ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI,

DISIPLIN,KEPUASAN KERJA DAN REMUNERASI

TERHADAP KINERJA PNS

Arumawan Mei Saputra dan Sutikno

Universitas Negeri Semarang
Gunungpati, Sekaran, Semarang
Email: sutikno_sa@yahoo.com

Abstrak

Pemerintah Indonesia terus-menerus melakukan reformasi demi menunjang program

manajemen aparatur negara berbasis kinerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,
sehingga akan dibahas sebagian dari faktor-faktor tersebut antara lain: kompetensi pegawai, motivasi
kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan remunerasi. Tujuan Penelitian ini untuk menganalisis
pengaruh kompetensi pegawai, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan remunerasi terhadap
kinerja PNS di Unnes.
Penelitian ini melibatkan sampel sebanyak 60 PNS Tenaga Kependidikan dan 56 PNS Dosen
yang bekerja di Unnes. Purposive sampling dipilih sebagai teknik dalam pengambilan sampel. Metode
statistik yang digunakan adalah analisis regresi dengan alat analisis SmartPLS v.3.2.1 dan
menggunakan pendekatan bootstrapping dalam pengujian statistik.
Untuk tenaga kependidikan, hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja PNS, namun kompetensi, disiplin dan remunerasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja PNS. Sedangkan untuk PNS dosen hasil penelitian menunjukkan
kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja PNS, namun disiplin dan
remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS.

Kata kunci: kompetensi, motivasi, disiplin, kepuasan kerja, remunerasi dan kinerja PNS.

Abstract

The Indonesian government is doing reformation in order to support the of state

apparatus management program based on performance. Many factors influence the performance of
civil servant, so that will be discussed some of these factors include: employee’s competence,
motivation, work discipline, job satisfaction and remuneration. The purpose of this study is to analyze
the competence, motivation, work discipline, job satisfaction and remuneration that affect the
performance of civil servants in Semarang State University.
The study involved a sample of 60 administration personnel and 56 lecturers in Semarang
State University. Data were collected by a questionnaire survey using a purposive sampling method.

Seminar and call for paper 2015

MADIC 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
 The statistical method used is regression analysis using the SmartPLS v.3.2.1 and bootstrapping
approach in statistical testing
The results of this study indicate that motivation and job satisfaction affect the
performance of administration personnel, but competence, discipline and remuneration that does not
affect the performance. And for lecturers results of this study indicate that competence, motivation and
job satisfaction affect the performance of lecturers, but discipline and remuneration does not affect the
performance of lecturers

Keywords : employee’s competence, motivation, work discipline, job satisfaction, remuneration, and
civil servant performance

Artikel dimulai dengan judul yang menggunakan font ukuran 16pt Times New Roman, huruf kapital
semua dan cetak tebal (bold), diikuti dengan nama penulis yang ditulis dengan ukuran font 12pt Times
New Roman dan cetak tebal (bold). Asal Perguruan Tinggi/ instansi, alamat dan email penulis ditulis
dengan ukuran 11pt Times New Roman tanpa cetak tebal (bold). Judul bab dan sub bab ditulis dengan
ukuran 12pt Times New Roman, huruf kapital setiap awal kata (capitalize each word) dan cetak tebal
(bold). Selain hal yang disebutkan di atas, penulisan naskah artikel dilakukan dengan ukuran font
12pt Times New Roman. Jika anda mengalami kesulitan dalam penulisan, anda dapat menghubungi
panitia melalui madic.unnes@gmail.com.

Keywords: Harus lebih dari 3 kata.

1. Latar Belakang Masalah aparatur pemerintah. Berkaitan dengan hal

Reformasi Birokrasi adalah suatu
perubahan signifikan elemen-elemen
birokrasi seperti kelembagaan, sumber daya
manusia aparatur, ketatalaksanaan,
akuntabilitas, aparatur, pengawasan dan
pelayanan publik, yang dilakukan secara
sadar untuk memposisikan diri (birokrasi)
kembali, dalam rangka menyesuaikan diri
dengan dinamika lingkungan yang dinamis.
Reformasi birokrasi merupakan cara
pemerintah untuk mewujudkan good
governance. Dengan penataan sistem
penyelenggaraan pemerintahan yang lebih
efektif dan efisien, diharapkan akan
terwujud penyelenggaraan pemerintahan
yang berdampak terhadap pelayanan
terhadap masyarakat secara tepat, cepat, dan
profesional.
Era reformasi dan persaingan global
hendaknya lebih mendorong terjadinya
percepatan perubahan perbaikan kinerja
tersebut banyak sekali faktor yang dapat
berhubungan dengan kinerja seorang
pegawai negeri sipil (PNS), salah satunya
adalah faktor kompetensi. Dalam hal ini
adalah seorang PNS harus mampu dalam
mengembangkan seluruh potensi yang
terbaik dalam dirinya. Menurut Wirawan
(2009) kinerja mempunyai hubungan kausal
dengan kompetensi. Kinerja merupakan
fungsi dari kompetensi, sikap dan tindakan.
Kompetensi melukiskan karakteristik
pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman
untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran
tertentu secara efektif. Sikap melukiskan
perasaan mengenai sesuatu, melukiskan
perasaan senang atau tidak senang mengenai
suatu objek tertentu. Kompetensi dan sikap
tidak akan menghasilkan kinerja tanpa
dioperasikan dalam tindakan.
Motivasi kerja pegawai, khususnya
PNS juga menentukan kinerja PNS tersebut.
Tery dan Rue (1992) menyatakan bahwa

