PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN TUNTUTAN TUGAS TERHADAP

KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT DAERAH KRMT WONGSONEGORO

KOTA SEMARANG
Dian Santi Rakhmawati
NIM : 22200974
Program Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng
Email: diansanti955@gmail.com

ABSTRAK
Penelitian ini termasuk eksploratif dengan pendekatan kuantitatif yang dilakukan pada pegawai di
lingkungan RSD KRMT Wongsonegoro Kota Semarang. Penelitian bertujuan menganalisis pengaruh
kepemimpinan, motivasi kerja dan tuntutan tugas terhadap kinerja pegawai (perawat). Populasi
penelitian adalah perawat RSD KRMT Wongsonegoro Kota Semarang dengan jumlah 522, tehnik
pengambilan sampel dengan purposiv sampling dan penghitungan sampel dengan tehnik sampel jenuh,
sehingga jumlah sampelnya 89. Data primer diolah dan dianalisis dengan program smart PLS versi
3, melalui outer model dan inner model.
Hasil penelitian kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai (perawat).
Motivasi kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai (perawat) dan
Tuntutan tugas berpengaruh secara negatif signifikan terhadap kinerja pegawai (perawat).
Kata Kunci : kepemimpinan, motivasi kerja, tuntutan tugas dan kinerja pegawai RSD KRMT
Wongsonegoro

ABSTRACT
This research includes an exploratory quantitative approach carried out on employees in the
KRMT Wongsonegoro Hospital, Semarang City. This study aims to analyze the influence of
leadership, work motivation and task demands on the performance of employees (nurses). The
research population is nurse of RSD KRMT Wongsonegoro Semarang City with a total of 522, the
sampling technique is purposive sampling and sample counting is with the saturated sample
technique, so that the number of samples is 89. Primary data is processed and analyzed with the
smart PLS version 3 program, through the outer model and inner model.
The results of leadership research have a significant positive effect on employee (nurse)
performance. Work motivation has a significant positive effect on employee performance (nurses)
and task demands have a significant negative effect on employee performance (nurses).
Keywords: leadership, work motivation, task demands, and employee performance RSD KRMT
Wongsonegoro
1. Pendahuluan dimana individu dapat bersikap toleran
Kesehatan adalah bagian terpenting dan dapat menerima perbedaan (Robert H,
dalam kehidupan manusia, baik sehat 2017). Rumah sakit sebagai salah satu
secara jasmani dan rohani. Kesehatan fasilitas pelayanan kesehatan yang sangat
adalah sebuah sumber daya yang dimiliki diperlukan dalam mendukung
semua manusia dan bukan merupakan penyelenggaraan upaya kesehatan.
suatu tujuan hidup yang perlu dicapai, Peranan rumah sakit dalam menunjang
kesehatan tidak terfokus kepada fisik yang kesehatan masyarakat sangat strategis
bugar tetapi meliputi jiwa yang sehat sebab antara jumlah rumah sakit dengan
jumlah masyarakat yang membutuhkan
sangat tidak sebanding. Pelayanan yang
memuaskan dari rumah sakit sangat
didambakan oleh masyarakat, meskipun
dalam kenyataannya masyarakat
membutuhkan pengorbanan dengan
mahalnya obat atau biaya rawat inap bagi
pasien yang bersangkutan. Kenyataan ini
tentunya akan diselaraskan dengan
kemampuan masyarakat dalam merujuk
ke rumah sakit yang harus didatangi
sebagai usaha untuk memperoleh
pelayanan kesehatan bagi keluarganya.
Rumah sakit adalah institusi
pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan dan gawat darurat (Undang-Undang
Nomor Nomor 44 Tahun 2009). Rumah
sakit merupakan salah satu sektor publik
yang dituntut untuk selalu memberikan
pelayanan prima. Sektor publik
merupakan suatu entitas yang aktivitasnya
berhubungan dengan usaha menghasilkan
barang dan jasa untuk memenuhi
kebutuhan publik. Dalam proses
pemberian pelayanan prima ini , rumah
sakit sering kali mengalami berbagai
kendala salah satunya adalah
permasalahan ketersediaan dana. Untuk
mengatasi hal tersebut pemerintah
mengeluarkan Permendagri Nomor 79
tahun 2018 tentang BLUD. Hal ini
bertujuan untuk memberikan fleksibilitas
pengelolaan pendapatan dan kegiatan
internal rumah sakit. Dikarenakan,
sebelumnya harus diatur oleh
pemerintah dan pendapatan harus
dikirim ke pemerintah pusat.
Satuan Kerja Perangkat Daerah
yang telah BLUD dapat mengelola
seluruh pendapatan yang telah
diperoleh untuk memenuhi
kebutuhannya. Hal ini dengan tujuan
untuk memberikan pelayanan berkualitas
pada publik tanpa berorientasi pada laba.
Selain itu, satuan kerja yang telah
berstatus BLUD tidak lagi mengirimkan
segala pendapatannya langsung kepada
pemerintah pusat, satuan kerja tersebut
menyimpan pendapatannya sendiri dan
dipergunakan sebesar-besarnya untuk
kebutuhan dalam sektor publik. Dengan
demikian diharapkan dengan adanya
sistem pola penerapan keuangan BLUD
ini kinerja pelayanan dari sektor publik
dapat meningkat dan mampu memenuhi
kebutuhan publik dengan cepat, efektif,
efisien, dan ekonomis.
Setiap organisasi termasuk
organisasi rumah sakit membutuhkan
kepemimpinan. Menurut (Ie & Widjaja,
2021) pemimpin adalah seseorang yang
memiliki kecakapan tertentu yang dapat
mempengaruhi para pengikutnya untuk
melakukan kerjasama ke arah pencapaian
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Pemimpin atau manajer memungkinkan
mempengaruhi perilaku karyawan dalam
organisasi atau rumah sakit. Mencapai
tujuan organisasi atau rumah sakit tidak
cukup untuk membuat karyawan tetap
termotivasi, tetapi juga membuat
karyawan mencapai tujuan pribadi dan
karir karyawan. Perusahaan atau rumah
sakit harus menyadari bahwa keberhasilan
untuk meningkatkan kualitas dan
kuantitas jasa sangat bergantung pada
sumberdaya manusia. Untuk
meningkatkan kinerja, sebuah organisasi
tidak hanya mengandalkan pada mesin
modern, modal, dan bahan baku tetapi
yang paling utama adalah faktor tenaga
kerja yaitu manusia.
Menurut Anna et al., dalam
Fadhillah et al., (2019) pengertian tenaga
kesehatan adalah setiap orang yang
memperoleh pendidikan baik formal
maupun non formal yang mendedikasikan
diri dalam berbagai upaya yang bertujuan
mencegah, mempertahankan serta
meningkatkan derajat kesehatan
masyarakat. Tenaga kesehatan merupakan
tenaga kerja yang paling utama di dalam
rumah sakit dan memiliki peranan penting
untuk meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan yang maksimal kepada
masyarakat agar masyarakat mampu
untuk meningkatkan kesadaran, kemauan,
dan kemampuan hidup sehat sehingga
akan terwujud derajat kesehatan yang
tinggi. Keberadaan perawat dapat
memberikan citra kepada rumah sakit
yang bersangkutan dan seorang perawat
dapat rentan menghadapi stress kerja
sebab tugas yang dijalankan berkaitan
dengan nilai kemanusiaan yang kadang
kala membutuhkan kesabaran tersendiri
dan tidak jarang harus mengorbankan nilai
– nilai psikis.
