di RS GMIBM Monompia. Jumlah sampel yang akan diambil

berdasarkan rumus Slovin:

n=N
1 + ( N x (e)2))

Keterangan :
n = Besar sampel

N = Populasi

e = Batas toleransi kesalahan

Dengan jumlah populasi perawat

rawat inap adalah 98 perawat. Maka dapat dihitung besar sampel atau total

sampel sebagai berikut:

N= 133
1 + ( 133x (0,05)2))

= 133
1 + ( 133 x 0,0025 )

= 133
1 + 0,245

= 133
1,245

N = 94
 Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 94 perawat di ruang rawat

inap RS GMIBM Monompia.

Agar karakteristik sampel tidak menyimpang dari populasinya, maka

sebelum pengambilan sampel perlu ditentukan kriteria inklusi, maupun

kriteria eksklusi.

Dalam penelitian ini dipilih sampel yang memiliki kriteria sebagai

berikut:

(1) Kriteria inklusi adalah kriteria atau ciri-ciri yang perlu dipenuhi oleh

setiap anggota populasi yang dapat diambil sebagai sampel

(Notoatmodjo,2010).

Kriteria inklusi dalam penelitian ini yaitu :

1. Perawat di ruang rawat inap yang bersedia untuk berpartisipasi

dalam mengisikuesioner.

2. Perawat yang ada di ruangan rawat inap RS GMIBM Monompia.

(2) Kriteria eksklusi merupakan keadaan yang menyebabkan subyek yang

memenuhi kriteria inklusi tidak dapat diikutsertakan dalam penelitian

(Nursalam,2011).

Kriteria ekslusi dalam penelitian ini yaitu :

1. Perawat yang menolak berpartisipasi dalam mengisi kuesioner.

2. Perawat yang tidak hadir (sakit/cuti) pada saatpenelitian.

3. Perawat rawat jalan.

4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan cara yang ditempuh dalam

pengambilan sampel, agar memperoleh yang benar-benar sesuai dengan

keseluruhan subyek penelitian (Nursalam, 2011). Teknik sampling

yang digunakan dalam penelitian ini adalah Random Sampling yaitu

pengambilan sampel secara random atau acak disebut random sampling

dan sampel yang diperoleh disebut sampel random

(Notoatmomodjo,2010).

Berhubung sampel tersebut tersebar di beberapa ruang rawat

inap, maka digunakan teknik proportional random sampling menurut

Notoadmojo (2010) prosedur pengambilan sampel dengan metode

proportional random sampling dipergunakan rumus sebagai berikut :

Sampel Per SubPopulasi = x BesarSampel

 4.4 Kerang kaKerja

Kerangka kerja adalah bagan kerja rancangan kegiatan penelitian

yang akan dilakukan. Kerangka kerja meliputi populasi, sampel, dan

teknik sampling penelitian, teknis pengumpulan data, dan analisa data

(Hidayat, 2008).
Populasi
perawat yang bekerja di ruang rawat inap RS GMIBM Monompia dengan jumlah 98 perawat.

Sampel
n perawat yang bekerja di ruang rawat inap RS GMIBM Monompia dengan jumlah 79 perawat.

Teknik
Proportional Random Sampling

Desain Penelitian
Kuantitatif dengan Cross sectional

Pengumpulan Data
Menggunakan Kuesioner

Analisis Data : Uji Korelasi Spearman Rank (Rho)

(Editing, Coding, Scoring, Tabulating)

Penyajian Hasil Penelitian

Kesimpulan
 Gambar 4.1 Kerangka Kerja Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS GMIBM Monompia
Kotamobagu.

4.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi dari penelitian ini adalah di Rumah Sakit GMIBM Monompia

Kotamobagu. Penelitian akan dilakukan pada bulan Maret.

4.6 Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel adalah ukuran atau ciri yang dimiliki oleh anggota- anggota

suatu kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok lain

(Soekidjo, 2010). Variabel Independen (Variabel Bebas) dalam penelitian

ini adalah Motivasi kerja perawat. Variabel Dependen (Variabel Terikat)

dalam penelitian ini adalah Kinerja perawat.