Seminar and call for paper 2015

MADIC 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
 motivasi menyangkut perilaku manusia dan
merupakan sebuah unsur yang vital dalam
manajemen. Motivasi juga dapat
didefinisikan sebagai dorongan yang
membuat seseorang menyelesaikan
pekerjaan dengan semangat, karena orang itu
ingin melakukannnya. Motivasi kerja baik
yang bersumber dari dalam diri sendiri
(internal) maupun faktor eksternal
menjadikan para PNS memiliki semangat
dan dedikasi yang tinggi untuk berhasil
dalam tugasnya. Dalam motivasi tercakup
konsep-konsep, seperti kebutuhan
berprestasi, kebutuhan berafiliasi, kebiasaan,
dan keingintahuan seseorang terhadap
sesuatu. Ditinjau dari sumbernya, motivasi
terbagi menjadi dua yaitu motivasi intrinsik
dan motivasi ektrinsik. Motivasi intrinsik
adalah motivasi yang timbulnya tidak
memerlukan rangsangan dari luar karena
memang telah ada dalam individu itu
sendiri, yaitu sejalan dengan kebutuhannya.
Sedangkan motivasi ektrensik timbul karena
adanya rangsangan dari luar individu,
misalnya dalam bidang pendidikan terdapat
minat yang positif terhadap kegiatan
pendidikan timbul karena melihat
manfaatnya. Motif intrinsik lebih kuat dari
motif ekstrinsik. Oleh karena itulah tidak
heran jika pegawai mempunyai motivasi
yang tinggi biasanya mempunyai kinerja
yang tinggi pula.
Selain dari motivasi kerja, terdapat
aspek lain yang juga mempengaruhi kinerja
PNS yaitu kedisiplinan. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. (Hasibuan, 2000)
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat
kedisiplinan yang tinggi akan bekerja
dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh
atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak
akan mencuri waktu untuk melakukan hal-
hal lain yang tidak ada kaitannya dengan
pekerjaan.
Seminar and call for paper 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
Begitu penting kedisiplinan PNS
sehingga Pemerintah melalui Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara selalu
berupaya agar pegawai selalu meningkatkan
tingkat kedisiplinannya yang juga
merupakan upaya peningkatan prestasi
kerjanya. Masih adanya persepsi masyarakat
yang menyebutkan bahwa selama ini PNS
dipersepsi sebagai aparat pemerintah yang
mempunyai tingkat disiplin yang rendah.
Meskipun tidak seluruhnya mewakili
kebenaran namun pendapat masyarakat tidak
pula dapat dikatakan seluruhnya salah.
Kenyataan menunjukkan bahwa tidak sedikit
PNS yang tidak disiplin pada saat jam kerja.
Oleh karena itu, kedisiplinan pegawai perlu
dilakukan penanganan secara jelas karena
pada dasarnya mencerminkan kinerja
seorang pegawai itu sendiri.
Menurut Mangkunegara (2005),
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dan pekerjaan
maupun dengan kondisi dirinya. Adanya
sikap positif dari diri pegawai itu sendiri
maka akan dapat menjadikan pekerjaan
menjadi lebih mudah dan cepat selesai.
Kepuasan kerja PNS merupakan kajian
strategik, karena berhubungan langsung
dengan PNS dan instansi yang menaunginya.
Kepuasan kerja pegawai menjadi penting
dan perlu mendapat perhatian dari pihak
manajemen apabila ingin pencapaian tujuan
organisasi tanpa adanya hambatan yang
disebabkan perilaku dari pegawai yang
bersifat kontra produktif sebagai dampak
ketidakpuasannya terhadap pekerjaannya.
Sementara kinerja mempunyai
pengertian hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2005). Kinerja aparatur
pemerintah merupakan suatu kegiatan yang
sangat penting karena dapat digunakan
sebagai ukuran keberhasilan organisasi
MADIC 2015
 dalam mencapai visi dan misi organisasi.
Aparatur pemerintah dalam hal ini adalah
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dituntut bekerja
lebih profesional, bermoral, bersih dan
beretika dalam mendukung reformasi
birokrasi dan menunjang kelancaran tugas
pemerintahan dan pembangunan.
Kinerja PNS memang sering kali
mendapat sorotan dari berbagai kalangan,
bahkan, berbagai media massa hampir setiap
hari memberitakan tentang buruknya kinerja
oknum PNS. Terlalu sering para pegawai
tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
telah merosot sehingga organisasi dalam
suatu instansi pemerintahan menghadapi
krisis yang serius. Melati (2011)
mengungkapkan bahwa kinerja aparat dapat
dipengaruhi oleh faktor individual yang
meliputi jenis kelamin, kesehatan,
pengalaman dan karakteristik psikologis
yang terdiri dari motivasi, kepribadian,
orientasi tujuan (motivasi) dan locus of
control, serta faktor situasional yang
meliputi kepemimpinan, prestasi kerja,
hubungan sosial dan budaya organisasi.
Untuk meningkatkan motivasi kerja
pegawai, banyak lembaga atau institusi yang
memberikan insentif sebagai tambahan
kompensasi atas kinerja yang memenuhi
target. Tujuan pemberian insentif adalah
sebagai perangsang motivasi pegawai demi
peningkatan kinerja. Terdapat lima indikator
kinerja, yaitu: produktivitas, kualitas
layanan, responsivitas, responsibilitas, dan
akuntabilitas (Dwiyanto, 2008). Menurut
Mulyadi (2012) kebijaksanaan kompensasi
baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah
kerja dan keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal
sehingga membantu terwujudnya sasaran
perusahaan atau organisasi.
Pemerintah Indonesia terus-menerus
mereformasi diri demi menunjang program
manajemen aparatur negara berbasis kinerja.
Inti dari reformasi birokrasi adalah kemauan
Seminar and call for paper 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
untuk bekerja keras menciptakan sebuah
perubahan tata kelola pemerintahan yang
baik yang berujung pada penyelenggaraan
pelayanan publik yang lebih baik. Menurut
Peraturan Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara (2011) sebagai ukuran
keberhasilan reformasi birokrasi adalah (1)
tidak ada korupsi (2) tidak ada
pelanggaran/sanksi; (3) APBN dan APBD
baik; (4) semua program selesai dengan
baik; (5) semua perizinan selesai dengan
cepat dan tepat; (6) komunikasi dengan
