PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA,DISIPLIN

KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PELAYANAN PRIMA

PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI PROVINSI
KALIMANTAN SELATAN
Aprilliani Dwi Ermaratih
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin
Jl. A. Yani Km. 5,5 Banjarmasin, Kalimantan Selatan
e-mail: Dwi_emaliani@mail.com

ABSTRACT
This study aims to determine the influence of human resources, discipline, work environment on excellent
service at the department of manpower and transmigration of south kalimantan province.sources of primary data
in this study is data obtained directly from respondents through a list of questions addressed to each respondent.
and the respondents in this study were employees of the manpower and transmigration office of the south
limamantan province.the method of analysis in this research is to use multiple linear analysis using SPSS for
windos version 25 program. Prior to the path analysis process, the research instrument (questionnaire) was tested
with validity and reliability tests as well as classical assumptions. the results all meet the criteria to be continued
at the multiple linear analysis stage. based on the results of the analysis, it shows that Ddsciplined human
resources and work environment have a significant effect on excellent service

Keywords: Human resources, discipline, work Environment, excellent service.

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia, disiplin, lingkungan
Kerja terhadap pelayanan prima pada dinas tenaga kerja dan transmigrasi provinsi kalimantan selatan..sumber
data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui daftar pertanyaan
yang ditujukan kepada responden masing-masing. dan responden dalam penelitian ini adalah pegawai dinas
tenaga kerja dan transmigrasi provinsi kelimantan selatan.metode analisis dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan analisis linier berganda menggunakan program SPSS for Windos versi 25. sebelum proses analisis
jalur telah diuji instrumen penelitian (kuesioner) dengan uji validitas dan realibilitas serta asumsi klasik. hasilnya
semua memenuhi kriteria untuk diteruskan pada tahap analisis linier berganda. berdasarkan hasil analisis
menunjukkan bahwa sumber daya manusia disiplin dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
pelayanan prima.

Kata kunci: Disiplin Kerja, beban kerja, motivasi kerja, kinerja

LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia (karyawan) merupakan faktor
terpenting bagi instansi pemerintah demi memajukan usaha
untuk mencapai tujuan – tujuan yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
penggerak utama dalam setiap kegiatan instansi pemerintah
untuk kelangsungan hidup matinya sebuah instansi
pemerintah.
Manajemen instansi pemerintah harus bisa
memperhatikan setiap kebutuhan dan keinginan karyawan
baik individu maupun kelompok. Masalah rendahnya
kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu
diperhatikan oleh setiap instansi pemerintah, karena kinerja
karyawan mempengaruhi kualitas dan kuantitas instansi
pemerintah. Salah satu yang menyebabkan rendahnya
kinerja karyawan yaitu kurangnya motivasi oleh instansi
pemerintah. Salah satu bentuk motivasi yang diberikan oleh
instansi pemerintah untuk karyawan yaitu dengan
memberikan tugas-tugas yang tepat dan sesuai untuk
karyawan serta memberikan pengembangan karir dan
disiplin kerja yang jelas. Menurut Hariandja (dalam Putra
dan Andani, 2013:484) kinerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranya dalam
organisasi.
Disiplin kerja merupakan usaha pegawai untuk
menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh.
Disiplin sangat penting diterapkan dalam suatu organisasi
atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Di samping itu, disiplin juga
bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada
sehingga menghasilkan Kualitas kinerja yang baik. disiplin
didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja dalam
organisasi juga merupakan faktor penting yang dapat
mempengaruhi kualitas. Tentu saja, setiap individu harus
mentaati setiap peraturan yang ada di dalam instansi
pemerintah. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik, instansi
pemerintah tidak akan berjalan lancar sesuai dengan apa
yang direncanakan oleh instansi pemerintah. Oleh karena
itu, disiplin kerja sangat penting untuk dilakukan seorang
pemimpin dan bawahan agar hasil kerja membaik dan
karyawan senantiasa memberikan kinerja dengan tepat baik
pula.
Demi terjalinnya Kualitas Pelayanan yang baik
perlu adanya motivasi dari seorang pemimpin agar
karyawan termotivasi dan disiplin kerja demi mencapai
hasil yang baik. Suatu instansi pemerintah dikatakan baik
apabila karyawan menjalankan tugas dengan baik karena
adanya dorongan motivasi dari seorang pemimpin.
lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang
mempengaruhi Kualitas kinerja seorang karyawan.
Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang
dapat mendukungnya untuk bekerja dengan maksimal akan
menghasilkan kinerja yang baik, begitu sebaliknya, jika
seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja yang
tidak mendukung dan memadai, maka untuk bekerja
dengan maksimal akan membuat karyawan menjadi cepat
malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan
rendah, sehingga dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja
yang baik pada akhirnya akan berdampak pada kenaikan
tingkat kinerja karyawan.
Dari latar belakang di atas masih kekurangan SDM
sehingga pelayanan yang terjadi tidak maksimal dan kurang
Staf bagia IT karena masih banyak nya keluhan dan aduan
terhadap kualitas pelayanan melalui media (Facebook, WA
Online, Borneo Nitizen). Jumlah Aduan melalui media
sosial belum dapat dijadikan ukuran Kualitas Pelayanan
masih kurang baik dan perlu di tingkatkan lagi karena SDM
yang di miliki oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Kalimantan Selatan masih kurang karena harus
mengelola di 13 Kabupaten / Kota Kalimantan Selatan.
Upaya maksimal dengan membangun perbaikan SDM
(Petugas Pelayanan) sampai saat ini belum dilakukan
pengukuran tingkat kualitas Sumber Daya Manusia dalam
pelayanan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Kalimantan Selatan. Dampak dan pengaruh dari
Kualitas Sumber daya Manusia Petugas pelayanan terhadap
indek kepuasan masyarakat tidak terukur, sebagai bahan
kajian perbaikan pelayanan.
