Jurnal Manajemen Vol.10 No.

1 Oktober 2012 1047

ANALISIS PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI
DI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN KARAWANG
Eman S, SE., MM Puji Isyanto, SE., MM Yosi Syafi'i,SEAbstrak


Kinerja berbasis kompetensi pegawai merupakan konsep yang saling mengisi.
Penilaian prestasi kerja pegawai berdasarkan kompetensi sangatlah dibutuhkan
oleh lembaga atau perusahaan untuk kemajuan perusahaan dan SDM itu sendiri
dimasa yang akan datang.

Berdasarkan metode penelitiannya desain penelitian ini merupakan penelitian
survey sedangkan berdasarkan tingkat eksplanasinya desain penelitian ini
bersifat deskriptif yaitu menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya.

Dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :

Tanggapan dari responden bahwa penilaian kinerja pegawai berbasis
kompetensi di satuan polisi pamong praja karawang meliputi aspek kemampuan
merencanakan dan mengimplementasikan, kemampuan melayani, kemampuan
memimpin, kemampuan mengelola, kemampuan berpikir, dan kemampuan
bersikap dewasa berada pada skala tinggi.
Dari hasil analisis mengenai kinerja berbasis kompetensi diketahui bahwa dari
semua indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja berbasis kompetensi
mempunyai nilai rata-rata dari hasil rekapitulasi variabel kinerja berbasis
kompetensi sebesar 314,1875. Skor ini berada pada wilayah rentang skala 265,2
327,6 yang menunjukkan tinggi, dari hasil tersebut maka sebaiknya para
pegawai di satuan polisi pamong praja karawang agar dapat mempertahankan
hasil yang telah dicapai dan melakukan usaha yang maksimal agar dapat
mencapai hasil yang maksimal.Nilai yang tertinggi mengenai indikator
berorientasi pada masyarakat 55,1%, berinisiatif 46,2%, fleksibel yaitu 55,1%
berdasarkan dari hasil kuisioner responden yang telah diambil nilai tersebut
dinyatakan tinggi.

Kata Kunci : Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi

A. PENDAHULUAN
Pada saat ini kita berada pada zaman yang penuh dengan tantangan, yang
langsung kita hadapi adalah zaman globalisasi dengan segala implikasinya.
Sebuah organisasi harus memiliki individu yang siap bersaing dengan individu
lainnya. Sumber daya yang dimiliki oleh organisasi seperti modal, metode dan
mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh
sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Manajemen
Sumber daya Manusia, disingkat (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1048

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efesien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan atau organisasi, pegawai dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
pegawai adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai
berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan dengan cara membandingkan
sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar
pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja
tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.
Undang-undang dan keputusan pemerintah Republik Indonesia yang
membahas tentang ketenagakerjaan, yaitu : Undang-undang Republik Indonesia
no.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
B. KAJIAN PUSTAKA
1. PENILAIAN KINERJA
menurut Miner dalam Edi Sutrisno (2010 : 170) mengemukakan bahwa, Kinerja
adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai
dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.
Kinerja adalah: kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan atau tugas yang di evaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu
secara objektif dan dilakukan secara bertahap. (Veitzal Rivai, 2009:549)
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) adalah sistem formal untuk
memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok.
(Marwansyah 2010 : 228)
Penilaian Kinerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan
dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok.
(Marwansyah 2010 : 229)
C. METODE PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Dalam penyusunan laporan skripsi ini, memerlukan data dan informasi data
yang lengkap dan tepat. Agar data dan informasi yang diperoleh sesuai dengan
permasalahan yang ada, dengan ini menggunakan beberapa desain penelitian
sebagai berikut:

1. Rancangan penelitian berdasarkan tujuan.
Dengan memfokuskan pada penelitian terapan yang ditujukan untuk memecahkan
masalah praktis, artinya penelitian dilakukan dengan cara menerapkan teori yang akan
dijadikan kerangka pemikiran dengan realitas di Satuan Polisi Pamong Praja Karawang.
2. Rancangan penelitian berdasarkan metode penelitian.
Rancangan penelitian ini berdasarkan metode penelitian yang termasuk penelitian
Naturalistik yaitu penelitian yang sering disebut penelitian kuantitatif. Penelitian
secara langsung terjun pada objek yang diteliti untuk memahami dan menjelaskan
kejadian serta untuk memahami makna..
3. Berdasarkan Jenis Data dan Analisisnya
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1049

Penelitian ini termasuk penelitian data kuantitatif, dimana data kuantitaif dianalisis
dengan mengutamakan analisis statistik.

