Machine Translated by Google

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Yeti Kuswati
Fakultas Negeri dan Administrasi Universitas Majalengka, Indonesia
yeti.kuswati@yahoo.co.id

Abstrak Kata kunci

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh menurunnya kinerja pegawai motivasi; pertunjukan; faktor
dalam kurun waktu tertentu yang mengakibatkan realisasi organisasi
pekerjaan tidak sepenuhnya mencapai target yang telah
ditentukan. Menurunnya kinerja pegawai diduga dengan
menurunnya tingkat motivasi yang dimiliki oleh pegawai tersebut.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuktikan secara
empiris bahwa faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan baik secara deskriptif maupun verifiatif. Metode
penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode
survei dengan pengolahan dan analisis data kuantitatif melalui
pendekatan statistik parametrik, perhitungan menggunakan alat
bantu program SPSS 16. Sedangkan parameter yang digunakan
adalah motivasi dan kinerja pegawai berdasarkan persepsi
responden dengan teknik pengambilan sampel dilakukan secara
random sampling. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai cukup baik.

I. Pendahuluan

Kebijakan desentralisasi oleh pemerintah pusat kepada daerah yaitu dengan

pelaksanaan otonomi daerah membuat setiap daerah memiliki kewenangan yang cukup
besar dalam pengambilan keputusan yang dianggap sesuai dengan kebutuhan daerah. Hal
ini dimungkinkan karena banyaknya ragam kewenangan baru yang dipegang oleh pemerintah
daerah. Dengan adanya perubahan yang sangat mendasar tersebut, diperlukan kesiapan
daerah untuk melaksanakannya dengan sebaik-baiknya atas semua urusan pemerintahan
yang menjadi urusan rumah tangga daerah. Beberapa aspek yang harus disiapkan adalah
sumber daya manusia, sumber daya keuangan, sarana dan prasarana serta organisasi dan
manajemen. Kesiapan sumber daya manusia aparatur pemerintah daerah khususnya yang
berkaitan dengan profesionalisme aparatur pemerintah merupakan hal yang mutlak harus
dilakukan, sehingga dalam pelaksanaan otonomi daerah didukung oleh keberadaan
pemerintah daerah. aparatur yang memiliki kemampuan dan semangat kinerja dalam
melaksanakan tugas. Sumber daya manusia yang memiliki kinerja merupakan aset bagi
organisasi karena berdampak pada peningkatan kualitas organisasi, khususnya organisasi
pemerintahan yang mengutamakan aspek pelayanan (Riantoputra, 2013; Altrasi dan Perguruan Tinggi, 2014
Dengan demikian, pemerintah mutlak harus melaksanakan pembinaan aparatur
pemerintah daerah secara terarah dan terpadu guna meningkatkan profesionalisme,
kemampuan, dan semangat kinerja aparatur pemerintah daerah, dalam melaksanakan tugas-
tugas pembangunan. Salah satu peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan
meningkatkan faktor motivasi. Beberapa penelitian menunjukkan secara empiris bahwa faktor
motivasi sangat positif dalam meningkatkan kinerja karyawan (Jayaweera, 2015; Ghaffari,
Burgoyne and Nazri, 2017; Ghaffari, Sara., Shah, Ishak Mad., John Burgoyne., 2020).

DOI: https:// doi.org/ 10.33258/ birci.v3i2.928 995

Machine Translated by Google

Jurnal Lembaga Riset dan Kritik Internasional Budapest (BIRCI-Journal)

Volume 3, No 2, Mei 2020, Halaman:
995-1002 e-ISSN: 2615-3076(Online), p-ISSN:
2615-1715(Cetak) www.bircu-journal.com/
index.php/ birci email: birci.journal@gmail.com