publik baik; (7) penggunaan waktu (jam
kerja) efektif dan produktif; (8) penerapan
reward dan punishment secara konsisten dan
berkelanjutan;dan (9) hasil pembangunan
nyata (propertumbuhan, prolapangan kerja,
dan propengurangan kemiskinan; artinya,
menciptakan lapangan pekerjaan,
mengurangi kemiskinan, dan memperbaiki
kesejahteraan rakyat).
Remunerasi dalam program
reformasi birokrasi adalah bentuk reward
terhadap prestasi atau kerja keras suatu
instansi dalam melaksanakan reformasi
birokrasi, yang diberikan kepada pegawai
sesuai dengan kinerjanya masing-masing.
Remunerasi adalah penghasilan selain gaji
yang diberikan kepada pegawai yang aktif
berdasarkan kompetensi dan kinerja.
Remunerasi menjadi kunci keberhasilan
pelaksanaan reformasi birokrasi untuk
meningkatkan motivasi kerja pegawai
sebagai imbalan atas kinerja yang memenuhi
target sebagai perangsang motivasi pegawai
demi peningkatan kinerja.
Program reformasi birokrasi dalam
hal ini pemberian remunerasi di lingkungan
Kementerian Riset Teknologi dan
Pendidikan Tinggi yang dulu bernama
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
ditetapkan berdasarkan Peraturan Presiden
(Perpres) Nomor 88 tahun 2013 tertanggal
11 Desember 2013. Penetapan ini
merupakan satu paket dengan program
reformasi birokrasi di 27
MADIC 2015
 kementrian/lembaga lainnya. Pemberian
tunjangan kinerja untuk Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan ini sempat
menimbulkan harapan besar bagi pegawai
yang diangkat menjadi pejabat fungsional
guru dan dosen. Sebab mereka akan
mendapatkan banyak tunjangan, karena
sebelumnya sudah mendapatkan Tunjangan
Sertifikasi Dosen. Tetapi di dalam Perpres
tersebut ditegaskan bahwa pemberian
tunjangan kinerja atau remunerasi
dikecualikan untuk pegawai Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan yang diangkat
menjadi pejabat fungsional guru dan dosen.
Pengecualian juga berlaku untuk pegawai
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
yang ditempatkan di lembaga atau instansi
lain.
Universitas Negeri Semarang
sebagai Badan Layanan Umum diwajibkan
memberikan remunerasi kepada dosen dan
tenaga kependidikan dan bukan tunjangan
kinerja. Hal ini didasari oleh Peraturan
Pemerintah No 74 tahun 2012 jo Pasal 9
Peraturan Menteri Keuangan Nomor
10/PMK.02/2006 tentang Pedoman
Penetapan Remunerasi bagi Pejabat
Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai
Badan Layanan Umum sebagaimana telah
diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 73/PMK.05/2007, Menteri Keuangan
menetapkan besaran Remunerasi untuk
Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan
Pegawai Badan Layanan Umum atas dasar
usulan Menteri/Pimpinan Lembaga, melalui
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan telah
mengajukan usulan penetapan Remunerasi
sebagai pengganti Tunjangan Kinerja kepada
Menteri Keuangan. Sehingga terbit
Keputusan Menteri Keuangan Republik
Indonesia Nomor 513/KMK.05/2014 tentang
Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat
Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai
Badan Layanan Umum Universitas Negeri
Semarang pada Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan.
Seminar and call for paper 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
Remunerasi Universitas Negeri Semarang
terdiri dari 17 grade kelas jabatan.
Remunerasi untuk kelas jabatan terendah
(grade 1) mencapai maksimal Rp 5.786.000
per bulan. Sedangkan remunerasi tertinggi
untuk kelas jabatan Rektor ditetapkan
sebesar Rp 41.650.000 per bulan. Untuk
mendapatkan tunjangan kinerja tersebut,
setiap pegawai harus memenuhi target atau
kontrak kinerja. Kinerja pegawai yang baik
merupakan suatu langkah untuk mencapai
tujuan organisasi. Keputusan Menteri
Keuangan ini mendapat respon positif dari
pihak manajemen dan terutama dosen PNS
pada Universitas Negeri Semarang.
2. Landasan Teori
2.1 Teori Pengharapan (Expectancy
Theory)
Teori pengharapan yang dikedepankan oleh
Vroom (Vroom dikutip oleh Bonner dan
Sprinkle 2002) menyatakan bahwa
seseorang akan bertindak untuk memperoleh
hasil atau memaksimalkan kepuasan yang
diharapkan. Hal ini akan memunculkan
motivasi yang akan mendorong orang
tersebut untuk memberikan usaha terbaiknya
demi memperoleh hasil yang diharapkan itu.
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang
memotivasi seseorang untuk bekerja giat
dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung
dari hubungan timbal balik antara apa yang
diinginkan dan dibutuhkan dari hasil
pekerjaan itu.
2.1.1 Teori Dua Faktor Herzberg
Penelitian Herzberg (dikutip oleh
Mangkunegara, 2005) berkaitan dengan
motivasi dan kepuasan kerja. Hubungan
individu dengan pekerjaannya adalah hal
yang mendasar dan sikap yang diarahkan
MADIC 2015
 kepada pekerjaan tersebut dapat dengan
sangat baik menentukan apakah seseorang
itu sukses atau gagal. Berdasarkan yang
dikemukakan oleh Herzberg, kepuasan kerja
disebabkan oleh hadirnya serangkaian faktor
yang disebut sebagai motivator, sedangkan
ketidakpuasan kerja disebabkan oleh
ketidakhadiran rangkaian yang berbeda dari
motivator yang disebut sebagai hygiene
factors.
2.1.2. Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
Sipil
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas
penting untuk dilakukan oleh seorang
manajer atau pimpinan. Walaupun demikian,
pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah
tugas yang sederhana. Penilaian harus
dihindarkan adanya "like dan dislike" dari
penilai, agar obyektifitas penilaian dapat
terjaga. Kegiatan penilaian ini adalah suatu
hal yang penting, karena dapat digunakan
untuk memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang kinerja
mereka. Penilaian kinerja PNS diatur dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
tentang penilaian prestasi kerja PNS.Di
peraturan tersebut disebutkan bahwa
penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu
proses penilaian secara sistematis yang