Dari permasalahan yang ada, perlu dibuat kajian
atau penelitian untuk dapat membuktikan, bahwa
pengaruh kompetensi sumber daya manusia, disiplin,
lingkungan kerja terhadap pelayana prima pada dinas
tenaga kerja dan transmigrasi provinsi kalimantan
selatan.
STUDI LITERATUR.
Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan komponen penting dalam
organisasi yang akan bergerak dan melakukan aktifitas
untuk mencapai tujuan. Keberhasilan suatu organisasi
ditentukan dari kualitasorang-orang yang berada di
dalamnya. Sumber Daya Manusia (SDM) akan bekerja
secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan
karir mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi
mereka. Biasanya pengembangan SDM berbasis
kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan
sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung
pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.
Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai semua
manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam
mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut.
Nawawi(2012;34)membagi pengertian SDM
menjadi dua, yaitu pengertian secara makro dan mikro.
Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia
sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau
dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum
memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Pengertian SDM
dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau
orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi
yang disebut pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan
lain-lain.
Kapabilitas sumber daya manusia yang berorientasi
pada pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill)
yang akan menentukan berhasilnya seseorang
menyeiesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
secara optimal. Masalah sumber daya manusia masih
menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap
dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.
Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta
sumber dana yang beriebihan, tetapi tanpa dukungan
sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak
akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang
harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi
yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa
digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern
teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang
professional semuanya menjadi tidak bermakna. Eksistensi
sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus
berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut
kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak
tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia
dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap
visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada
di dalamnya.
Pelatihan
Pelatihan adalah kegiatan mempelajari sesuatu dan
praktik untuk sesuatu tujuan baik dilakukan secara
berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan
kemampuan manusia dan fitrahnya.Pelatihan menurut
Rivai & Sagala (2014, hal 2) adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan pegawai yang berorientasi dalam pelaksanaan
pekerjaan saat ini agar berhasil dalam melaksanakan
pekerjaannya
Pelatihan menurut Simamora dalam Hartati (2014,
hal 87) adalah proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, sikap untuk
meningkatkan kinerja tenaga kerja. Dari kedua definisi
yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa
pelatihan pada dasarnya bermakna sebagai upaya yang
dilakukan untuk memperoleh pengetahuan keterampilan
dan sikap yang dapat digunakan segera untuk meningkatkan
kinerja. berlainan. Tetapi peranan yang harus dimainkan
pada hakekatnya tidak ada perbedaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pelatihan
Kasmir 2016:2016 menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi pelatihan adalah
1. Peserta pelatihan, calon pelatihan merupakan faktor
utama berhasil tidaknya suatu pelatihan.
2. Instruktur/pelatih, mereka yang akan memberikan
materi pelatihan dan membentuk perilaku pegawai.
3. Materi Pelatihan, merupakan materi atau bahan ajar
yang akan diberikan kepada peserta pelatihan.
4. Lokasi Pelatihan, merupakan tempat untuk memberikan
pelatihan
5. Lingkungan Pelatihan, pengaruh dari lingkungan seperti
kenyamanan tempat pelatihan yang di dukung oleh
saran dan prasarana yang memadai tentu akan
memberikan hasil yang lebih positif.
6. Waktu Pelatihan, waktu pelatihan maksudnya adalah
waktu dimulai dan berakhirnya suatu pelatihan.
Indikator Pelatihan
Indikator menurut Mangkunegara (2013,hal 62)
menyatakan bahwa indikator pelatihan sebagai berikut:
1. Jenis pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang
dilakukan maka perlu dilakukan pelatihan peningkatan
kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat bawah dan
menengah.
2. Tujuan pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh
karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar
peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan
meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja
yang harus diterapkan.
3. Materi
Materi pelatihan dapat berupa pengolaan (manajemen),
tata naskah, psikologi kerja, Komunikasi kerja, disiplin
dan etika kerja kepemimpinan kerja dan pelaporan
kerja. Metode yang digunakan Metode pelatihan yang
digunakan adalah metode pelatihan dengan tektik
partisipatif yang diskusi kelompok, konfensi , simulasi,
bermain , peran dan games, latihan dalam kelas , test ,
kerja tim dan studi visit.
4. Kualifikasi peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang
memenuhi kualifikasi persyaratan seperti pegawai tetap
dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan
5. Kualifikasi Pelatih
Pelatih/instruktur yang akan memberikan materi
pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan
antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan
dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan
motivasi dan mampu menggunakan metode partisipasif.
6. Waktu (banyaknya sesi)
Banyaknya sesi amteri pelatihan terdiri dari 67 sesi
materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan
kerja.
Manfaat Pelatihan
Hartanti (2014, hal 91) terdapat beberapa manfaat
yang didapat dari program pelatihan, yaitu sebagai berikut:
1. Meninkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai
untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih
menguntungkan
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya
manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
6. Membantu pegawai dalam meningkatkan dan
mengembangkan pribadi mereka
Disiplin
Disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara
keteraturan tersebut. Disiplin merupakan suatu keadaan
tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam
organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada
dengan rasa senang hati. Dalam kehidupan suatu organisasi
sangat dibutuhkan ketaatan anggotanya agar tujuan
perusahaan dapat dicapai.
Menurut Prijodarminto (2014:23) berpendapat
bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan
terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan atau ketertiban.
Kedisiplinan kerja merupakan masalah yang sangat
berpengaruh besar terhadap kemajuan suatu organisasi.
Tanpa adanya disiplin kerja akan menyebabkan
pelaksanaan kerja terhambat atau tidak dapat diselesaikan
dengan baik, sehingga tujuan organisasi akan terhambat dan
sulit tercapaI.
