REVIEW ILMIAH JURNAL PENELITIAN

(Measurement model)

Nama : Raniken Falutvi Syafarman

NPM :1921011028

Jurusan : Magister Manajemen

Mata Kuliah : Metodologi Penelitian

Dosen : Dr. Mahrinasari, MS, S.E,. M.Sc

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019
Judul B. Inggris Motivating deference: Employees' perception of
authority legitimacy as a mediator of supervisor
motivating styles and employee workrelated
outcomes
Judul B. Indonesia Motivasi hormat: Persepsi karyawan tentang
legitimasi otoritas sebagai mediator pengawas gaya
motivasi dan hasil kerja terkait karyawan
Jurnal European Management Journal xxx (2018) 1-15
Volume & Halaman European Management Journal xxx (2018) 1-15
Tahun 2018
Penulis Yaniv Kanat-Maymon, Erez Yaakobi dan Guy Roth
Publikasi Elsevier Ltd

Tujuan Penelitian kami tidak hanya bertujuan menjelaskan hasil yang

Penelitian terkait dengan pekerjaan karyawan dengan mengintegrasikan
gagasan gaya motivasi (dukungan dan kontrol otonomi) yang
dirumuskan oleh SDT (Deci & Ryan, 2000) dengan legitimasi
sebagaimana dikonseptualisasikan oleh Relational Model of
Authority (Tyler & Lind, 1992; Tyler, 1997). Kami berhipotesis
bahwa gaya motivasi yang dirasakan supervisor akan terkait
dengan hasil kerja karyawan melalui legitimasi yang
dirasakan.kemungkinan dinamika sehari-hari antara perilaku
pemimpin dan perilaku proaktif pengikut, tetapi juga bertujuan
untuk memberikan informasi penting tentang peran yang dapat
dimainkan oleh profil proaktif karyawan sendiri dalam dinamika
tersebut.

Subjek Sampel yang digunakan dalam penelitian ini meneliti dua gaya
Penelitian motivasi pengawas: gaya otonomi-mendukung yang memelihara
sumber daya motivasi batin karyawan dan gaya kontrol di mana
pengawas menekan karyawan mereka untuk berperilaku dalam
manajer spesifik- cara yang diarahkan. Legitimasi otoritas yang
dipersepsikan ditentukan menurut Relational Model of Authority
(RMA). Hasil Studi 1 (n = 191) menunjukkan bahwa gaya
motivasi yang mendukung otonomi, tetapi bukan gaya
pengendalian, dikaitkan dengan kepuasan kerja, komitmen, dan
kelelahan karyawan melalui legitimasi. Hasil ini direplikasi
dalam Studi 2 (n = 314) dari berbagai perusahaan Israel secara
sukarela berpartisipasi. Dan merekrut peserta melalui iklan yang
diposting di jejaring sosial (mis., Facebook, WhatsApp, dll.).
Data dikumpulkan dengan menggunakan platform survei online
(Qualtrics). Untuk mengurangi distorsi tanggapan, para peserta
diberitahu bahwa tanggapan mereka akan diperlakukan secara
rahasia.
 Para peserta bekerja di berbagai industri (3% dalam energi, 10%
dalam bahan dasar, 23% dalam produk konsumen, 10% dalam
kesehatan, 22% dalam layanan konsumen, 8% dalam keuangan,
8% dalam infrastruktur, 4% dalam infrastruktur, dan 20% dalam
teknologi) dan kategori pekerjaan. Usia rata-rata karyawan
adalah 30,77 tahun (kisaran ¼ 21e67 tahun, SD ¼ 8,80). Dari
karyawan, 70% adalah perempuan, 32% menikah, dan 70%
memiliki gelar sarjana atau lebih tinggi. Masa jabatan organisasi
rata-rata adalah 6,39 tahun (kisaran e140 tahun, SD ¼ 7.21).
Metode Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
Penelitian kuesioner. Kuesioner ini diberikan pada Data dikumpulkan dari
192 pekerja dari berbagai perusahaan Israel. Peserta menanggapi
kuesioner melalui iklan yang diposting jejaring social.
Hasil analisis ini menggunakan model pengukuran untuk
menemukan hipotesisnya