Kinerja pegawai sangat erat kaitannya dengan hasil kerja seseorang dalam suatu organisasi
atau perusahaan. Hasil pekerjaan dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu,
namun evaluasi kinerja dalam suatu organisasi perusahaan merupakan kunci dalam
pengembangan karyawan. Evaluasi kinerja pada prinsipnya merupakan wujud dari penilaian
kinerja seorang pegawai (Irfansyah, 2020). Pencapaian kinerja pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Majalengka sangat ditentukan oleh kemampuan Kepala Dinas dalam memimpin,
membina, dan mengarahkan pegawai dalam melaksanakan tugasnya yaitu dengan melaksanakan
motivasi. Motivasi adalah salah satu fungsi organik manajemen. Keberhasilan implementasi
motivasi di atas tergantung pada kemampuan Kepala Dinas dalam mengimplementasikan prinsip-
prinsip motivasi. Dalam penelitian ini motivasi kerja terdiri dari prinsip partisipasi, prinsip
komunikasi, prinsip pengakuan, prinsip wewenang yang didelegasikan dan prinsip timbal balik
(Hasibuan, 2006), sedangkan kinerja mengacu pada aspek kuantitas, kualitas, produktivitas. ,
ketepatan waktu dan efektivitas (Wibowo, 2010 ). Motivasi yang baik dapat memperkuat komitmen
(Sohail et al., 2014; Burns dan Alexander, 2020) dan mengarah pada peningkatan kinerja (Joseph,
2015), sedangkan kinerja yang baik dapat meningkatkan kinerja organisasi (Bashaer dan Singh,
2017) dan mengarah pada kepuasan ( Karyono, 2016). Penelitian ini akan menjawab hipotesis
tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

II. Metode penelitian

Metode penelitian yang peneliti gunakan merupakan gabungan dari metode deskriptif dan
metode survei yaitu penelitian dilakukan dengan terjun langsung ke lapangan data yang terjadi
pada saat penelitian dilakukan untuk mendeskripsikan dan mengetahui serta mempelajari
pengaruh variabel, dalam hal ini pengaruh. motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Majalengka dengan mengolah dan menganalisis data kuantitatif melalui
pendekatan statistik parametrik. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 103 orang pegawai Dinas
Pendidikan Kabupaten Majalengka dan setelah pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin
didapatkan besar sampel sebanyak 82 orang dengan teknik pengambilan sampel menggunakan
teknik random sampling. Kuesioner digunakan sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan
sejumlah data yang relevan dengan kebutuhan penelitian. Caranya dengan memberikan
pertanyaan secara tertulis kepada pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka sebagai
responden. Hipotesis diuji dengan teknik korelasi product moment (r) Pearson untuk menguji
hubungan dan dilanjutkan dengan analisis regresi sederhana.

AKU AKU AKU. Diskusi

Penelitian ini menghasilkan beberapa temuan penting diantaranya hasil deskriptif variabel
motivasi dan kinerja serta besarnya pengaruh yang diberikan dari variabel motivasi terhadap
kinerja karyawan. Entika (2019) menyatakan seseorang yang perlu mencapai suatu tujuan yang
sesuai, orang tersebut mengubah perilaku ditambah dengan komitmen, semangat dan ketekunan
Sebelum menganalisis data penelitian, peneliti terlebih dahulu menguji validitas dan reliabilitas
data penelitian. Uji validitas, reliabilitas dan normalitas data dalam penelitian ini menggunakan
korelasi product moment. Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah instrumen yang digunakan
mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2010:93). Untuk menguji validitas setiap item
digunakan analisis item yang mengkorelasikan skor setiap item dengan skor total yang merupakan
penjumlahan skor setiap item. Selanjutnya nilai korelasi product moment hasil penelitian
dibandingkan dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka

996
Machine Translated by Google

artinya korelasi product moment untuk setiap pernyataan valid. Uji reliabilitas adalah tingkat
kemantapan suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian. Semakin tinggi keandalan
suatu alat pengukur, semakin stabil alat tersebut. Uji reliabilitas instrumen dilakukan terhadap item
pertanyaan angket yang dinyatakan valid, dengan demikian item yang tidak valid tidak perlu diuji
realitanya atau dengan kata lain item yang tidak valid dihilangkan/dibuang. Uji normalitas
mensyaratkan bahwa perilaku elemen gangguan acak terdistribusi secara normal atau mendekati
normal. Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak, maka digunakan uji
normalitas data. Hasil uji validitas reliabilitas dan normalitas data adalah sebagai berikut.

Tabel 1. Uji validitas instrumen motivasi Indikator -

Dimensi 1. Melibatkan pegawai dalam pengambilan Informasi Rxy Rtable
Prinsip partisipasi keputusan - Terbuka terhadap saran atau ide dari
pegawai - Menciptakan komunikasi dua arah 0,240
- 0,215 Sah
Menggunakan tulisan yang mudah dipahami 0,390 0,215 Sah