2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang terbentuk apa saja yang ditetapkan
oleh penelitian untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono,2011:38).
Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok
permasalahan yang akan dianalisis dalam penelitian ini, yaitu:
1. Variabel X (indevenden variabel) variabel penilaian kinerja
Uraian Yang lebih jelas mengenai penjabaran variabel, subvariabel, dan
indikator-indikatornyadapat dilihat dalam tabel dibawah ini:


Variabel Penelitian

VARIABEL SUB VARIABEL INDIKATOR







PENILAIAN
KINERJA
BERBASIS
KOMPETENSI


KEMAMPUAN
MERENCANAKAN DAN
MENGIMPLEMENTASIKAN
1.Motivasi untuk berprestasi
2.Perhatian pada kejelasan tugas,
ketelitian dan kerja
3.Berinisiatif
4.Kemampuan mencari dan
menggunakan informasi

KEMAMPUAN MELAYANI
1.Empaty


KEMAMPUAN MEMIMPIN
1.Kemampuan mengembangkan
orang lain
2.Kemampuan mengarahkan
3.Kemampuan kerja sama kelompok
4.Kemampuan memimpin kelompok


KEMAMPUAN MENGELOLA
1.Kemampuan mengembangkan
orang lain
2.Kemampuan mengarahkan
3.Kemampuan kerjasama kelompok
4.Kemampuan memimpin kelompok
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1050

VARIABEL SUB VARIABEL INDIKATOR



KINERJA BERBASIS
KOMPETENSI

KEMAMPUAN BERPIKIR
1.Berpikir analistis
2.Berpikir konseptual
3.Mempunyai keahlian teknis secara
profesional

KEMAMPUAN BERSIKAP
DEWASA
1.Kemampuan mengendalikan diri
2.Fleksibel
3.Mempunyai komitmen pada
organisasi
Sumber : Moeheriono (2009:16)


2. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut:
a. Populasi
b. Sampel
c. Teknik Sampling

4. Metode Analisis Data
a. Uji validitas dan Realibilitas
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Validitas
dan Reliabilitas.
1) Uji validitas Instrumen
Validitas menunjukan sejauh mana skor/nilai ukuran yang diperoleh benar-
benar menyatakan hasil pegukuran/pengamatan. Validitas pada umumnya
dipersalahkan berkaitan dengan hasil pengukuran psikologis atau non fisik.
Berkaitan dengan karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh
sebenarnya diharapkan dengan menggambarkan atau memberikan skor/nilai
suatu karakteristik lain yang menjadi perhatian utama. Macam validitas
umumnya digolongkan dalam tiga kategori besar, yaitu validitas isi (content
validity), validitas kontruk dan validitas eksternal. Untuk mengunjungi apakah
pertanyaan-perntanyaan itu telah mengukur aspek yang sama digunakan validitas
konstruk.
Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan cara mengkorelasikan jumlah skor
faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3
ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi bersadarkan
Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1051

analisis foktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas
konstuksi yang baik. (Sugiyono, 2011:126).

2) Uji Realibilitas
Pengujian Reabilitas dialkyan dengan interval consistency dengan terknik belah
dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown (Split half), untuk
keperluan tersebut maka butir-butir instrumen dibelah dua menjadi dua
kelompok, yaitu kelompok instumen ganjil dan genap, yang kemudian masing-
masing dijumlahkan untuk mendapatkan skor total setiap kelompok, selanjutnya
skot total setiap kelompok tersebut dicarikan korelasinya yang kemudian
dimasukan kedalam rumus Spearman Brown dalam buku Sugiyono (2011:131)
sebagai berikut:

Dimana :
ri = Realibilitas Internal seluruh instrumen
rb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua
Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16

3) Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana
data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-
rata dan median. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data
terdistribusi secara normal dalam variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik
yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi
secara normal.

4) Analisis Statistik Deskriptif
Analisis Statistik Desktiptif Yaitu suatu metode pengumpulan untuk memperoleh
bahan-bahan teoritis yang dapat dijadikan dasar bagi pengkajian masalah.

5) Analisis Rentang Skala
Dalam penelitian ini untuk menganalisis data hasil survey yang berasal dari hasil
pengukuran yaitu dengan menggunakan instrumen dari skala likert.