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap
sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku
kerja PNS. Sedangkan prestasi kerja adalah
hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS
pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran
kerja pegawai dan perilaku kerja. Penilaian
sasaran kerja pegawai meliputi aspek-aspek
seperti kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya
sementara penilaian perilaku kerja meliputi
orientasi pelayanan, integritas, komitmen,
disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.
Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan
berdasarkan prinsip objektif; terukur;
akuntabel; partisipatif; dan transparan.
Seminar and call for paper 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
Dalam penerapan SKP, setiap PNS wajib
menyusun SKP sebagai rancangan
pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan sesuai
dengan rincian tugas, tanggung jawab dan
wewenangnya sesuai dengan struktur dan
tata kerja organisasi. SKP disusun dan
ditetapkan sebagai rencana operasional
pelaksanaan Tugas Jabatan dengan mengacu
pada Renstra dan Renja. SKP yang telah
disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh
pejabat penilai dan ditetapkan setiap tahun
pada bulan Januari dan digunakan sebagai
dasar penilaian prestasi kerja. Kinerja PNS
dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
oleh seseorang PNS dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai, dalam penelitian ini faktor-faktor
yang digunakan untuk menilai kinerja
meliputi:
1. Kompetensi pegawai
Kompetensi adalah kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS
berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap
perilaku yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas jabatannya. Ciri-ciri
pegawai yang kompeten adalah pegawai
yang memiliki pengetahuan, kapabilitas dan
sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai
dimensi pekerjaan Mangkuprawira (2009).
Pulungan (2012) mengemukakan indikator
kompetensi tersiri dari: tingkat pendidikan,
kesesuaian tingkat pendidikan dengan beban
kerja, latar belakang pendidikan,
pengalaman, pelatihan, dan kreativitas.
2. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan kerja (Hasibuan, 2007). Menurut
Putra (2010), indikator motivasi adalah:
MADIC 2015
 Memiliki tingkat tanggung jawab, berani
memikul resiko, memiliki tujuan, kesediaan
melakukan tugas lain, memanfaatkan umpan
balik, dan mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana.
3. Disiplin kerja
Kedisiplinan diartikan jika pegawai datang
tepat waktu, mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan organisasi dan norma-norma yang
berlaku (Hasibuan, 2000). Pulungan (2012)
mengemukakan indikator disiplin adalah
mengerjakan tugas sesuai jadwal, ketepatan
waktu, tidak pulang mendahului,
kesanggupan kerja lembur, melaksanakan
aturan jabatan, mendahulukan urusan kantor,
dan menjaga perlengkapan kantor
4. Kepuasan kerja
Hasibuan (2000) menyatakan kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi antara keduanya. Sedangkan
menurut Rivai (2014) kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang
atas perasaan sikapnya senang atau tidak
puas dalam bekerja. Maulana (2012)
menyebutkan indikator kepuasan kerja: rasa
aman, keadilan, menikmati pekerjaan,
kebanggan, kesesuaian minat, dukungan
atasan, dan kesesuaian penghasilan
5. Tunjangan atau Remunerasi
Remunerasi adalah penghasilan selain gaji
yang diberikan kepada pegawai yang aktif
berdasarkan kompetensi dan kinerja.
Indikator remunerasi pada penelitian ini
adalah grade atau tingkat remunerasi,
keadilan, kesejahteraan, motivasi untuk
berprestasi, proses pembayaran dan bentuk
tunjangan.
3. Metodologi Penelitian
Seminar and call for paper 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif, yaitu pendekatan yang
menekankan pada pengujian teori-teori
melalui pengukuran variabel-variabel
penelitian dengan angka dan melakukan
analisis data dengan prosedur statistik.
Metode Pengumpulan data dalam penelitian
ini diperoleh dengan metode kuesioner yang
berisi daftar yang berisikan rangkaian
pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau
bidang yang akan diteliti untuk memperoleh
data. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini
menggunakan data yang diperoleh dari
kuesioner kepada PNS tenaga kependidikan
dan PNS dosen di Universitas Negeri
Semarang sebagai responden.
Populasi dalam penelitian ini adalah PNS
aktif di Universitas Negeri Semarang
sejumlah 1.478 orang yang terdiri dari 999
orang Dosen PNS dan 479 PNS Tenaga
Kependidikan. Teknik pengambilan sampel
yang digunakan adalah proportionate
stratified random sampling. Proportionate
stratified random sampling ini dilakukan
dengan cara membuat lapisan-lapisan
(strata), kemudian dari setiap lapisan diambil
sejumlah subjek secara acak. Jumlah sampel
sebanyak 60 orang, yang terdiri dari 60
dosen PNS dan 60 PNS Tenaga
Kependidikan.
Dalam penelitian ini analisis data
menggunakan pendekatan Partial Least
Square (PLS). PLS adalah model persamaan
Structural Equation Modeling (SEM) yang
berbasis komponen atau varian. Menurut
Ghozali (2006), PLS merupakan pendekatan
alternatif yang bergeser dari pendekatan
SEM berbasis kovarian menjadi berbasis
varian. SEM yang berbasis kovarian
MADIC 2015
 umumnya menguji kausalitas atau teori
sedangkan PLS lebih bersifat predictive
model. PLS merupakan metode analisis yang
powerfull (Ghozali, 2006), karena tidak
didasarkan pada banyak asumsi. Misalnya,
data harus terdistribusi normal, sampel tidak
harus besar. Selain dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi teori.
jawaban tidak setuju. Perhitungan standar
deviasi memperlihatkan bahwa semakin
tinggi standar deviasinya maka akan
semakin heterogen jawaban yang diberikan.
Semakin rendah tingkat standar deviasinya
maka semakin homogen yang artinya
variansinya semakin sedikit. Variasi
tertinggi terlihat pada variabel remunerasi.