Selain kepemimpinan dapat
meningkatkan kinerja, terdapat faktor lain
yang mempengaruhi kinerja yaitu
motivasi. Motivasi diperlukan dalam
kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan atau rumah sakit
dan kebutuhan pegawai, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Motivasi kerja menurut
McClelland dalam Charli et al., (2020)
adalah “seperangkat kekuatan baik yang
berasal dari dalam maupun dari luar diri
seseorang yang mendorong untuk
memulai berperilaku kerja sesuai dengan
format, arah, intensitas, dan jangka waktu
tertentu. Motivasi kerja dapat diartikan
sebagai keinginan atau kebutuhan yang
melatarbelakangi seseorang sehingga ia
terdorong untuk bekerja. Penelitian yang
dilakukan oleh Nurcahyani & Adnyani
(2016), Hermawati dkk (2021) dan Parta
& Mahayasa (2021) menunjukan bahwa
motivasi berpengaruh positif terhadap
kinerja (Hermawati et al., 2021;
Nurcahyani & Adnyani, 2016; Parta &
Mahayasa, 2021).
Tuntutan tugas yang tinggi dapat
menimbulkan kemauan yang keras untuk
mengerjakan suatu kegiatan yang menjadi
kewajibannya dan bahkan tidak segan –
segan melaksanakan tugas di luar
peranannya. Adanya tuntutan tugas yang
keras dan berat dapat menimbulkan
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Robins (2006) menyebutkan bahwa
tuntutan tugas merupakan faktor yang
berkaitan dengan pekerjaan seseorang dan
dapat memberi tekanan pada orang jika
tuntutan tugas kecepatannya dirasakan
berlebihan dan dapat meningkatkan
kecemasan dan stress. Gibson dalam
Sherlie & Hikmah, (2020) mendefinisikan
kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang
terkait dengan tujuan organisasi seperti,
kualitas, efesiensi, dan kriteria efektifitas
lainya. Tuntutan tugas yang berat ini dapat
mengakibatkan terjadinya stres dan
berakibat pada menurunnya kinerja
karyawan (Mauli et al., 2012).
Perawat merupakan salah satu
profesi kesehatan yang dilibatkan dalam
mencapai tujuan pembangunan kesehatan
baik di Indonesia maupun di dunia
Internasional. Menurut Pasal 1 Undang-
Undang Nomor 38 Tahun 2014 tentang
Keperawatan menyebutkan bahwa
perawat adalah “seseorang yang telah
lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik
di dalam maupun di luar negeri yang
diakui oleh pemerintah sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan”. Seorang
perawat memiliki tugas dan
tanggungjawab yang harus dilaksanakan
secara profesional (Harefa, 2019).
Mengingat perawat mempunyai
tugas yang beragam yaitu tugas pokok,
tugas limpah, dan tugas bantu maka
perawat harus pandai dalam mengatur
ritme volume pekerjaan maupun dengan
pasien bahkan dengan keluarga pasien
dalam memberikan pelayanan. Begitu
halnya dengan RSD KRMT
Wongsonegoro Semarang, yaitu salah satu
rumah sakit pemerintah yang memberikan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat,
maka pelayanan pegawai menjadi salah
satu tolok ukur pelayanan kesehatan. Hal
yang melatarbelakangi permasalahan
bahwa masih banyak ditemukan kinerja
pegawai rumah sakit yang rendah dalam
memberikan pelayanan kesehatan, yang
kemungkinan dipengaruhi oleh
kepemimpinan, motivasi, dan tuntutan
Tabel 1. Data Aduan Masyarakat
No Tahun
1 2017
2 2018
3 2019
4 2020
5 2021
Sumber: Data aduan masyarakat dari website yang sudah diolah
Berdasarkan uraian tabel tersebut di
atas, tercantum jumlah angka aduan
masyarakat terus meningkat tiap
tahunnya. Komitmen yang tinggi berarti
karyawan mempunyai perasaan ikhlas
yang tulus akan mengarahkan mereka
untuk membuktikan pengabdian tanpa
batas kepada perusahaan, begitu pula
karyawan RSD KRMT Wongsonegoro
Kota Semarang harus mempunyai
komitmen yang tinggi untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sesuai ketentuan yang berlaku. Komitmen
yang tinggi mempunyai makna bahwa
karyawan selalu menjaga kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga tujuan yang
telah ditetapkan dapat direalisasikan.
Namun demikian apabila komitmen
organisasi tidak menyertai dalam diri
karyawan, maka ada kecenderungan
karyawan kurang atau tidak peduli
terhadap tujuan perusahaan dan hal ini
akan berdampak negatif bagi eksistensi
RSD KRMT Wongsonegoro Kota
Semarang. Strategi yang harus dilakukan
oleh RSD KRMT Wongsonegoro Kota
tugas perawat rumah sakit. Fenomena
yang diangkat pada penelitian ini
berorientasi pada kinerja perawat yang
dipengaruhi oleh kepemimpinan, motivasi
dan tuntutan tugas masih banyak
ditemukan complain yang bersumber dari
web yang diolah. Beberapa data yang
berkaitan dengan kinerja perawat yang
dilihat dari data aduan masyarakat dan
berhasil dihimpun adalah sebagai berikut:
Jumlah Aduan Masyarakat
60
72
84
96
108
Semarang adalah menciptakan
kepemimpinan yang akomodatif,
pemberian motivasi untuk peningkatan
kinerja, pemberian tugas yang
proporsional, menciptakan kinerja yang
bagus setiap individu untuk mempunyai
morality terhadap tuntutan tugas.
Pembagian tugas yang tidak proporsional
mencerminkan adanya kesenjangan
terhadap masing-masing individu dan hal
ini akan berdampak negatif karena akan
timbul konflik yang tajam. Konflik ini
tentunya akan menjadikan dampak negatif
bagi pencapaian tujuan perusahaan,
bahkan bisa menimbulkan tidak adanya
morality terhadap tuntutan tugas. Masing -
masing individu yang tidak mempunyai
morality terhadap tuntutan tugas,
mencerminkan tidak adanya tanggung
jawab karyawan terhadap perkembangan
perusahaan. Kondisi ini apabila dibiarkan
terus maka akan memberikan kehancuran
bagi perusahaan.
Berdasarkan fenomena diatas dan
penelitian terdahulu yang berbeda,
penelitian ini mencoba mengkonfirmasi
dan mengkaji kembali penelitian tentang
 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan ditentukan oleh penyebab dari diri sendiri
Tuntutan Tugas Terhadap Kinerja Perawat (atribusi internal) dan penyebab luar
Rumah Sakit Daerah KRMT (atribusi ekstenal). Atribusi internal antara
Wongsonegoro Kota Semarang. lain adalah persepsi individu terhadap
locus of control, persepsi individu
2. Telaah Pustaka
terhadap kinerjanya serta adanya
Grand Theory Atribusi
keinginan berpindah kerja dalam diri
Teori atribusi memberikan
auditor atau turnover intention yang
penjelasan proses bagaimana kita
belum terealisasi dalam tindakan nyata,
menentukan penyebab atau motif prilaku
sedangkan atribusi eksternal antara laian
seseorang (Gibson,et al, dalam Istanto,
adanya time pressure atau tekanan dari
(2021). Teori ini mengacu kepada
pihak luar mengenai waktu seorang
bagaimana seseorang menjelaskan
auditor menyelesaikan tugas secepatnya.
penyebab prilaku orang lain atau diri
Berdasarkan pemaparan di atas yang
sendiri yang ditentukan apakah dari
dimaksud dengan teori atribusi dalam
internal atau eksternal dan pengaruhnya
kinerja karyawan yaitu hubungan yang
akan terlihat dalam prilaku individu dalam
bersifat saling mempengaruhi sebab
dispositional attributions dan situasional
akibat, dengan karakter individu yang baik
attributions atau penyebab internal dan
akan menghasilkan suatu kinerja yang
eksternal (Robbins, (1996) dalam (Istanto,
baik pula.
