BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kesehatan adalah kebutuhan yang sangat penting bagi manusia, dan

merupakan modal utama dalam melakukan aktifitas sehari-hari. Untuk

mewujudkan suatu masyarakat yang mempunyai derajat kesehatan yang tinggi,

maka pelaksanaan pembangunan di sektor kesehatan menjadi prioritas.

Pembangunan di sektor kesehatan meliputi memperbaiki dan memperbanyak

sarana kesehatan, baik itu sarana kesehatan milik pemerintah maupun swasta

(Ivonne, 2019).

Rumah sakit yang pada awalnya merupakan salah satu jaringan

pelayanan kesehatan yang dalam melaksanakan kegiatannya mengutamakan

nilai-nilai sosial, pada saat ini telah tumbuh menjadi sebuah organisasi industri

penghasil produk jasa pelayanan kesehatan. Oleh sebab itu, pengelolaannya

tidak terlepas dari prinsip-prinsip manajemen sebuah industri. Meskipun pada

pelaksanaannya membutuhkan pendekatan yang berbeda karena produk jasa

pelayanan kesehatan mempunyai ciri khas ketidakpastian (uncertainty),

informasi tidak seimbang (asymmetry of information) dan dampak luar

(externality). Sebagaimana konsep dasar sebuah organisasi industri, maka

produk rumah sakit yang berupa jasa pelayanan kesehatan dituntut untuk mampu

memenuhi kebutuhan pelanggannya yaitu memberikan pelayanan kesehatan

1
1
yang bermutu sehingga penciptaan budaya mutu menjadi prasyarat mutlak agar

rumah sakit dapat memenuhi tuntutan tersebut. Untuk mencapai kondisi tersebut,

rumah sakit harus melakukan organization development yang merupakan

suatu strategi perubahan perilaku jangka panjang yang terencana dengan

baik (Naldo, 2020).

Secara umum, rumah sakit sebagai organisasi jasa memiliki karakteristik

yaitu kinerja yang dihasilkannya tidak berwujud dan cepat hilang, produk yang

diberikan lebih dapat dirasakan daripada dimiliki, serta pelanggan dapat lebih

berpartisipasi aktif dalam proses memproduksi dan mengkonsumsi jasa. Oleh

karena itu, kinerja rumah sakit lebih sulit diukur, terutama dalam hal kualitas

layanan (Kotler dan Keller, 2016)

Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian

target-target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi.

Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi

organisasi karena pengukuran kinerja merupakan usaha memetakan strategi

kedalam tindakan pencapaian tertentu. Sistem pengukuran kinerja dapat

dijadikan sebagai alat pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja

diperkuat dengan menetapkan reward dan punishment system (Koesomowidjojo,

2017).

Sistem pengukuran kinerja diharapkan bisa meningkatkan persepsi

manajer atas setiap dimensi dalam pemberdayaan psikologis dalam hal ini

adalah Meaning, Competence, Self determination dan Impact. Sistem

2
pengukuran kinerja membuat tugas seorang individu lebih berarti (Meaning)

karena informasi yang komprehensif tentang sebuah strategi dan kinerja

dapat membantu seseorang untuk menyadari kemana organsiasi akan

melangkah dan bagaimana peranan mereka agar sesuai dengan skope yang lebih

luas dari organisasi. Informasi tentang kinerja akan memperkuat persepsi

seorang individu dalam memahami suatu tujuan (Self determination) (Sofyandi,

2018).

Sistem pengukuran kinerja juga dapat memperkuat pengetahuan seorang

manajer akan strategi dan prioritas sebuah organisasi sehingga dapat

meningkatkan kemampuan mereka untuk mempengaruhi dan bertindak sesuai

prioritas perusahaan. Tanpa informasi kinerja yang komprehensif, manajer

cenderung tidak memahami sepenuhnya operasional dari sebuah unit kerja atau

organisasi secara keseluruhan. Hal ini menciptakan perasaan tidak mampu

memberikan pengaruh pada wilayah pekerjaan mereka (Ruky, 2020).

Rumah sakit perlu menerapkan sistem manajemen yang berorientasi pada

kepuasan konsumen. Untuk itu rumah sakit harus menciptakan kinerja yang

unggul. Kinerja yang unggul atau Performance Excellence merupakan salah satu

faktor utama yang harus diupayakan oleh setiap organisasi untuk memenangkan

persaingan global, begitu juga oleh perusahaan penyedia jasa pelayanan

kesehatan (Hasibuan, 2017).

3
 Untuk menghasilkan mekanisme pengelolaan mutu yang bagus,

perusahaan perlu menerapkan metode pengukuran yang efektif untuk dapat

menganalisis dan menemukan dimensi mutu yang perlu diperbaiki atau

ditingkatkan untuk mencapai mutu yang tinggi. Salah satu model pengukuran

yang sudah dikenal luas dan terbukti secara efektif membantu keberhasilan

penerapan sistem manajemen mutu adalah sistem Malcolm Baldrige National

Quality Award. Malcolm Baldrige National Quality Awards (MBNQA)

merupakan sistem manajemen yang sangat efektif untuk menghasilkan loyalitas

pelanggan dan kinerja tinggi bila diterapkan dengan tepat (Kamilah, 2020).

Salah satu kinerja utama RS adalah efisiensi penggunaan tempat tidur,

sumber daya manusianya, dan penggunaan fasilitasnya. Salah satu intsrumen

untuk mengukur kinerja adalah Malcolm Baldrige Performance Criteria sebagai

metoda menganalisis kinerja (Wahyuningsih, 2021).

Saat ini banyak rumah sakit yang tingkat huniannya relatif rendah yang

diukur dengan Bed Occupancy Rate (BOR), Zendrato (2017) menyatakan bahwa

BOR yang rendah terkait dengan manajemen dan kinerja rumah sakit yang

rendah. Menurut Nurhapna dan Haksama (2019) menyatakan bahwa butuh

startegi yang baik untuk meningkatkan pelayanan di rumah sakit agar

penggunaan tempat tidur dapat ideal sesuai dengan standar yang ditetapkan.

4
B. Kajian Masalah

Data Indonesia suatu rumah sakit dapat dikatakan efisien apabila nilai

BOR, ALOS, TOI, telah sesuai dengan nilai standar yang telah ditetapkan

menurut Baber Johnson. Nilai nilai standar kempat indikator tersebut adalah

BOR : 75% - 85%, ALOS : 3- 12 Hari, TOI : 1-3 hari (Permenkes, 2019).

Data Provinsi Sulawesi Tenggara terkait indikator kinerja pelayanan

Rumah Sakit di dapatkan tahun 2021 adalah BOR 33,73%, LOS 3,2 hari, TOI

5,9 hari (Profl Dinkes Prov.Sultra, 2021).

Terkait efektivitas dan mutu pelayanan rawat inap di RS Kota Kendari

terdapat beberapa indikator yang belum mencapai nilai parameter ideal, antara

lain : realisasi capaian Bed Occupation Rate (BOR) pada tahun 2019 (48,76%),

tahun 2020 (94,63%), tahun 2021 (61,5%) dengan target nasional 75%-85%,

Turn Over Interval (TOI) tahun 2019 (0,22 hari), tahun 2020 (0,25 hari), tahun

2021 (0,30 hari) dengan target nasional (1 s.d 3 hari), Average Length of Stay

(ALOS) tahun 2019 (6,57 hari), tahun 2020 (6,68 hari), tahun 2021 (7,02 hari)

dengan target nasional (3 s.d 12 hari) (Profil RS Kota Kendari, 2021).

Pengukuran kinerja secara komprehensif sangat dibutuhkan pada era

globalisasi ini. Pengukuran kinerja tersebut meliputi berbagai aspek dalam

organisasi dengan memperhatikan hubungan antar bagian-bagian didalam

organisasi. Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence-(MBCfPE

lebih dikenal dengan Kriteria Baldrige adalah salah satu metode yang dapat

5
memberikan solusi atas masalah tersebut (Haris, 2017).

Model Malcolm Baldrige m e rupakan kerangka kerja manajemen

terintegrasi, mencakup semua faktor yang mendefinisikan organisasi, proses-

proses operasional, dan hasil-hasil kinerja secara jelas dan terukur. Adapun faktor

yang diukur tersebut meliputi kepemimpinan, perencanaan strategis, fokus

pelanggan, pengukuran analisis dan manajemen pengetahuan, fokus sumber daya

manusia, fokus operasional, dan hasil-hasil (Gasperz, 2018).

Berdasarkan survey pendahuluan yang dilakukan, ditemukan bahwa masih

banyak tenaga kesehatan yang mempunyai sikap dan kepribadian yang kurang

baik dalam memberikan pelayanan. Selain itu kemampuan dan pengalaman

kerjanya belum menjamin dapat memberikan kepuasan terhadap pasien. Ini

terlihat dari keluhan pasien pada daftar analisa temu pelanggan dimana pasien

banyak mengeluhkan ketidakpuasan terhadap tindakan pelayanan kesehatan yang

diberikan oleh petugas kesehatan (Profil RS Kota Kendari, 2021).

Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai perlu adanya suatu strategi

khusus bagi pihak manajemen, karena motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap

output (kualitas pelayanan) yang dihasilkan. Strategi khusus yang perlu

diperhitungkan adalah dengan cara memberikan insentif kepada pegawai,

sehingga dengan pemberian insentif yang efektif akan berimplikasi terhadap

output itu sendiri (Sastrohadiwiryo, 2018).

Insentif adalah bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh

organisasi atau perusahaan kepada pegawai dalam bentuk materi (material

6
insentif) maupun dalam bentuk kepuasan rohani (non material insentif). Insentif

merupakan bentuk lain dari imbalan langsung diluar gaji yang merupakan imbalan

tetap. Insentif atau bonus merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi

kerja dan kinerja pegawai. Salah satu pemberian finansial (imbalan) yang ada di

RSUD Kota Kendari yaitu berupa gaji, tunjangan dan insentif. Pemberian gaji dan

tunjangan, diberikan berdasarkan pangkat dan golongan dalam jabatan sebagai

Pegawai Negeri Sipil (Ruky, 2020).

Seorang petugas kesehatan harus mampu meningkatkan kemampuan dan

pengetahuannya tentang dinamika komunikasi, penghayatan terhadap kelebihan

dan kekurangan diri serta kepekaan terhadap kebutuhan orang lain. Tanpa

informasi kinerja yang komprehensif, cenderung tidak memahami sepenuhnya

operasional dari sebuah unit kerja atau organisasi secara keseluruhan. Hal ini

menciptakan perasaan tidak mampu memberikan pengaruh pada wilayah

pekerjaan mereka (Hamid, 2019).

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

komitmen organisasi. Tanpa adanya kepemimpinan yang tepat dan pemberian

motivasi dari atasan, maka komitmen yang ditunjukkan oleh pegawai tidak dapat

mendukung efektifitas sebuah organisasi. Berdasarkan survey terhadap perawat

RSUD ditemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat dan

kegairahan kerja. Di ungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif

adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (Subanegara,

2018).

7
 Dalam bidang kesehatan, komunikasi penting untuk menciptakan pengaruh

antara petugas dengan pasien, untuk mengenal kebutuhan pasien dan menentukan

rencana tindakan serta kerja sama dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Seorang

petugas profesional selalu berusaha untuk berperilaku terapeutik, yang berarti

bahwa setiap interaksi yang dilakukannya memberikan dampak terapeutik yang

memungkinkan klien untuk tumbuh dan berkembang. Oleh karena itu, harus

mampu meningkatkan kemampuan dan pengetahuannya tentang dinamika

komunikasi, penghayatan terhadap kelebihan dan kekurangan diri serta kepekaan

terhadap kebutuhan orang lain (Hamid, 2019).

Penelitian Syaiful (2019) juga memberikan hasil bahwa Sistem

Pengukuran Kinerja memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja

manajerial. Hal ini mengindikasikan bahwa informasi kinerja memberikan para

manajer prediksi yang lebih akurat tentang keadaan lingkungan, sehingga

menghasilkan sebuah pengambilan keputusan alternatif yang lebih baik dengan

rangkaian tindakan yang lebih efektif dan efisien. Retno dan Nur (2018)

menyatakan bahwa ada pengaruh positif dari interaksi sistem pengukuran kinerja

dengan Malcom Balbrige terhadap kinerja manajerial suatu organisasi.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Milgrom dan Roberts (2018)

menyatakan bahwa suatu organisasi membutuhkan sistem pengukuran kinerja

sebagai komplemen dari Sistem Akuntansi Manajemen untuk menghasilkan

kinerja yang tinggi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Aida dan Mardiyah

(2017) sendiri memberi hasil bahwa sistem pengukuran kinerja berperan dalam

8
 hubungan antara total quality management dan kinerja manajerial. Selanjutnya,

penelitian yang dilakukan oleh Rosa (2019) menggambarkan bahwa sistem

pengukuran kinerja memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja

manajerial suatu organisasi.

Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian tentang “Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja

Tenaga Kesehatan Berdasarkan Kriteria Malcom Baldrige di Unit Rawat

Inap Rumah Sakit Kota Kendari”.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada hubungan antara sumber daya manusia dengan kinerja tenaga

kesehatan berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit rawat inap Rumah

Sakit Kota Kendari ?

2. Apakah ada hubungan antara finansial dengan kinerja tenaga kesehatan

berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit rawat inap Rumah Sakit Kota

Kendari ?

3. Apakah ada hubungan antara pengetahuan dengan kinerja tenaga kesehatan

berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit rawat inap Rumah Sakit Kota

Kendari ?

9
 4. Apakah ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja tenaga

kesehatan berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit rawat inap Rumah

Sakit Kota Kendari ?

5. Apakah ada hubungan antara komunikasi dengan kinerja tenaga kesehatan

berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit rawat inap Rumah Sakit Kota

Kendari ?

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mempelajari faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja

tenaga kesehatan berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di Unit Rawat Inap

Rumah Sakit Kota Kendari

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengindentifikasi hubungan antara sumber daya manusia dengan

kinerja tenaga kesehatan berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit

rawat inap Rumah Sakit Kota Kendari ?

b. Untuk mengindentifikasi hubungan antara finansial dengan kinerja tenaga

kesehatan berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit rawat inap

Rumah Sakit Kota Kendari ?

c. Untuk mengindentifikasi hubungan antara pengetahuan dengan kinerja

tenaga kesehatan berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit rawat inap

Rumah Sakit Kota Kendari ?

10
 d. Untuk mengindentifikasi hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja

tenaga kesehatan berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit rawat inap

Rumah Sakit Kota Kendari ?

e. Untuk mengindentifikasi hubungan antara komunikasi dengan kinerja

tenaga kesehatan berdasarkan kriteria Malcom Baldrige di unit rawat inap

Rumah Sakit Kota Kendari ?

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, sehingga

dapat dijadikan sumber informasi yang berharga antara lain:

1. Manfaat Teoritis

a. IPTEKS (Ilmu Pengetahuan Teknologi dan Seni)

Manfaat untuk ilmu pengetahuan dan teknologi adalah sebagai

bahan informasi ilmiah dan bahan bacaan bagi peneliti selanjutnya

khususnya dalam melakukan penelitian yang relevan dengan penelitian ini.

b. Institusi

1) Dapat dijadikan salah satu sumber informasi dalam mengevaluasi

kinerja Rumah Sakit di Kota Kendari

2) Sebagai dasar untuk melakukan penelitian lanjutan bagi mahasiswa

Universitas Mandala Waluya yang berminat untuk lebih mendalami

kinerja Rumah Sakit.

11
 c. Penelitian Selanjutnya

untuk memperkaya kepustakaan sebagai bahan bacaan atau studi-

studi tentang kinerja Rumah Sakit.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Rumah Sakit Kota Kendari

Manfaat bagi Rumah Sakit Kota Kendari adalah sebagai bahan

masukan dan bahan evaluasi dalam meningkatkan dan mempertahankan

kinerja pelayanan petugas kesehatan.

b. Bagi Petugas Kesehatan

Manfaat bagi petugas kesehatan adalah sebagai motivasi dalam

bekerja demi memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik kepada

masyarakat/pasien.

c. Bagi Pemerintah Daerah

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan informasi bagi

Pemda, khususnya Dinas Kesehatan Kota Kendari dalam menentukan

kebijakan, khususnya dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan

kesehatan di rumah sakit.

12
F. Kebaruan Penelitian

1. Heryensus dkk (2018) dengan judul penelitian “Pengaruh Kinerja Pelayanan

Dengan Pendekatan Malcolm Baldrige Terhadap Kepuasan Pasien BPJS

Kesehatan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Batam. Tujuan penelitian

untuk menguji dan menganalisa mengenai pengaruh masing-masing keenam

kriteria MBCFPE terhadap kepuasan pasien BPJS kesehatan pada Rumah

Sakit Umum Daerah Batam. Penelitian ini merupakan penelitian dengan

deskriptif analitik dengan pendekatan metode mix method dengan sequential

explanatory design. Variabel penelitian meliputi kepemimpinan,

perencanaan strategis, focus pada pelanggan, pengukuran, analisa dan

manajemen pengetahuan, focus pada karyawan. Perbedaannya terdapat pada

variabel yang diteliti dan jenis penelitian yang digunakan.

2. Setya dkk (2018) dengan judul penelitian “ Analisis Kinerja Unit Rawat

Inap Rumah Sakit X Berdasarkan Kriteria Malcolm Baldrige”. Tujuan

penelitian ini mengukur kinerja pelayanannya dengan baik dan seksama.

Salah satu metode yang digunakan adalah pengukuran intsrumen kinerja

berdasarkan Malcolm Baldrige Performance Criteria. Penelitian ini

merupakan observasional analitik dengan desain cross sectional. Variabel

penelitian meliputi perencanan strategis, focus sumber daya manusia, focus

operasional, dan kriteria hasil. Perbedaannya terdapat pada variabel yang

diteliti.

13
3. Citra dkk (2018) dengan judul penelitian “ Penerapan Malcolm Baldrige

Dalam Sistem Penilaian Kinerja Manajemen Bidang Kesehatan”. Penelitian

ini membangun suatu sistem penilaian kinerja manajemen bidang kesehatan

dengan Malcolm Baldrige. variabel penelitian ini yaitu: kepemimpinan;

perencanaan strategi; fokus pasien; pelanggan lain dan pasar; pengukuran

analisis dan manajemen; fokus tenaga kerja; fokus operasi kerja.

Perbedaannya terdapat pada variabel yang diteliti dan jenis penelitian yang

digunakan.

4. Khairul (2017) dengan judul penelitian “ Pengukuran Kinerja Organisasi

Berdasarkan Kriteria Malcolm Baldrige di Fasilitas Kesehatan Tingkat

Pertama Non Perawatan Kota Surabaya”. Penelitian ini bertujuan untuk

mengukur kinerja FKTP Non Perawatan Kota Surabaya. Penelitian ini

menggunakan observasional dengan desain cross sectional. Variabel

penelitian ini yaitu sumber daya manusia, aspek keuangan, budaya

organisasi, fasilitas pelayanan penunjang, kebijakan kesehatan, tantangan

FKTP, hubungan masyarakat, ancaman pada pelayanan, teknologi dan

sarana, fasilitas pelayanan medis, dan tantangan pada program pelayanan.

Perbedaannya terdapat pada variabel yang diteliti.

5. Heryensus (2018) dengan judul penelitian “Analisis kinerja organisasi

berdasarkan kriteria Malcolm baldrige di unit rawat inap RSUD Embung

Fatimah Batam”. Penelitian ini menggunakan observasional dengan desain

cross sectional. Variabel penelitian ini yaitu Kepeminpinan; Perencanaan

14
 Strategis; Fokus pada Pelanggan; Pengukuran, Analisis dan Manajemen

Pengetahuan; Fokus pada Tenaga Kerja; Manajemen Proses. Perbedaannya

terdapat pada variabel yang diteliti.

6. Prasetyo (2021) dengan judul penelitian “Strategi Peningkatan Kinerja

dengan Integrasi Metode Malcolm Baldrige dan Analisis SWOT (Studi

Kasus di UD. Syaiful Plastik)”. Penelitian ini menggunakan observasional

dengan desain cross sectional. Variabel penelitian ini yaitu Kepeminpinan;

Perencanaan Strategis; Fokus pada Pelanggan; Pengukuran, Analisis dan

Manajemen Pengetahuan; Fokus pada Tenaga Kerja; Manajemen Proses.

Perbedaannya terdapat pada variabel yang diteliti.

7. Tiara (2020) dengan judul penelitian “implementasi penilaian kinerja

menggunakan metode malcolm baldrige pada rumah sakit di Indonesia:

kajian literatur”. Penelitian ini menggunakan metode kajian literatur atau

literature review berbentuk artikel jurnal. Variabel penelitian ini yaitu

Kepeminpinan; Perencanaan Strategis; Finansial, Fokus pada Pelanggan;

Pengukuran, Analisis dan Manajemen Pengetahuan; Fokus pada sumber

daya; Manajemen Proses. Perbedaannya terdapat pada variabel yang diteliti.

8. Rizka (2021) dengan judul penelitian “ pengaruh tanggung jawab sosial,

pengelolaan pengetahuan dan pengelolaan sistem kerja pegawai terhadap

kinerja pegawai dengan tata kelola perusahaan sebagai variabel intervening.

Variabel penelitian ini yaitu tanggung jawab sosial, pengelolaan

15
 pengetahuan, pengelolaan sistem kerja pegawai, tata kelola perusahaan,

kinerja pegawai. Perbedaannya terdapat pada variabel yang diteliti.

9. Sugiri (2020) dengan judul penelitian “Rancangan pengukuran kinerja

layanan publik: Studi kasus pelayanan pengujian alat ventilator BPFK

Kemenkes RI”. Jenis penelitian ini adalah observasional analitik. Variabel

penelitian ini yaitu leadership, perencanaan strategis, konsumen,

manajemen pengetahuan, pengukuran, informasi & analisis, personalia,

operasional dan hasil-hasil. Perbedaannya terdapat pada variabel yang

diteliti dan jenis penelitian yang digunakan.

10. Keesa (2022) dengan judul penelitian “ Pengaruh pemasaran internal

terhadap komitmen dan kinerja organisasi pada rumah sakit khusus ibu dan

anak”. Jenis penelitian ini adalah observasional analitik. Variabel penelitian

ini yaitu pemasaran internal; komitmen organisasi; kinerja organisasi;

industri kesehatan; rumah sakit ibu dan anak. Perbedaannya terdapat pada

variabel yang diteliti.

16
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori Variabel Terikat

1. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan yang ditunjukan

sesuai dengan tugasnya dalam suatu organisasi. Kinerja adalah hasil dari

proses kerja tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari

karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja dapat merupakan

penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil

karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional

maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di

dalam organisasi (Mangkuprawira, 2017).

Kinerja menurut Aswar (2017) adalah hasil kerja (output) secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Selanjutnya menurut Barry (2018) kinerja adalah menilai

bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang

ditentukan. Lebih jauh. Hasibuan (2017) mengemukakan kinerja (prestasi

kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

17
17
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Rivai (2019) kinerja merupakan suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan,

seseorang harus memiliki derajat dan tingkat kemampuan tertentu.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Berdasarkan beberapa

pengertian kinerja tersebut dapat dijelaskan bahwa kinerja merupakan

suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh

tindakan atau aktivitas dari suatu organisai pada suatu periode dengan

referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu yang

diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau

akuntabilitas manajemen dan semacamnya.

Menurut Huber (2019) yang menyatakan bahwa kinerja adalah

sejauh mana pencapaian organisasi, tujuan sosial dan

pertanggungjawaban kinerja merupakan penampilan hasil karya personil

di dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

pekerja memberi kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk:

kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di

tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis & Jackson, 2018).

18
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson, 1989 (dalam Ilyas 2018), ada tiga variabel

yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu : variabel individu,

organisasi dan variabel psikologis, yang pada akhirnya berpengaruh

pada kinerja pegawai.

Gibson memberikan model teori kinerja serta menganalisis

faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu yaitu :

1) Variabel individu, di dalamnya terdiri dari sub variabel kemampuan

dan keahlian, pengetahuan, demografi, dukungan keluarga, jenis

pekerjaan. Sub variabel kemampuan dan ketrampilan adalah faktor

yang paling mempengaruhi kinerja individu.

2) Variabel psikologis, di dalamnya terdiri dari sub variabel persepsi,

sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi. Variabel ini lebih

banyak dipengaruhi oleh variabel demografis, sub variabel persepsi,

sikap, kepribadian dan belajar sangat sulit untuk diukur.

3) Variabel organisasi, di dalamnya terdiri dari sub variabel sumber

daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Variabel organisasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap

perilaku dan kinerja individu.

19
 Henry Simamora (dalam Fierda Pangestika, 2016)

mengungkapkan, faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah

sebagai berikut :

a. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan keahlian, latar

belakang, demografi.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,

pembelajaran, motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, job design

Kinerja adalah kelakuan atau kegiatan yang berhubungan dengan

tujuan organisasi, dimana organisasi tersebut merupakan keputusan dari

pimpinan (Nasution, 2018). Karakteristik spesifik personel dengan

kinerja tinggi menurut Ilyas (2018) adalah sebagai berikut :

1) Orientasi kepada kinerja tinggi. Para individu dengan kinerja tinggi

mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai tujuan mereka.