Jenis-jenis disiplin:
1. Pendisiplinan Preventif, yaitu tindakan yang
mendorong personel untuk taat kepada peraturan yang
berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan.
Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada
disiplin pribadi anggota organisasi.
2. Pendisiplinan Korektif, yaitu jika ada personel yang
telah melakukan pelanggaran atas ketentuan yang
berlaku atau gagal memenuhi standar yang berlaku akan
dikenakan sangsi indisipliner.
Indikator Disiplin Kerja
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar
untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan
yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada
peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja
dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat
melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki
kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan
tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat
dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga
bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja
karyawan.
Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
1. Faktor kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang
adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai yang dianut
ini berkaitan langsung dengan disiplin. Sistem nilai akan
terlihat dari sikap seseorang, dimana sikap ini
diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
2. Faktor lingkungan
Disiplin seseorang merupakan produk sosialisasi hasil
interaksi dengan lingkungan, terutama lingkungan
sosial. Oleh karena itu pembentukan disiplin tunduk
pada kaidah-kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang
tinggi tidak muncul begitu saja tapi merupakan suatu
proses belajar terus-menerus.
Faktor yang Dipengaruhi oleh Disiplin Kerja
Tu’u (2004) mengemukakan beberapa hal yang
dapat dipengaruhi oleh disiplin antara lain:
1. Penataan kehidupan bersama
2. Pembangunan kepribadian
3. Melatih kepribadian
4. Fungsi pemaksaan
5. Fungsi hukuman
6. Fungsi menciptakan
Kemudian Sutrisno (dalam Nimpuno, 2015)
menyebutkan bahwa disiplin kerja merupakan salah satu
faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Disiplin
kerja merupakan bentuk sikap mental dari dalam diri
seorang karyawan yang menjadi salah satu faktor yang
memengaruhi produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2001).
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya
kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain (Sunyoto,
2013). Sutrisno (2010) menyatakan bahwa lingkungan kerja
adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan
kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencayahaan, ketenangan, termasuk
juga hubungan kerja antar karyawan. Menurut
Sedarmayanti (2007), lingkungan kerja secara garis besar
dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan
non fisik. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang memengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas tugas yang dibebankan (Nitisemito,
1992). Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang ada
pada polri yang menunjukkan tempat dan aktivitas
karyawan dalam bekerja, baik sarana maupun prasarana
dalam bekerja
Indikator Lingkungan Kerja
Nitisemito (1992) mengemukakan indikator
lingkungan kerja sebagai berikut:
1. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar
karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana
kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk
juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat
tersebut (Saydam, 1996).
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan
dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik
diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat
memengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan
kerja.
3. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan
yaitu hubungan dengan karyawan yang baik dan harmonis
dengan pimpinan tempat kerja. Hubungan yang baik dan
harmonis dengan pimpinan tempat kerja merupakan faktor
penting yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.
4. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang
digunakan untuk mendukung kelancaran kerja
lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang
proses dalam bekerja.
Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Nitisemito (1992) juga menguraikan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Warna merupakan faktor yang penting untuk
memperbesar efisiensi kerja para karyawan. Khususnya
warna akan memengaruhi keadaan jiwa mereka.
Dengan memakai warna yang tepat pada dinding
ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan
ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
2. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung
dapat memengaruhi seseorang dalam bekerja, karena
apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan
merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
3. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada
penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar
matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan
membutuhkan penerangan yang cukup, apabila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
4. Pertukaran udara yang cukup dari ventilasi udara yang
tersedia akan meningkatkan kesegaran fisik para
karyawan. Selain ventilasi, konstruksi gedung dapat
berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya
gedung yang mempunyai atap tinggi akan menimbulkan
pertukaran udara yang lebih baik dari pada gedung yang
mempunyai atap rendah. Hal lain yang perlu menjadi
perhatian adalah volume ruangan harus sebanding
dengan jumlah karyawan yang ada agar pertukaran
udara yang berlangsung lebih baik.
5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering
ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal
lebih luas dari itu termasuk di sini keamanan milik
pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat
mereka bekerja.
6. Kebisingan Merupakan suatu gangguan terhadap
seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi
dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya
konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan
banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini
jelas akan menimbulkan kerugian.
7. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam
ruang kerja yang biasa memengaruhi kenyamanan
karyawan dalam bekerja.
Faktor yang Dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja
Menurut Soetjipto (2014) beberapa pengaruh atau
dampak dari lingkungan kerja antara lain:
1. Kenyamanan karyawan
Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan
berdampak pada kualitas kerja seseorang. Oleh karena itu,
kenyamanan karyawan diterima dengan baik dalam artia
lingkungan kerja mendukung, maka karyawan akan
maksimal dalam bekerja.
2. Perilaku karyawan
Perilaku kerja adalah dimana orang-orang di tempat
kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam
bekerja. Sikap yang diambil oleh karyawan untuk
menentukan apa yang akan mereka lakukan di lingkungan
tempat kerja mereka. Lingkungan kerja yang aman,
nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan yang
minimum sangat disukai oleh karyawan. Ketika karyawan
mendapati tempat kerja yang kurang mendukung, perilaku
karyawan saat di tempat kerja juga cenderung berubah.
Misalnya dengan menurunnya kedisiplinan, tanggungjawab
yang rendah, dan meningkatnya absensi.
3. Kinerja karyawan
Jika kondisi tempat kerja terjamin maka akan
berdampak pada naiknya kinerja karyawan secara
berkelanjutan. Kinerja karyawan menurun ketika
perusahaan tidak memperhatikan fasilitas pendukung
karyawannya dalam bekerja. Ketersediaan fasilitas dapat
menyokong kinerja karyawan agar lebih baik.