4. Hasil dan Pembahasan Sementara hasil uji statistik deskriptif untuk

dosen disajikan pada tabel 4.6.
Hasil uji statistik deskriptif untuk tenaga
kependidikan disajikan pada Tabel 1. Tabel 2
Statistik Deskriptif Responden Dosen
Tabel 1 Rata- Rata-
Mi Mak rata rata
Statistik Deskriptif Responden Tenaga Variabel N
n s Teoriti Aktu
SD
Kependidikan s al
5 0,6
Rata-rata
Kinerja PNS Rata-rata
31 45Standar
27 36,70
Variabel N Min Maks 6 1
Teoritis Aktual Deviasi
Kinerja PNS 60 30 45 27
Kompetensi 536,60
20 28 0,6218 25,00 0,6
Kompetensi 60 13 30 18 623,23 0,97 2

Motivasi 60 19 30 18
Motivasi 525,53
19 30 0,6818 25,59 0,6
Disiplin 60 20 34 21 627,97 0,71 7
Kepuasan Kerja 60 11 35 21 25,52 0,87
Disiplin 5 24 35 21 28,88 0,6
Remunerasi 60 5 21 15 614,10 1,04 7
Sumber: Data Primer Diolah, 2015
Kepuasan 5 20 35 21 27,59 0,7
Kerja 6 3
Berdasarkan Tabel 1 dapat disajikan bahwa
untuk variabel kinerja PNS mempunyai Remunerasi 5 8 25 15 19,09 0,7
6 6
nilai-rata kisaran aktual yang lebih tinggi
dari nilai rata-rata kisaran teoritis Sumber: Data Primer Diolah (2015)
mengindikasikan bahwa persepsi tentang
kinerja sangat baik. Begitu pula untuk Berdasarkan Tabel 2 dapat disajikan bahwa
variabel kompetensi, motivasi, disipin, dan untuk variabel kinerja PNS mempunyai
kepuasan kerja mempunyai nilai-rata kisaran nilai-rata kisaran aktual yang lebih tinggi
aktual yang lebih tinggi dari nilai rata-rata dari nilai rata-rata kisaran teoritis
kisaran teoritis mengindikasikan bahwa mengindikasikan bahwa persepsi tentang
persepsi responden adalah baik untuk kinerja sangat baik. Begitu pula untuk
variabel-variabel tersebut. Untuk variabel variabel kompetensi, motivasi, disipin,
remunerasi nilai rata-rata aktual lebih kecil kepuasan kerja dan remunerasi mempunyai
daripada rata-rata teoritis mengindikasikan nilai-rata kisaran aktual yang lebih tinggi
bahwa persepsi responden tentang dari nilai rata-rata kisaran teoritis
remunerasi tidak baik dan mengarah pada mengindikasikan bahwa persepsi responden