4.7 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah untuk membatasi ruang lingkup atau

pengertian variabel-variabel yang diamati/diteliti, perlu sekali variabel-

variabel diberi batasan (Soekidjo, 2010).

4.8 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk

pengumpulan data. Instrumen penelitian ini dapat berupa kuisioner

adalalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-

hal yang diketahuinya (Arikunto, 2010).

 Kuisioner terdapat beberapa pernyataan untuk motivasi ; motivasi

internal seperti ; a. tanggung jawab, b. tujuan, c. umpan balik, d. senang

dalam bekerja, e. berusaha mengungguli orang lain, f. prestasi, masing -

masing ada 4 macam pernyataan dengan pernyataan favorable ada 2 dan

unfavorable ada 2, motivasi eksternal seperti ; a. kebutuhan, b. pujian, c.

insentif, d. perhatian, juga terdapat 4 pernyataan di masing-masing

variable dengan pernyataan favorable ada 2 dan unfavorable ada 2. Untuk

kinerja ; a. sikap kerja, b. tingkat ketrampilan, c. hubungan antara tenaga

kerja dan pimpinan unit, d. manajemen kinerja, e. efisien tenaga kerja, f.

kreatifitas dalam bekerja, juga terdapat 4 pernyataan pada masing-masing

variable dengan pernyataan favorable ada 2 dan unfavorable ada 2.

4.8.1 Mengukur Validitas

Alat ukur atau instrumen penelitian yang dapat diterima sesuai

standart adalah alat ukur yang telah melalui uji validitas dan

reliabilitas data. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan

tingkatan-tingkatan kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen yang

valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang

kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah (Arikunto,

2006). Uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan pada

kuesioner dapat diketahui dengan cara melakukan korelasi antar skor

masing-masing variabel dengan skor totalnya. Teknik korelasi yang

digunakan adalah korelasi person product moment menggunakan

program aplikasi pengolah data statistik SPSS 16 For Windows

adalah sebagai berikut :

 Jika sig ≤ 0.05, maka dinyatakan valid.

Jika sig ≥ 0.05, maka dinyatakan tidak valid.

Uji validitas instrumen penelitian dilakukan di Rumah Sakit Griya

Husada pada perawat ruang rawat inap dengan jumlah 30 responden.

Setelah melakukan uji validitas didapatkan hasil dari spss 16 terdapat

37 pernyataan valid dan 3 pernyataan tidak valid pada kuesioner

motivasi kerja, pernyataan tidak valid terdapat pada no 6, 28 dan 35.

Sedangkan untuk kuesioner kinerja terdapat 23 pernyataan valid dan

1 pernyataan tidak valid, pernyataan tidak valid terdapat pada no11.

4.8.2 Mengukur Reliabilitas

Setelah mengukur validitas maka perlu mengukur reliabilitas

data, apakah alat ukur dapat digunakan atau tidak. Reliabilitas

didefinisikan sebagai derajat suatu pengukuran bebas dari random

error sehingga menghasilkan suatu pengukuran yang konsisten

(Dharma, 2011). Untuk melihat reliabilitas dalam pengumpulan data

di bidang kedokteran harus berprinsip dan stabilitas yaitu

mempunyai kesamaan bila dilakukan pengukuran berulang-ulang

dalam waktu sama. Uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha

Cronbach. Hasil pengujian AlphaCronbach

dikategorikan menjadi :

a. Jika α > 0,90 dikatakan reliabilitas sempurna

b. Jika α 0,70 – 0,90 dikatakan reliabilitas tinggi

c. Jika α 0,50 – 0,70 dikatakan realibilitas moderat

 d. Jika α < 0,50 dikatakan reliabilitas rendah

Setelah dilakukan uji pada 30 responden perawat di ruang rawat inap

rumah sakit griya husada mendapatkan hasil dari spss 16 Alpha

Cronbach 0,944 pada kuesioner motivasi kerja dan hasil Alpha

Cronbach 0,902 pada kuesioner kinerja. Dapat disimpulkan bahwa

kuesioner motivasi kerja dan kinerja dinyatakanreliabel.

4.9 Pengumpulan Data

Setelah data terkumpul maka dilakukan pengolahan data melalui tahapan

editing, coding, scoring dan tabulating.