4. Tingkat stres karyawan
Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan
berpengaruh terhadap tingkat stres kerja karyawan. Ketika
karyawan tidak dapat mengatasi stresnya dengan baik, bisa
berakibat pada buruknya pelayanan karyawan.
Pelayanan Prima (Service Excellence)
Pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan
kegiatan yang terjadi dalam interaksi langsung antara
seseorang dengan orang lain atau mesin secara fisik, dan
menyediakan kepuasan pelanggan (Barata, 2003; 30).
Dalam Kamus besar Bahasa Indonesia dijelaskan pelayanan
sebagai usaha melayani kebutuhan orang lain. Sedangkan
melayani adalah membantu menyiapkan (mengurus) apa
yang diperlukan seseorang. Definisi lain menyebutkan
bahwa pelayanan adalah suatu bentuk kegiataan pelayanan
yang dilaksanakan oleh intansi pemerintah baik di pusat, di
daerah, BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun
jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan masyarakat sesuai
perundang-undangan yang berlaku ,pelayanan merupakan
kegiatan/keuntungan yang ditawarkan oleh organisasi atau
perorangan kepada konsumen/costomer yang bersifat tidak
berwujud dan tidak dapat dimiliki. Dalam pelayanan yang
disebut konsumen (costomer) adalah masyarakat yang
mendapat manfaat dari aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi atau petugas dari organisasi pemberi layanan
(Lukman & Sugiyanto, 2001; 4). Sedangkan hakikat dari
customer service atau pelayanan nasabah sendiri adalah
setiap kegiatan yang dimaksud untuk memberikan
kepuasan nasabah, melalui pelayanan yang dapat
memenuhi kebutuhan dan Keinginan nasabah (Wahjono,
2010; 179).Pelayanan Prima adalah kiemampuan maksimal
seseorang dalam berhubungan dengan orang lain dalam hal
pelayanan. Pelayanan prima adalah pelayanan yang terbaik
yang diberikan kepada pelanggan, baik pelanggan internal
maupun eksternal berdasarkan standard dan prosedur
pelayanan
Menurut Judiardi (2010; 102) dikatakan bahwa
Service Excellence ialah:
1. Memperbaiki barang yang rusak atau usang
2. Memberikan layanan yang menyenangkan
Pelayanan Prima (Service Excellent) dapat dipahami
sebagai melayani sebagai melayani lebih dari yang
diharapkan, dengan memberikan perhatian kepada waktu,
ketepatan, keamanan, kenyamanan, kualitas, biaya, proses,
dan kepuasan. Seperti contoh ketika anda berharap
mendapatkan uang sebesar Rp. 100.000,- tetapi ternyata
anda mendapatkan Rp. 200.000,- dengan demikian anda
akan merasa puas (Anorogo, 1993; 107). Pendapat lain
menyatakan bahwa layanan prima adalah pelayanan dengan
standar kualitas yang tinggi dan selalu mengikuti
perkembangan kebutuhan pelanggan setiap saat, secara
konsisiten dan akurat.
Definisi mengenai pelayanan prima yang seringkali
diungkapkan oleh para pelaku bisnis terdapat dalam buku
pelayanan prima (Barata 2003; 27):
1. Layanan prima adalah membuat pelanggan merasa
penting
2. Layanan prima adalah melayani pelanggan dengan
ramah, tepat, dan cepat
3. Layanan prima adalah pelayanan dengan
mengutamakan kepuasan pelanggan
4. Layanan prima adalah pelayanan optimal yang
menghasilkan kepuasan pelanggan
5. Layanan prima adalah menempatkan pelanggan sebagai
mitra
6. Layanan prima adalah keperdulian kepada pelanggan
untuk memberikan rasa puas
7. Layanan prima adalah upaya layanan terpadu untuk
kepuasan pelanggan
Konsep Pelayanan Prima (Service Excellence)
Keberhasilan dalam mengembangkan dan
melaksanakan pelayanan prima tidak terlepas dari
Kemampuan dalam pemilihan konsep pendekatannya.
Konsep pelayanan prima berdasarkan A6 (Barata, 2003;
31), yaitu mengembangkan pelayanan prima dengan
menyelaraskan konsep-konsep Sikap (Attitide), Perhatian
(Attention), Tindakan (Action), Kemampuan (Ability),
Penampilan (Appearance), dan Tanggung jawab
(Accountability).
a. Sikap (Attitude) Sikap (Attitude) adalah perilaku yang
harus ditonjolkan ketika menghadapi pelanggan, yang
meliputi penampilan yang sopan dan serasi, berpikir
posotif, sehat dan logis, dan bersikap menghargai.
b. Perhatian (Attention) Perhatian (Attention) adalah
kepedulian penuh kepada pelanggan, baik yang
berkaitan dengan perhatian akan kebutuhan dan
keinginan pelanggan maupun pemahaman atas saran
dan kritiknya, yang meliputi mendengarkan dan
memahami secara sungguh-sungguh kebutuhan para
pelanggan, mengamati dan menghargai perilaku para
pelanggan, dan mencurahkan perhatian penuh kepada
pelanggan
c. Tindakan (Action) Tindakan (Action) adalah berbagai
kegiatan nyata yang harus dilakukan dalam memberikan
layanan kepada pelanggan, yang meliputi mencatat
setiap pesanan para pelanggan, mencatat kebutuhan
para pelanggan, menegaskan kembali kebutuhan para
pelanggan, mewujudkan kebutuhan para pelanggan, dan
menyatakan terima kasih dengan harapan pelanggan
mau kembali.
d. Kemampuan (Ability) Kemampuan (Ability) adalah
pengetahuan dan keterampilan tertentu yang mutlak
diperlukan untuk menunjang program pelayanan prima,
yang meliputi kemampuan dalam bidang kerja yang
ditekuni,melaksanakan komunikasi yang efektif,
mengembangkan motivasi, dan mengembangkan public
 relation sebagai instrument dalam membina hubungan
kedalam dan keluar organisasi atau perusahaan.