Seminar and call for paper 2015

MADIC 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
 adalah baik untuk variabel-variabel tersebut SmartPLS untuk responden dosen sebagai
dan mengarah pada jawaban setuju. berikut:
Perhitungan standar deviasi untuk Tabel 4
responden dosen memperlihatkan bahwa Koefisien Jalur dan T Statistik Dosen
tingkat standar deviasinya maka semakin
homogen variabel tersebut dibandingkan HUBUNGA Origina Sampl Standar
N l e d Error T Statistics
dengan responden tenaga kependidikan. KONSTRU Sample Mean (STERR (|O/STERR|
K (O) (M) ) )
Tabel 3 Dis -> Kin 0,059 0,054 0,096 0,618
Koefisien Jalur dan T Statistik Tendik Kep -> Kin
0,254 0,250 0,112 2,278
Kom -> Kin
0,355 0,347 0,099 3,580
Mot -> Kin
T 0,295 0,287 0,108 2,733
Statisti Rem -> Kin
Original Sample Standard cs 0,199 0,221 0,136 1,455
HUBUNGAN Sample Mean Error (|O/ST Sumber: Output SmartPLS v.3.2.1, 2015
KONSTRUK (O) (M) (STERR) ERR|)
Dis -> Kin 0,152 0,152 0,137 1,107 Pada tabel 4.20 di atas dapat
Kep -> Kin dilihat bahwa Disiplin memiliki pengaruh
0,326 0,320 0,103 3,175
Kom -> Kin
0,014 0,021 0,098 0,139
positif terhadap Kinerja PNS memiliki nilai
Mot -> Kin koefisien jalur 0,059 namun tidak signifikan
0,387 0,389 0,131 2,956
Rem -> Kin pada p T 0,05 (T statistik < T tabel 2,00).
0,157 0,171 0,109 1,446
Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif
.
Sumber: Output SmartPLS v.3.2.1, 2015
terhadap Kinerja PNS dengan koefisien jalur
0,254 dan signifikan pada p T 0,05 (T
Pada Tabel 3 dapat dilihat bahwa Disiplin
statistik > T tabel 2,00). Kompetensi
memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja
memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja
PNS memiliki nilai koefisien jalur 0,152
PNS dengan koefisien jalur 0,355 dan
namun tidak signifikan pada p T 0,05 (T
signifikan pada p T 0,05 (T statistik > T
statistik < T tabel 2,00). Kepuasan Kerja
tabel 2,00). Motivasi memiliki pengaruh
memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja
positif terhadap Kinerja PNS dengan
PNS dengan koefisien jalur 0,326 dan
koefisien jalur 0,295 dan signifikan pada p T
signifikan pada p T 0,05 (T statistik > T
0,05 (T statistik > T tabel 2,00). Remunerasi
tabel 2,00). Kompetensi memiliki pengaruh
memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja
positif terhadap Kinerja PNS dengan
PNS memiliki nilai koefisien jalur 0,199 dan
koefisien jalur 0,014 namun tidak signifikan
tidak signifikan pada p T 0,05 (T statistik <
pada p T 0,05 (T statistik < T tabel 2,00).
T tabel 2,00).
Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap
Kekuatan untuk menjelaskan (explanatory
Kinerja PNS dengan koefisien jalur 0,387
power) yang dimiliki model, atau validitas
dan signifikan pada p T 0,05 (T statistik > T
nomologis (nomological validity), dapat
tabel 2,00). Remunerasi memiliki pengaruh
dinilai dengan melihat R-Square (R2) dari
positif terhadap Kinerja PNS memiliki nilai
konstruk-konstruk endogen atau variabel
koefisien jalur 0,157 namun tidak signifikan
dependen yakni: variabel kompetensi,
pada p T 0,05 (T statistik < T tabel 2,00).
variabel motivasi, variabel disiplin, variabel
kepuasan kerja dan variabel remunerasi.
Sedangkan Tabel 4 menunjukkan koefisien
Nilai R-Square di gunakan untuk menilai
untuk tiap jalur hipotesis dan nilai T-
pengaruh variabel laten independen tertentu
Statistiknya yang diperoleh dari hasil output