2. Prinsip 0,339 0,215 Sah

Komunikasi
0,677 0,215 Sah
3. Prinsip - Penghargaan bagi karyawan yang berprestasi 0,510 0,215 Sah
Pengakuan - Menciptakan persaingan yang sehat
0,237 0,215 Sah
4. Prinsip - Wewenang diberikan kepada yang berhak 0,258 0,215 Sah
kewenangan yang orang
didelegasikan - Pemberian wewenang disertai 0,262 0,215 Sah
tanggung jawab
5. Prinsip - -Menciptakan suasana kerja yang 0,634 0,215 Sah
saling memperhatikanharmonis.
- Berusaha memenuhi kebutuhan 0,621 0,215 Sah
karyawan.
Sumber: Hasil penelitian, 2017

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil bahwa dari
10 item pertanyaan, semua item dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai rhitung semua
instrumen > rtabel. Nilai rhitung terendah terdapat pada indikator prinsip pengenalan, prinsip
pengenalan sebesar 0,237, dan nilai rhitung semua instrumen > rtabel. Nilai rhitung tertinggi
terdapat pada indikator prinsip komunikasi menggunakan tulisan yang mudah dipahami yaitu
sebesar 0,677. Selanjutnya hasil pengujian validitas instrumen variabel kinerja dapat dilihat
sebagai berikut:

Tabel 2 Validitas Uji Instrumen Motivasi Rxy

Dimensi 1. Indikator Informasi Rtabel
Kuantitas - Kinerja pekerja dilakukan sesuai
dengan target yang telah ditetapkan 0,541 0,215 Sah

-Jumlah kehadiran karyawan 0,588 0,215 Sah

meningkat

997
Machine Translated by Google

2. Kualitas - Pekerjaan dilakukan sesuai dengan 0,334 0,215 Sah

standar dan pedoman kerja

-Hasil pekerjaan memenuhi tingkat 0,577 0,215 Sah

kepuasan
3. Produktivitas - Hasil pekerjaan yang dilakukan 0,377 0,215 Sah
memberikan kepuasan bagi organisasi
dan masyarakat 0,350 0,215 Sah
- Meningkatkan semangat

4. Ketepatan waktu - Pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan 0,550 0,215 Sah

waktu dan kondisi yang ditetapkan -
Disiplin dalam pelaksanaan pekerjaan
5. Efektivitas - Tidak ada pemborosan 0,383 0,215 Sah
dalam
0,225 0,215 Sah
pelaksanaan pekerjaan
- Dipandu oleh anggaran yang telah 0,431 0,215 Sah
ditetapkan
Sumber: Hasil penelitian, 2017

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil bahwa dari 10 item
pertanyaan, semua item dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai rhitung semua instrumen > rtabel.
Nilai rhitung terendah terdapat pada dimensi efektivitas dengan indikator tidak ada pemborosan dalam
melaksanakan pekerjaan yaitu sebesar 0,225, dan nilai rhitung semua instrumen > rtabel. Nilai r-hitung tertinggi
terdapat pada dimensi kuantitas dengan indikator jumlah kehadiran meningkat sebesar 0,588.

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan alat ukur untuk konstruk atau
variabel. Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001). Uji reliabilitas adalah tingkat kemantapan suatu alat
ukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian. Semakin tinggi keandalan suatu alat pengukur, semakin stabil alat
tersebut. Uji reliabilitas instrumen dilakukan terhadap item pertanyaan angket yang dinyatakan valid, dengan
demikian item yang tidak valid tidak perlu diuji realitanya atau dengan kata lain item yang tidak valid dihilangkan/
dibuang. Hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian menggunakan SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah
ini:

Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel

Cronbach Alpha Critical Value0,823
Motivasi 0,709
0,678 0,678Ankle
Sumber: Kinerja Karyawan2017
Processing, Status
Dapat diandalkan

Dapat diandalkan

Hasil tersebut menunjukkan bahwa semua variabel memiliki reliabilitas yang cukup besar yaitu di atas
0,678 sehingga dapat dikatakan bahwa semua konsep pengukuran setiap variabel dari angket adalah reliabel
sehingga untuk selanjutnya item-item pada setiap konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat
pengukur.
Uji normalitas mensyaratkan bahwa perilaku elemen gangguan acak terdistribusi secara normal atau
mendekati normal. Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak, maka digunakan uji
normalitas data. Uji normalitas data dihitung dengan menggunakan SPSS sebagai berikut:

998
Machine Translated by Google

Tabel 4. Hasil uji normalitas data P-

Variabel Value Critical 0,05
value 0,113
0,156
0,05 Informasi
Motivasi Normal
Kinerja karyawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2017