e. Penampilan (Appearance) Penampilan (Appearance)
adalah penampilan seseorang baik yang bersifat fisik
saja maupun fisik atau non fisik, yang mampu
merefleksikan kepercayaan diri dan kredibilitas dari
pihak lain
f. Tanggung Jawab (Accountability) Tanggung Jawab
(Accountability) adalah suatu sikap keberpihakan
kepada pelanggan sebagai suatu wujud keperdulian
untuk menghindarkan atau meminimalkan kerugian
atau ketidakpuasan pelanggan. Pendapat lain
menyatakan bahwa konsep pribadi pelayanan prima
meliputi unsur-unsur kepribadian, penampilan,
perilaku, komunikasi, pengetahuan, dan penyampaian.
Jadi konsep pelayanan prima meliputi A6, yaitu
Sikap (Attitide), Perhatian (Attention), Tindakan (Action),
Kemampuan (Ability), Penampilan (Appearance), dan
Tanggung jawab (Accountability).
Dimensi Pelayanan Prima (Service Excellence)
Vincent Gespersz menyatakan bahwa kualitas
pelayanan meliputi dimensi-dimensi sebagai berikut:
a. Ketepatan waktu pelayanan berkaitan dengan waktu
tunggu dan proses
b. Kualitas pelayanan berkaitan dengan akurasi atau
kepetatan Pelayanan
c. Kualitas pelayanan berkaitan dengan kesopanan dan
keramahan pelaku bisnis
d. Kualitas pelayanan berkaitan dengan tanggung jawab
dalam penanganan keluhan pelanggan
e. Kualitas pelayanan berkaitan dengan sedikit banyaknya
petugas yang melayani serta fasilitas pendukung lainnya
f. Kualitas pelayanan berkaitan dengan lokasi, ruangan
tempat pelayanan,tempat parkir, ketersediaan informasi,
dan petunjuk/panduan lainnya.
g. Kualitas pelayanan berhubungan dengan kondisi
lingkungan, kebersihan, ruang tunggu, fasilitas music,
AC, alat komunikasi, dan lain-lain.
Pentingnya Pelayanan Prima
Ada beberapa alasan mengapa pelayanan prima
penting bagi suatu perusahaan (Rahmayanty, 2013; 3-7):
a. Pelayanan prima memiliki makna ekonomi Pelanggan
adalah kunci meraih keuntungan. Tujuan tersebut
berupa memaksimalisasi laba dengan mempertahankan
kelangsungan hidup perusahaan perusahaan, meraih
pasar yang besar, menciptakan kepemimpinan pasar
dalam hal kualitas, mengatasi persaingan,
melaksanakan tanggung jawab sosial, dan sebagainya.
Bila membina hubungan dan mempertahankan
pelanggan yang sudah lama dengan memberikan
pelayanan yang sangat baik dan konsisten, bila mereka
puas ada kemungkinan menunjukkan loyalitasnya
dengan memberikan informasi kepada orang lain dan
tingkat keprcayaan melalui testimony (ucapan
seseorang) lebih tinggi dan efektif selain biaya yang
dikeluarkan lebih rendah.
b. Pelayanan adalah tempat berkumpulnya uang dan
pekerjaan Perusahaan bergantung pada pelanggan dan
untuk pelangganlah mereka bekerja, karena pelanggan
sumber uang dan pekerjaan. Memusatkan perhatian
pada kebutuhan pelanggan, dengan memadukan semua
kegiatan yang akan mempengaruhi pelanggan dan
menghasilkan laba melalui kegiatan pelayanan terhadap
kepuasan pelanggan.
c. Persaingan yang semakin maju Terus membesarnya
kegiatan bisnis, semakin kompetisi serta rendahnya atau
turunnya pangsa pasar dikarenakan semakin banyaknya
produsen yang terlibat dalam pemenuhan kebutuhan dan
keinginan pelanggan. Kunci utama untuk
memenangkan persaingan adalah memberikan niai dan
kepuasan kepada pelanggan melalui penyampaian
produk dan jasa berkualitas dengan harga bersaing.
d. Pemahaman yang semakin baik terhadap pelanggan
Perhatian terhadap kepentingan pelanggan dengan cara
melihat kebutuhan serta kepuasan atas pelayanan
menjadi faktor kunci untuk keberhasilan usaha di tengah
iklim persaingan yang semakin ketat. Memahami sudut
pandang pelanggan menyadari kepuasan pelanggan tak
sekedar membeli produk, melainkan juga memenuhi
berbagai unsur emosi dan afeksi, seperti gaya hidup, jati
diri, petualanagn, cinta dan persahabatan, kedamaian
serta kepercayaan.
METODE PENELITIAN
Kegiatan penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Kalimantan
Selatan Bidang Pembinaan Pelatihan, Produktivitas dan
Penempatan Tenaga Kerja adapun alasan pemilihan obyek
penelitian ini adalah belum adanya penelitian mengenai
hubungan variabel Peningkatan Kualitas, Kompetensi
Sumber Daya Manusia dengan Berorientasi Pelayanan
Prima pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Kalimantan, sehingga tertarik untuk melakukan penelitian
dengan kajian tersebut. Pada penelitian ini bermaksud
untuk menjelaskan pengaruh antar variabel melalui
pengujian hipotesis dan sekaligus melakukan eksplanasi
terhadap beberapa variabel, maka sifat penelitian ini adalah
penelitian eksplanatori (explanatory research)..