2021). Dispositional attributions suatu hal
Kinerja Pegawai
mengacu pada dalam diri seseorang.
Amins dalam (Zaini, 2021) kinerja
Sementara situasioanal attributions
merupakan ekspresi yang dapat berupa
merupakan suatu hal mengacu pada
potensi perilaku tindakan atau cara
lingkungan yang mempengaruhi prilaku.
seseorang maupun kelompok orang
Penentuan atribusi penyebab apakah
bekerja sehingga dapat menghasilkan
individual atau situasi dipengaruhi oleh
suatu jasa atau produk dimana sebagai
tiga factor Kelly, (1972) dalam Ghibson,et
wujud dari semua tugas kerja dan
al., (1994) dalam (Istanto, 2021) :
tanggung jawab pekerjaan dibebankan
1. Konsensus (consensus) adalah prilaku
kepadanya. Robbins, S. P., and Judge,
yang ditunjukkan jika semua orang
(2015) mndefinisikan kinerja sebagai
menghadapi situasi yang serupa
merespon dengan cara yang sama. ukuran dari hasil kerja yang dilakukan
dengan menggunakan kriteria yang
2. Kekhusuan (distinctiveness) adalah
disetujui bersama.
prilaku yang ditunjukkan individu
Mangkunegara, (2017) kinerja
berlainan dalam situasi yang berlainan.
sebagai keberhasilan pegawai di dalam
3. Konsitensi (consistency) adalah prilaku
menjalankan suatu tugas pekerjaan atau
yang sama seseorang dari waktu ke
kinerja adalah succesfull role
waktu.
achievementyang dihasilkan oleh seorang
Herzberg dalam Fajri & Rohman,
pegawai dan tugas tugasnya. Firmansyah
(2020) mengungkapkan keberadaan
et al., (2021) kinerja adalah catatan yang
“sejumlah atribut”, yang secara alami
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
berlaku secara internal dalam organisasi,
tertentu atau kegiatan selama periode
mempengaruhi sikap karyawan, terutama
waktu tertentu. Prawirosentono kinerja
yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Dysfuncional audit behaviour sebagai merupakan sebuah hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan sebagai individu
suatu bentuk prilaku atau sikap karyawan
atau kelompok di dalam organisasi, di
mana sesuai wewenang dan tanggung
jawabnya, untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan secara legal,
tidak melanggar hukum atau peraturan
serta sesuai dengan moral dan etika
(Halim, 2021). Kinerja merupakan output
hasil kerja dalam organisasi suatu profesi
dalam periode waktu tertentu (Falabiba,
2021).
Indikator Kinerja Pegawai
Menurut (A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara, 2017) ada 2 (dua) faktor
dalam penilaian kinerja:
a. Kualitas meliputi: 1. Hasil kerja, 2.
Standar Operasional Prosedur (SOP),
3. Tanggung jawab
b. Kuantitas meliputi: 1. Target kerja dan
2. Jumlah pekerjaan
Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan peran
yang paling penting di dalam organisasi
maupun perusahaan karena hal tersebut
mempengaruhi keberhasilan organisasi
atau perusahaan dalam mencapai tujuan.
Keberhasilan suatu organisasi secara
keseluruhan atau sebagian kelompok
organisasi sangat bergantung pada mutu
kepemimpinan itu sendiri karena seorang
pemimpin memiliki kuasa untuk mengatur
karyawannya untuk tujuan perusahaan hal
ini bagaimana pemimpin mampu
mengispirasi, memotivasi dan
menggerakkan anggota organisasinya
secara efektif dan efisien.
Handoko dalam Kurniasih, (2020)
berpendapat bahwa kepemimpinan
merupakan kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang –
orang agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran, Martoyo dalam (Febriansyah et
al., (2020) berpendapat bahwa
kepemimpinan adalah penyatu paduan
dari kemampuan, cita – cita, dan semangat
kebangsaan dalam mengatur,
mengendalikan, dan mengelola rumah
tangga keluarga maupun organisasi atau
rumah tangga negara.
Tuntutan Tugas
Tugas pekerjaan mempunyai pengaruh
yang cukup besar terhadap komitmen
karyawan pada organisasi, baik secara
langsung ataupun tidak langsung. Setiap
pekerjaan memerlukan suatu ketrampilan
tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi loyalitas kerja. Menurut
Handoko, (2017), suatu pekerjaan dapat
mempengaruhi keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana para karyawan memandang
pekerjaan mereka, loyal terhadap
pekerjaan mencerminkan sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. (S. . dan T. A. J. Robbins, 2015)
menyebutkan bahwa tuntutan tugas
merupakan faktor yang terkait dengan
pekerjaan seseorang dan dapat memberi
tekanan pada orang jika tuntutan tugas
kecepatannya dirasakan berlebihan dan
dapat meningkatkan stress.
Pengembangan Hipotesis
Kepemimpinan Berpengaruh Positif
terhadap Kinerja Pegawai
Beberapa hasil penelitian
terdahulu antara lain, (Adawiah & Putri,
2020; Arifin, 2020; Aritonang et al., 2020;
Halim, 2021; Harahap et al., 2020; Lian,
2017; Yuwono et al., 2020) yang
membuktikan bahwa kepemimpinan
memiliki pengaruh yang kuat terhadap
kinerja karyawan.Hasil penelitian ini
memperkuat pendapat Alimuddin, dalam
Kurniasih, (2020) yang menyatakan
bahwa seorang pemimpin akan diakui
apabila dapat memberikan pengaruh
kepada bawahannya untuk selalu
meningkatkan kinerja mereka. Pendapat
ini sejalan dengan Grimes dalam
Pendapat Sasongko (2008) apabila
pimpinan mampu menerapkan
kepemimpinan yang tepat, maka
karyawan akan merasa puas yang pada
akhirnya mampu memperbaiki kinerjanya.
Kepemimpinan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja. Hal ini terjadi
karena seorang pemimpin yang dapat
memberi support kepada karyawan akan
berdampak pada kinerja yang positif dan
produktif karyawan (Prihandayani, 2017)
maka hipotesis penelitian :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai
Motivasi Berpengaruh Positif terhadap
Kinerja Pegawai
Wexley & Yulk dalam As’ad,
(2001: 321) bahwa motivasi merupakan
hal yang melatar belakangi individu
berberbuat untuk mencapai tujuan
tertentu. Beberapa penelitian yang
dilakukan terdapat pengaruh langsung
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Sementara itu, Mangkunegara
(2009: 61) berpendapat bahwa motivasi
kerja merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi sebagai mental yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang
akan mampu untuk memotivasi kerjanya
untuk mencapai kinerja yang maksimal
Model Penelitian
Kepemimpinan
(X1) H1+
H2+
Motivasi
(X2)
H3-
Tuntutan Tugas
(X3) Gambar 1 Model Penelitian
(Caniago & Sudarmi, 2021). Dalam
konteks inilah motivasi kerja memiliki
pengaruh yang kuat terhadap kinerja
pegawai. Maka hipotesisnya adalah :
H2: Motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai
Tuntutan Tugas Berpengaruh Negatif
terhadap Kinerja Pegawai
Salah satu penyebab menurunnya
performa dari tuntutan tugas adalah
keharusan untuk mengambil dua atau
lebih tugas-tugas yang harus dikerjakan
secara bersamaan. Semakin banyaknya
permintaan untuk melaksanakan tugas-
tugas tersebut maka semakin
berkurangnya performa dalam bekerja.