Berdasarkan tabel di atas dapat diperoleh bahwa semua variabel penelitian memiliki nilai >
0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel berdistribusi normal. Nilai pada uji
normalitas tertinggi terdapat pada variabel motivasi dengan p-value 0,156, dan nilai normalitas
terendah diperoleh pada variabel kinerja dengan p-value 0,113. Setelah data memenuhi syarat
validitas, reliabilitas dan normalitas data, langkah selanjutnya adalah melakukan analisis deskriptif
dan verifikatif. Hasil penelitian deskriptif terhadap variabel motivasional yang terbagi dalam beberapa
parameter penelitian diantaranya prinsip inklusi, prinsip komunikasi, prinsip pengakuan, prinsip
kewenangan pendelegasian dan prinsip perhatian publik dijelaskan pada tabel berikut.

Tabel 5 Hasil Penelitian Variabel Motivasi Keterangan Rata-Rata

Ukuran Std Deviasi Keterangan 0,753 Baik 0,742
Prinsip partisipasi 3,22 Baik 0,785 Baik 0,865
Baik 0,765
Baik
Prinsip komunikasi 2,78 0,78 Baik
Prinsip pengakuan 2,86
Prinsip wewenang yang didelegasikan 3,04
Prinsip perhatian dan timbal balik 2,74
Variabel Motivasi 2,9
Sumber: Kuesioner penelitian diolah, 2017

Tabel 5 diketahui variabel motivasi yang dibentuk berdasarkan dimensi-dimensi yaitu prinsip
partisipasi, prinsip komunikasi, prinsip pengakuan, prinsip pendelegasian wewenang yang
didelegasikan dan prinsip perhatian dan timbal balik dikategorikan cukup baik. Namun jika dianalisis
berdasarkan dimensi, nilai rata-rata dimensi berada di antara 2,9 dan standar deviasi 0,78 sehingga
jawaban responden cukup baik. Berdasarkan tabel 5 prinsip dimensi resiprositas memiliki nilai
terendah yaitu 2,74. Hal ini dapat digambarkan bahwa asas perhatian dan timbal balik belum
tercapai secara optimal. Kelemahan prinsip perhatian dan timbal balik harus menjadi perhatian
yang berusaha memenuhi kebutuhan karyawan.

Tabel 6 Hasil Penelitian Deskripsi Variabel Kinerja

Ukuran Informasi Deviasi Standar Rata-Rata 0,785
Kuantitas 2,98 Bagus
0,756 0,773 0,781 0,797
Kualitas 3,05 0,78 Bagus
Produktifitas 2,83 Bagus
Ketepatan waktu 2,95 Bagus
Efektivitas 2,99 Bagus
Variabel Kinerja 2,9 Bagus
Sumber: Kuesioner penelitian diolah, 2017

999
Machine Translated by Google

Tabel 6 menunjukkan variabel kinerja yang dibentuk berdasarkan dimensi yaitu kuantitas, kualitas,
produktivitas, ketepatan waktu dan efektivitas dikategorikan cukup baik. Namun jika dianalisis berdasarkan
dimensi, nilai rata-rata dimensi berada di antara 2,95 dan standar deviasi 0,78 sehingga jawaban responden
cukup baik. Berdasarkan tabel 6 dimensi produktivitas memiliki nilai terendah yaitu 2,83. Hal ini dapat
menggambarkan bahwa produktivitas belum tercapai secara optimal. Kelemahan produktivitas ini harus menjadi
perhatian yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan memberikan kepuasan kepada pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Majalengka. Berdasarkan hasil pembahasan verifikasi, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

Motivasi Pertunjukan

0,723

0,277

Gambar 1. Rangkuman Hasil Verifikasi Sumber:

Pengolahan Data Tahun 2017

Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil tersebut memberikan arti bahwa peranan motivasi
menjadi faktor pendukung dalam suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta khususnya dalam
meningkatkan kinerja. Temuan empiris menunjukkan bahwa pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja
memiliki pengaruh. Hal ini didasarkan pada hubungan antara kinerja dan motivasi. Temuan penelitian ini sejalan
dengan beberapa penelitian sebelumnya yang telah membuktikan terlebih dahulu bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara langsung (Elvina dan Chao, 2019) maupun berperan sebagai
mediator (Jayaweera, 2015). Selain itu, motivasi yang dimiliki karyawan selanjutnya memiliki kemampuan untuk
meningkatkan kinerja organisasi (Dobre, 2013). Namun dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa motivasi
pegawai tidak terlepas dari para pimpinan yang terlibat di dalamnya yang memiliki fungsi untuk memberikan
motivasi baik secara lisan maupun tulisan. Pentingnya peran kepemimpinan dalam memberikan motivasi sesuai
dengan temuan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa motivasi sangat erat kaitannya dengan faktor
kepemimpinan (Hasan dan Khajeh, 2018).