Hipotesis 1. Gaya motivasi yang mendukung otonomi pengawas yang

Penelitian dipersepsikan akan memiliki hubungan positif dengan persepsi
legitimasi.
2. Seorang supervisor yang dianggap mengendalikan gaya
motivasi akan memiliki hubungan negatif dengan persepsi
legitimasi.
3. Keabsahan pengawas yang dipersepsikan akan memiliki
hubungan positif dengan kepuasan kerja.
4. Keabsahan pengawas yang dipersepsikan akan memiliki
hubungan positif dengan komitmen afektif.
5. Keabsahan pengawas yang dipersepsikan akan memiliki
hubungan positif dengan perilaku warga organisasi.
6. Keabsahan pengawas yang dipersepsikan akan memiliki
hubungan negatif dengan kelelahan.
7. Keabsahan pengawas yang dipersepsikan akan memiliki
hubungan negatif dengan perilaku menyimpang di tempat kerja.
8. Keabsahan pengawas yang dipersepsikan akan memiliki
hubungan negatif dengan konflik tempat kerja.
Definisi Asumsi inti dalam penelitian ini adalah bahwa upaya manajerial
Operasional untuk meningkatkan dan mempertahankan motivasi karyawan
Variabel merupakan salah satu bagian paling kompleks dan menantang
Dependen dari pekerjaan manajer karena dampak potensial dari segi
produktivitas dan iklim tempat kerja (Deci, Connell, & Ryan,
1989; Kouzes & Posner, 2002).

Cara & Alat -Model Pengukuran

Mengukur 1. Gaya pengawas yang dipahami memotivasi. Persepsi peserta
Variabel tentang gaya motivasi pengawas mereka diukur pada Skala
Dependen Dukungan Otonomi yang Dipersepsikan untuk karyawan (PASS-
E; Moreau & Mageau, 2012). Skala ini terdiri dari 21 item dan
diberi peringkat pada skala tipe Likert 5 poin mulai dari 1 (saya
tidak setuju sama sekali) hingga 5 (saya sangat setuju).
2. Subskala ini terdiri dari empat item yang menilai keyakinan
karyawan bahwa tindakan atasan mereka harus ditunda
(misalnya, "Adalah salah untuk mengabaikan keputusan atasan,
bahkan jika Anda bisa lolos begitu saja", "Organisasi kerja paling
efektif ketika orang mengikuti arahan pengawas mereka ”). Item
pada skala diukur pada skala 5-titik mulai dari 1 (sangat benar)
hingga 5 (tidak benar sama sekali). Kuesioner memiliki
reliabilitas dan validitas yang tinggi (Tyler & De Cremer, 2005).
Dalam Studi 1, reliabilitas internal (Cronbach's alpha) adalah ¼
0,78.
3. Kepuasan kerja. Kepuasan di tempat kerja diukur dengan
menggunakan subskala penularan emosi dari kuesioner Focal
Measures (Netemeyer, Maxham, & Lichtenstein, 2010). Subskala
terdiri dari tiga item (mis., “Secara keseluruhan, saya puas
dengan pekerjaan saya yang sudah dikirim sebelumnya”) yang
diberi peringkat pada skala 5 poin mulai dari 1 (tidak benar sama
sekali) hingga 5 (sangat benar). Kuesioner memiliki reliabilitas
dan validitas tinggi (Netemeyer et al., 2010). Dalam Studi 1,
koefisien alpha Cronbach adalah 0,89.

4. Komitmen afektif. Komitmen afektif terhadap organisasi

diukur menggunakan subskala Komitmen Afektif dari skala
Komitmen Kerja (Meyer, Allen, & Smith,1993). Subskala terdiri
dari enam item (mis., "Saya akan sangat senang menghabiskan
sisa karier saya dengan organisasi ini.") Yang diperingkat pada
skala 5 poin mulai dari 1 (sangat benar) hingga 5 (tidak benar
sama sekali). Kuesioner memiliki reliabilitas dan validitas yang
tinggi (Meyer et al.1993). Di sini, keandalan alpha Cronbach
adalah 0,78.