4.9.1 Editing

Editing adalah hasil wawancara atau angket yang diperoleh atau

dikumpulkan melalui kuisioner perlu disunting (edit) terlebih dahulu.

Kalau masih ada data atau informasi yang tidaka lengkap, dan tidak

mungkin dilakukan wawancara ulang, maka kuisionair tersebut

dikeluarkan (droupout) (Soekidjo,2010).

4.9.2 Coding

Coding adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf

menjadi data angka atau bilangan (Soekidjo 2012).

Berikut langkah pengkodean dari masing-masing variabel yang

diteliti:

a. Umur

23 – 28 : kode 1
 29 – 34 : kode 2

35 – 40 : kode 3

>41 : kode 4

b. Jenis Kelamin Perempuan : kode 1 Laki – laki : kode2

c. Pendidikan Terakhir

D3 Keperawatan : kode 1 S1 Keperawatan : kode 2

d. LamaBekerja

<1 tahun : kode1

1-10 tahun : kode2

11-12 tahun : kode3

>21tahun : kode4

4.9.3 Scoring

Scoring adalah mengisi kolom-kolom atau kotak-kotak lembar

kode atau kartu kode sesuai dengan jawaban masing-masing pertanyaan

(Soekidjo, 2010). Pemberian penilaian dilakukan untuk pernyataan

Favorable danUnfavorable. Pemberian penilaian untuk pernyataan

yang Favorable skornya adalah :

SS (SangatSetuju) =4

S (Setuju) =3

TS (TidakSetuju) =2

STS (Sangat Tidak Setuju) =1

Pemberian penilaian untuk pernyataan yang Unfavorable skornya

adalah : SS (SangatSetuju) =1
 S (Setuju) =2

TS (Tidak Setuju) =3

STS (Sangat Tidak Setuju) = 4

4.9.4 Tabulating

Tabulating adalah membuat tabel-tabel data, sesuai dengan tujuan

penelitian atau yang diinginkan oleh peneliti (Soekidjo, 2010).

4.10 Analisis Data

Analisis data merupakan bagian yang sangat penting untuk mencapai

tujuan pokok penelitian. Analisa data dalam penelitian ini menggunakan

teknik sebagai berikut :

4.10.1 Analisis Univariat

Analisa data univariat bertujuan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan karakteristik setiap variabel. Analisa univariat ini

dilakukan pada masing-masing variabel yang bertujuan untuk

mengetahui karakteristik data pada tiap-tiap variabel yang diteliti

seperti umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lamabekerja.

Variabel yang diteliti antara lain motivasi kerja dan kinerja

perawat di ruang rawat inap. Data hasil analisa ini dapat berupa

distribusi frekuensi dan prosentasi tiap variabel.

a. Distribusi frekuensi N =

Keterangan :

N = Nilai yang didapat

SP = Skor yang didapat responden SM = Skor maksimal

 4.10.2 Analisis Bivariat

Analisis bivariat ini merupakan analisis hasil dari variabel yang

diteliti (variabel bebas), yang diduga mempunyai hubungan dengan

variabel terikat. Adapun dalam analisis ini menggunakan Uji

Korelasi Spearman Rank (Rho) yaitu analisis bivariat yag berguna

untuk menghubungkan variable independen dengan variable

dependen.

Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat atau eratnya

hubungan antara dua variable yang berskala ordinal. Dengan

menggunakan SPSS 16 sebagai berikut :

4.10.2.1.1 Untuk melihat tingkat kekuatan hubungan.

4.10.2.1.2 Untuk melihat arah antara hubungan dua variable.

4.10.2.1.3 Untuk melihat apakah hubungan tersebut signifikan.

Bila nilai p < 0,05 berarti adanya hubungan antara motivasi

kerja dengan kinerja perawat dan bila p > 0,05 maka disimpulkan

bahwa tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat.

4.11 Etika Penelitian

4.11.1 Informed Concent

Informed Concent merupakan bentuk persetujuan peneliti

dengan responden penelitian dengan memberikan lembar

persetujuan. Tujuan Informed Concent adalah agar subyek mengerti

maksud dan tujuan penelitian, mengetahui dampaknya. Jika subyek

 bersedia, maka merekan harus menandatangani lembar persetujaun.