Karyawan seringkali dihadapkan pada
keharusan untuk menyelesaikan dua atau
lebih tugas yang harus dikerjakan secara
bersamaan. Tugas-tugas tersebut tentunya
membutuhkan waktu, tenaga, dan sumber
daya lainnya untuk penyelesaiannya.
Adanya tuntutan tugas dengan penyediaan
sumber daya yang seringkali terbatas
tentunya akan menyebabkan kinerja
karyawan menurun. Masalah yang bisa
muncul di antaranya daya tahan karyawan
melemah dan perasaan tertekan. Dengan
demikian hipotesis yang diajukan adalah:
H3 : Tuntutan Tugas Berpengaruh
negatif terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai
Rumah Sakit (Y)
(Y)
3. Metode Peelitian
Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan di penelitian ini
berjumlah 522 perawat Rumah Sakit
Daerah KRMT Wongsonegoro Kota
Semarang yang berstatus ASN dan
BLUD. Sampel dalam penelitian ini
adalah perawat Rumah Sakit Daerah
KRMT Wongsonegoro Kota Semarang.
Teknik pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini
menggunakan teknik purposive sampling
yaitu teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu. Sehingga jumlah
4. Hasil Penelitian
Uji Kelayakan Model (Outer Model)
Gambar 2 Outer Model
1. Validitas Instrumen
Pengujian validitas diterapkan pada
semua item pertanyaan di setiap
variabel. Terdapat beberapa tahap
Tabel 2 Uji Validitas Konvergen dan Nilai AVE
Variabel Kode
Tuntutan Tugas (X3) TT1
TT2
TT3
TT4
sampel pada penelitian ini adalah
sebanyak 89. Adapun kriteria sampel pada
penelitian ini adalah: Perawat yang
bersedia menjadi responden, Perawat yang
bekerja lebih dari 4 tahun, Perawat yang
bekerja di Ruang Rawat Jalan dan Rawat
Inap, Perawat yang sedang tidak dalam
kondisi cuti, sakit atau sedang mengikuti
tugas belajar dan Perawat berpendidikan
minimal DIII Keperawatan. Teknik
analisis data pada penelitian ini
menggunakan metode Partial Least
Square (PLS) dengan bantuan software
SmartPLS versi 3.
pengujian Uji validitas yaitu mencakup
convergent validity dan discriminant
validity.
a. Uji Validitas Konvergen dan Nilai
AVE
Nilai Outer Loading Nilai AVE
0.768 0,689
0.913
0.919
0.883
 Variabel Kode Nilai Outer Loading Nilai AVE
TT6 0.796
TT7 0.816
TT8 0.776
TT9 0.748
Kinerja Pegawai (Y) KJ1 0.704 0,695
KJ2 0.851
KJ3 0.890
KJ4 0.899
KJ5 0.790
KJ6 0.850
Sumber: Data primer yang diolah 2022
Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa kritis 0,7 dan nilai loading factor
variabel Kepemimpinan, Motivasi kritis di atas 0,5 sehingga
Kerja, Tuntutan Tugas dan Kinerja dinyatakan instrument secara
memeiliki nilai AVE di atas nilai validitas konvergen adalah valid.
b. Validitas Diskriminan
Tabel 3 Fornell-Larcker Criterion
No Kode Variabel Nilai FL (Fornell-Larcker) Nilai AVE
1 KEP 0.841 0,707
2 MK 0.951 0,661
3 TT 0.830 0,805
4 KJ 0.951 0,673
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Uji validitas diskriminan dengan Motivasi Kerja (MK), Tuntutan
membandingkan nilai akar dari Tugas (TT) dan Kinerja Pegawai
AVE (Fornell-Larcker Criterion) (KJ) nilainya lebih besar
dengan nilai korelasi antar variabel dibandingkan dengan nilai AVE
latent. Dari tabel 3 di atas nya. Maka dapat dinyatakan bahwa
ditunjukkan bahwa nilai FL dari instrument dari semua varaibelnya
variabel Kepemimpinan (KEP), adalah valid secara diskriminan.
Uji Reliabilitas
Tabel 4 Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
No Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan
1 Kepemimpinan (X1) 0.917 0.935 Reliabel
2 Motivasi Kerja (X2) 0.934 0.948 Reliabel
3 Tuntutan Tugas (X3) 0.939 0946 Reliabel
4 Kinerja Pegawai (Y) 0.911 0.931 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah 2022
Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha di atas 0,7 dan nilai
variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi Composite Reliability di atas 0,8 maka
Kerja (X2), Tuntutan Tugas (X3) dan semua instrumrn untuk untuk semua
Kinerja Pegawai (Y) memliliki nilai variabel dinyatakan bahwa reliabel.
2
Q Predictive relevance
Tabel 5 Q-Square Predictive Relevance
No Variabel SSO SSE Q2 (1-SSE/SSO)
1 Kepemimpinan (X1) 534.000 222.078 0.584
2 Motivasi Kerja (X2) 534.000 189.664 0.645
 No Variabel SSO SSE Q2 (1-SSE/SSO)
3 Tuntutan Tugas (X3) 712.000 289.346 0.594
4 Kinerja Pegawai (Y) 534.000 228.389 0.572
Sumber : Data primer yang diolah 2022
Tabel 5 di atas menunjukan bahwa square dengan besar di atas 0,35 maka
variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi dapat dinyatakan bahwa model kuat untuk
Kerja (X2), Tuntutan Tugas (X3) dan memprediksi.
Kinerja Pegawai (Y) memiliki nilai Q
Model Struktural Inner Model)

Gambar 3 Inner Model

Perhitungan Pengaruh Langsung

Tabel 6 Pengaruh Langsung
Hipt. Hubungan Varaibel Original T P Ket.
Sample Statistics Values
H1 Kepemimpinan => Kinerja Pegawai 0.238 2.421 0.009 Diterima
H2 Motivasi Kerja => Kinerja Pegawai 0.508 4.666 0.000 Diterima
H3 Tuntutan Tugas => Kinerja -0.334 3.375 0.001 Diterima
Pegawai

Sumber : Data primer yang diolah 2022 1. Hubungan variabel kepemimpinan

Berdasarkan tabel 6 di atas maka dapat dengan variabel kinerja pegawai
dinyatakan sebagai berikut: memiliki nilai original sample sebesar
0,238 (nilai positif) dan nilai
 probabilitas (ρ Value) sebesar 0,009 ˂
0,05 (hipotesis diterima). Hal ini
bermakna terdapat pengaruh positif
signifikan kepemimpinan terhadap
kinerja paegawai.
