TUGAS INDIVIDU 7

“ MANAJEMEN KINERJA SEKTOR PUBLIK ”

DOSEN PEMBIMBING
Prof. Dr. Asmiddin, M.Si

DISUSUN OLEH
Ikbal Sazalman (19110026)
Semester II

UNIVERSITAS DAYANU IKHSANUDDIN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
ADMINISTRASI NEGARA
BAUBAU
2020
#TUGAS1

EVALUASI

A. EVALUASI

Secara etimologi "evaluasi" berasal dan bahasa Inggris yaitu evaluation dari akar

kata value yang berarti nilai atau harga. Nilai dalam bahasa Arab disebut al- qiamah

atau al-taqdir’ yang bermakna penilaian (evaluasi). Sedangkan secara harpiah, evaluasi

pendidikan dalam bahasa

Arab sering disebut dengan al-taqdir al- tarbiyah yang diartikan sebagai penilaian

dalam bidang pendidikan atau penilaian mengenai hal yang berkaitan dengan kegiatan

pendidikan (Anas Sudiono, 2005). Secara terminologi, beberapa ahli memberikan

pendapat tentang pengertian evaluasi diantaranya: Edwind dalam Ramayulis

mengatakan bahwa evaluasi mengandung pengertian suatu tindakan atau proses dalam

menentukan nilai sesuatu (Ramayulis, 2002). M. Chabib Thoha, mendefinisikan evaluasi

merupakan kegiatan yang terencana untuk rnengetahui keadaan objek dengan

menggunakan instrumen dan hasilnya dibandingkan dengan tolak ukur untuk memperoleh

kesimpulan (Thoha, 1990).

B. EVALUASI KINERJA

Evaluasi kinerja menjadi bagian dari manajemen dan sistem control yang membantu

organisasi untuk secara efektif mengelola sumber daya dalam kaitannya dengan tujuan

organisasi (Wu dan Hung, 2008).

Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai bagian dari proses pengelolaan yang

diwujudkan secara berkala untuk menentukan keberhasilan atau kualitas dari proses atau

kegiatan tertentu (Elbanna, 2013). Telah dipahami bahwa penilaian kinerja organisasi
merupakan salah satu fungsi manajemen, namun pada saat ini untuk melakukan

penilaian kinerja organisasi sangatlah penting untuk menerapkan metode yang sesuai.

Evaluasi kinerja adalah model penilaian untuk membandingkan rencana masa lalu dan

eksekusi strategi, kegiatan operasi, pembentukan organisasi eksekutif dan partisipasi

pegawai serta membantu organisasi dalam merencanakan masa depan strategi dan

menyiapkan target kinerja pegawai untuk mencapai target akhir organisasi (Dreveton,

2013).

C. PENDEKATAN EVALUASI KINERJA

Evaluasi kerja dapat dilakukan dengan adanya sebuah sistem ataupun aturan

khusus yang dibuat oleh lembaga pemerintahan untuk menentukan aturan yang ada. Oleh

karena itu, evaluasi kerja merupakan suatu proses untuk menyediakan informasi tentang

sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah dicapai, bagaimana perbedaan pencapaian itu

dengan suatu standar tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih di antara keduanya,

serta bagaimana tindak lanjut atas perbedaan itu. Jadi, tampak jelas, bahwa untuk

melakukan evaluasi dibutuhkan tolok ukur tertentu sebagai acuan, seperti misalnya yang

terdapat dalam suatu program kerja.

Program kerja pada gilirannya akan dilaksanakan dan dievaluasi. Jadi, untuk

menjawab apa saja medan bisnis yang telah diprogramkan untuk direalisasikan. (Husein

Umar 2002).

Untuk pelaksanaan penilaian terhadap kinerja sebuah program atau proyek

membutuhkan adanya prinsip, kriteria dan indikator yang jelas. Respon, hasil dan

dampak dari kinerja harus bisa diungkapkan dengan rinci dan terukur. Penilaian

dilakukan dengan membandingkan antar waktu, yaitu sebelum pelaksanaan program dan

sesudah pelaksanaan program atau proyek. Kegiatan evaluasi terkadang menjadi sebuah

hal biasa dalam pelaksanaan program atau proyek apabila metode, alat dan konsep
evaluasi dilakukan oleh sipelaksana program atau proyek. Kegiatan evaluasi yang

dilakukan secara partisipatif oleh kelompok sasaran akan menjadi proses pembelajaran

bersama oleh semua pihak. Agar proses ini dapat menjadi pembelajaran bersama

diperlukan syarat bahwa konsep, metode, dan alat evaluasi yang akan digunakan

sengaja dirancang untuk memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat dalam

program atau proyek yang dijalankan. (Awang Sang Afri, 2008) Evaluasi kinerja

seharusnya memusatkan pada kinerja pekerjaan, bukan invidu. Jika pekerjaan seorang

insinyur prianti lunak diberikan melalui komunikasi elektronik dan dia mengirimkan

pekerjaan yang telah selesai melalui e-mail kepada seseorang yang tidak dia kenal, apakah

fakta bahwa dia tidak dapat mengekspresikan dirinya sendiri dengan baik. ( John M.