Jika responden tidak bersedia, maka peneliti harus menghormati hak

responden (Hidayat, 2011).

4.11.2 Anonimity (tanpanama)

Masalah etika kebidanan merupakan masalah yang memberikan

jaminan dalam penggunaan subyek penelitian dengan cara tidak

memberikan atau mencantumkan nama responden pada lembar alat

ukur dan hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data

atau hasil penelitian yang akan disajikan (Hidayat, 2011).

4.11.3 Confidentiality (kerahasiaan)

Masalah ini merupakan masalah etika dengan memberikan

jaminan kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun

masalah-masalah lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan

dijamin kerahasiaannya oleh peneliti. Hanya kelompok data tertentu

yang akan dilaporkan pada hasil riset (Hidayat, 2011).

 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2008). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Cetakan kelima. Bandung: Penerbit PT. Remaja
Rosdakarya
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: Aswaja Pressindo
Abdullah Ma’aruf. (2014). Manajemen Bisnis Syariah. Banjarmasin:
Aswaja Pressindo
Alimul Aziz H. (2011). Metodologi Penelitian Kebidanan Teknik Analisi
Data.
Jakarta: Salemba Medika
Arep, Tanjung. (2004). Manajemen Motivasi Cetakan Kedua. Jakarta:
Penerbit Grasindo
Baumann A. (2007). Positive Practice Environment: Quality Workplaces
= Quality Patient Care. International Council of Nurses.

Harlen, S (2008). Pengaruh Karakteristik Organisasi dan Individu

Terhadap Stres Perawat diruang Rawat Rumah Sakit Umum
Daerah Porsea. Medan : Universitas SumateraUtara

Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan 9.

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Hidayat Syarifudin. (2011). Metodologi Penelitian. Bandung: Mandar

Maju Indikator Kinerja Individu Perawat RSI Siti Aisyah Madiun Tahun
2015 Indikator Kinerja Individu Perawat RSI Siti Aisyah Madiun Tahun
2016 Indikator Kinerja Individu Perawat RSI Siti Aisyah Madiun
Tahun2017
Jais Ahmad dan Hasanbasri Mubasysyir. (2007). Pengembangan
Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan. http://Irc-
kmpk.ugm.ac.id/id/UP- PDF/working/No.5 Ahmad
%20Jais_07_07.pdf [diakses : 07 juli 2007]
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik (edisi kedua). Bogor: Ghalia Indonesia
Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta:
Rineka Cipta Nursalam. (2011). Konsepdan Penerapan Metodologi
Penelitian Ilmu
Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika
Ravianto, J. (2006). Produktivitas dan Manajemen, Jakarta: Lembaga
Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.
Riwidikdo, H. (2009). Statistik Kesehatan. Jogjakarta: Nuha Offset
Riyadi, Sujono dan Kusnanto, Hari (2007). Motivasi kerja dan
karakteristik Individu perawat di RSUD DR.H.Moh Anwar
Sumenep Madura.
https://skripsistikes.files.wordpress.com/2009/08/55.pdf[diakses :
18 april 2007]
Sastrohadiwiryo Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Satrianegara Faiz M , Saleha Sitti. (2009). Organisasi dan Manajemen
Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan. Jakarta: Salemba Medika
Suyanto. (2008). Mengenal Kepemimpinan dan Menajemen
Keperawatan di Rumah Sakit. Yogyakarta: Mitra Cendikia Pers
Sumijatun. (2010). Konsep Dasar Menuju Keperawatan Profesional.
Jakarta: TIM (Trans Info Media)
Ulya. (2018). Tugas dan Tanggung Jawab Seorang Perawat.
http://ulyaemyu.mahasiswa.unimus.ac.id/2016/10/19/tugas-dan-
tanggung- jawab-seorang-perawat/ [diakses : 19 oktober 2016]