2. Hubungan variabel motivasi kerja
dengan variabel kinerja pegawai
memiliki nilai original sample sebesar
0,508 (nilai positif) dan nilai
probabilitas (ρ Value) sebesar 0,000 ˂
0,05 (hipotesis diterima). Hal ini
bermakna terdapat pengaruh positif
Koefisien Determinasi
Tabel 7 Koefisien Determinasi
No Variabel
1 Kinerja Pegawai
Sumber: Nilai Koefisien Determinasi
Dari hasil pada tabel di atas
menunjukkan bahwa nilai variabel kinerja
pegawai dengan nilai R square sebesar
0,927 atau 92,7%, artinya variabel kinerja
pegawai dipengaruhi oleh kepemimpinan,
motivasi kerja dan tuntutan tugas sebesar
92,7% selebihnya 7,3% dipengaruhi oleh
varabel lain yang tidak dikaji pada
penelitian ini.
Pembahasan
Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa hubungan kepemimpinan dengan
kinerja pegawai memiliki nilai original
sample sebesar 0,238 (nilai positif) dan
nilai probabilitas (ρ Value) sebesar 0,009
˂ 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini
bermakna terdapat pengaruh positif
signifikan kepemimpinan baik terhadap
kinerja pegawai. Pengaruh positif adalah
pengaruh yang sifatnya searah, artinya
ketika kepemimpinan kepala perawat di
RSD KRMT Wongsonegoro Semarang
baik, maka akan kinerja pegawai
(perawat) juga akan ikut menjadi baik.
Sebaliknya ketika kepemimpinan kepala
signifikan motivasi kerja dengan
kinerja pegawai.
3. Hubungan variabel tuntutan tugas
dengan variabel kinerja pegawai
memiliki nilai original sample sebesar
-0,334 (nilai negatif) dan nilai
probabilitas (ρ Value) sebesar 0,001 ˂
0,05 (hipotesis diterima). Hal ini
bermakna terdapat pengaruh negatif
signifikan tuntutan tugas terhadap
kinerja pegawai.
R Square R Square Adjusted
0.927 0.925
perawat di RSD KRMT Wongsonegoro
Semarang kurang baik maka kinerja
pegawai (perawat) juga akan kurang baik.
Temuan menunjukkan ada pengaruh
positif kepemimpinan kepala perawat
pada RSD KRMT Wongsonegoro
Semarang terhadap kinerja pegawai
(perawat) hal ini terjadi karena perawat
merasa bahwa kepala perawat selalu
menjalin hubungan baik dengan bawahan,
pendelegasian tugas dan wewenang baik
dan selalu memberikan bimbingan, arahan
dan dorongan pada bawahannya. Sesuai
dengan Mahmudi, (2010), yang
menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja salah satunya
adalah faktor kepemimpinan. Pemimpin
akan memberikan dorongan, semangat,
arahan serta dukungan secara penuh
kepada bawahannya guna meningkatkan
kinerja pegawai
Temuan ini mengkonfirmasi kajian
oleh Arifin, (2021); Deddy, (2022);
Firmansyah et al., (2022); Gurning,
(2022); Haqiqi et al., (2022); P. Hidayat et
al., (2018); Lian, (2017); Marzuqi, (2018);
Widianto & Supriyono, (2018) yang
menunjukkan kepemimpinan memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa hubungan motivasi kerja dengan
kinerja pegawai memiliki nilai original
sample sebesar 0,508 (nilai positif) dan
nilai probabilitas (ρ Value) sebesar 0,000
˂ 0,05 (hipotesis diterima). Hal ini
bermakna terdapat pengaruh positif
signifikan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai. Pengaruh positif artinya
pengaruh yang sifatnya searah, yaitu
semakin baik motivasi kerja pegawai RSD
KRMT Wongsonegoro Semarang maka
akan berdampak semakin meningkat
kinerja pegawai RSD KRMT
Wongsonegoro Semarang. Sebaliknya
ketika motivasi kerja pegawai RSD
KRMT Wongsonegoro Semarang rendah
maka akan berdampak menurun kinerja
pegawai RSD KRMT Wongsonegoro
Semarang
Motivasi merupakan pendorong
seseorang untuk bersedia melaksanakan
tugas dan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya. Pegawai yang mempunyai
motivasi kerja tinggi akan mempunyai
rasa tanggung jawab yang tinggi untuk
bekerja dengan sebaik mungkin (Putri et
al., 2018). Tinggi rendahnya motivasi yang
ada di dalam diri pegawai sangat tergantung
dengan tingkat kebutuhan yang ingin dipenuhi
(Khair, 2019). Jika pegawai berada pada
suasana tidak nyaman dan malas tanpa adanya
motivasi, maka pegawai tidak mendapat
kenyamanan dalam bekerja sehingga kinerja
tidak optimal akan mempengaruhi kinerja
pegawai (Ardianti, F. E., Qomariah, N., &
Wibowo, 2018) Temuan menunjukkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja RSD KRMT
Wongsonegoro Semarang hal ini terjadi
karena pegawai merasa kebutuhan gaji
dan tunjangan hari tua yang diterima, ada
penghargaan dan kesempatan promosi
karier sebagai dorongan dari rumah sakit.
Temuan ini mendukung kajian yang
dilakukan oleh Apsari & Syarif, (2022);
Firmansyah et al., (2022); Khasanah,
(2022); Lestari, (2022); Oktavianus,
(2018); Putri et al., (2018); Rinda et al.,
(2022); Tsauri et al., (2022); Adhitya
Wiyani, (2015); Al Fajr & Al Dianty,
(2020); As’ad, (2001); George & Jones,
(2002); Harahap et al., (2020); Hermawati
et al., (2021); Kadarisman, (2012); Lupita,
(2015); Mardanov, (2020); Satriyo, (2019)
menemukan motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
Tuntutan Tugas terhadap Kinerja
Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa tuntutan tugas dengan kinerja
pegawai memiliki nilai original sample
sebesar -0,334 (nilai negatif) dan nilai
probabilitas (ρ Value) sebesar 0,000 ˂ 0,05
(hipotesis diterima). Hal ini bermakna
terdapat pengaruh negatif signifikan
tuntutan tugas terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh negatif yang artinya semakin
tinggi tuntutan tugas pada pegawai
(perawat) RSD KRMT Wongsonegoro
Semarang maka akan semakin rendah
kinerja pegawai tersebut. Sebaliknya
ketika tuntutan tugas rendah maka akan
berakibat kinerja sebagai pegawai juga
meningkat.
Temuan menunjukkan bahwa
tuntutan tugas memiliki pengaruh negatif
terhadap kinerja pegawai (perawat) RSD
KRMT Wongsonegoro Semarang hal ini
terjadi karena beberapa aspek tuntutan
kerja seperti pengawasan ketat, informasi
yang kurang jelas keterbatasan waktu, ada
perbedaan persepsi dengan atasan, faktor
kelelahan fisik dan stress menjadi pemicu
pegawai berkinerja menurun. Salah satu
penyebab menurunnya performa dari
tuntutan tugas adalah keharusan untuk
mengambil dua atau lebih tugas-tugas
 yang harus dikerjakan secara bersamaan.
Semakin banyaknya permintaan untuk
melaksanakan tugas-tugas tersebut maka
semakin berkurangnya performa dalam
bekerja. Pegawai seringkali dihadapkan
pada keharusan untuk menyelesaikan dua
atau lebih tugas yang harus dikerjakan
secara bersamaan.