5. Burnout dievaluasi menggunakan versi pendek Burnout Meure

(BMS) yang dikembangkan oleh Malach-Pines (2005). BMS
memiliki 10 item yang menilai perasaan subjektif dan
dimaksudkan untuk mengevaluasi tingkat fisik seseorang (mis.,
"Lelah"), emosional (mis., "Tertekan"), dan kelelahan mental
(mis., "Aku sudah"). Item dinilai pada skala tipe Likert 5 poin
mulai dari 1 (tidak pernah) hingga 5 (selalu). Koefisien alpha
Cronbach untuk Studi 1 adalah 0,91.

- Ananlisis Strategi
Sebelum menguji hipotesis kami, kami melakukan analisis
Faktor Konfirmatori (CFA) untuk menilai validitas konvergen
dan diskriminan dari variabel inti. Untuk menguji Hipotesis 1e10
tentang peran mediasi legitimasi dalam hubungan antara gaya
motivasi yang dirasakan supervisor dan hasil bawahan, kami
memediasi peran legitimasi dalam hubungan antara gaya
motivasi yang dirasakan supervisor dan hasil bawahan, kami
 mengadopsi pemodelan persamaan struktural (SEM) pendekatan
dalam AMOS.
Definisi - Motivasi otonom
Operasional 1. SDT adalah pendekatan untuk motivasi manusia yang
Variabel mengaitkan proses motivasi dengan kinerja dan kesejahteraan
Independen dan mengeksplorasi kondisi tempat kerja (misalnya, gaya
manajerial, kontingensi gaji) yang memfasilitasi atau merusak
motivasi berkualitas tinggi dan berkelanjutan (Deci & Ryan,
1985; Ryan & Deci, 2000). SDT telah berhasil diterapkan di
banyak domain termasuk pengasuhan anak, pendidikan,
perawatan kesehatan, dan olahraga, serta bidang motivasi dan
manajemen kerja (Deci et al., 2017; Ryan & Deci, 2000). Tidak
seperti pendekatan tradisional lain yang memperlakukan motivasi
sebagai konsep kesatuan, SDT berpendapat bahwa kinerja dan
kesejahteraan karyawan dipengaruhi oleh jenis motivasi yang
mereka miliki untuk kegiatan pekerjaan mereka. Jenis motivasi
dibedakan menjadi dua kategori besar: otonom dan terkontrol
(Deci & Ryan, 2000; Roth, Assor, Kanat-Maymon, & Kaplan,
2006).

2. Motivasi otonom ditandai oleh keterlibatan dalam suatu

kegiatan dengan rasa kemauan penuh dan pengalaman pilihan
(Deci et al., 2017). Khususnya, motivasi otonom terdiri dari
motivasi intrinsik, di mana regulasi tindakan didorong oleh
kepuasan yang melekat, minat, atau kenikmatan yang dibawa
oleh suatu tugas, dan regulasi yang diidentifikasi, yang
melibatkan pengidentifikasian dengan nilai atau kegunaan suatu
kegiatan. Sebaliknya, motivasi terkontrol mewakili bentuk
"dipaksa" untuk bertindak oleh kekuatan di luar atau di dalam
orang tersebut (Ryan & Deci, 2000). Tepatnya, motivasi yang
terkontrol terdiri dari regulasi eksternal, di mana perilaku
seseorang adalah fungsi dari kemungkinan atau ganjaran
eksternal, dan regulasi yang diproyeksikan, di mana tindakan
didorong oleh konsekuensi pengendalian internal seperti
perasaan bersalah, rasa malu, atau harga diri (Gagne & Deci,
2005; Kanat-Maymon, Roth, Assor, & Reizer, 2016).

- Legitimasi yang dirasakan

Legitimasi adalah karakteristik dari otoritas atau institusi
yang membuat orang menerima atau percaya bahwa otoritas /
institusi ini harus ditaati (Tyler, 1990, 2006). Ini mewakili
internasionalisasi dan pengakuan dari struktur kekuasaan (Tyler,
1997). Dalam kata-kata Prancis dan Raven, legitimasi adalah
"kekuatan yang berasal dari nilai-nilai yang diinternalisasi ...
yang menentukan bahwa [otoritas] memiliki hak yang sah untuk
memengaruhi [seseorang] dan bahwa [orang] memiliki
kewajiban untuk menerima pengaruh ini" (1959, hlm. 159).
Dengan demikian, legitimasi melampaui kekuatan instrumental
 dari figur otoritas atas orang lain. Sebaliknya, itu harus dilihat
sebagai bentuk kekuatan tambahan yang memungkinkan figur
otoritas membentuk perilaku orang lain dengan hak figur itu
untuk ditunda (Beetham, 1991; Ford & Johnson, 1998).