Seminar and call for paper 2015

MADIC 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
 terhadap variabel laten dependen, apakah
mempunyai pengaruh yang substantif. R-
Square untuk konstruk-konstruk dependen
dari responden tenaga kependidikan
menunjukkan nilai 0,674. Menurut
Kurniawan dan Yamin (2009) batasan nilai
R square yaitu 0,67 sebagai substansial.
Hasil empiris dari pengujian model ini pada
tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa
kinerja PNS tenaga pendidikan terbukti
secara signifikan dipengaruhi oleh
kompetensi, motivasi, disiplin, kepuasan
kerja dan remunerasi sebesar 67,4%.
R-Square untuk konstruk-konstruk dependen
dari responden tenaga dosen menunjukkan
nilai 0,760, hal ini menunjukkan bahwa
kinerja PNS dosen terbukti secara signifikan
dipengaruhi oleh kompetensi, motivasi,
disiplin, kepuasan kerja dan remunerasi
sebesar 76%.
Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
PNS
Dari hasil olah data menggunakan SmartPLS
v.3.2.1 pada responden tenaga kependidikan
didapatkan nilai original sampel (O) yang
merupakan nilai koefisien jalur dan nilai t
statistik untuk menunjukan signifikansinya
pada tabel 4.21. Nilai original sample
kompetensi tenaga kependidikan sebesar
0,014 dan T statistik 0,139 yang kurang
daripada T tabel 2,00, sehingga dapat
disimpulkan bahwa H1, kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja PNS
untuk responden tenaga kependidikan tidak
signifikan dan ditolak.
Untuk PNS dosen, nilai original sample
kompetensi dosen sebesar 0,355 dan T
statistik 3,580 yang lebih tinggi daripada T
tabel 2,00, sehingga dapat disimpulkan
bahwa H1, kompetensi berpengaruh positif
terhadap kinerja PNS untuk responden dosen
dapat diterima..
Motivasi berpengaruh positif terhadap
Kinerja PNS
Seminar and call for paper 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
Dari hasil olah data menggunakan SmartPLS
v.3.2.1 pada responden tenaga kependidikan
didapatkan nilai original sampel (O) yang
merupakan nilai koefisien jalur dan nilai t
statistik untuk menunjukan signifikansinya
pada tabel 4.21. Nilai original sample
motivasi tenaga kependidikan sebesar 0,387
dan T statistik 2,956 yang lebih tinggi
daripada T tabel 2,00, sehingga dapat
disimpulkan bahwa H2, motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja PNS tenaga kependidikan dapat
diterima. Untuk dosen nilai original sample
motivasi sebesar 0,295 dan T statistik 2,733
yang lebih tinggi daripada T tabel 2,00,
sehingga dapat disimpulkan bahwa H2,
motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja PNS dosen dapat diterima
Disiplin berpengaruh positif terhadap
Kinerja PNS
Dari hasil olah data menggunakan SmartPLS
v.3.2.1 pada responden tenaga kependidikan
didapatkan nilai original sampel (O) yang
merupakan nilai koefisien jalur dan nilai t
statistik untuk menunjukan signifikansinya
pada tabel 4.21. Nilai original sample
disiplin tenaga kependidikan sebesar 0,152
dan T statistik 1,107 yang kurang daripada T
tabel 2,00, sehingga dapat disimpulkan
bahwa H3, disiplin berpengaruh positif
terhadap kinerja PNS tenaga kependidikan
tidak signifikan dan ditolak.Nilai original
sample disiplin dosen sebesar 0,059 dan T
statistik 0,618 yang kurang daripada T tabel
2,00 dapat disimpulkan bahwa H3, disiplin
berpengaruh positif terhadap kinerja PNS
dosen tidak signifikan dan ditolak.
Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap Kinerja PNS
Dari hasil olah data menggunakan SmartPLS
v.3.2.1 pada responden tenaga kependidikan
didapatkan nilai original sampel (O) yang
merupakan nilai koefisien jalur dan nilai t
statistik untuk menunjukan signifikansinya
pada tabel 4.21. Nilai original sample
kepuasan kerja tenaga kependidikan sebesar
MADIC 2015
 0,326 dan T statistik 3,175 yang lebih tinggi sesuainya tingkat pendidikan, latar
daripada T tabel 2,00, sehingga dapat belakang pendidikan dan
disimpulkan bahwa H4, kepuasan kerja pengalaman kerja dengan apa yang
berpengaruh positif dan signifikan terhadap dikerjakan; maupun sangat
kinerja PNS tenaga kependidikan dapat terbatasnya pelatihan untuk tenaga
diterima. Untuk dosen nilai original sample kependidikan.
motivasi sebesar 0,254 dan T statistik 2,278 Untuk dosen Output PLS
yang lebih tinggi daripada T tabel 2,00, mengindikasikan bahwa secara
sehingga dapat disimpulkan bahwa H4, statistik terdapat pengaruh
kepuasan kerja berpengaruh positif dan kompetensi dosen terhadap Kinerja
signifikan terhadap kinerja PNS dosen dapat PNS. Hasil penelitian ini
diterima menunjukkan bahwa semakin tinggi
Remunerasi kerja berpengaruh positif Kompetensi dosen maka semakin
terhadap Kinerja PNS tinggi Kinerjanya. Temuan ini
Dari hasil olah data menggunakan SmartPLS konsisten dengan penelitian
v.3.2.1 pada responden tenaga kependidikan terdahulu yang dilakukan oleh
didapatkan nilai original sampel (O) yang Safwan, dkk (2014), dan Subroto
merupakan nilai koefisien jalur dan nilai t (2008). Seorang pegawai yang
statistik untuk menunjukan signifikansinya memiliki kompetensi yang tinggi
pada tabel 4.21. Nilai original sample seperti pengetahuan, ketrampilan,
disiplin tenaga kependidikan sebesar 0,157 kemampuan, dan sikap yang sesuai
dan T statistik 1,445 yang kurang daripada T dengan pekerjaan dan jabatan yang
tabel 2,00, sehingga dapat disimpulkan diembannya selalu terdorong untuk
bahwa H5, remunerasi berpengaruh positif bekerja secara efektif, efesien dan
terhadap kinerja PNS tenaga kependidikan produktif
tidak signifikan dan ditolak. 2. Output PLS mengindikasikan bahwa
Nilai original sample disiplin dosen sebesar secara statistik terdapat pengaruh
0,199 dan T statistik 0,1455 yang kurang motivasi tenaga kependidikan dan
daripada T tabel 2,00 dapat disimpulkan dosen terhadap kinerjanya. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa
bahwa H5, remunerasi berpengaruh positif
semakin tinggi motivasi maka
terhadap kinerja PNS dosen tidak signifikan semakin tinggi kinerjanya.
dan ditolak. Sebagaimana penelitian Herzberg
(dikutip oleh Mangkunegara, 2005)
5. Simpulan berkaitan dengan motivasi dan
kepuasan kerja. Kepuasan kerja
Berdasarkan hasil pengujian dan
disebabkan oleh hadirnya
pembahasan sebagaimana telah disajikan,
serangkaian faktor yang disebut
maka dapat ditarik beberapa simpulan
sebagai motivator. Motivasi
sebagai berikut:
merupakan satu penggerak dari
1. Untuk tenaga kependidikan output dalam hati seseorang untuk
PLS mengindikasikan bahwa secara melakukan atau mencapai sesuatu
statistik tidak terdapat pengaruh tujuan.
kompetensi tenaga kependidikan 3. Output PLS mengindikasikan bahwa
terhadap kinerja PNS. Hal ini karena secara statistik tidak terdapat
beberapa faktor antara lain, tidak pengaruh disiplin tenaga