Temuan ini mengkonfirmasi kajian
yang dilakukan oleh H. Teman
Koesmono, (2007); Zuraida et al.,(2013);
Hilatunnisa, (2014); T. E. Putri, (2018);
Nataria et al., (2019); Nirmalasari, (2019);
Rohman & Ichsan, (2021); Ridha et al.,
(2022) yang menemukan bahwa tuntutan
tugas berpengaruh negative signifikan
terhadap kinerja pegawai.
5. Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan maka disimpulan sebagai
berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai
(perawat) RSD KRMT Wongsonegoro
Semarang
2. Motivasi kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai
(perawat) RSD KRMT Wongsonegoro
Semarang
3. Tuntutan tugas berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja pegawai
(perawat) RSD berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai
(perawat) RSD KRMT Wongsonegoro
Semarang
Saran
1. Implikasi Manajerial
Besarnya nilai Adjusted R Square dapat
menjelaskan variabel terikat yang dapat
dijelaskan oleh variabel bebas sebesar
95,2% persen , sedangkan sisanya 4,8%
persen dijelaskan oleh variabel lainnya
yang tidak dimasukkan ke dalam
penelitian ini, hal ini menunjukkan
bahwa variable kepemimpinan,
motivasi kerja dan tuntutan tugas
sangat berperan dominan dalam
meningkatkan kinerja pegawai
khususnya perawat. Maka perlunya
ditingkatkan lagi hubungan bai kantar
pimpinan dengan bawahan, dan ada
penghargaan dari pimpinan pada
pegawai yang berprestasi. Motivasi
sebagai dorongan semangat kerja
seperti gaji, dan tunjangan hari tua
nampaknya point penting yang harus
diperhatikan karena responden
memberikan tanggapan yang kurang
puas dan tuntutan tugas yang yang
menjadi penghambat meningkatkan
kinerja untuk diperbaiki kejadian beda
paham antara pegawai dengan atasan,
dan pembagian tugas yang tidak sesuai
dengan ketrampilan dan kemampuan
menjadi faktor dominan pada kinerja
pegawai (perawat).
2. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dari penelitian ini bahwa
hasil penelitian ini tidak dapat
digeneralisasi karena hanya berlaku di
RSD KRMT Wongsonegoro
Semarang. Disamping itu model
penelitian ini masih mengekplore
hubungan yang sifatnya searah.
Rekomendasi bagi penelitian
berikutnya adalah dikembangkannya
model lain seperti model pengaruh
tidak langsung yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja serta perlu
ditambahkannya variabel lain misalnya
work engagement sebagai mediasi.
Daftar Pustaka
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Remaja Rosda Karya.
Adawiah, A., & Putri, I. M. (2020). Pengaruh
Kepemimpinan Dan Komitmen
Organisasi Untuk Meningkatkan
Kinerja Perawat Pada Ruang Rawat
Inap RS Ibnu Sina YW UMI Makassar.
 Journal of Management Science (JMS), Madura. Http://Journal.Feb.Unmul
Adhitya Wiyani, E. (2015). Analisis .Ac.Id/Index.Php/KINERJA/Article/Vie
Pengaruh Motivasi Kerja, w/7400, 17(2), 186–193.
Pengembangan Karir dan Komitmen Aritonang et al. (2020). Pengaruh budaya
Organisasional Terhadap Kinerja organisasi, gaya kepemimpinan dan
Karyawan (Studi Pada Karyawan job insecurity terhadap kinerja
Bagian Produksi PT Temprina Media karyawan pada Non Government
Grafika Jawa Pos Group Cabang Organization YAPARI. 6(02), 184–200.
Semarang). 4, 1–15. As’ad. (2001). Seri Ilmu Sumber Daya
Al Fajr, M. A., & Al Dianty, M. (2020). Manusia Psikologi Industri. Liberty.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Dan Caniago, A., & Sudarmi, W. (2021). Analisis
Intrinsik Terhadap Kinerja Pekerja Pengaruh Kepercayaan Dan Motivasi
Proyek Konstruksi. Widyakala: Karyawan Terhadap Kinerja
Journal of Pembangunan Jaya Perusahaan. Jurnal Lentera Bisnis,
University, 7(1), 13. https://doi.org/ 10(1), 1. https://doi.org/10.34127/
10.36262/widyakala.v7i1.228 jrlab.v10i1.404
Apsari, C., & Syarif, R. (2022). Pengaruh Charli, C. O., Sari, P. I. P., & Ade, F. S.
Motivasi Kerja , Disiplin Kerja dan (2020). Pengaruh lingkungan kerja,
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja motivasi dan kepuasan kerja
Karyawan Sekretariat Komite Farmasi berpengaruh terhadap kinerja
Nasional Kementerian Kesehatan RI. karyawan Di Air Minum (PDAM) Kota
Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA, 5(2), Padang. Jurnal Ilmiah Manajemen,
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. 8(1), 1–11. http://www.ejournal.
G. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/
Kompensasi Dan Lingkungan Kerja PROCURATIO/index
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Darmanto, R. F., & Ariyanti, A. (2021).
(Studi Kasus Pada PT. Sumber Alam Pengaruh Organisasi Pembelajaran,
Santoso Pratama Karangsari Dukungan Sosial, dan Motivasi Kerja
Banyuwangi) https://doi.org/ terhadap Kinerja Pegawai PT Bank
10.32528/ smbi.v8i1.1764. Jurnal Mandiri Cabang Bekasi. Jurnal
Sains Manajemen Dan Bisnis Pengembangan Wiraswasta, 23(2),
Indonesia, 8(1). https://doi.org/ 149. https://doi.org/10.33370
10.32528/ smbi.v8i1.1764 /jpw.v23i2.527
Arifin, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Davis, K., & Newstrom, J. W. (1990).
dan Kerja Sama Tim terhadap Perilaku dalam Organisasi. Erlangga.
Kepuasan Kerja dan Kinerja Deddy, A. (2022). Pengaruh kepemimpinan
Karyawan. Ekonomi Dan Bisnis, transformasional terhadap kinerja
Universitas Bahaudin Mudhary, pegawai melalui kepuasan kerja pada
Madura, 17(2), 186–193. Badan Pengelola Pajak Dan Retribusi
http://journal.feb.unmul.ac.id/index.ph Daerah (BPPRD) Kota Jambi. Jurnal
p/KINERJA/article/view/7400 Manajemen Terapan Dan Keuangan
Arifin, A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan (Mankeu), 11(01), 171–185.
dan Kerja Sama Tim terhadap Fadhillah, H., Wahyati, E., & Sarwo, B.
Kepuasan Kerja dan Kinerja (2019). Regulation of Health Workers
Karyawan. Ekonomi Dan Bisnis, in the legislation and the principle of
Universitas Bahaudin Mudhary, legal certainty. Soepra Jurnal Hukum
 Kesehatan, 5(1), 146–162.
Fajri, T. M., & Rohman, A. (2020). Pengaruh
Sistem Reward Dan Motivasi
Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ekobis : Ekonomi
Bisnis & Manajemen, 9(2), 145–155.
https://doi.org/10.37932/j.e.v9i2.66
Febriansyah, F., Sumarmi, S., & Haryono, S.
(2020). Pengaruh Kepemimpinan,
Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi
Sumsel Dimediasi Motivasi Kerja.
Jurnal Manajemen Dayasaing, 22(1),
Firmansyah et al. (2022). Pengaruh
kepemimpinan, budaya organisasi dan
motivasi kerja berpengaruh masing
masing terhadap kinerja karyawan
pada PT. The Univenus Serang. 2(12),
Firmansyah, F., Manajemen, P. S., Ekonomi,
F., Bisnis, D. A. N., & Surakarta, U. M.