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan beberapa cara
yaitu:
1. Daftar pertanyaan
2. Observasi
3. Wawancara
4. Dokumentasi
5. Studi kepustakaan
Dalam kegiatan penelitian, data mempunyai
kedudukan yang sangat penting, dianggap penting karena
data merupakan gambaran variabel data yang diteliti dan
berfungsi sebagai alat untuk membuktikan hipotesis. Untuk
itulah data yang didapat dari penelitian dikumpulkan pada
suatu instrument.
Instrument penelitian ini dilakukan guna
memperoleh data deskriptif yang akan dipakai untuk
menguji hipotesis dengan model kajian skala indeks dengan
5 alternatif jawaban untuk masing-masing pertanyaan.
Skala yang dipergunakan tersebut menggunakan Skala
Likert. Dengan demikian, maka penetuan skala dalam
penelitian ini adalah:
1. Sangat Setuju dengan skor 5
2. Setuju dengan skor 4
3. Cukup Setuju dengan skor 3
4. Tidak Setuju dengan skor 2
5. Sangat Tidak Setuju dengan skor 1
 Instrumen yang baik digunakan sebagai syarat
dalam pengumpulan data untuk pernyataan suatu
instrument yang dipakai adalah validitas dan realibilitas.
Uji Validitas
Instrument disebut valid bila mampu mengukur apa
yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti dengan tepat. Tinggi rendahnya
validitas instrument menunjukkan sejaumana data yang
dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel
yang diteliti.
Hasil penelitian yang valid apabila terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya yang terjadi pada objek yang diteliti.
Ujivaliditas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan validitas konstruk dengan teknik korelasi
Product Moment Pearson’s (Pearson Correlation) dengan
rumus sebagai berikut:
……….…..persamaan 1
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan untuk
mengetahui seberapa jauh suatu alat ukur dapat diandalkan
atau dipercaya. Alat ukur handal apabila digunakan untuk
mengukur dua kali atau lebih gejala yang sama hasilnya
akan cendrung sama. Uji reliabilitas diterapkan untuk
mengetahui responden telah menjawab pertanyaan-
pertanyaan secara konsisten atau tidak, sehingga
kesungguhan dari jawaban dapat dipercaya. Untuk menguji
reliabilitas instrumen digunakan formula Alpha Cronbach.
(Ghozali, 2005,95).
1. Jika nilai Alpha Cronbach α > 0,6 maka dikatakan
bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini
reliable.
2. Jika nilai Alpha Cronbach α < 0,6 maka dikatakan
bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini
tidak reliable.
……….……………………...…..persamaan 2
Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui
apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai
alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan
dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan
uji heteroskedastisitas.
1. Uji asumsi normalitas, dimana nilai Y didistribusikan
secara normal terhadap nilai X. Upaya ini dilakukan
untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel dependent dan variabel independent atau
keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak.
Model regresi yang baik adalah distribusi data normal
atau mendekati normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan
nilai variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF
= 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF >10
(Ghozali, 2016:105-106).
3. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu
dengan melihat grafik scatterplots dan menggunakan
Uji Glejser. Analisis dengan grafik plots memiliki
kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu
diperlukan uji statistik yang dapat digunakan untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu
dengan Uji Glejser. (Ghozali,2016:139-141).
Model Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian
ini dilakukan dengan metode resgresi linier berganda yang
digunakan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan
nilai variabel dependen, bila variabel independen di
manipulasi/diubah-ubah atau dinaik turunkan (Sugiyono,
2014:260). serta bantuan program SPSS for Windows
Versi.25 dengan persyaratan apabila nilai hitung validitas
setiap item pernyataan lebih besar dari 0,3 dengan tingkat
kepercayaan atau signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka
pernyataan tersebut dapat dikatakan valid yaitu bahwa
pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat melakukan
fungsi ukurnya.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui
keeratan hubungan antara variabel dependen dengan
variabel independen. Semakin besar nilai R2, semakin tepat
model regresi yang dipakai sebagai alat untuk peramalan.
Yang berarti semakin besar pula pengaruh yang terjadi
antara variabel independen dengan variabel dependen.
Adapun rumus koefisien determinasi adalah sebagai
berikut: (Gujarati, 1999:99).
…………………………………………..Persamaan 3
Uji Hipotesis
Uji F adalah uji yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel independen secara serempak terhadap
variabel dependen.
Uji t digunakan untuk membuktikan pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen secara
individual dengan asumsi bahwa variabel yang lain tetap
atau konstan
Uji Variabel Dominan
Untuk mengkaji variabel yang dominan digunakan
indikator koefisien beta standardized dari variabel-variabel
model regresi. Koefisien beta standardized diperoleh dari
hasil perkalian antara koefisien parsial korelasi (SDx1/Sdy)
dan koefisien variabelnya (bi). Dengan hasil dari
perhitungan Coeffisientsα regresi linier berganda untuk
nilai Standardized Coefficients Beta yang lebih besar maka
variabel independen tersebut yang dinyatakan sebagai Tabel-2. Lama Masa Kerja Responden Pada Dinas Tenaga
variabel yang dominan berpengaruh terhadap variabel Kerja da Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan
dependen
Masa kerja Jumlah Persentase
NO
thn) (Org) (%)
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1 <3 7 8,53%
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
2 3 s/d 5 13 15,85%
Kalimantan Selatan adalah salah satu lembaga yang bisa
3 5 s/d 10 32 39,02%
memberikan informasi lowongan kerja kepada masyarakat.
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi kalimantan 4 > 10 30 36,58%
Selatan memiliki beberapa cara untuk menyebarkan Jumlah 82 100%
informasi pasar kerja yaitu, adanya situs siapa perlu kerja.