Muhammada (2019) menyatakan gaya kepemimpinan adalah pola perilaku seorang pemimpin yang khas ketika
dia mempengaruhi rakyatnya, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk dilakukan, cara pemimpin bertindak dalam
mempengaruhi kelompok untuk membentuk kepemimpinan pemimpinnya.
Dari hasil analisis membuktikan bahwa motivasi memiliki nilai rata-rata 2,9, dengan demikian motivasi
dapat dikategorikan cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki peranan yang sangat penting
bagi kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka yang dibentuk berdasarkan dimensi-
dimensi: prinsip partisipasi, prinsip komunikasi, prinsip pengakuan, prinsip pelimpahan wewenang serta prinsip
Prinsip perhatian dan timbal balik belum sepenuhnya diterapkan dalam pelaksanaan motivasi oleh Kepala Dinas
Pendidikan Kabupaten Majalengka, padahal dimensi ini memiliki peranan yang sangat penting untuk mendukung
terbentuknya motivasi yang efektif dalam proses pencapaian tujuan dan proses pengorganisasian. pendidikan
di Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka.

Hasil analisis membuktikan bahwa nilai rata-rata kinerja adalah 2,95 sehingga kinerja dapat dikategorikan
cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka dinilai cukup baik dan
sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan berdasarkan dimensi kuantitas, kualitas, produktivitas, ketepatan
waktu dan

1000
Machine Translated by Google

efektivitas. Meskipun tergolong cukup baik, ada satu dimensi yang memiliki nilai rata-rata rendah yaitu
dimensi produktivitas dengan nilai 2,83. Hal ini membuktikan bahwa kinerja Dinas Pendidikan
Kabupaten Majalengka belum optimal dan perlu ditingkatkan padahal dimensi ini secara umum
memiliki peran yang sangat penting untuk mendorong terwujudnya standar mutu kinerja pegawai di
Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka.

IV. Kesimpulan

Pada akhir penelitian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh pegawai di Dinas
Pendidikan Kabupaten Majalengka sebagian besar berada pada kategori cukup baik dengan nilai rata-
rata 2,84 dan standar deviasi 0,78, namun terdapat beberapa kelemahan berdasarkan penelitian.
temuan ini merupakan kelemahan dalam aspek melibatkan kesempatan bagi karyawan untuk
berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dan terbuka terhadap saran atau pendapat yang
dikemukakan oleh karyawan dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi
dalam proses pengambilan keputusan dan terbuka terhadap saran atau pendapat yang diajukan oleh
karyawan yang masih belum optimal. Hasil penelitian terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai berada pada kinerja cukup baik dengan nilai rata-rata 2,95 dan nilai standar
deviasi 0,78, namun masih terdapat beberapa kelemahan antara lain pada aspek produktivitas dan
kedisiplinan pegawai. Hasil penelitian verifikasi menunjukkan bahwa motivasi terbukti secara empiris
berpengaruh kuat dan positif terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini memberikan rekomendasi agar Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka
fokus dalam meningkatkan motivasi kerja dengan mempertimbangkan kebutuhan fisiologis seperti
pemberian insentif atau biaya transportasi, tunjangan makan dan lain sebagainya. Penetapan
pemberian santunan tergantung dari kontribusi yang diberikan kepada Dinas Pendidikan Kabupaten
Majalengka. Dalam meningkatkan kinerja pegawai, Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Majalengka
hendaknya dapat memberikan tugas-tugas yang menantang agar pegawai dapat mengembangkan
kreatifitas dalam melakukan pekerjaannya yang dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan
kepada pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, sehingga kemampuan pegawai dapat
meningkat. ditingkatkan dalam pelaksanaan pekerjaannya, serta selalu memberikan
arahan dan teguran
bimbingan,
kepada
karyawan.

Referensi

Altrasi, MA dan College, HC (2014) 'Determinan Kinerja antara Manajer Sektor Publik di Arab Saudi:
Analisis Faktor Organisasi dan Sikap Kerja', Jurnal Riset Ilmiah Timur Tengah 22, 22(3), hlm.
409 –416. doi: 10.5829/idosi.mejsr.2014.22.03.21902.