Hal ini disebabkan mereka memproyeksikan diri mereka untuk

untuk berkembang untuk mencapai posisi yang mereka impikan.

2) Percaya diri. Para individu dengan kinerja tinggi mempunyai sikap

mental positif yang membuat mereka bertindak dengan tingkat

kepercayaan diri yang tinggi.

20
3) kontrol diri. Para individu dengan kinerja tinggi mengembangkan

spesifik keahlian pada disiplin tertentu yang menjadi pilihan area

yang akan mereka kuasai dengan baik.

4) Persitensi. Para individu dengan kinerja tinggi mempunyai

karakteristik konsisten untuk berusaha terus menerus. Mereka

disebut individu dapat berbuat (can do) atau bekerja keras secara

kontinyu untuk mencapai tujuan mereka.

Kinerja menurut Sovia (2019) mengandung dua komponen

penting, yaitu:

a) Kompetensi: individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifiskasikan tingkat kinerjanya.

b) Produktivitas : Kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan

kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai

hasil kinerja (outcome).

Melalui penelusuran kepustakaan organisasi dan kinerja personel

diketahui ada tiga kelompok variabel yang berpengaruh terhadap kinerja

yaitu: variabel individu, psokologis dan variabel organisasi. Ketiga

kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang

selanjutnya berefek pada kinerja personel. Variabel individu terdiri dari

sub-variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan

demografis. Adapun variabel psikologis terdiri dari sub-variabel

persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motovasi. Selanjutnya, variabel

21
organisasi terdiri dari sub-variabel sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur dan rancangan kerja. Variabel psikologik sangat

kompleks dan sulit diukur serta sukar mencapai kesepakatan tentang

pengertian dari variabel tersebut (Ilyas, 2018).

Secara umum faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja

terdiri atas faktor-faktor yang berasal dari luar diri manusia seperti

tingkat sosial dan hubungan sosial kemasyarakatan, tingkat

pengetahuan, etnis, dan pengalaman serta faktor berasal dari dalam diri

manusia seperti mental, kemampuan fisik, umur, kepribadian. Kinerja

dipengaruhi juga oleh tiga faktor yaitu atribut individu, usaha (motivasi)

dan dukungan organisasi seperti intensif dan kenyamanan ditempat kerja

(Handoko, 2019).

Kinerja tenaga kesehatan merupakan masalah yang sangat

penting untuk dikaji dalam rangka mempertahankan dan

meningkatkan pembangunan kesehatan. Kajian mengenai kinerja

memberikan penjelasan tentang faktor- faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja personel, dimana kinerja personel terdiri dari tiga

kelompok variabel yang berpengaruh terhadap kinerja yang berefek

pada kinerja personel yaitu:

a. Variabel individu: sub-variabel kemampuan dan ketrampilan,

latar belakang dan demografis. Dimana perawat mempunyai

22
 kemampuan secara professional dalam melakukan asuhan

keperawatan pada pasien,

b. Psikologi: sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan

motivasi. variabel psikologis sangat kompleks dan sulit diukur serta

sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian psikologis,

c. Setiap perawat mempunyai sifat dan perilaku yang berbeda-beda

dan tidak ada ukuran pasti, dimana setiap individu mempunyai

pemikiran dan kemampuan yang berbeda. Hal ini dapat

berpengaruh pada kinerja perawat dalam hubungannya dengan

sesama perawat ataupun dengan pasiennya,

d. Variabel organisasi: sub-variabel sumber daya, kepemimpinan,

struktur, rancangan kerja dan imbalan, dimana variabel

imbalan ini berefek meningkatkan motivasi kerja yang

selanjutnya berpengaruh terhadap kinerja personel.

Seorang perawat yang mendapatkan imbalan lebih (gaji/intensif)

sesuai dengan kerjanya akan melakukan pekerjaan dengan penuh

semangat serta disiplin. Untuk meningkatkan kinerja perawat perlu ada

sistem peningkatan kinerja perawat, yang diatur dengan baik. Dimana

sistem manajemen kinerja orgnisasilah yang akan membantu untuk

meningkatkan kinerja perawat yang akan mengimplementasikan

melalui tugas pokoknya. Dari hasil penelitian sesuai dengan teori

menyatakan bahwa kunci keberhasilan suatu organisasi tergantung

23
dari dukungan manajemen dan bawahannya terutama dalam

hubungan interpersonal yang melibatkan, mengarahkan,

menghubungkan dan menjadi tokoh figur bagi organisasinya (Nugroho,

2017).

Faktor lingkungan di tempat kerja mempengaruhi kinerja

perawat dimana lingkungan kerja yang sehat mampu mempengaruhi,

mendorong, dan memberikan motivasi bagi seseorang untuk bekerja dan

berkarya. Ada lima kebutuhan manusia yang harus dipenuhi dalam

menciptakan kualitas kehidupan mereka menjadi nyaman yaitu akan

kebutuhan fisiologis, kebutuhan merasa nyaman, kebutuhan sosial,

kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri, karena

mereka terjun bekerja untuk meraih prestasi pribadi dan bukan

merupakan gambaran sukses semata. Perawat mempunyai hasrat untuk

melakukan sesuatu yang lebih baik atau lebih efisien dari pada yang

telah dilakukan sebelumnya (Nugroho, 2017).

Menurut Herzberg dan Kopelman (1959) dalam Ilyas (2018),

bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor motivasi yang akan memotivasi

yang akan memotivasi yang akan memotivasi keberhasilan,

penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri.

Selanjutnya Herzberg menyimpulkan bahwa suasana dan iklim kerja

yang kondusif dapat digunakan sebagai instrument motivasi terhadap

bawahan yakni kebiasan manajer organisasi, supervisi, hubungan

24
 dengan atasan, suasana kerj, gaji, kehudupan oleh pengetahuan, masa

kerja, lingkungan kerja, pelatihan, dan upah (gaji).

2. Pendekatan Malcom Baldrige

Kriteria Baldrige assessment merupakan dasar dalam melakukan self-

assessment sebuah perusahaan atau organisasi dalam memberikan

penghargaan dan memberikan umpan balik kepada perusahaan atau

organisasi dalam upaya menciptakan kinerja yang bermutu tinggi.

Keunggulan dari Kriteria Baldrige adalah kemampuannya untuk

memberikan penilaiaan secara menyeluruh dan terpadu.

Kriteria Baldrige dibagi menjadi tujuh kriteria, dimana antar kriteria

saling memiliki keterkaitan. 4 tujuan utama pada kriteria MBNQA yaitu :

a. Membantu memperbaiki kinerja dan kemampuan organisasi

b. Memberikan fasilitas komunikasi dan berbagai informasi dari best

practices diantara organisasi pendidikan dan tipe-tipe organisasi yang

lain.

c. Memelihara perkembangan kemitraan yang melibatkan sekolah-sekolah,

industri dan organisasi lain.

d. Melayani sebagai alat kerja untuk memahami dan memperbaiki kinerja

organisasi, dan menuntun dalam perencanaan dan pelatihan organisasi

Sasaran kriteria kinerja bermutu tinggi menurut Indonesian Quality

Award Foundation (2017), dirancang untuk membantu perusahaan atau

organisasi menggunakan pendekatan yang terintegrasi dalam mengelola

25
kinerjanya, yang bermuara pada :

1) Penyampaian nilai terbaik yang bisa dibuat kepada pelanggan dan

stakeholder sehingga dapat berkontribusi pada ketahanan dan

keberlanjutan perusahaan atau organisasi.

2) Perbaikan efektifitas dan kapabilitas perusahaan atau

organisasi secara keseluruhan

3) Terjadinya pembelajaran organisasi maupun pembelajaran karyawan.

Gaspersz (2017) menyatakan, terdapat enam alasan yang mendasar

mengapa organisasi-organisasi lokal maupun kelas dunia memilih Baldrige

Assessment sebagai kerangka kerja dari sistem manajemen mereka yaitu :

a) Baldrige Assessment mampu mengidentifikasi setiap kekuatan dan

kesempatan untuk perbaikan atau opportunities for improvement (OFI)

dari berbagai area dalam organisasi yang berkaitan dengan tujuh kriteria

MBNQA.

b) Baldrige Assessment memberikan kerangka kerja untuk peningkatan

menuju keunggulan kinerja dengan memberikan kebebasan kepada

manajemen untuk melaksanakan strategi bisnis mandiri dan program-

program peningkatan keunggulan kinerja.

c) Baldrige Assessment merupakan kerangka kerja manajemen terintegrasi,

mencakup semua faktor yang mendefinisikan organisasi, proses

operasional dan hasil-hasil kinerja yang jelas dan terukur.

26
d) Baldrige Assessment berfokus pada persyaratan-persyaratan untuk

mencapai keunggulan kinerja, bukan sekedar aplikasi, prosedur, alat,

teknik.

e) Baldrige Assessment mudah beradaptasi dengan lingkungan bisnis,

dapat diterapkan pada organisasi besar maupun kecil, organisasi lokal

yang hanya beroperasi di suatu negara maupun kelas dunia yang

beroperasi di banyak negara.

f) Baldrige Assessment telah terbukti merupakan praktik manajemen

global yang valid untuk meningkatkan keunggulan kinerja organisasi.

Alasan lain menggunakan Baldrige Assessment dalam melakukan

pengukuran kinerja manajemen yaitu dapat meningkatkan kecepatan proses

dan kualitas, membangun sistem kerja yang tinggi, menerjemahkan visi

dan misi kedalam strategi, dan membangun kesetiaan konsumen.

Kriteria Baldrige memiliki fokus pada keunggulan kinerja untuk

keseluruhan organisasi dalam kerangka manajerial yang menyeluruh,

mengidentifikasi dan menelusuri semua hasil-hasil organisasi yaitu

pelanggan, produk/ jasa, keuangan, sumber daya manusia dan efektivitas

organisasi. Pengukuran kualitas menggunakan Kriteria Baldrige memberi

keuntungan karena memungkinkan organisasi melakukan Penilaian

Mandiri (self assessment). Pengukuran mandiri berdasarkan Kriteria

Baldrige dapat dilakukan pada berbagai jenis organisasi baik bisnis,

27
nirlaba, pendidikan kesehatan.

Baldrige assessment berfungsi sebagai tool yang mengukur dan

mengevaluasi kinerja manajemen. Institusi yang dapat menerapkan

Baldrige assessment ini antara lain perusahaan dengan kategori usaha

manufaktur, jasa, dan bisnis kecil, serta institusi kesehatan dan pendidikan.

Dengan adanya Baldrige assessment dapat membantu organisasi

menghadapi lingkungan dinamis, membangun sistem kerja yang tinggi,

menerjemahkan visi dan misi ke dalam strategi, membangun kesuksesan

jangka pendek serta stabilitas organisasi untuk jangka panajng (Gaspersz,

2018).

Malcolm Baldrige Criteria adalah suatu cara untuk memotret

kondisi suatu perusahaan atau lembaga untuk mengetahui faktor-faktor

yang menjadi kunci keberhasilan atau kegagalan dimasa yang akan datang.

Dengan mengetahui faktor-faktor tersebut pimpinan perusahaan atau

lembaga tersebut dapat mengambil langkah-langkah yang signifikan untuk

mengarahkan perusahaannya menuju kinerja yang ekselen.

Kategori yang dinilai dalam Baldrig seri Tahun 2015-2016, yaitu

Kepemimpinan / Leadership, Strategi / Strategy, Pelanggan / Customer,

Pengukuran, Analisis, dan Pengetahuan / Knowledge, Sumber Daya

Manusia / Workforce, Operasi Kerja / Operation, Hasil-Hasil / Results.

28
3. Ruang Rawat Inap

a. Pengertian

Menurut UU RI No.23 Tahun 1992 Tentang Kesehatan, rumah

sakit adalah suatu sarana kesehatan yang berfungsi untuk melakukan

upaya kesehatan dasar atau upaya kesehatan rujukan dan atau upaya

kesehatan penunjang, dengan tetap memperhatikan fungsi sosial, serta

dapat juga dipergunakan untuk kepentingan pendidikan dan pelatihan

serta penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

(Santoso, 2018).

Rawat inap adalah pemeliharaan kesehatan Rumah Sakit di mana

penderita tinggal/mondok sedikitnya satu hari berdasarkan rujukan dari

Pelaksana Pelayanan Kesehatan atau Rumah Sakit Pelaksana Pelayanan

Kesehatan lain. Rawat Inap merupakan pelayanan kesehatan perorangan

yang meliputi pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi observasi,

diagnosa, pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medik dengan menginap

di ruang rawat inap pada sarana kesehatan rumah sakit pemerintah dan

swasta, serta puskesmas perawatan dan rumah bersalin, yang oleh karena

penyakitnya penderita harus menginap.