Tabel 3.2
Skala Likert
Penilaian Kinerja Berbasis
Kompetensi
Bobot Skor
Sangat Tinggi 5
Tinggi 4
Cukup tinggi 3
Rendah 2
Sangat Rendah 1
Sumber : Sugiyono ( 2009 : 133 )
rb
rb
ri

1
. 2

Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1052

D. Hasil Penelitian dan Pembahasan
1. Rekapitulasi Variabel Kinerja Berbasis Kompetensi
Berikut ini rekapitulasi variabel kinerja berbasis kompetensi :
Tabel 4.43
Rekapitulasi Variabel Kinerja Berbasis Kompetensi

No Indikator Skor Keterangan
1 Motivasi untuk berprestasi 321 Tinggi
2 Perhatian pada kejelasan tugas, ketelitian dan kualitas kerja 326 Tinggi
3 Berinisiatif 304 Tinggi
4 Kemampuan mencari dan menggunakan informasi 321 Tinggi
5 Empaty 321 Tinggi
6 Berorientasi pada Masyarakat 326 Tinggi
7 Kemampuan Mengembangkan Orang Lain 305 Tinggi
8 Kemampuan Mengarahkan 299 Tinggi
9 Kemampuan Kerjasama Kelompok 305 Tinggi
10 Kemampuan Memimpin Kelompok 321 Tinggi
11 Berpikir Analistis 321 Tinggi
12 Berpikir Konseptual 305 Tinggi
13 Mempunyai Keahlian Teknis Secara Profesional 306 Tinggi
14 Kemampuan Mengendalikan Diri 299 Tinggi
15 Fleksibel 326 Tinggi
16 Mempunyai Komitmen Pada Organisasi 321 Tinggi
Total 5027

Rata-Rata 314,1875 Tinggi
(Sumber Peneliti 2012)
Dari 16 Indikator Variabel Penilaian Kinerj seluruh indikator dalam kategori tinggi:
E. Kesimpulan dan Saran
1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengumpulan data dan pembahasan yang telah
dikemukakan dengan teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang diteliti,
maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1053

Dari hasil analisis mengenai penilaian kinerja pegawai berbasis kompetensi
diketahui bahwa dari semua indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja
berbasis kompetensi rata-rata dari hasil rekapitulasi variabel kinerja berbasis
kompetensi sebesar 314,1875. Skor ini berada pada wilayah 265,2 327,6 yang
menunjukkan tinggi.
Berdasarkan tanggapan dari responden bahwa kinerja berbasis kompetensi
di satuan Polisi Pamong Praja Karawang yang meliputi kemampuan
merencanakan dan mengimplementasikan, kemampuan melayani, kemampuan
memimpin, kemampuan mengelola, kemampuan berpikir, dan kemampuan
bersikap dewasa berada pada skala tinggi.
5.1 Saran
Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan dan dalam kesempatan ini
akan memberikan beberapa saran, diharapkan dapat menjadi bahan masukan
dan bahan pertimbangan bagi Satuan Polisi pamong Praja Karawang, yaitu
sebagai berikut :
Untuk kinerja berbasis kompetensi indikator-indikator yang mempengaruhinya
mempunyai nilai yang tinggi, dan hanya beberapa indikator yang mempunyai
nilai rendah yaitu kemampuan mengarahkan, dan kemampuan mengendalikan
diri.
1. Indikator yang mempunyai nilai rendah seperti kemampuan
mengarahkan mempunyai banyak faktor yang meghasilkan nilai
rendah, seperti pemahaman akan pengarahan, tugas dan
lingkungan yang kurang dikuasai, disarankan agar Satuan Polisi
Pamong Praja untuk mengadakan pelatihan akan kompetensi
tentang kemampuan mengarahkan agar kemampuan
mengarahkan para pegawai dapat ditingkatkan menjadi tinggi atau
sangat tinggi.
2. Indikator kemampuan mengendalikan diri pun mempunyai nilai
yang cukup rendah dibandingkan dengan indikator-indikator yang
mempengaruhi penilaian kinerja pegawai berbasis kompetensi,
sebaiknya untuk para pegawai satuan polisi pamong praja
kabupaten karawang agar bisa lebih mengendalikan diri agar para
teman sejawat,lingkungan dan masyarakat lebih merasa dihargai
keberadaannya dan terciptanya lingkungan kerja yang nyaman.
3. Dari hasil tersebut maka sebaiknya para pegawai satuan polisi
pamong praja kabupaten karawang agar dapat mempertahankan
hasil yang telah dicapai dan melakukan usaha yang maksimal agar
dapat mencapai hasil yang maksimal.
4.
F. DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Prabu, Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakara. Bandung.
Hasibuan Malayu S.P.2001. Manajemen. Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.

Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012 1054

Isyanto Puji. Metodologi Penelitian. 2011 : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
Unsika.Karawang
Kusdyah Ike, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Bandung:Alfabeta.
Moeheriono, 2009. Pengukuran kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia.
PB, Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan
Kolektivitas. Jakarta : Oryza.
Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke-14, Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edi. 2010. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenanda Media
Group.
Veithzal Rivai, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai
Kencana, Jakarta.
Veithzal Rivai, (2008). Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja dan meningkatkan Daya
Saing Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta
Wibowo, (2007). Manajemen Kinerja. Edisi kesatu, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.