PENGELOLAAN MOTIVASI TENAGA KESEHATAN UNTUK

MENINGKATKAN KINERJA RUMAH SAKIT SELAMA PANDEMI COVID-19

Tenaga kesehatan merupakan salah satu garda terdepan dalam upaya menjaga
kesehatan masyarakat, baik sebelum maupun selama Pandemi covid-19 berlangsung.
Hanya saja terdapat perbedaan yang signifikan antara kedua situasi tersebut, dimana tenaga
kesehatan harus mempertaruhkan nyawa ketika melaksanakan tugas-tugasnya selama masa
pandemi. Dalam hal ini, motivasi kerja yang dimiliki tenaga kesehatan memiliki peranan
yang sangat besar dalam mengokohkan kaki para pejuang medis tersebut dalam proses
pemberian layanan kesehatan kepada masyarakat. Logikanya, semakin tinggi motivasi kerja
akan mendorong semakin tingginya kinerja tenaga kesehatan, yang pada akhirnya dapat
menyebabkan semakin tingginya kinerja rumah sakit. Oleh karena itu, manajemen rumah
sakit perlu berupaya keras mengelola motivasi kerja para tenaga kesehatan yang bekerja di
dalamnya.
Berkaitan dengan pengelolaan motivasi kerja, Forner et al. (2021) menggunakan
sudut pandang Self-Determination Theory (SDT) untuk menjelaskan peran dari pemimpin
organisasi dalam memenuhi kebutuhan para karyawan agar dapat mendorong semakin
tingginya motivasi kerja karyawan. Menurut SDT, setiap manusia memiliki tiga jenis
kebutuhan psikologis dasar yang terdiri kebutuhan atas autonomi (autonomy), kompetensi
(competence), dan keterkaitan (relatedness). Pemenuhan terhadap tiga jenis kebutuhan
tersebut dapat menjadi dasar terciptanya motivasi tinggi pada diri karyawan. Sesuai dengan
SDT, temuan Forner et al. (2021) menyatakan bahwa pemimpin dapat memenuhi
kebutuhan atas autonomi dari para karyawannya dengan cara mengarahkan pada inovasi,
memberikan konsultasi kepada para karyawan yang terdampak oleh keputusan pemimpin,
memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk menyuarakan idenya, dan
memberikan alasan yang jelas untuk setiap keputusan yang diambil pemimpin.
Terkait kebutuhan karyawan untuk kompetensi, pemimpin dapat memenuhinya
dengan melaksanakan lima hal mulai dari menyediakan kesempatan untuk pengembangan
atau pelatihan, mendukung dan membantu membangun kepercayaan diri karyawan,
memberikan umpan balik yang positif, memberikan kesempatan pada karyawan untuk
belajar sesuai dengan kemampuannya masing-masing, dan melaksanakan program
mentoring bagi karyawan. Kebutuhan karyawan atas keterlibatan dapat dipenuhi pemimpin
dengan menerapkan aktivitas team bonding, memperkenalkan anggota baru ke dalam tim
kerja, membangun kedekatan dengan karyawan di luar konteks pekerjaan; mengetahui
nama, kemampuan, serta ketertarikan dari karyawan; dan menghormati karakteristik dari
setiap karyawan.
Melengkapi pembahasan mengenai motivasi kerja, Garengo et al. (2021)
menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan faktor yang mampu menjadi moderator bagi
pengaruh dari penilaian karyawan terhadap kinerja. Karyawan dengan motivasi kerja yang
tinggi akan meningkatkan pengaruh dari penilaian karyawan terhadap kinerja, sedangkan
karyawan dengan motivasi kerja rendah akan menyebabkan negatifnya pengaruh penilaian
karyawan terhadap kinerja. Garengo et al. (2021) juga menjelaskan bahwa penilaian
karyawan pada dasarnya merupakan komponen dari praktik MSDM, yang bersama dengan
komponen lainnya yang terdiri dari sistem informasi dan manajemen proyek akan
membentuk Integrated Performance Measurement and Management System (PMMS), yaitu
sebuah sistem terintegrasi untuk mendukung proses pengambilan keputusan melalui
serangkai pengukuran kinerja karyawan. PMMS adalah salah satu bentuk strategi
perusahaan yang penerapannya dapat mendukung penciptaan kinerja unggul berkelanjutan
dari perusahaan (sustainable competitive performance).
 Lebih lanjut, temuan Garengo et al. (2021) menyatakan bahwa PMMS menyediakan
kerangka kerja konseptual yang mendukung proses translasi dari tujuan strategis menjadi
praktik manajerial yang efektif untuk mendorong peningkatan kinerja organisasi. PMMS
yang dibentuk dengan melibatkan MSDM strategis di dalamnya dapat memiliki kontribusi
besar terhadap kinerja organisasi jika proses penilaian karyawan dilakukan secara dinamis,
yaitu dengan selalu mempertimbangkan konteks bisnis yang dihadapi. Dengan demikian,
motivasi kerja yang cenderung dinamis akibat situasi kerja yang dihadapi juga termasuk ke
dalam salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam penilaian karyawan dan
integrasi PMMS tersebut.
Selanjutnya Astiti & Surya (2021) menemukan bahwa motivasi kerja dan kepuasan
kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention dengan mediasi
komitmen organisasional dari tenaga kesehatan pada masa pandemi covid-19. Temuannya
juga menyatakan adanya pengaruh posisitif signifikan dari motivasi kerja dan kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasional dari tenaga kesehatan pada masa pandemi covid-
19, serta pengaruh negatif signifikan dari motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
turnover intention.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja dari para tenaga
kesehatan selama masa pandemi covid-19 merupakan faktor penting yang memiliki
pengaruh besar terhadap kinerja rumah sakit, baik terkait dengan kedudukannya dalam
kerangka kerja PMMS sebagai faktor dinamis yang harus dipertimbangkan dalam proses
penilaian kinerja karyawan, maupun terkait dengan pengaruhnya terhadap komitmen
organisasional dan turnover intention. Oleh karena itu, rumah sakit perlu melaksanakan
praktik MSDM yang tepat untuk mendorong peningkatan motivasi kerja tenaga kesehatan,
yaitu dengan cara memenuhi tiga jenis kebutuhan psikologis dasar yang terdiri dari
kebutuhan atas autonomi (autonomy), kompetensi (competence), dan keterkaitan
(relatedness).

REFERENSI
Astiti, M.W. & Surya, I.B.K. 2021. The Role of Organizational Commitments in Mediating
the Effect of Work Motivation and Job Satisfaction towards Turnover Intention on
 Nurses Private Hospital. International Research Journal of Management, IT & Social
Sciences, 8(1): 25–34.
Forner, V.W., Jones, M., Berry, Y. & Eidenfalk, J. 2021. Motivating workers: how leaders
apply self-determination theory in organizations. Organization Management Journal,
18(2): 76–96.
Garengo, P., Sardi, A. & Nudurupati, S.S. 2021. Human resource management (HRM) in
the performance measurement and management (PMM) domain: a bibliometric
review. International Journal of Productivity and performance management.