Santoso (2018) mengungkapkan bahwa unit rawat inap dalam

pelayanan rumah sakit memiliki hubungan yang erat satu sama lain

dengan unit-unit lain, seperti rekam medis, staf medis fungsional,

laboratorium, pemeliharaan sarana rumah sakit, radiologi, logistik

29
 farmasi dan keuangan. Kedudukan tersebut dapat dilihat pada bagan di

bawah ini.

Rekam Staf Medis

Medis Fungsional
Keuangan

Unit Laboratorium
Rawat Inap

Logistik
Farmasi
Radiologi IPSRS

Gambar 1. Alur Perawatan Unit Rawat Inap

Sumber: Santoso (2018)

Pada bagan di atas dapat terlihat bahwa ruang perawatan untuk unit

rawat inap di rumah sakit terbagi menjadi 8 bagian, yaitu (Agus, 2015) :

1) Pelayanan penerimaan pasien

Pelayanan penerimaan pasien merupakan awal proses yang dilakukan

oleh pasien yang akan dirawat di rumah sakit. Pasien akan diberikan

tempat di ruang perawatan oleh bagian pelayanan penerimaan pasien.

Oleh karena itu, pelayanan ini merupakan pusat pengendalian ruang

rawat inap.

30
2) Pelayanan rawat inap

Proses pelayanan rawat inap dimulai setelah pasien diterima di bagian

penerimaan pasien, yaitu admission departement rumah sakit.

Kemudian bagian penerimaan pasien akan mendata dan menempatkan

pasien ke ruang atau kamar perawatan. Di ruang atau kamar perawatan,

pasien mendapatkan beberapa pelayanan, yaitu:

a) Pelayanan tenaga medik

b) Pelayanan non paramedik

c) Lingkungan langsung penderita

d) Penyediaan sarana medik

e) Penyediaan sarana non-medik

f) Obat-obatan

g) Pelayanan makanan dan menu

3) Pelayanan tenaga medis

Pelayanan tenaga medik di rumah sakit hanya akan didapatkan dari

dokter yang bertugas di rumah sakit. Dokter bertugas memberikan

pelayanan kepada pasien dan dan mempertanggungjawabkannya sesuai

dengan tata cara dan teknik berdasarkan ilmu kedokteran dan etik yang

berlaku. Tenaga madik adalah dokter umum dan spesialis yang bekerja

di rumah sakit.

31
4) Pelayanan non medik

Pemberian pelayanan tenaga non medik kepada pasien rawat inap

merupakan tugas dari keperawatan. Bagian keperawatan merupakan

bagian integral dari pelayanan kesehatan secara profesional

berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk bio-psiko sosio

spiritual yang komprehensif yang ditujukan kepada pasien, keluarga

dan masyarakat, baik yang sakit maupun sehat

5) Lingkungan langsung penderita

Lingkungan langsung penderita adalah tempat pasien dirawat yang

diharapkan dapat memberikan kenyamanan dan keamanan bagi pasien.

Besarnya ruang, kebersihan, penata ruang yang teratur, penerangan,

ventilasi yang baik, tidak bising dan bebas serangga merupakan faktor

yang harus diberikan oleh pihak rumah sakit.

6) Sarana medik, non medik, dan obat-obatan

Penyediaan sarana medik dan non medik disesuaikan dengan standar

peralatan masing-masing kelas di rumah sakit. Untuk sarana non

medik dibedakan dalam hal kenyamanan yang berbeda antar kelas.

Untuk obat- obatan, pihak rumah sakit bertanggung jawab kepada

bagian farmasi terhadap pengawasan kualitas, kuantitas, persediaan,

penyimpanan, penyaluran dan kadaluarsa obat kepada pasien.

32
7) Pelayanan menu dan makanan

Pelayanan menu dan makanan terletak di bawah pengawasan ahli gizi

makanan yang dihidangkan harus sesuai dengan kebutuhan pasien,

enak dipandang, dirasa, dapat dicerna dengan baik, kualitas baik,

bersih dan bebas dari kontaminasi, dan disediakan pada waktu yang

tepat dan teratur. Pelayanan gizi bertugas membantu seseorang

(pasien) dalam keadaan sehat atau sakit untuk memilih dan

memperoleh makanan yang sesuai guna memenuhi kebutuhan gizi

tubuh. Pelayanan menu dan makanan tidak hanya ditunjukkan untuk

pasien rawat inap tetapi juga untuk rawat jalan dan karyawan rumah

sakit.

8) Pelayanan administrasi dan keuangan

Pelayanan administrasi dan keuangan adalah tempat dilakukannya

prosedur penerimaan uang pemasukan rumah sakit berupa uang muka

perawatan, penagihan berkala dan penyelesaian rekening pada saat

pasien akan keluar dari ruang perawatan apabila pasien telah

menyelesaikan pelayanan ini, maka pasien diperbolehkan untuk pulang

(Nofianti, 2016).

33
B. Tinjauan Teori Variabel Bebas

1. Sumber Daya Manusia

Salah satu fungsi manajemen yang sangat penting adalah penyusunan

personalia yang menyangkut sumber daya manusia. Dari sudut pandang

psikologi industri, faktor manusia sangat menentukan kegagalan atau

keberhasilan suatu organisasi. Produktivitas ditentukan pula oleh berbagai

komponen seperti bahan dan peralatan, tetapi komponen manusia tetap

sebagai penentu terhadap segala produktivitas (Akbar, 2018).

Sumber daya manusia atau SDM ialah faktor sentral dalam sebuah

organisasi. Tentunya setiap organisasi dibentuk dengan berdasar kepada

berbagai visi untuk kepentingan manusia. Urgensi sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi mengharuskan setiap organisasi memiliki pegawai

dengan kualitas dan produktifitas yang tinggidalam menjalankan

organisasinya Senada dengan pendapat Riyadi (2019), yang menyatakan

bahwa sumber daya manusia ialah elemen yang sangat penting dalam satu

perusahaan. Jika terdapat kegagalan dalam mengelola sumber daya manusia

maka akan berakibat pada timbulnya gangguan dalam mencapai tujuan

organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi

itu sendiri (Kalangi, 2018).

Faktor manusia yang utama adalah perilaku dalam berinteraksi dengan

lingkungan pekerjaan. Kenyataannya, perilaku manusia berbeda satu dengan

yang lainnya. Perbedaan dalam karasteristik individual yang meliputi : bakat,

34
intelegensia, bentuk fisik, umur, motivasi, kepribadian dan pengetahuan

mengenai pekerjaan yang dilakukan sangat berakibat terhadap gejala

produktivitas. Maka penting sekali untuk menetapkan pekerjaan sesuai dengan

orang, sehingga dapat dengan mudah melaksanakan dan menyesuaikan diri

dengan pekerjaan yang diberikan (Budiarti, 2021).

Apabila dirasakan sukar dalam melaksanakannya atau latihan yang

diberikan kurang memadai atau kapasitas yang dimiliki tidak memadai, bukan

hanya tujuan organisasi yang tidak tercapai, tetapi juga akan terjadi gangguan

ketidakpuasan maupun gangguan mental karena tekanan pekerjaan. Pada masa

sekarang ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sangat pesat

dalam membawa perubahan kehidupan manusia. Perubahan-perubahan

tersebut membuat tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu atau

karyawan untuk lebih meningkatkan kinerja mereka sendiri. Banyak karyawan

yang mengalami kesulitan karena kurang dapat menyesuaikan diri dengan

perkembangan tersebut (David Leo, 2019).

Terdapat beberapa permasalahan yang terjadi pada sumber daya

manusia yang akan membuat gagalnya sebuah perusahaan.Permasalahan

tersebut di antaranya ialah: kualitas karyawan yang buruk, sikap serta pola

pikir para pegawai yang negatif, tingginya perputaran karyawan yang berbiaya

besar dan pindahnya karyawan-karyawan penting ke perusahaan lain, serta

faktor-faktor lainnya seperti buruknya program jaminan insentif bagi

karyawan (Rayadi, 2019).

35
2. Finansial

Yang dimaksudkan finansial disini adalah imbalan yaitu merupakan

pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas

jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan.

Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan,

bonus, insentif, dan lain-lain. Para ahli umumnya membagi imbalan menjadi 2

kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik (Handoko, 2018).

Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para

pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, perkembangan

pribadi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar

pegawai seperti gaji dan tunjangan, interpersonal (status dan pengakuan), serta

promosi (Hidayat, 2019).

Insentif merupakan bagian dari upah berdasarkan kinerja (performance

pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan ditetapkan berdasarkan prestasi.

Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan.

Istilah system insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan

rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan baik secara langsung

maupun tidak langsung dengan standar produktivitas karyawan. Karyawan

yang bekerja dibawah sistem insentif berarti prestasi kerja mereka

menentukna baik secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka

(Handoko, 2018).

36
 Pada prinsipnya imbalan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu imbalan

intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima

karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya imbalan ini merupakan nilai positif

atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan

suatu tugas yang baginya cukup menantang.

Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam

pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan

keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga

diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan. Imbalan

ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan

imbalan bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah

gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan

termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial, asuransi,

pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Imbalan bukan uang

adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari

lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Termasuk

imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman,

pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol

status, pujian dan pengakuan (Permenkes, 2018).

37
 Terdapat keuntungan-keuntungan yang didapat apabila merencanakan

pemberian performance pay yang direncanakan dengan tepat yaitu :

a. Dapat dijadikan sebagai kunci dalam berprilaku dan meningkatkan

motivasi untuk mencapai prestasi.

b. Mengurangi kebutuhan akan bentuk-bentuk mekanisme untuk mengontrol

perilaku karyawan.

c. Menciptakan minat dalam diri karyawan untuk berprestasi dan mencari

informasi tentang tingkat prestasi terbaru.

d. Mendukung strategi manajemen dan pencapaian tujuan organisasi.

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab

dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan

mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem insentif

yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan

secara adil. Usaha-usaha dapat dinilai dengan cara :

1) Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan

perilaku tersebut. Apabila perilaku dengan mudah dapat diukur dan

dimengerti, maka monitoring menjadi lebih murah dan lebih tepat.

Apabial pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan

perilakunya di tempat kerja, maka cara ini disebut Behavior control

(Ahmat, 2017).

38
2) Hasil kerja (output) dapat diukur dan tingkat output itu menentukan

penghargaan. Cara pengukuran berdasarkan hasil kerja disebut output

control.

Cara penilaian prestasi kerja berdarkan perilaku karyawan merupakan

cara penilaian dengan melihat ciri-ciri kepribadian karyawan. Ciri-ciri atau

karateristik kepribadian yang dapat dijadikan obyek pengukuran adalah

kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas inisiatif, kreativitas, adaptasi,

komitmen, motivasi dan lain-lain (Ahmat, 2017). Karateristik tersebut harus

dipenuhi oleh karyawan agar mereka dapat melaksanakan tugas-tugasnya

dengan tepat, sehingga akhirnya mempunyai prestasi yang bagus pula.

Faktor-faktor tersebut merupakan input yaitu apa yang harus dimiliki

oleh seorang karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya (proses) dengan

baik Jenis-jenis insentif meliputi :

a) Insentif individu

Insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan

tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar

prestasi tertentu. Insentif individu dapat diberikan berdasarkan kuantitas

hasil kerja atau berdasarkan waktu.

b) Insentif kelompok

Insentif kelompok merupakan insentif yang diberikan karena

menghasilkan sebuah produk yang membutuhkan kerja sama dengan

orang lain. Terdapat tiga cara pembayaran insentif kelompok yaitu :

39
 1. Seluruh anggotan menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasinya.

2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah

kinerjanya.

3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh jelompok. Menurut Locke (Ahmat,

2017) insentif berupa uang lebih dapat meningkatkan produktivitas

dibandingkan dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan,

pertisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemerkayaan

pekerjaan (job enrichment).

Adapun syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif

agar tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan sebagai berikut :

a. Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat

dimengerti.

b. Spesifik, peraturan dan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat

dimengerti.

c. Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang

masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

d. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk

menentukan rencana insentif.

40
 Sebuah insentif harus dirancangkan sedemikian rupa sehingga

memenuhi kebutuhan dan situasi tertentu yang spesifik. Sistem pemberian

insentif pada masing-masing organisasi berbeda, dimana sistem insentif dapat

berjalan dengan baik pada satu organisasi, mungkin akan gagal diterapkan

pada organisasi yang lain.

Progam insentif yang terbaik pun akan mempunyai beberapa hambatan

pada waktu diterapkan pertama kali dan membutuhkan beberapa penyesuaian

sebelum akhirnya menghasilkan apa yang diharapkan. Program insentif yang

baik memang cenderung meningkatkan prestasi individu dan produktivitas.