Evancevich 2006).

D. SASARAN DAN TUJUAN EVALUASI KINERJA

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr. (2003 : 45) adalah

1. Mengidentifikasikan kemampuan dan kekuatan karyawan

2. Mengidentifikasikan potensi perkembangan karyawan

3. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan

4. Untuk membuat organisasi lebih produktif

5. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai

6. Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan

Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan

bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan

perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :

1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk

berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang

terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya

dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya

sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan

termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika

tidak ada hal-hal yang ingin diubah.

E. METODE EVALUASI KINERJA

Penilaian yang efektif memiliki lima kriteria yaitu validitas yang dapat terlihat

dari faktor-faktor peni- laian, reliabilitas atau konsistensi penilaian, diskriminatif atau

dapat membedakan hasil penilaian, bebas bias, dan relevan atau sesuai dengan situasi

serta kondisi kinerja (Kane & Lawler, 1982). Grote (2002) mengemukakan bahwa

perusahaan yang memiliki sistem penilaian kinerja yang baik akan menggunakannya

sebagai proses yang berkelanjutan, proses ini terbagi dalam empat fase, yaitu:

1. Perencanaan

2. Pelaksanaan

3. Pengkuruan

4. Tinjauan
Penilaian kinerja yang efektif memiliki pengukuran yang akurat, mekanisme peng- uatan,

mampu mengidentifikasi kekurangan, dan memberikan informasi sebagai umpan balikM

kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka di masa yang akan dating

(Schneier & Beatty, 1982).

DAFTAR PUSTAKA

Ramayulis. Metodologi Pendidikan Agama Islam, Kalam Mulia: Jakarta 2002.

Thoha, M. Chabib. Teknik Evaluasi Pendidikan, PT. Raja Grafindo: Jakarta 1990.

Sudiono, Anas, Pengantar Evaluasi Pendidikan, (PT. Grafindo Persada, Jakarta. 2005),

Hlm.1.

Sumber Jurnal : B,Mahirah. 2017. Evaluasi Belajar Peserta Didik (Siswa).dalam Jurnal

Idaarah. Makassar. 1(2). Hlm. 257-267.

Dreveton (2013) dan Elbanna (2013) mempelajari tentang sektor publik. Wu Hang (2008)

kaitannya dengan organisasi.

Sumber Jurnal : Tunggul, Adi Mora, dkk. 2016. Evaluasi Kinerja Organisasi Publik dengan

Menggunakan Pendekatan Balanced Scorecard dan Analytic Network Procces. Dalam Jurnal

Sistem Informasi Bisnis. Hlm. 124-130.

Husein Umar, 2005, Evaluasi Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Awang Sang Afri, 2008, Panduan Pemberdayaan Lembaga Masyarakat Desa Hutan,

Yogyakarta: French Agricultural Research Centre for International Development.

John M. Ivancevich, 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta: Erlangga. Sumber

Jurnal : Abdurrhaman, Jafar. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EVALUASI

KINERJA PARA PEGAWAI DI KANTOR PEMERINTAHAN. Dosen Sekolah Tinggi

Ilmu Administrasi (STIA)

Iskandar Thani Banda Ace. Hlm. 151- 165 Neal Jr., James E. 2004. Panduan Evaluasi Kinerja

Karyawan. Jakarta : Prestasi Pustaka Publisher.

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2005.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit

Refika Aditama. Bandung.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit

FEUI,Jakarta.

Sumber dari Artikel : Hendry.2010.Evaluasi Kinerja. Dalam Judul Teori Online.

(https://teorionline.wordpress.com)

Kane, J. S & Lawler, E. E. (1982). Criteria of Appraisal Effectiveness. In L.

Bard, R W. Beatty, & C. E. Schneier (Eds), The Performance appraisal sourcebook (pp.

129-134). Amherst: Human Resource Development Press.

Grote, D. (2002). The Performance appraisal question & answer book a survival guide for

managers. Broadway: AMACOM.

Schneier, C. E., & Beatty, R. W. (1982). Developing behaviorally anchored rating

scales (BARS). In L. Bard, R W. Beatty, & C. E. Schneier (Eds), The Performance

appraisal sourcebook (pp. 56-65). Amherst: Human Resource Development Press