(2021). Pengaruh Implementasi
Leadership Dan Teamwork Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening (
Studi Pada Usaha Kuliner Sate
Kambing Mas Wal ).
George, J. M., & Jones, G. (2002).
Organizational Behaviour. Prentice
Hall.
Ghozali, I. (2016). Dasar Dasar Statistik dan
Implikasi SMART PLS. Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program IBM
SPSS. 25. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Gurning, S. (2022). Pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja dan pemberdayaan
pada dinas pendidikan kabupaten
dairi. 3(2), 57–65.
H. Teman Koesmono. (2007). Pengaruh
Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas
Terhadap Komitmen Organisasi
Dengan Variabel Moderasi Motivasi
Perawat Rumah Sakit Swasta
Surabaya. Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, 9(1), pp.30-40.
http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index
.php/man/article/view/16633
Halim, A. (2021). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan
Kebudayaan Kota Makassar. Publik:
Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia, Administrasi Dan Pelayanan
Publik, 7(2), 92–104. https://doi.org
/10.37606/publik.v7i2.140
Handoko. (2017). Manajemen Sumber Daya
Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara.
Haqiqi, F., Azmi, Sambuardi, R., &
Rahmadani, P. (2022). Pengaruh
Kepemimpinan Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tri
Karya Karimun. Jurnal Kemunting,
3(1), 629–646.
Harahap, K., Zubeir, A., Leonia, A., & ...
(2020). Pengaruh Motivasi Intrinsik,
Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa
…. JRAM (Jurnal Riset …, 7(2), 160–
169. https://jurnal.uisu.ac.id/
index.php/JRAM/article/view/3373
Harefa, E. I. J. (2019). Pelaksanaan Tugas
dan Tanggung Jawab Perawat Dalam
Menerapkan Keselamatan pasien di
Rumah Sakit. : : Tugas Dan Tanggung
Jawab Perawat, Penerapan,
Keselamatan Pasien, 8, 1–6.
Harianja, M. T. E. (2002). Manajemen
Produksi dan Operasi. PT. Gramedia
Widiasarana.
Hermawati, R., Firdaus, A., Suryani, N. L.,
Rozi, A., & Erlangga, H. (2021).
Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank BJB di Cabang Balaraja Banten.
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen
Sumber Daya Manusia), 4(3), https:/
/doi.org/10.32493/jjsdm.v4i3.10459
Hidayat, P., Pituringsih, E., & Martiningsih,
 R. S. P. (2018). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Pemahaman Good
Governance, Dan Ketidakjelasan Peran
Tehadap Kinerja Auditor Pada
Inspektorat Provinsi Ntb. Jmm Unram
- Master of Management Journal, 7(4),
47–56. https://doi.org/10.29303
/jmm.v7i4.345
Hilatunnisa. (2014). Pengaruh
Kepemimpinan dan Tuntutan tugas
melalui Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di tiga Puskesmas
Kabupaten Tangerang. Universitas Esa
Unggul.
Ie, M., & Widjaja, O. H. (2021). Pengaruh
kepemimpinan transformasional dan
kepercayaan interpersonal terhadap
organizational citizenship behavior
karyawan. Feedforward: Journal of
Human Resource, 1(2), 60–70.
Istanto, M. Z. (2021). Pengaruh Motivasi,
Ligkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Empiris Pada UMKM Bakpia JR
Srumbung Magelang).
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAGELANG.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen
Kompensasi. Rajawali Pers.
Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan
Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Melalui Motivasi Kerja
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.305
96%2Fmaneggio.v2i1.3404.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(1), 69–88.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.305
96%2Fmaneggio.v2i1.3404
Khasanah, R. U. (2022). YUME : Journal of
Management Motivasi Kerja
Karyawan ( Studi pada Karyawan PT .
Daiya Plas Semarang ) Abstrak. 5(1),
465–476.
https://doi.org/10.37531/yume.vxix.54
6 kepemimpinan dan budaya organisasi
Kuswinarno, M., & Indirawati, N. (2021).
Pengaruh Beban Kerja Dan Konflik
Pekerjaan-Keluarga (Work Family
Conflict) Terhadap Kinerja Wanita
Karir Dengan Stres Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Pada Cv. Buana
Tengka Garment Bangkalan). Eco-
Entrepreneurship, 7, 20.
Lestari, D. (2022). Pengaruh motivasi kerja
dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sari Melati
Kencana Cabang RC Veteran Jakarta
Selatan. Fair Value: Jurnal Ilmiah
Akuntansi Dan Keuangan, 4(8), 3682–
Lian, B. (2017). Kepemimpinan Dan Kualitas
Kinerja Pegawai.
Lubertri, L., & Azizah, S. N. (2020).
Pengaruh Budaya Organisasi dan
Komunikasi Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan melalui Knowledge
Sharing sebagai Pemediasi. Jurnal
Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis
Dan Akuntansi (JIMMBA), 2(3), 450–
465. https://doi.org/10.32639/
jimmba.v2i3.490
Lupita, R. (2015). Motivasi Intrinsik Dan
Ekstrinsik Serta Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Pekerja Pt Pertamina Ru V
Balikpapan). Angewandte Chemie
International Edition, 6(11), 951–952.
Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja
Sektor Publik. Penerbit UUP STIM
YKPN, Yogakarta. Penerbit UUP STIM
YKPN.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Remaja Rosda Karya.
Mardanov, I. (2020). Intrinsic and extrinsic
motivation, organizational context,
employee contentment, job
satisfaction, performance and intention
to stay. Evidence-Based HRM, 9(3),
223–240. https://doi.org/10.1108
/EBHRM-02-2020-0018
Marzuqi, A. S. (2018). Pengaruh gaya
terhadap kinerja karyawan melalui
 kepuasan kerja karyawan sebagai
variabel intervening di BNI Syariah KC
Surakarta [FAKULTAS EKONOMI
DAN BISNIS ISLAM UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI SUNAN
KALIJAGA YOGYAKARTA]. In
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ISLAM UNIVERSITAS ISLAM
NEGERI SUNAN KALIJAGA
YOGYAKARTA. http://marefateadyan.
nashriyat.ir/node/150
Mauli, et al.,. (2012). Pengaruh Stres
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pada Dosen Politeknik Negeri
Bengkalis). Jurnal Ilmiah Mahasiswa,
Mitchell, T. R., & R, L. J. (1998). People in
Organizations: An Introduction to
Organizational Behaviour. Mc Graw-
Hill International Edition.
Nataria, O., Dedi, S., & Sabarofek, M. S.
(2019). Pengaruh Stres Kerja Dan
Beban Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Disperindagkop Dan Umkm
Manokwari. Cakrawala Management
Business Journal, 1(1), 67.
https://doi.org/10.30862/cm-bj.v1i1.5
Nining Kurniasih. (2020). Pengaruh
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus Pada Kantor Kecamatan
Sumedang Utara Kabupaten
Sumedang). Pengaruh Kepemimpinan
Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada
Kantor Kecamatan Sumedang Utara
Kabupaten Sumedang), Vol 10.
Ninla Elmawati Falabiba. (2021). Pengaruh
Job Insecurity Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Perawat
Instalasi Rawat Inap RSUD Kota
Makassar. Universitas Hasanudin
Makasar.