Tetapi beberapa program, terutama program yang menekankan prestasi

individu, justru menghambat penongktan output karena terjadi kolusi antar

sesama pekerja/karyawan bahwa output yang tidak dibatasi atau dihambat

justru akan menyebabkan organisasi menurunkan besarnya insentif atau

memperkecil kesempatan untuk berpindah penugasan. Agar program insentif

yang kita rancang efektif, kita harus berusaha keras menghilangkan

kecurigaan pekerja tersebut.

3. Pengetahuan

Pengetahuan adalah merupakan hasil tahu dan ini terjadi setelah

seseorang melakukan penginderaan terhadap obyek tertentu, jadi pengetahuan

adalah apa yang telah diketahui oleh setiap individu setelah melihat,

mengalami sejak ia lahir sampai dewasa. Penginderaan terjadi melalui panca

indera manusia yakni indera penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa, dan

41
raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh mata dan telinga

(Notoatmodjo, 2017)

Pengetahuan seseorang biasanya diperoleh dari pengalaman yang

berasal dari berbagai macam sumber, misalnya media massa, media

elektronik, buku petunjuk, petugas kesehatan, kerabat dekat dan sebagainya.

Pengetahuan ini dapat membentuk keyakinan tertentu sehingga seseorang

berperilaku sesuai dengan keyakinan tersebut (Istiarti, 2019)

Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting

untuk terbentuknya tindakan seseorang. Makin tinggi pendidikan atau

pengetahuan kesehatan seseorang makin tinggi kesadaran untuk berperan serta

karena dari pengalaman dan penelitian ternyata perilaku yang didasari oleh

pengetahuan akan lebih langgeng dari pada perilaku yang tidak didasari oleh

pengetahuan. Penelitian Rogers (1974) dalam Notoatomodjo (2017)

mengungkapkan bahwa sebelum orang mengadopsi perilaku baru didalam diri

orang tersebut terjadi proses yang berurutan, yakni :

a. Awarences (kesadaran), dimana orang tersebut menyadari dalam arti

mengetahui terlebih dahulu terhadap stimulus (objek).

b. Interen (merasa tertarik), terhadap stimulus atau objek tersebut, disini

sikap subyek sudah mulai timbul.

c. Evaluation (Menimbang-nimbang), terhadap baik tidaknya stimulus bagi

dirinya. Hal ini sikap responden sudah lebih baik lagi.

42
d. Trial, dimana subyek mulai mencoba melakukan sesuatu sesuai apa yang

dikendaki oleh stimulus.

e. Adoption, dimana subyek telah berperilaku baru sesuai dengan

pengetahuan, kesadaran, dan sikapnya terhadap stimulus.

Namun demikian dari penelitian selanjutnya Rogers menyimpulkan

bahwa perubahan perilaku tidak selalu melewati tahap-tahap tersebut diatas.

Apabila penerimaan perilaku baru atau adopsi perilaku melalui proses seperti

ini, dimana didasari oleh pengetahuan, kesadaran dan sikap yang positif maka

perilaku tersebut akan bersifat langgeng. Sebaliknya apabila perilaku itu tidak

didasari oleh pengetahuan dan kesadaran maka perilaku tersebut tidak akan

berlangsung lama.

Menurut Bloom (1969) dalam Notoatmodjo (2017), pengetahuan yang

dicakup dalam domain kognitif mempunyai enam tingkatan yaitu :

1) Tahu (Know)

Tahu diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah

dipelajari sebelumnya. Termasuk kedalam pengetahuan tingkat ini adalah

mengingat kembali (recall) terhadap suatu yang spesifik dari seluruh

bahan yang dipelajari atau rangsangan yang telah diterima. Oleh sebab

itu, “tahu” ini adalah merupakan tingkatan pengetahuan yang paling

rendah. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang

dipelajari antara lain: menyebutkan, menguraikan, mendefinisikan,

menyatakan, dan sebagainya.

43
2) Memahami (Comprehension)

Memahami diartikan sebagai suatu kemampuan menjelaskan

secara benar tentang obyek yang diketahui, dan dapat

menginterprestasikan materi tersebut secara benar. Orang yang telah

paham terhadap obyek atau materi harus dapat menjelaskan dan

menyebutkan, contoh: menyimpulkan, meramalkan, dan sebagainya

terhadap objek yang telah dipelajari.

3) Aplikasi (Application)

Aplikasi diartikan sebagai kemampuan untuk menggunakan

materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi riil (sebenarnya).

Aplikasi disini dapat diartikan aplikasi atau penggunaan hukum-hukum,

rumus, metode, prinsip, dan sebagainya dalam konteks atau situasi yang

lain.

4) Analisis (Analysis)

Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau

suatu obyek kedalam komponen-komponen, tetapi masih didalam suatu

struktur organisasi tersebut, dan masih ada kaitannya satu sama lain.

Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari penggunaan kata-kata kerja :

dapat menggambarkan (membuat bagan), membedakan, memisahkan,

menggelompokkan dan sebagainya.

44
5) Sintesis (Synthesis)

Sintesis menunjuk kepada suatu kemampuan untuk meletakkan

atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan

yang baru. Dengan kata lain sintesis itu suatu kemampuan untuk

menyusun formulasi baru dari formulasi-formulasi yang ada.

6) Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan

justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau obyek. Penilaian-

penilaian itu berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri atau

menggunakan kriteria-kriteria yang telah ada.

Pengetahuan itu mempunyai sasaran yang tertentu, mempunyai

metode atau pendekatan untuk mengkaji objek tersebut sehingga

memperoleh hasil yang dapat disusun secara sistematis dan diakui secara

universal maka terbentuklah disiplin ilmu. Dengan perkataan lain,

pengetahuan itu dapat berkembang menjadi ilmu apabila memenuhi kriteria

sebagai berikut:

a) Mempunyai objek kajian.

b) Mempunyai metode pendekatan.

c) Bersifat universal (mendapat pengakuan secara umum) (Notoatmodjo,

2017).

45
 Para ahli pendidikan mengenal 3 sumber pengetahuan yaitu:

a. Pendidikan Informal

Pendidikan informal adalah proses pendidikan yang panjang,

diperoleh dan dikumpulkan oleh seseorang. Berupa pengetahuan,

keterampilan, sikap hidup dan segala sesuatu yang diperoleh dari

pengalaman pribadi sehari-hari dan kehidupannya di dalam masyarakat.

b. Pendidikan Formal

Pendidikan formal adalah struktur dari suatu sistem pengajaran

yang kronologis dan berjenjang lembaga pendidikan mulai dari pra

sekolah sampai dengan perguruan tinggi.

c. Pendidikan Nonformal

Pendidikan nonformal adalah pengajaran sistematis yang

diorganisisr di luar sistem pendidikan formal bagi sekelompok orang

untuk memenuhi keperluan khusus (Notoatmodjo, 2017).

Pengetahuan merupakan suatu aktivitas yang dilakukan untuk

memperoleh kebenaran pengetahuan. Dipandang dari jenis

pengetahuan yang dibangun dapat dibedakan sebagai berikut

(Notoatmodjo, 2017) :

1) Pengetahuan biasa (ordinary knowledge/common sense knowledge)

Pengetahuan seperti ini bersifat subjektif, artinya amat terikat

pada subjek yang mengenai. Dengan demikian pengetahuan jenis ini

memilki sifat selalu benar, sejauh sarana ntuk memperoleh

46
 pengetahuan itu bersifat normal atau tidak ada penyimpangan.

2) Pengetahuan ilmiah

Pengetahuan ilmiah yaitu pengetahuan yang telah menetapkan

objek yang khas atau spesifik dengan menerapkan pendekatan

metodologis yang khas pula, artinya metodologi yang telah

mendapatkan kesepakatan diantara para ahli yang sejenis. Kebenaran

yang terkandung dalam pengetahuan ilmiah bersifat relatif karena

kandungan kebenaran jenis penegetahuan ilmiah selalu mendapatkan

revisi dan diperkaya oleh hasil penemuan yang paling mutakhir.

Dengan demikian kebenaran dalam pengetahuan ilmiah selalu

mengalami pembaharuan sesuai dengan hasil pengetahuan yang paling

akhir dan mendapat persetujuan oleh para ilmuwan yang sejenis.

3) Pengetahuan filsafah

Pengetahuan filsafah yaitu jenis pengetahuan yang

pendekatannya melalui metodologi pemikiran filsafati. Sifat

pengetahuan ini mendasar dan menyeluruh dengan model pemikiran

yang analitis, kritis dan spekulatif.

4) Pengetahuan agama

Pengetahuan agama yaitu jenis pengetahuan yang didasarkan

pada keyakinan dan ajaran agama tertentu. Pengetahuan agama

memiliki sifat dogmatis, artinya pernyataan dalam suatu agama selalu

didasarkan pada keyakinan yang telah tertentu. Sehingga pernyataan-

47
 pernyataan dalam ayat-ayat kata suci agama memiliki nilai

kebenaranan sesuai dengan keyakinan yang digunakan untuk

memahaminya.

Pengetahuan dipandang atas dasar kriteria karakteristiknya dapat

dibedakan sebagai berikut:

a) Pengetahuan indrawi, yaitu jenis pengetahuan yang didasarkan atas

sense (indera) atau pengalaman manusia sehari-hari.

b) Pengetahuan akal budi, yaitu jenis pengetahuan yang didasarkan atas

kekuatan rasio.

c) Pengetahuan intuitif, yaitu jenis pengetahuan yang memuat

pemahaman secara cepat. Intuisi adalah nama yang kita berikan pada

cara pemahaman kesadaran ketika pemahaman itu berwujud

penampakan langsung.

d) Pengetahuan kepercayaan atau pengetahuan otoritatif, yaitu jenis

pengetahuan yang dibangun atas dasar kredibilitas seorang tokoh atau

sekelompok orang yang dianggap professional dalam bidangnya

(Mustansyir, 2018).

Tingkat pengetahuan seseorang mempengaruhi perilaku individu,

makin tinggi pengetahuan seseorang tentang kesehatan, makin tinggi keadaan

untuk berperan aktif dalam suatu pemeriksaan kesehatan (Azwar, 2017).

48
4. Kepemimpinan

Ada beberapa macam pengertian mengenai kepemimpinan diantaranya

menurut Wukir (2019) memberikan pengertian kepemimpinan yang

merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk

bertindak mencapai tujuan bersama.

Sedangkan menurut Samsudin (2019) kepemimpinan dapat diartikan

sebagai kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau

bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai

suatu tujuan tertentu. Kemudian menurut Rachmawati (2018) kepemimpinan

dapat diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi kelompok ke arah

pencapaian tujuan atau suatu usaha menggunakan gaya mempengaruhi dan

tidak memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan.

Berdasarkan definisi diatas maka, kepemimpinan dapat diartikan

sebagai suatu kemampuan maupun keahlian yang ada pada seseorang dalam

menggerakkan atau memotivasi suatu individu maupun kelompok untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Sunyoto (2020) kepemimpinan terdapat lima variabel, yaitu:

a. Cara berkomunikasi. Setiap pemimpin harus mampu memberikan

informasi yang jelas dan untuk itu harus mempunyai kemampuan

berkomunikasi yang baik dan lancar. Karena dengan komunikasi yang baik

dan lancar, tentu hal ini akan memudahkan bagi bawahannya untuk

menangkap apa yang dikehendaki oleh seorang pemimpin.

49
b. Pemberian motivasi Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan

untuk berkomunikasi yang baik dan lancar tentu saja juga harus

mempunyai kemampuan untuk memberikan dorongan-dorongan atau

motivasi kepada bawahannya. Perhatian seorang pemimpin akan sangat

berarti bagi bawahan, bahwa dari segi penghargaan ataupun pengakuan

sangat memberikan makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau

bawahan.

c. Kemampuan memimpin Tidak setiap pemimpin mampun memimpin,

karena yang berkenaan dengan bakat seseorang untuk mempunyai

kemampuan memimpin adalah berbeda-beda. Hal ini dapat terlihat dalam

gaya kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya kepemimpinan otokratik,

partisipatif, atau bebas kendali.

d. Pengambilan keputusan Seorang pemimpin harus mampu mengambil

keputusan berdasarkan fakta dan peraturan yang berlaku di perusahaan

serta keputusan yang diambil tersebut mampu memberikan motivasi bagi

karyawan untuk bekerja lebih baik bahkan mampu memberikan kontribusi

bagi kemajuan dari perusahaan.

e. Kekuasaan yang positif Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi

atau perusahaan walaupun dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda

tentu saja harus memberikan rasa aman bagi karyawan (bawahan) yang

bekerja.