Undang Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009

Undang Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang
Keperawatan
Undang Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang
Rumah Sakit
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa Institut Kesehatandan Teknologi Graha Medika
Fakultas Kesehatan mengadakan penelitian tentang “Hubungan Antara
Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit GMIBM Monompia”. Tujuan penelitian ini adalah Untuk
mengetahui ada hubungan atau tidak ada hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja perawat.
Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan saudara
untuk memberi jawaban atas pernyataan yang disampaikan sesuai dengan
petunjuk. Keikutsertaan saudara dalam menjawab kuesioner ini bersifat
suka rela. Kami akan menjamin kerahasiaan jawaban yang diberikan dan
hasilnya akan dipergunakan untuk meningkatkan mutu
pelayanankesehatan.
Apabila saudara setuju terlibat dalam penelitian ini dimohon
menandatangani lembar pengesahan yang telah disediakan.
Atas kesediaan dan bantuan yang saudara berikan, kami ucapkan terima
kasih.

Kotamobagu

Peneliti

SANDI
 Setelah mendapat penjelasan tentang kegiatan dari penelitian ini
yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama :
Umur :
Alamat :
Dengan ini menyatakan bersedia untuk berpartisipasi menjadi
responden dalam penelitian “Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit GMIBM
Monompia”.
Demikian persetujuan kami buat dengan kesadaran tanpa paksaan
dari siapapun.

Kotamobagu, Februari

(Responden)
 KUESIONER PENELITIAN

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RS

GMIBM MONOMPIA

Petunjuk Pengisian :

1. Isikan jawaban yang menurut andabenar.

2. Berikan jawaban anda atas pernyataan yang ada sesuai dengan

memberi tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang sudah

disediakan.

3. Partisipasi anda sangat diperlukan untuk mendukung kelancaran

penelitian ini.

I. IdentitasResponden

1.1 Namaresponden :

1.2 Umurresponden :

1.3 Jeniskelamin :

1.4 Pendidikan Terakhir:

1.5 LamaBekerja :
Kuesioner ini diisi oleh Responden (Perawat Rawat Inap)

II. Motivasi

Petunjuk : Berikan tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang telah

disediakan. Pilihan jawaban adalah sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Motivasi Internal

A. Tanggung Jawab

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Selalu melaksanakan asuhan keperawatan

berdasarkan proses keperawatan dengan
penuh tanggung jawab.
2. Selalu melaksanankan asuhan keperawatan
tepat waktu sesuai kebutuhan penderita.
3. Terkadang lalai dengan tugas yang
seharusnya menjadi tanggung jawab saya.
4. Mengisi dokumen asuhan keperawatan
setelah selesai melakukan tindakankepada
pasien.

B. Tujuan

No. Pernyataan SS S TS STS

5. Selalu memberikan pelayanan yang terbaik

kepada pasien agar pasien merasa nyaman.

7. Merawat pasien semau saya sendiri.

 8. Tidak merawat pasien dengan baik.

C. Umpan Balik

No. Pernyataan SS S TS STS

9. Bekerja dengan giat agar mendapatkan

balasan yang sesuai dengan kinerja yang
telah saya lakukan.
10. Bekerja agar mendapat balasan kebaikan
untuk diri saya.
11. Tidak melakukan pekerjaan semata-mata
untuk mendapat balasan.
12. Tidak membutuhkan suatu umpan balik
terhadap pekerjaan yang saya lakukan.

D. Senang dalam Bekerja

No. Pernyataan SS S TS STS

13. Bekerja sebagai perawat karena memang ini

sudah menjadi cita-cita saya.

14. Nyaman dengan pekerjaan yang saya

lakukan sekarang.
15. Tidak senang terhadap pekerjaan yang saya
lakukan sekarang ini.
16. Pekerjaan yang saya lakukan sekarang
sangat berat.

E. Berusaha Mengungguli Orang Lain

No. Pernyataan SS S TS STS

17. Selalu mempelajari ilmu-ilmu baru untuk

menambah pengetahuan saya agar bisa
mengungguli yang lain.
 18. Selalu belajar dan bertanya kepada dokter
dan rekan lain tentang hal-hal baru dalam
kesehatan.

19. Tidak pernah berusahaan untuk menjadi

yang lebih baik dari yang lain.
20. Tidak punya niat untuk mengungguli
kemampuan rekanlainnya.