Nirmalasari, O. F. (2019). Pengaruh tuntutan
tugas dan lingkungan kerja terhadap
komitmen organisasi yang berdampak
pada kinerja karyawan di CV Ayu
Lestari Bumiay. Universitas
Peradaban.
No, U.-U. (2009). Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
Tentang Rumah Sakit. 1.
https://doi.org/10.1017/CBO97811074
15324.004
Nugraha, A., & Hilal, N. (2021). Pengaruh
Absensi Sidik Jari (Finger Print) Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Disiplin Kerja Sebagai
Variabel Mediasi (Studi Kasus Pada
Cv. Indoraga Persada Jember).
Majalah Ilmiah Dian Ilmu, 20(1), 57.
https://doi.org/10.37849/midi.v20i1.20
Nurcahyani, N., & Adnyani, I. (2016).
Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana, 5(1), 253981.
Oktavianus. (2018). Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja karyawan :
Studi pada Karyawan CV. Putra
Bintang Api [Universitas Sanata
Dharma]. http://content.ebscohost
.com/ContentServer.asp?EbscoConten
t=dGJyMNLe80Sep7Q4y9f3OLCmr1
Gep7JSsKy4Sa6WxWXS&ContentCu
stomer=dGJyMPGptk%2B3rLJNuePf
geyx43zx1%2B6B&T=P&P=AN&S=
R&D=buh&K=134748798%0Ahttp://
amg.um.dk/~/media/amg/Documents/
Policies and Strategies/S
Parta, I. W. G. I., & Mahayasa, I. G. A.
(2021). Pengaruh Keterampilan Kerja,
Team Work, dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi
pada Art Shop Cahaya Silver di Celuk,
Gianyar. Widya Amrita, 1(1), 65–76.
https://doi.org/10.32795/widyaamrita.
v1i1.1147
Prihandayani, H. (2017). Pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi, budaya
organisasi, dan lingkungan kerja
 terhadap kinerja karyawan pada PD.
BKK Se- Kabupaten Wonogiri.
Journal of Chemical Information and
Modeling, 21(2), 1689–1699.
https://www.oecd.org/dac/accountable
-effective-institutions/Governance
Notebook 2.6 Smoke.pdf
Purwanto, A., Asbari, M., Prameswari, M.,
Ramdan, M., & Setiawan, S. (2020).
Dampak Kepemimpinan, Budaya
Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif
Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas.
Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat,
9(01), 19–27. https://doi.org/10.33221
/jikm.v9i01.473
Putri et al. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Journal of Applied
Managerial Accounting, 2(1), 103–
109. https://doi.org/10.30871
/jama.v2i1.726
Putri, T. E. (2018). Pengaruh Tuntutan Tugas
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
KaryawanInspektorat Pemerintah
Provinsi Jawa Timur. UPN l“Veteran”
Jawa Timur.
Ridha, M. Y., Basalamah, M. R., & Farida, E.
(2022). Pengaruh stres kerja,
lingkungan kerja,beban kerja terhadap
kinerja pegawai Dinas Lingkungan
Hidup Kota Malang. E - Jurnal Riset
Manajemen Prodi Manajemen Unisma,
11(7), 1–16.
Rinda, R. T., Maulana, H., & Putri, S. W.
(2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kecamatan
Pamijahan Bogor. Inovator, 11(1).
http://ejournal.uika-
bogor.ac.id/index.php/INOVATOR/art
icle/view/6817%0Ahttp://ejournal.uika
- Karyawan Pada Pt Benwin Indonesia
bogor.ac.id/index.php/INOVATOR/art
icle/download/6817/3393
Robbins, S. P., and Judge, M. (2015).
Perilaku organisasi (edisi 16). Jakarta:
Salemba Empat.
Robbins, P. S. (2006). Perilaku Organisasi
(Benyamin Molan (ed.); 10th ed.).
Erlangga.
Robbins, S. . dan T. A. J. (2015). Perilaku
Organisasi (16th ed.). Salemba Empat.
Robert H. (2017). Redefining Health Care
System. Santa Monica, California: The
Rand Corporation.
Rohman, M. A., & Ichsan, R. M. (2021).
Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt Honda
Daya Anugrah Mandiri Cabang
Sukabumi Malik. Jurnal Mahasiswa
Manajemen, Volume 2 No.1 (April
2021) E-ISSN 2798-1851
PENGARUH, 2(1), 1–22.
Santosa, P. I. (2018). Metode Penelitian
Kuantitatif Pengembangan Hipotesis
dan Pengujiannya Menggunakan
Smart PLS. Andi.
Sasongko, T. (2009). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada KPRI Bima Jaya
Pasuruan. Jurnal Sarjana Fakultas
Ekonomi Universitas Tribhuwana
Tunggadewi Malang.
Satriyo, R. B. (2019). Pengaruh motivasi
intrinsik dan disiplin kerja karyawan
terhadap kinerja karyawan pt. genindo
prima sakti cabang serang banten
dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. Jurnal Mozaik. Vol.XI
Edisi 1. Juli 2019, XI(1), 1–11.
Sekaran, U. (2014). Metodologi Penelitian
Untuk Bisnis (Research Methods for.
Business) (Buku 1 Edi). Salemba
Empat.
Sherlie, & Hikmah. (2020). Pengaruh
Motivasi, Disiplin Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja
Di Kota Batam. Jurnal Manajemen
Dan Bisnis, 5(1), 757–765.
Sinambela, P. . (2017). Manajemen Sumber
Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.
Sugiyono, D. (2018). Metode penelitian Winardi. (2001). Motivasi dan Permotivasian
kuatintatif , kualitatif dan R & D / dalam Manajemen. Rajagrafindo
Sugiyono. In Bandung: Alfabeta (Vol. Persada.
15, Issue 2010). Yukl, G. (2007). Kepemimpinan dalam
Sutikno. (2014). Pemimpin dan Organisasi. PT. Gramedia.
Kepemimpinan: Tips Praktis untuk Yuwono, T., Wiyono, N., Asbari, M.,
Menjadi Pemimpin yang Diidolakan. Novitasari, D., & Silitonga, N. (2020).
Holistica Lombok. Analisis Pengaruh Efektivitas
Tsauri et al. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
kepemimpinan, motivasi dan disiplin Kesiapan untuk Berubah terhadap
kerja terhadap kinerja karyawan pada Kinerja Karyawan Wanita di Masa
perusahaan konstruksi. E-Jurnal Pandemi Covid-19. Jurnal Ilmiah
Manajemen TSM, 2(1), 61–74. Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 5(3).
Veronica, V., & Koto, S. K. (2020). Pengaruh Zaini, A. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja
Faktor Anteseden Motivasi, Disiplin, dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Miniso
Pegawai. Jurnal Pengembangan Internasional Compani Palembang.
Wiraswasta, 22(01), 57. https://doi.org Journal of Chemical Information and
/10.33370/jpw.v22i01.392 Modeling, 9(1), 1689–1699.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. PT. Zuraida, L., Novitasari, D., & Sudarman, A.
Rajagrafindo Persada. (2013). Pengaruh Kepemimpinan,
Widianto, T., & Supriyono, S. (2018). Tuntutan Tugas, Beban Kerja Dan
Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Organisasional Pada Pegawai PDAM
Karyawan Bank Syariah Dengan Kota Magelang. Jurnal Ekonomi Dan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Bisnis Islam, VII(2), 245–261.
Intervening. ProBank, 3(2), https:// https://conference.uin-suka.ac.id/
doi.org/10.36587/probank.v3i2.379 syariah/Ekbisi/article/view/339