50
5. Komunikasi

Kesuksesan organisasi sangat dipengaruhi oleh kapabilitas dan

kompetensi masing-masing individual dan kerjasama antar anggota tim dalam

organisasi. Dalam menjalin kerjasama untuk mencapai tujuan tersebut

diperlukan adanya komunikasi. Ditinjau berdasarkan teknis pelaksanaannya,

komunikasi dapat dirumuskan sebagai kegiatan dimana seseorang

menyampaikan pesan melalui media tertentu kepada orang lain dan sesudah

menerima pesan serta memahami sejauh mana kemampuannya, penerima

pesan menyampaikan tanggapan melalui media tertentu kepada orang yang

menyampaikan pesan tersebut kepadanya (Cangara, 2017).

Komunikasi sebagai suatu proses dimana seseorang,kelompok, atau

organisasi (sender) mengirimkan informasi (massage)pada orang lain,

kelompok, atau organisasi). Proses komunikasi umumnya mengikuti beberapa

tahapan. Pengirim pesan mengirimkan informasi pada penerima informasi

melalui satu atau beberapa sarana komunikasi. Proses berlanjut dimana

penerima mengirimkan feedback atau umpan balik pada pengirim pesan awal.

Dalam proses tersebut terdapat distorsi-distorsi yang mengganggu aliran

informasi yang dikenal dengan noise.

Paradigma Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi

lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu, yakni (Ahmadi,

2021) :

51
 a. Pengirim Pesan atau Komunikator (communicator, source, sender )

b. Pesan (message)

c. Media (channel)

d. Penerima Pesan atau Komunikan (Communicant, Communicate,

Receiver, Recipient)

e. Efek atau Umpan Balik (Effect, Impact, Influence, Feedback) Jadi

berdasarkan paradigma Lasswell tersebut, komunikasi adalah proses

penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media

yang menimbulkan efek tertentu. Untuk lebih jelasnya, selanjutnya akan

dibahas dalam proses komunikasi.

C. Kajian Empiris

1. Lailiyah (2019) dalam tulisannya yang berjudul Pengukuran Kinerja Rumah

Sakit Dengan Malcom Balbrige (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum

Daerah Ngudi Waluyo Wlingi) menyimpulkan bahwa Rumah Sakit Ngudi

Waluyo Wlingi dinilai cukup kinerjanya dengan menggunakan pendekatan

Malcom Balbrige.

2. Mardatillah et al. (2018) meneliti tentang evaluasi kinerja sumber daya

manusia dengan judul Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia

PT. Bank XYZ Dengan Human Resource Scorecard. Penelitiannya

menyimpulkan terkait penilaian kinerja yang dilakukan terhadap 18

karyawan yang menempati 23 jabatan dapat diketahui bahwa 16.67% kinerja

52
 karyawan sangat baik, 44.44% kinerja karyawan baik dan 38.89% kinerja

karyawan berada pada tingkat rata-rata

3. Hersona (2019) menyimpulkan penelitiannya yang berjudul Analisis

Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang bahwa terdapat pengaruh positif

antara perngembangan SDM terhadap Kinerja pegawai pada Badan

Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.

4. Wijaya (2018) melalui penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengukuran

Kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Sragen dengan Menggunakan Metode

Balanced Scorecard” menarik kesimpulan bahwa pengukuran kinerja Rumah

Sakit Umum Daerah Sragen memungkinkan untuk menerapkan Balanced

Scorecard. Hasil analisa pengukuran kinerja dengan metode standar jasa

pelayanan kesehatan adalah cukup. Sedangkan hasil pengukuran kinerja

dengan metode Balanced Scorecard adalah baik.

5. Ratnamiasih et al (2018) melakukan penelitian dengan judul Kompetensi

SDM dan Kualitas Pelayanan Rumah Sakit. Penelitian dengan metode

wawancara yang dilakukannya memberikan kesimpulan bahwa kompetensi

tenaga kerja dapat mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit melalui

kepuasan kerja karyawan.

6. Prihantoro (2017) melalui penelitiannya yang berjudul Peningkatan Kinerja

Sumber daya Manusia Melalui Motivasi, disiplin, lingkungan kerja, dan

Komitmen (Studi Kasus Madrasah di Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen,

53
 Margoyoso, Pati) menyimpulkan bahwa motivasi, disiplin dan komitmen

berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia.

7. Yullyanti (2019) melalui penelitiannya yang berjudul Analisis Proses

Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai meemukan beberapa

kesimpulan sebagaimana berikut: Pertama, ditemukan bahwa seleksi

signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan

waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi

secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta

seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak

langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.

8. Antari dan Sudana (2018) dalam papernya menulis topik mengenai Rumah

Sakit dengan judul Strategi dan Pengukuran Kinerja Badan Rumah Sakit

Umum Tabanan dengan Pendekatan Balanced Scorecard. Melalui tulisannya

tersebut, bahwa strategi peningkatan kinerja keuangan di BRSU Tabanan

dapat tercapai dengan baik sedangkan strategi peningkatan mutu pelayanan

belum mencapai hasil yang diinginkan karena kualitas pelayanan yang

kurang baik.

9. Setya dkk (2018) dengan judul penelitian “ Analisis Kinerja Unit Rawat

Inap Rumah Sakit X Berdasarkan Kriteria Malcolm Baldrige”. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja Rumah Sakit X berdasarkan

profil organisasi memiliki skor 74,50; kepemimpinan 86,75 (72,29%);

perencanaan strategis 66,50 (78,24%), fokus pelanggan 63,45 (74,62%);

54
 pengukuran, analisis, dan manajemen pengetahuan 66,83 (74,25%), fokus

operasi 64,28 (75,62%), dan skor hasil 348,65 dari 5 hasil yang memiliki

77,48%, dan kriteria sangat baik.

10. Citra dkk (2018) dengan judul penelitian “ Penerapan Malcolm Baldrige

Dalam Sistem Penilaian Kinerja Manajemen Bidang Kesehatan”. Hasil

penelitian ini berupa sistem penilaian kinerja manajemen rumah sakit yang

dapat memberikan informasi level kinerja rumah sakit. Penelitian ini

menunjukkan rumah sakit berada pada level “industry leader” dengan skor

677,20. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan kerangka Malcolm Baldrige

tepat diterapkan dalam sistem penilaian kinerja manajemen bidang

kesehatan.

55
 BAB III

KERANGKA KONSEP

A. Dasar Pikir Penelitian dan Kerangka Teori

Sumber Daya Struktur Hasil Individual

Manusia Peran Motivasi
Finansial pengaruh Kinerja
Pengetahuan Keputusan Kepuasan

Sistem
Asumsi Dasar Pelatihan Hasil Kelompok
Nilai idea Penilaian Kerja tim
Filosofi misi Penguatan Kordinasi
Sasaran strategi Inter unit
Teknologi
Manusia Hasil Organisasi
Tuntutan
Finansial Kualitas pelayanan
Kinerja
Pengetahuan Kualitas organisasi
Efisiensi
Kualitas pengetahuan
Adaptasi
Keterampilan
Kepemimpinan
Komunikasi
Basis kekuasaan

Gambar 2. Kerangka Teori

( Diagram skematis variabel yang mempengaruhi kinerja menurut Baldrige)
(Gaspersz, 2018).

56 56
B. Bagan Kerangka Konsep

Berdasarkan kerangka pikir tersebut, maka kerangka konsep yang akan

diteliti yaitu sebagai berikut :

Sumber Daya
Manusia

Finansial

Kinerja Tenaga Kesehatan

Pengetahuan Berdasarkan Kriteria
Malcom Baldrige

Kepemimpinan

Komunikasi

Keterangan :
: Variabel yang diteliti

Gambar 3. Kerangka Konsep Penelitian

C. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (independent) yaitu sumber daya manusia, finansial,

pengetahuan, kepemimpinan, komunikasi.

2. Variabel terikat (dependent) yaitu kinerja tenaga kesehatan

57
D. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

1. Kinerja tenaga kesehatan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang

berdasarkan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan standar profesinya

(Mangkuprawira, 2017).

Kriteria penilaian mengacu pada skala Gutman yang didasarkan atas

jumlah pertanyaan keseluruhan yaitu sebanyak 10 (sepuluh) pertanyaan dan

setiap pertanyaan diberikan nilai 0 (nol) jika menjawab ‘Tidak’ dan nilai 1

(satu) jika menjawab ‘Ya’, sehingga diperoleh skor nilai :

Skor tertinggi : 10 x 1 = 10 (100 %)

Skor terendah : 10 x 0 = 0 ( 0 % )

Kemudian diukur dengan menggunakan rumus interval :

R
i=
K

Dimana

i = Interval kelas

R = Range atau kisaran yaitu nilai tertinggi – nilai terendah

= 100% - 0% = 100 %

K = Kategori.

100 %
i=
2 = 50 %

58
 Kriteria Objektif :

Cukup: Bila responden memperoleh skor > 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

Kurang :Bila responden memperoleh skor ≤ 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

2. Sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang merupakan motor atau

penggerak utama terlaksananya kegiatan. Adapun indikator penilaian meliputi

jumlah petugas, kepribadian, dan sikap (Barnadin, 2018).

Kriteria penilaian mengacu pada skala Gutman yang didasarkan atas

jumlah pertanyaan keseluruhan yaitu sebanyak 10 (sepuluh) pertanyaan dan

setiap pertanyaan diberikan nilai 0 (nol) jika menjawab ‘Tidak’ dan nilai 1

(satu) jika menjawab ‘Ya’, sehingga diperoleh skor nilai :

Skor tertinggi : 10 x 1 = 10 (100 %)

Skor terendah : 10 x 0 = 0 ( 0 % )

Kemudian diukur dengan menggunakan rumus interval :

R
i=
K

Dimana

i = Interval kelas

R = Range atau kisaran yaitu nilai tertinggi – nilai terendah

= 100% - 0% = 100 %

K = Kategori.

59
 100 %
i=
2 = 50 %

Kriteria Objektif :

Cukup: Bila responden memperoleh skor > 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

Kurang :Bila responden memperoleh skor ≤ 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

3. Finansial adalah jasa yang diterima oleh tenaga kesehatan sebagai imbalan

atas hasil kerja yang dicapai. Adapun indikator penilaian meliputi gaji,

tunjangan, insentif (Handoko, 2018).

Kriteria penilaian mengacu pada skala Gutman yang didasarkan atas

jumlah pertanyaan keseluruhan yaitu sebanyak 10 (sepuluh) pertanyaan dan

setiap pertanyaan diberikan nilai 0 (nol) jika menjawab ‘Tidak’ dan nilai 1

(satu) jika menjawab ‘Ya’, sehingga diperoleh skor nilai :

Skor tertinggi : 10 x 1 = 10 (100 %)

Skor terendah : 10 x 0 = 0 ( 0 % )

Kemudian diukur dengan menggunakan rumus interval :

R
i=
K

Dimana

i = Interval kelas

R = Range atau kisaran yaitu nilai tertinggi – nilai terendah

60
 = 100% - 0% = 100 %

K = Kategori.

100 %
i=
2 = 50 %

Kriteria Objektif :

Cukup: Bila responden memperoleh skor > 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

Kurang :Bila responden memperoleh skor ≤ 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

4. Pengetahuan adalah pemahaman terhadap latar belakang pendidikan,

kemampuan, dan pengalaman kerja. Adapun indikator penilaian meliputi latar

belakang pendidikan, kemampuan, dan pengalaman kerja (Notoatmodjo,

2017).

Kriteria obyektif :

a. Jumlah pertanyaan = 12

b. Skor tertinggi = 12 x 2 = 24 = 100%

c. Skor terendah = 1 x 2 = 2 = 8,33 %

d. Kisaran (range) = Skor tertinggi – Skor terendah

= 100% - 8,33 % = 91,67 %

91 , 67
i=
2 = 45,83 %

100% - 45,83 % = 54,17 %

61
 Kriteria Objektif :

Cukup : Bila responden memperoleh skor > 54,17% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

Kurang : Bila responden memperoleh skor ≤ 54,17 % dari total skor

pertanyaan yang diberikan

5. Kepemimpinan adalah kemampuan manajemen dalam mengatur dan

mempengaruhi stafnya untuk melakukan pelayanan kesehatan. Adapun

indikator penilaian meliputi birokrasi, permissive, laissez faire, partisipatif,

autokratis (Samsudin, 2019).