Seminar and call for paper 2015

MADIC 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
 kependidikan dan dosen terhadap
kinerjanya. Dapat dilihat rendahnya
jawaban responden karena beberapa
faktor antara lain, kehadiran tepat
waktu, komitmen untuk tidak
mennggalkan pekerjaan sebelum jam
kerja berakhir dan akan
menyelesaikan tugas kantor sebelum
mengerjakan urusan pribadi.
4. Output PLS mengindikasikan bahwa
secara statistik terdapat pengaruh
kepuasan kerja tenaga kependidikan
dan dosen terhadap kinerjanya. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi kepuasan kerja dosen
maka semakin tinggi kinerjanya.
Sebagaimana diungkapkan oleh
Davis (dalam Mangkunegara, 2005)
yaitu kepuasan yang tinggi akan
memberikan suatu pilihan untuk
menyokong (favorableness) atau
tidak menyokong (unfavorableness)
pada pekerjannya. Tentu saja pilihan
tersebut akan mempengaruhi
bagaimana PNS tersebut
melaksanakan pekerjaannya.
5. Output PLS mengindikasikan bahwa
secara statistik tidak terdapat
pengaruh remunerasi tenaga
kependidikan dan dosen terhadap
kinerjanya. Temuan ini konsisten dan
mendukung temuan Tarigan, dkk
(2011). Sebagaimana dikatakan oleh
Vroom dalam Expectancy Theory-
nya bahwa “Changing the pay system
can modify employees' behaviour,
which in turn can impact on
performance”. Kaitan antara prestasi
kerja dan imbalan adalah tingkat
keyakinan seseorang tentang
hubungan antara tingkat prestasi
kerjanya dengan pencapaian hasil
tertentu. Belum adanya persepsi
bahwa remunerasi akan
meningkatkan kesejahteraan
sehingga PNS behaviour juga belum
Seminar and call for paper 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
membaik dan remunerasi tidak
menjadi semangat pendorong untuk
kinerja yang lebih baik.
6. Saran
Saran yang didasarkan pada beberapa
keterbatasan sebagaimana telah disebutkan
di atas adalah:
1. Temuan dalam penelitian ini
diharapkan mampu memberikan
kontribusi bagi manajemen dan
pengambil kebijakan di Universitas
Negeri Semarang dalam kajian
kebijakan penempatan pegawai yang
sesuai dengan latar belakang dan
tingkat pendidikan, pengalaman serta
pelatihan yang memadai untuk
meningkatkan kompetensi
pegawainya.
2. Kebijakan yang tegas dan menyeluruh,
dengan pimpinan menjadi teladan
dalam meningkatkan kedisiplinan PNS
3. Hasil penelitian ini juga dapat
dijadikan sebagai masukan bagi
Universitas Negeri Semarang dalam
upaya perbaikan pemberian
remunerasi yang harus diterapkan di
Perguruan Tinggi BLU.
REFERENSI
Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hui, C., Wong, A., & Tjosvold, D. 2007.
Turnover Intention and Performance
in China: The Role of Positive
Affectivity, Chinese Values,
Perceived Organizational Support
and Constructive Controversy.
MADIC 2015
 Journal of Occupational and
Organizational Psychology, Vol. 80,
pp: 735-751

Jones, G. R. 2001. Organizational Theory

Text and Cases 3rd. New Jersey:
Prentice-Hall, Inc

Scott, S. G., & Bruce, R. A. 1994.

Determinants of Innovative
Behavior: a Path Model of Individual
Innovation in the Workplace.
Academy of Management Journal,
Vol. 37, No. 3, pp: 580-607

Seminar and call for paper 2015

MADIC 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015
Seminar and call for paper 2015
MADIC 2015
Strategic Agility: Thrive in Turbulent Environment
(Research and Practices)
Hotel Grasia, Semarang 7 Oktober 2015