Bashaer, A. dan Singh, S. (2017) 'Penentu kinerja organisasi: kerangka kerja yang diusulkan Jurnal
Internasional Produktivitas dan Manajemen Kinerja Informasi artikel ':, Jurnal Internasional
Produktivitas dan Manajemen Kinerja, 65(Desember), hlm. 844– 859. doi: 10.1108/
IJPPM-02-2016-0038.
Burns, LR dan Alexander, JA (2020) 'Dampak Motivasi Karyawan terhadap Komitmen Organisasi
Dampak Motivasi Karyawan terhadap Komitmen Organisasi', European Journal of Business
and Management, 9(15), hlm. 134–137.
Dobre, O. (2013) 'motivasi karyawan dan kinerja organisasi', Tinjauan Terapan
Penelitian Sosial Ekonomi, 5(1), hlm. 53–60.

1001
Machine Translated by Google

Elvina, S. and Chao, LZ (2019) 'Studi tentang hubungan antara motivasi karyawan dan
prestasi kerja', IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 21(3), hlm.
59–68. doi: 10.9790/487X-2103025968.
Entika, HSA, dan Ling, YL (2019). Pentingnya Umpan Balik Konstruktif Langsung pada
Motivasi Instrumental Siswa dalam Berbicara dalam Bahasa Inggris. Jurnal Linguistik
Internasional Inggris, Seni dan Pendidikan (BIoLAE), 1-7.
Ghaffari, Sara., Shah, Ishak Mad., John Burgoyne., JRS (2020) 'Pengaruh Motivasi Terhadap
Prestasi Kerja : Studi Kasus di Universiti Teknologi Malaysia Pengaruh Motivasi
Terhadap Prestasi Kerja : Universiti Teknologi Malaysia Studi Kasus at', Australian
Journal of Basic and Applied Sciences, 11(4), hlm. 92–99.
Tersedia di: http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ .
Ghaffari, S., Burgoyne, J. and Nazri, M. (2017) 'Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja :
Studi Kasus di Universiti Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja : Studi Kasus di
Universiti Teknologi Malaysia', Jurnal Australia Ilmu Dasar dan Terapan, 11(4), hlm. 92–
99.
Hasan, E. dan Khajeh, A. (2018) 'Dampak Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi',
Jurnal Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia, 20(18), hlm. 1–10. doi:
10.5171/2018.687849.
Hasibuan, MS. (2006) Manajemen Dasar, Pengertian, dan. Masalah,Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Irfansyah. (2020). Kinerja Tugas dan Fungsi Lembaga Peningkatan SDM Aceh dalam
Penyelenggaraan Program Studi Beasiswa di Pemerintah Aceh. Jurnal British
International of Humanties and Social Sciences (BIoHS), 160-165.

Jayaweera, T. (2015) 'Dampak Faktor Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja, Memediasi
Peran Motivasi Kerja: Studi Sektor Hotel di', Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen,
10(3), hlm. 271–278. doi: 10.5539/ijbm.v10n3p271.
Joseph, B. (2015) 'Pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja organisasi', Journal of
Public Administration and Policy Research, 7(Mei), hlm. 62–75. doi: 10.5897/
JPAPR2014.0300.
Karyono, O. (2018) 'Faktor determinan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
serta dampaknya pada mutu pelayanan pada dinas pemuda, olahraga, budaya dan
pariwisata (disporabudpar) kabupaten majalengka', Prosiding STIMA, 1(1), hlm. 348–
359.
Karyono, O. dan MP (2016) 'Kepuasan nasabah diukur dari kinerja pelayanan dan kinerja
karyawan', J-Ensitec, 02(02), hlm. 32–37.
Muhammad, dan Hidayat, R. (2019). Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepala Madrasah dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Guru MTsN Lima Puluh Batu Bara.
Jurnal Ilmu Linguistik Internasional Inggris, Seni dan Pendidikan (BIoLAE), 175-182.

Riantoputra, CDS (2013) 'Factors Influencing Individual Performance In An Indonesian

Government Office', The South East Asian Journal of Management, 7(2), hlm. 51–60.
Tersedia di: http://journal.ui.ac.id/index.php/tseajm/article/view/2051/1560.
Sohail, BA et al. (2014) 'Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja: (Kasus Industri Pendidikan di Pakistan)', Jurnal Global Manajemen
dan Riset Bisnis: Administrasi dan Manajemen, 14(6).
Wibowo (2010) Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press. Adisasmita.

1002