Kriteria penilaian mengacu pada skala Gutman yang didasarkan atas

jumlah pertanyaan keseluruhan yaitu sebanyak 10 (sepuluh) pertanyaan dan

setiap pertanyaan diberikan nilai 0 (nol) jika menjawab ‘Tidak’ dan nilai 1

(satu) jika menjawab ‘Ya’, sehingga diperoleh skor nilai :

Skor tertinggi : 10 x 1 = 10 (100 %)

Skor terendah : 10 x 0 = 0 ( 0 % )

Kemudian diukur dengan menggunakan rumus interval :

R
i=
K

Dimana

i = Interval kelas

R = Range atau kisaran yaitu nilai tertinggi – nilai terendah

= 100% - 0% = 100 %

62
 K = Kategori.

100 %
i=
2 = 50 %

Kriteria Objektif :

Cukup: Bila responden memperoleh skor > 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

Kurang :Bila responden memperoleh skor ≤ 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

6. Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada

suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku

mereka. Adapun indikator penilaian meliputi perhatian, ramah, membantu

pasien (Sunyoto, 2020).

Kriteria penilaian mengacu pada skala Gutman yang didasarkan atas

jumlah pertanyaan keseluruhan yaitu sebanyak 10 (sepuluh) pertanyaan dan

setiap pertanyaan diberikan nilai 0 (nol) jika menjawab ‘Tidak’ dan nilai 1

(satu) jika menjawab ‘Ya’, sehingga diperoleh skor nilai :

Skor tertinggi : 10 x 1 = 10 (100 %)

Skor terendah : 10 x 0 = 0 ( 0 % )

Kemudian diukur dengan menggunakan rumus interval :

R
i=
K

63
 Dimana

i = Interval kelas

R = Range atau kisaran yaitu nilai tertinggi – nilai terendah

= 100% - 0% = 100 %

K = Kategori.

100 %
i=
2 = 50 %

Kriteria Objektif :

Cukup: Bila responden memperoleh skor > 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

Kurang :Bila responden memperoleh skor ≤ 50% dari total skor pertanyaan

yang diberikan

E. Hipotesis Penelitian

1. Sumber Daya Manusia

Ha : Ada hubungan antara kondisi kerja dengan kinerja tenaga kesehatan

berdasarkan kriteria malcom balbrige di unit rawat inap Rumah Sakit

Kota Kendari

2. Finansial

Ha : Ada hubungan antara finansial dengan kinerja tenaga kesehatan

berdasarkan kriteria malcom balbrige di unit rawat inap Rumah Sakit

Kota Kendari

64
3. Pengetahuan

Ha : Ada hubungan antara pengetahuan dengan kinerja tenaga kesehatan

berdasarkan kriteria malcom balbrige di unit rawat inap Rumah Sakit

Kota Kendari

4. Kepemimpinan

Ha : Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja tenaga kesehatan

berdasarkan kriteria malcom balbrige di unit rawat inap Rumah Sakit

Kota Kendari

5. Komunikasi

Ha : Ada hubungan antara komunikasi dengan kinerja tenaga kesehatan

berdasarkan kriteria malcom balbrige di unit rawat inap Rumah Sakit

Kota Kendari

65
 BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross

sectional study. Rancangan tersebut ditujukan untuk mengetahui hubungan antara

sumber daya manusia, finansial, pengetahuan, kepemimpinan, komunikasi dengan

kinerja tenaga kesehatan Berdasarkan Kriteria Malcom Baldrige.

Populasi
(sampel)

Faktor Penyebab Faktor Penyebab

Efek + Efek - Efek + Efek -

Gambar 4. Desain Penelitian Cross Sectional Study (Notoadmodjo, 2018)

B. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada tanggal 15 Desember 2022 s.d 10

Januari 2023 di Ruangan Rawat Inap Rumah Sakit Kota Kendari.

66
66
C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kesehatan yang

bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Kota Kendari yang berjumlah 101

orang

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian tenaga kesehatan yang

bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Kota Kendari. Cara penentuan

jumlah sampel penulis menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Slovin :

N
n= 2
1+ N (e)

Keterangan :

n : Ukuran sampel

N: Ukuran populasi

e2: Persentase kelonggaran ketidaktelitian, kesalahan pengambilan sampel

yang masih dapat ditolelir atau diinginkan. Ukuran minimal sampel yang

dapat diterima berdasarkan desain deskriptif dengan jumlah populasi kecil

sebesar 5% dari populasi.

Dengan menggunakan rumus tersebut diatas maka ukuran sampel

dapat dilihat sebagai berikut:

N
n= 2
1+ N (e)

67
 101
n=
1+101(0 , 05 2 )

101
n=
1+101(0 , 0025 )

101
n=
1 , 2525 = 80,6

n = 81 responden

Adapun sampel dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik

Cluster Random Sampling, teknik ini digunakan karena populasinya tidak

homogen. Cara pengambilan sampel menggunakan rumus alokasi

proportional:

xi
xΣn
x = Σ xi

Keterangan :

Xi = Jumlah petugas kesehatan per ruangan

∑xi = Jumlah keseluruhan petugas kesehatan

∑n = Jumlah sampel

68
 Tabel 1. Jumlah Populasi dan Sampel Menurut Ruangan Rawat Inap

No Ruangan Populasi Perhitungan Sampel

1. Sakura (Nakes)
6 6 : 101 x 81 4,8 (5)
2. Anggrek 5 5 : 101 x 81 4,0 (4)
3. ICU 7 7 : 101 x 81 5,6 (6)
4. ICCU 4 4 : 101 x 81 3,2 (3)
5. Azalea 17 17 : 101 x 81 13,6 (14)
6. Perinatologi 10 10 : 101 x 81 8,0 (8)
7. Mawar 6 6 : 101 x 81 4,8 (5)
8. Melati 6 6 : 101 x 81 4,8 (5)
9. IBS 14 14 : 101 x 81 11,2 (11)
10. Lavender 3 3 : 101 x 81 2,4 (2)
11. Seruni 5 5 : 101 x 81 4,0 (4)
12. IGD 8 8 : 101 x 81 6,4 (6)
13. Amarilis 4 4 : 101 x 81 3,2 (3)
14. Teratai 4 4 : 101 x 81 3,2 (3)
15. CSSD 2 2 : 101 x 81 1,6 (2)
Total 101 81
Sumber : Data Sekunder

Pemilihan sampel dalam penelitian ini berdasarkan kriteria berikut ini :

a. Inklusi

1) Tenaga kesehatan yang bertugas di ruangan rawat inap RS Kota Kendari.

2) Berstatus PNS atau pegawai tetap.

3) Masa kerja ≥ 2 tahun

4) Bersedia untuk diwawancarai.

5) Dapat berkomunikasi dengan baik.

b. Eksklusi

1) Berstatus honorer atau pegawai tidak tetap (kontrak).

2) Tidak bersedia untuk diwawancarai.

69
D. Sumber dan Cara Pengumpulan Data

1. Sumber Data

a. Data primer

Data primer berupa data identitas responden, sumber daya

manusia, finansial, pengetahuan, kepemimpinan, komunikasi dan kinerja

tenaga kesehatan.

b. Data sekunder

Data sekunder meliputi gambaran umum lokasi penelitian yang

terdiri dari data geografi dan demografi lokasi penelitian yang diperoleh

dari dokumentasi Rumah Sakit Kota Kendari.

2. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner yang

berupa daftar pertanyaan yang di dalamnya terdapat pertanyaan-pertanyaan

yang menyangkut variabel-variabel dalam penelitian ini yang meliputi sumber

daya manusia, finansial, pengetahuan, kepemimpinan, komunikasi dan kinerja

tenaga kesehatan. Selain itu juga digunakan komputer untuk analisis data.

Sebelum kuesioner digunakan dalam penelitian ini, kuesioner diuji coba

terlebih dahulu dengan mengukur validitas dan reabilitas kuesioner tersebut.

a. Pengukuran Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

butir pertanyaan. Skala butir pertanyaan disebut valid, apabila melakukan

apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur yang seharusnya dukur.

70
 Skala pengukuran yang tidak valid maka tidak bermanfaat bagi peneliti,

karena tidak mengukur apa yang seharusnya dilakukan (Sugiyono, 2016).

Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan pada variabel

kondisi kerja, insentif, kebijakan organisasi, prestasi kerja, pengawasan

dan kepuasan kerja menunjukkan hasil bahwa nilai r hitung (corrected

item total correlation) > r tabel (0,361). Artinya, semua pertanyaan yang

digunakan untuk masing-masing variabel adalah valid dan dapat

digunakan dalam penelitian

b. Pengukuran Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reabilitas dapat

dilihat pada nilai cronbach alpha, jika nilai Alpha > 0,60 maka kontruk

pernyataan yang merupakan dimensi variabel adalah reliabel

(Notoatmodjo, 2018).

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian

No. Variabel α (alpha) Kesimpulan

1. Kinerja 0,973 Reliabel
2. Sumber Daya Manusia 0,983 Reliabel
3. Finansial 0,938 Reliabel
4. Pengetahuan 0,994 Reliabel
5. Kepemimpinan 0,994 Reliabel
6. Komunikasi 0,877 Reliabel
Sumber : Riduwan, 2018

71
 Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian diatas adalah baik dan

menunjukkan bahwa model pertanyaan mampu memberikan konsistensi

jawaban dengan baik sehingga dapat digunakan dalam penelitian ini. Dengan

demikian kuesioner ini mempunyai validitas dan reliabilitas yang baik untuk

digunakan dalam penelitian.

3. Cara Pengumpulan Data

Diperoleh langsung dari responden dengan memanfaatkan kuesioner

dan data dari instansi yang terkait dengan penelitian. Berikut tahapan proses

pengumpulan data :

a. Memperkenalkan diri, menjelaskan maksud dan tujuan penelitian

b. Meminta persetujuan responden untuk menjadi subjek penelitian, bila

bersedia diminta untuk menandatangani lembar informed consent

c. Menjelaskan cara pengisian kuesioner

d. Responden diminta untuk mengisi kuesioner yang ada

E. Pengolahan dan Penyajian Data

Data yang diperoleh dari wawancara langsung di lapangan dengan

menggunakan kuesioner dan hasil pengukuran diolah dengan menggunakan

komputer.

1. Pengolahan Data

a. Editing

Editing yang dilakukan guna meneliti kembali setiap daftar

72
 pertanyaan yang telah diisi dari hasil wawancara dengan responden. Dalam

hal ini editing meliputi kelengkapan dan kesalahan dalam pengisian

pertanyaan yang telah diberikan kepada responden (Riduwan, 2018).

b. Coding

Coding yang dilakukan dengan cara meneliti kembali setiap data

yang ada kemudian memberi kode pada jawaban yang telah tersedia

dilembar pertanyaan sesuai jawaban responden.

c. Scoring

Dilakukan dengan memberikan nilai dengan skor yang telah

ditentukan.

d. Tabulating

Tabulating data merupakan lanjutan dari pengkodean pada proses

pengolahan data dalam bentuk tabel distribusi frekuensi

2. Penyajian Data

Data yang telah diolah dan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi

kemudian disertai penjelasan.

F. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Dilakukan secara deskriptif pada masing-masing variabel dengan

analisis pada distribusi frekuensi. Adapun rumusnya sebagai berikut :

73
 Xi
∑ n

Dimana :

∑xi= Jumlah karakteristik subyek penelitian

n = jumlah sampel

2. Analisis Inferensial

Untuk melihat hubungan antara variabel bebas dan terikat

digunakan analisis tabel atau persentase, sebagai berikut :

Uji Normalitas Data

2 ( 0i− Ei )2
X =Σ
Ei
Keterangan :

X2 = Nilai Chi Square

Oi = Nilai observasi

Ei = Nilai expected / harapan, luasan interval kelas berdasarkan tabel

normal dikalikan N (total frekuensi) (pi x N)

N = Banyaknya angka pada data (total frekuensi)

Interprestasi tingkat kemaknaan (signifikan) hasil uji statistik pada

hipotesis dua sisi :

a. Ha diterima jika nilai p < 0,05, berarti ada hubungan variabel

independen dengan variabel dependen.

b. Ha ditolak jika nilai p > 0,05, berarti tidak ada hubungan variabel

independen dengan variabel dependen.

74
 Kemudian dilanjutkan uji keeratan hubungan dengan

menggunakan koefisien phi (φ).

Rumus:

ϕ=
n√
X2

Dimana : φ = nilai koefisien phi

X² = nilai chi square

n = besar sampel

Besarnya nilai phi (φ) berada diantara 0 sampai dengan 1

dengan ketentuan (Riduwan, 2018) :

1,00 : sempurna

0,76 - 0,99 : hubungan sangat kuat

0,51 - 0,75 : hubungan kuat

0,26 - 0,50 : hubungan sedang

0,01 - 0,25 : hubungan lemah

G. Etika Penelitian

Dalam penelitian ini, masalah etika sangat diperhatikan dengan

menggunakan metode :

1. Lembar persetujuan (Informed consent)

Merupakan cara persetujuan antara peneliti dengan responden peneliti

dengan memberikan lembar persetujuan (Informed Consent). Informed

75
 concent tersebut diberikansebelum penelitian dilakukan dengan memberikan

lembar persetujuan untuk menjadi responden.