- Motivasi Terkendali
Fundamental ke SDT adalah gagasan bahwa faktor sosial di
tempat kerja seperti gaya manajerial berdampak pada kepuasan
terkait, kompetensi, dan kebutuhan otonomi dan akibatnya
membentuk motivasi pekerja (Deci et al., 2017). Baru-baru ini,
para peneliti telah menyarankan mengadopsi pandangan yang
berbeda dari gaya manajerial dan efek motivasi mereka yang
berbeda (Jang et al., 2016; Patall et al.,2017). Pandangan ini telah
dilabeli sebagai model proses ganda; dengan demikian, motivasi
otonomi karyawan adalah konsekuensi dari gaya manajerial yang
berorientasi pada dukungan otonomi, sedangkan motivasi yang
dikendalikan karyawan muncul sebagai akibat dari frustrasi
otonomi.
Langkah- Organisasi dan karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini
Langkah dengan tahapan :
Metodelogi
1.Diambil dari meneliti dua gaya motivasi pengawas: gaya
otonomi-mendukung yang memelihara sumber daya motivasi
batin karyawan dan gaya kontrol di mana pengawas menekan
karyawan mereka untuk berperilaku dalam manajer spesifik- cara
yang diarahkan. Legitimasi otoritas yang dipersepsikan
ditentukan menurut Relational Model of Authority (RMA)yang
diambil 2 sampel yaitu 314 dan 192 pekerja dari berbagai
perusahaan Israel secara sukarela berpartisipasi dalam penelitian
ini. Peserta direkrut dengan bantuan lima siswa M.A. yang
berpartisipasi dalam seminar penelitian tentang motivasi. Siswa
penelitian merekrut peserta melalui iklan yang diposting di
jejaring sosial (mis., Facebook, WhatsApp, dll.)

2.Buklet buku harian, instruksi tentang penyelesaian buku harian,

dan amplop kembali didistribusikan melalui pos. Selain itu,
responden diberi nomor unik agar dapat menghubungkan survei
umum dengan harian kuesioner. Untuk memastikan anonimitas
lengkap, angka tidak dikaitkan pada titik apa pun dengan nama
responden.

3.Dalam instruksi, para peserta diminta untuk mengisi data

dikumpulkan menggunakan platform survei online (Qualtrics).
Untuk mengurangi distorsi respons (Chan,2009, hlm. 309e336),
para peserta diberitahu bahwa tanggapan mereka akan
diperlakukan secara rahasia..

4.Untuk memastikan bahwa responden mengisi kuesioner harian

 pada waktu yang ditentukan, pengingat diberikan oleh asisten
peneliti pada akhir lima kerja berturut-turut hari melalui email
atau telepon.
Hasil Studi ini mengungkapkan bahwa kami mengamati beberapa jalur
Penelitian langsung. Gaya motivasi yang mendukung otonomi pengawas
yang dipersepsikan menunjukkan hubungan positif dengan
kepuasan kerja, komitmen, dan OCB. Perceived su- pervisor
yang mengendalikan gaya motivasi menunjukkan hubungan
positif dengan kejenuhan, perilaku menyimpang, dan konflik
tempat kerja dan hubungan negatif dengan kepuasan kerja dan
komitmen.
Kekuatan Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian berupa
Penelitian kuesioner cukup mudah digunakan oleh subjek penelitian
sehingga dalam pengambilan datanya tidak dibutuhkan waktu
yang lama seperti pada metode kualitatif.

Kelemahan Satu keterbatasan baris ini penelitian adalah bahwa ia

Penelitian menggunakan desain penelitian yang fokus ketat pada antara-
orang atau antara- team variances. Akibatnya, mungkin gagal
untuk memperhitungkan jangka pendek, variasi intra-individu
dalam hubungan kepemimpinan-proaktif