F. Prestasi

No. Pernyataan SS S TS STS

21. Selalu berusaha yang terbaik agar mendapat

perhatian positif dan kenaikan pangkat.
22. Mampu memotivasi diri sendiri untuk
mencapai prestasi yang diraih.
23. Tidak pernah berusahaan untuk
mendapatkan nilai plus atas pekerjaan yang
saya lakukan.
24. Tidak pernah memikirkan tentang prestasi
dalam bekerja.

2. Motivasi Eksternal

A.Kebutuhan

No. Pernyataan SS S TS STS

25. Merasa kebutuhan saya sudah terpenuhi.

26. Bekerja untuk memenuhi kebutuhan

ekonomi saya.
27. Kurang puas dengan bekerja disini karena
kebutuhan saya kurang terpenuhi.

B.Pujian

No. Pernyataan SS S TS STS

29. Senang jika mendapat pujian dari atasan.

 30. Selalu ingin diberikan pujian atas kinerja
saya.
31. Tidak suka di puji atas apa yang saya
lakukan.
32. Tidak senang jika sering di puji.

C.Insentif

No. Pernyataan SS S TS STS

33. Merasa puas dengan insentif yang telah di

berikan.
34. Pemberian insentif sesuai dengan ketentuan
atasan.
36. Pemberian insentif dapat memotivasi saya
dalam melaksanakan proses keperawatan
dengan lebih baik.

D. Perhatian

No. Pernyataan SS S TS STS

37. Senang jika kerja saya mendapat perhatian

khusus oleh atasan.
38. Selalu ingin terlihat menonjol agar lebih
diperhatikan oleh atasan.
39. Tidak pernah merasa ingin mencari
perhatian saat bekerja.
40. Tidak suka jika kinerja saya selalu di
perhatikan.
 III. Kinerja Perawat

No. Pernyataan SS S TS STS

a. Sikap Keja
1. Selalu bersikap ramah kepada pasien dan keluarganya.
2. Selalu menjalin hubungan baik dengan pasien agar
pasien merasa nyaman.
3. Selalu tidak sabaran menghadapi pasien yang sering
mengeluh.
4. Sering marah – marah kepada pasien dan keluarganya.
b. Tingkat Ketrampilan
5. Selalu ikut pelatihan agar menambah ketrampilan saya
dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.
6. Selalu senantiasa meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan tentang asuhan keperawatan.
7. Merasa kemampuan yang saya miliki sudah cukup jadi
saya tidak perlu mempelajari lagi.
8. Tidak pernah mengikuti seminar – seminar karena
saya tidak tertarik.
c. Hubungan Antara Tenaga Kerja dan Pimpinan
9. Selalu menjalin hubungan baik dengan rekan kerja
saya dan saling mendukung.
10. Menjalin hubungan baik dengan atasan saya dan saya
tidak pernah mengecewakan atasan saya atas kinerja
saya.
12. Hubungan saya dengan rekan kerja saya kurang
harmonis.
d. Manajemen Kinerja
13. Saya selalu datang bekerja tepat pada waktunya sesuai
ketentuan.
14. Selalu mempersiapkan terlebih dahulu alat-alat yang
akan digunakan untuk melaksanakan asuhan
keperawatan.
15. Tidak pernah memperhatikan manajemen kinerja saya.
16. Melaksanakan pekerjaan dengan semau saya sendiri.
e. Efisien Tenaga Kerja
17. Selalu melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.
18. Selalu melakukan pengkajian data klien sebelum
 melakukan tindakan lanjut.
19. Tidak pernah melengkapi dokumentasikeperawatan
kalau tidak ada yang menegur saya.
20. Selalu lalai dengan pekerjaan yang harusnya saya
lakukan.
f. Kreatifitas dalam Bekerja
21. Kreatif yang tinggi dapat membantu sayamencapai
hasil kerja yang lebih baik.
22. Selalu meningkatkan lagi kemampuan dalam
melaksanakan asuhan keperawatan.
23. Tidak pernah memikirkan untuk meningkatkan
kreatifitas dalam bekerja saya.
24. Merasa sudah kreatif dalam kinerja yang telah saya
lakukan selama ini.