2. Tanpa nama (Anonimity)

Dilakukan dengan cara tidak memberikan nama responden pada

lembar alat ukur, hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data.

3. Kerahasiaan (Confidentiality)

Confidentiality yaitu menjamin kerahasiaan hasil penelitin baik

informasi maupun masalah – masalah lainnya. Informasi yang dikumpulkan

dijamin kerahasiaan oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu yang akan

dilaporkan pada hasil riset.

4. Manfaat (Beneficiency)

Beneficiency merupakan peneliti melaksanakan penelitian sesuai

dengan prosedur penelitian guna mendapatkan hasil yang bermanfaat

semaksimal mungkin bagi subyek penelitian dan dapat digeneralisasikan

ditingkat populasi.

76
 DAFTAR PUSTAKA

AHMADI. (2021). Optimalisasi Motivasi & Kinerja Pegawai Memahami

Faktorfaktor yang Mempengaruhinya: Bintang Pustaka. (Nurrahmawati, Ed.)
(Edisi Pert). Yogyakarta: Bintang Pustaka Madani.

AIDA, DAN AINUL MARDIYAH. (2017). Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja,

SistemReward, dan Propit Center terhadap Hubungan Antara Totol Quality
Management dengan Kinerja manajerial.

AKBAR, S. (2018). Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja. 3(2), 1-17.

ANTARI DAN SUDANA, (2018), Strategi dan Pengukuran Kinerja Badan Rumah
Sakit Umum Tabanan Dengan Pendekatan Balanced Scorecard. E-Jurnal
Akuntansi Universitas Udayana, Vol.15.3.Juni (2016): 2240-2268.

ARDIYANTO. (2019). Komunikasi Massa Suatu Pengantar. Bandung : PT Remaja

Rosdakarya Offset.

AUTHAR, (2020). “Pengaruh Beban Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan melalui Trunover Intension Sebagai variabel Intervening”

AZWAR, (2017), Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan, Pustaka Sinar Harapan,

Jakarta,

BALDRIGE, (2015), Performance Excellence Program 2015–2016 Baldrige

Excellence Framework: A Systems Approach to Improving Your
Organization’s Performance. Gaithersburg, MD : US Department of
Commerce National Institute of Standards and Technology.

BARNADIN. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara

BARRY, (2018), Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan , Aplikasi Prinsip Lingkaran

Pemecahan Masalah, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta

BUDIARTI, A., & ISKANDAR, S. (2021). Pengaruh Kinerja Petugas Rekam Medis
Terhadap Keakuratan Pengkodingan Fraktur Effect of Performance Medical
Recording Offices on The Accuraty of Fracture Coding. Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan Sapta Bakti Bengkulu Jalan Rafiesia , Ratu Agung , Kota
Bengkulu. 1-8.

77
CANGARA, (2017). Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada

CITRA, (2018), Penerapan Malcolm Baldrige dalam Sistem Penilaian Kinerja

Manajemen Bidang Kesehatan. Jurnal Sistem Cerdas 2018 Volume 01 No 01
ISSN : 2622-8254 Hal : 10 – 17

DAVID LEO. (2019). Pengantar Bisnis Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

FIERDA.(2016). “Pengaruh Pengendalian Internal, Good Governance, Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keuangan
Pemerintah Daerah Kabupaten Temanggung. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta.

GASPERSZ, FONTANA., (2018), Malcolm baldridge criteria for performance

excellence, Gramedia: Jakarta.

HAMID, A. (2019). Influence of Leadership, Organizational Culture, Work

Motivation, and Job Satisfaction of Performance Principles of Senior High
School in Medan City. Budapest International Research and Critics Institute
(BIRCI-Journal) : Humanities and Social Sciences, 2(4), 239– 254.
https://doi.org/10.33258/birci.v2i4.619

HANDOKO, (2019), Manajemen Edisi 2, PBFE, Yogyakarta

HARIS., (2017), Pilar Rumah sakit Unggul Implementasi Kriteria Baldrige Untuk
Meningkatkan Kinerja Rumah sakit, Gramedia Pustaka Utama: Jakarta

HASIBUAN. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Revisi. Jakarta:

HIDAYAT, T. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan
Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia.
http://eprints.unpam.ac.id/8260/3/BAB II.pdf

HERSONA, (2019), Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal
Manajemen Vol.09 No.3 April 2019

HERYENSUS (2018), Analisis Kinerja Organisasi Berdasarkan Kriteria Malcolm

Baldrige di Unit Rawat Inap RSUD Embung Fatimah Batam. Jurnal
Akuntansi Barelang Vol.3 No. 1 Tahun 2018

78
HERYENSUS (2018), Pengaruh Kinerja Pelayanan Dengan Pendekatan Malcolm
Baldrige Terhadap Kepuasan Pasien BPJS Kesehatan Pada Rumah Sakit
Umum Daerah Kota Batam Jurnal Konsep Bisnis dan Managemen, 5 (1) Nov
2018: 118-130

HUBER, (2019), Leadership and Nursing Care Management, 2nd edition, W,B,
Saunders Company, Philadelphia

ILYAS, (2018), Teori, Penilaian dan Penelitian, Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok

ISTIARTI, (2019), Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Keaktifan Kader

Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Mataoleo Kabupaten Bombana,
Miracle Journal of Public Health, Vol, 2 No, 1, Hal, 28–36,

IVONNE SAERANG, (2019), Pentingnya Komunikasi dalam Organisasi.

(http://repo.unsrat.ac.id/172/ Akses 18 November 2022)

KALANGI, J. S. (2018). Peran Customer Service dalam Meningkatkan Mutu

Pelayanan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Politeknik. E-
Journal Acta Diurna, IV(3), 1–10. Retrieved from
https://media.neliti.com/media/publications/90521-ID-none.pdf

KAMILAH, MILANTUL dkk. (2020). “Pengaruh Beban Kerja Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Paramedia” VoL.1,
Kabupaten Sumenep

KEESA, (2022), Pengaruh Pemasaran Internal Terhadap Komitmen dan Kinerja

Organisasi Pada Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak. Jurnal Kajian
Manajemen Bisnis 11 (1), 2022, 16-28

KHAIRUL, (2017), Pengukuran Kinerja Organisasi Berdasarkan Kriteria Malcolm

Baldrige di Fasilitas Kesehatan Tingkat Pertama Non Perawatan Kota
Surabaya. Jurnal Ilmiah Kesehatan Mediahusada | Volume 06/NOMOR
02/OKTOBER 2017

KOESOMOWIDJOJO, (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia

KOTLER, PHILLIP dan KEVIN LANE KELLER. (2016). Manajemen Pemasaran

edisi 12 Jilid 1 & 2.Jakarta: PT. Indeks.

LAILIYAH, (2019), Pengukuran Kinerja Rumah Sakit Dengan Balanced Scorecard

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Umum Daerah Ngudi Waluyo Wlingi )

79
MANGKUPRAWIRA, (2017), Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia
Indonesia, Bogor

MARDATILLAH, (2018), Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia PT.

Bank Xyz dengan Human Resource Scorecard

MATHIS, JACKSON, (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, Salemba

Emban Patria, Yakarta

MILGROM, P. R., & ROBERTS, J. (2018). Economics, Organization and

Management (MEFI). Prentice Hall

NASUTION, (2018), Manajemen Mutu Terpadu Edisi Kedua, Ghalia, Jakarta

NALDO, RINO. (2020). “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Universitas Islam Negeri Sultan Syarif
Kasim Riau.

NOFIANTI et al. (2016). Pengaruh Ukuran Legislatif, Karakteristik Pemerintah

Daerah Dan Temuan Audit Bpk Terhadap Kinerja Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota Provinsi Sumatera Barat. Jurusan Akuntansi, Fakultas
Ekonomi, Universitas Bung Hatta. E-Jurnal Bunghatta Volume 9, No 1.

NOTOATMODJO, (2017), Ilmu Kesehatan Masyarakat Ilmu dan Seni, Rineka Cipta,
Jakarta

NOTOATMODJO, (2018), Metodologi Penelitian Kesehatan, Cetakan Ketiga, PT,

Rineka Cipta, Jakarta

NUGROHO, (2017), Manajemen Personalia, Jakarta, Galia Indonesia

NURHAPNA, HAKSAMA, S., (2019), Effect of Strategisc Planning on the Hospital

Performance, Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 2: (2).

PERMENKES. (2018). Permenkes No 4 Tahun 2018 Tentang Kewajiban Rumah

Sakit Dan Kewajiban Pasien. https://doi.org/10.1542/peds.2006-2099

PERMENKES, (2019), Standar Teknis Pemenuhan Mutu Pelayanan Dasar pada

Standar Pelayanan Minimal Bidang Kesehatan no 4 tahun 2019.

PRASETYO, (2021), Strategi Peningkatan Kinerja Dengan Integrasi Metode

Malcolm Baldrige Dan Analisis SWOT (Studi Kasus di UD. Syaiful Plastik).
Procedia of Engineering and Life Science Vol. 2. No. 1 Oktober 2021

80
PRIHANTORO, (2017), Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui
Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen (Studi Kasus Madrasah
di Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati), STIE Agama
Islam Mathali’ul Falah

RATNAMIASIH, I. et al. (2018). Kompetensi SDM dan Kualitas Pelayanan Rumah

Sakit‟, Trikonomika, 11(1), pp. 49–57.

RETNO dan NUR. 2018. “Pengungkapan CSR, Profitabilitas dan Nilai

Perusahaan”. Simposium Nasional Akuntansi XX, Jember, 2017. Universitas
Prasetiya Mulya

RIDUWAN, (2018), Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, Alfabeta,

Bandung

RIVAI, (2019), Performance Appraisal, Raja Grafindo Persada, Jakarta

RIYADI, S. (2019). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di
Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 13 (1) : 40-55.

RIZKA, (2021), Pengaruh Tanggung Jawab Sosial, Pengelolaan Pengetahuan Dan

Pengelolaan Sistem Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Tata
Kelola Perusahaansebagai Variabel Intervening. Jurnal Manejerial Bisnis
Vol. 5 No. 1 Agustus- November 2021

ROSA, (2019) "Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan PTPN VI Unit Ophir Sariak." Jurnal Apresiasi Ekonomi 3.3 186-
197.

RUKY, (2020), Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

SANTOSO, (2018), Pengaruh Harga, Promosi, Kualitas Layanan terhadap

Kepuasan Pelanggan Jasa Ojek Online “Om-Jek” Jember, Jurnal Sains
Manajemen dan Bisnis Indonesia, 7(2) : 137-156

SASTROHADIWIRYO, (2018), Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

SOVIA, (2019), Perencanaan Pangan Dan Gizi, Bumi Aksara, Jakarta,

SUBANEGARA PH. (2018). Kepemimpinan dalam Manajemen Rumah Sakit.

Yogyakarta: Perpustakaan Nasional.

81
SETYA, (2018), Analisis Kinerja Unit Rawat Inap Rumah Sakit X Berdasarkan
Kriteria Malcolm Baldrige. Jurnal Sain Health Vol. 2 No.2 Edisi September
2018

SOFYANDI, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.

SUGIRI, (2020), Rancangan pengukuran kinerja layanan publik: Studi kasus

pelayanan pengujian alat ventilator BPFK Kemenkes RI. O p e r a t i o n s E x
c e l l e n c e, 2020, 12(2): 145-155

SUGIYONO, (2016), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Alfabeta,

Bandung

SUNYOTO. (2019). Dasar-dasar Manajemen Pemasaran (Konsep, Strategi dan

Kasus). Cetakan Ke-3. Jakarta: PT. Buku Seru

SYAIFUL. (2019). Pengaruh Penempatan Pegawai, Motivasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN Unit Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol. 2, No.1.

TIARA, (2020), Implementasi Penilaian Kinerja Menggunakan Metode Malcolm

Baldrige Pada Rumah Sakit di Indonesia: Kajian Literatur. See discussions,
stats, and author profiles for this publication at:
https://www.researchgate.net/publication/348048708

WAHYUNINGSIH dkk. (2021). “Pengaruh Beban Kerja, Disiplin Kerja, dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan” Majalah Ilmiah manajemen dan
Bisnis (MIMB),VoL.18

WIJAYA, (2018), Analisis Pengukuran Kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Sragen
dengan Menggunakan Metode Analisis Pengukuran Kinerja Rumah Sakit
Umum Daerah Sragen Dengan Menggunakan Metode Balanced Scorecard.

WUKIR, (2019), Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah,

Cetakan I, Multi Presindo, Yogyakarta.

YULLYANTI, E., (2019). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada Kinerja
Pegawai. Ilmu Administrasi dan Organisasi, Volume XVI.

ZENDRATO, dkk. (2017). “ Analisis Pengaruh Beban Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan” Jurnal Ilmiah Progresif Manajemen Bisnis,
VoL.21

82