Semakin capat penyebaran informasi mengenai lowongan Dari tabel 5.2 dapat dilihat bahwa responden dengan
pekerjaan baru dan ketersedian pekerja, semakin cepat masa kerja di bawah 3 tahun sebanyak 7 orang, masa kerja
perekonomian mencocokkan pekerja dan perusahaan. 3 s/d 5 tahun sebanyak 13 orang, masa kerja 5 s/d 10 tahun
Internet misalnya, dapat membantu pecarian pekerjaan dan sebanyak 32 orang, sedangkan responden dengan masa
mengurangi pengangguran. Dinas Tenaga Kerja dan kerja diatas 10 tahun sebanyak 30 orang. Rata-rata pegawai
Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan. Beralamat di bekerja di atas 5 s/d 10 tahun, dengan demikian pegawai
jalan A.Yani Km. 6 NO. 23 Kelurahan Pemurus Baru, cukup memiliki pengalaman kerja yang baik, sehingga
Kecamatan Banjarmasin Selatan, Kalimantan Selatan diyakini dapat memberikan informasi sesuai dengan apa
70249. Tugas utama Disnakertrans adalah sebagai instansi yang dialami, dirasakan dan dipersepsikan.
pemerintah bidang tenaga kerja dan transmigrasi pada Analisis deskriptif jawaban responden tentang
daerah wilayah kerjanya. Untuk fungsi dari Disnakertrans variabel Sumber Daya Manusia didasarkan pada jawaban
diantaranya merumuskan kebijakan ketenaga kerjaan dan responden atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat
transmigrasi, pelaksana kebijakan tenaga kerja dan dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Variasi
transmigrasi, administrasi ketenaga kerjaan, pengawasan jawaban responden untuk variabel Penempatan Kerja dapat
tenaga kerja dan transmigrasi, pelaporan dan evaluasi dilihat pada tabel berikut ini:
bidang tenaga kerja dan transmigrasi. Tabel-3. Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi
Sumber Daya Manusia (X1)
Pertan Skor
yaan / STS TS CS S SS mea
Indika n
tor F % F % F % F % F %
0 0 0 0 9 11.0 46 56.1 27 32.9 4.2
X1.1 195
0 0 0 0 6 7.3 51 62.2 25 30.5 4.2
X1.2 317
0 0 1 1.2 1 18.3 40 48.8 26 31.7 4.1
X1.3 5 098
Total 4,1
8

Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam penelitian

ini adalah variabel bebas X1. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia adalah kekuatan daya fikir dan
Gambar-1. Struktur Organisasi
berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang
dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan
Seperti yang telah dibabas sebelumnya bahwa sampel sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia.
dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Tenaga Kerja da Berdasarkan tabel di atas, rata-rata dari pertanyaan
Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan. Adapun data mengenai Sumber Daya Manusia adalah sebesar 4,18
mengenai responden berdasarkan jenis kelamin dapat dengan jawaban sangat setuju. Untuk mengetahui intensitas
dilihat pada tabel berikut: variabel penelitian digunakan rentang skala yang kategori
penilaian responden terhadap variabel penelitian dapat
Tabel-1. Karakteristik Responden Derdasarkan Jenis dijelaskan sebagai berikut:
Kelamin Pada Dinas Tenaga Kerja da Transmigrasi 1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju
Provinsi Kalimantan Selatan 1,81 – 2,82 : Tidak Setuju
2,61 – 3,40 : Antara Setuju & Tidak Setuju
NO Jenis kelamin Jumlah Persentase 3,41 – 4,20 : Setuju
1 Laki Laki 43 52,43% 4,21 – 5,00 : Sangat Setuju
Analisis deskriptif jawaban responden tentang
2 Perempuan 39 47,56% variabel Disiplin Kerja didasarkan pada jawaban responden
Jumlah 82 100% atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat dalam
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja kuesioner yang disebarkan pada responden. Variasi
dapat dilihat dalam tabel berikut: jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja dapat
dilihat pada tabel berikut:
 Tabel-4 Tanggapan Responden Disiplin Kerja (X2) disebarkan kepada responden. Variasi jawaban responden
Pertanyaan Skor
untuk variabel Pelayanan Prima dapat dilihat pada tabel
/ Indikator mean berikut ini:
STS TS CS S SS
F % F % F % F % F % Tabel-6. Tanggapan Responden Pelayanan Prima (Y)
0 0 1 1.2 8 9.8 43 52.4 30 36.6 4.2439 Pertanyaan Skor
X2.1 / Indikator mean
0 0 2 2.4 4 4.9 42 51.2 34 41.5 4.3171 STS TS CS S SS
X2.2
0 0 2 2.4 10 12.2 43 52.4 27 32.9 4.1585 F % F % F % F % F %
X2.3
Total 4,23 0 0 0 0 6 7.3 58 70.7 18 22.0 4.1463
Y1
0 0 0 0 10 12.2 50 61.0 22 26.8 4.1463
Y2
Disiplin Kerja dalam penelitian ini adalah variabel 0 0 2 2.4 14 17.1 49 59.8 17 20.7 3.9878
Y3
bebas X2. Disiplin kerja merupakan suatu sikap yang sesuai Total 4,09
dengan standart peraturan dan norma yang berlaku di
organisasi, dan jika ada yang melanggar maka akan diberi Pelayanan Prima dalam penelitian ini merupakan
sanksi. Berdasarkan tabel di atas, rata-rata dari kelima variabel dependen atau terikat (Y). Pelayanan prima adalah
indikator pertanyaan mengenai Disiplin Kerja adalah pelayanan yang terbaik yang diberikan kepada pelanggan,
sebesar 4,23 dengan jawaban setuju. Untuk mengetahui baik pelanggan internal maupun eksternal berdasarkan
intensitas variabel penelitian digunakan rentang skala yang standard dan prosedur pelayanan. Berdasarkan tabel di atas,
kategori penilaian responden terhadap variabel penelitian rata-rata dari pertanyaan mengenai Pelayanan Prima adalah
dapat dijelaskan sebagai berikut: sebesar 4,09 dengan jawaban setuju. Untuk mengetahui
1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju intensitas variabel penelitian digunakan rentang skala yang
1,81 – 2,82 : Tidak Setuju kategori penilaian responden terhadap variabel penelitian
2,61 – 3,40 : Antara Setuju & Tidak Setuju dapat dijelaskan sebagai berikut:
3,41 – 4,20 : Setuju 1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju
4,21 – 5,00 : Sangat Setuju 1,81 – 2,82 : Tidak Setuju
Analisis deskriptif jawaban responden tentang 2,61 – 3,40 : Antara Setuju & Tidak Setuju
variabel Lingkungan Kerja didasarkan pada jawaban 3,41 – 4,20 : Setuju
responden atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat 4,21 – 5,00 : Sangat Setuju
dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Variasi
jawaban responden untuk variabel Lingkungan Kerja dapat Hasil Uji Validitas
dilihat pada tabel berikut ini: Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid
Tabel-5. Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan
jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
Kerja (X3)
mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner
Pertanyaan Skor tersebut. Instrument dikatakan valid apabila terdapat
/ Indikator mean korelasi yang signifikan yang ditunjukkan dengan nilai
STS TS CS S SS
F % F % F % F % F %
signifikansi yang kurang dari nilai a = 0,05 dan dan nilai r
hitung lebih besar dari nilai r-tabel. Untuk lebih jelasnya
0 0 0 0 9 11.0 51 62.2 22 26.8 4.1585 mengenai uji data secara validitas dapat dilihat pada Tabel
X3.1
0 0 0 0 8 9.8 50 61.0 24 29.3 4.1951 berikut :
X3.2
0 0 1 1.2 9 11.0 49 59.8 23 28.0 4.1463
X3.3 Tabel-7. Hasil Uji Validitas
Total 4,16
Validitas
Lingkungan Kerja dalam penelitian ini adalah variabel Variabel Item
bebas X3. Menurut Subono (2013:235) bahwa lingkungan R Sig Ket
kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta 0,788
hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan. Kompetensi X1.1 0,000 Valid
Berdasarkan tabel di atas, bahwa rata-rata dari kelima Sumber 0,725
indikator pertanyaan mengenai Lingkungan Kerja adalah Daya X1.2 0,000 Valid
adalah sebesar 4,16 dengan jawaban setuju. Untuk Manusia 0,753
mengetahui intensitas variabel penelitian digunakan (X1) X1.3 0,000 Valid
rentang skala yang kategori penilaian responden terhadap 0,871
variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut: X2.1 0,000 Valid
1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju Disiplin 0,890
1,81 – 2,82 : Tidak Setuju X2.2 0,000 Valid
Kerja (X2)
2,61 – 3,40 : Antara Setuju & Tidak Setuju 0,847
X2.3 0,000 Valid
3,41 – 4,20 : Setuju
4,21 – 5,00 : Sangat Setuju X3.1 0,861
0,000 Valid
Analisis deskriptif jawaban responden tentang Lingkungan
variabel Pelayanan Prima didasarkan pada jawaban Kerja (X3) X3.2 0,906
0,000 Valid
responden atas pertanyaan-pertanyaan atau indikator,
seperti yang terdapat dalam kuesioner yang sudah
 X3.3 0,867 0,000 Valid Normal .90367463 1.16704256
Parametersa,b
0,857 .056 .077
Y.1 0,000 Valid
Most Extreme .056 .070
Pelayanan 0,873
Y.2 0,000 Valid Differences
Prima (Y) -.052 -.077
0,908
Y.3 0,000 Valid .503
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed) .962
Berdasarkan Tabel 5.7, menunjukkan bahwa seluruh
item pertanyaan yang ada pada instrumen penelitian dapat
dinyatakan valid karena nilai rhitung lebih besar dari nilai Berdasarkan nilai signifikan yang ditunjukkan pada
rtabel 0.2500, selain itu nilai signifikansi yang kurang dari hasil output SPSS sebesar 0,962 dapat dinyatakan bahwa
nilai a = 0,05 data adalah berdistribusi normal, karena memiliki nilai
lebih besar dari taraf signifikan 0,05.
Hasil Uji Reliabiltas
Uji reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau Uji Multikolinearitas
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal Uji ini bertujuan untuk mengetahui terjadinya korelasi
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah diantara variabel bebas, untuk mendeteksi ada tidaknya
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur multikolonieritas didalam model regresi, yakni dengan
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach’s Alpha. Suatu melihat dari nilai tolerance dan lawannya yaitu variance
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan
Cronbach’s Alpha > 0,82. Untuk lebih jelasnya mengenai bahwa setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh
nilai Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada Tabel berikut: variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabelitas
variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh
Tabel-8. Hasil Uji Reabilitas variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah
Cronbach’s sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF =
Variabel Reliability 1/tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk
Alpha
Kompetensi Sumber menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai
0,616 Reliabel tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Apabila
Daya Manusia
di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi
Disiplin Kerja 0,837 Reliabel
seperti diatas, maka model regresi yang digunakan dalam
Lingkungan Kerja 0,850 Reliabel
penelitian ini bebas dari multikolonieritas, dan demikian
Pelayanan Prima 0,848 Reliabel
pula sebaliknya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
Tabel berikut:
Dari hasil uji reliabilitas terhadap kuisioner yang
disebarkan, diperoleh hasil bahwa seluruh faktor atau butir Tabel-10. Hasil Uji Multikolinearitas
adalah reliabel karena memiliki Cronbach’s Alpha lebih
besar dari 0,6. Variance
Variabel Tolerance
Inflation Factor

Hasil Uji Asumsi Klasik Kompetensi Sumber 0.803 1.245

Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal. Seperti yang diketahui bahwa uji t dan uji F
mengansumsi bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Untuk menguji apakah data berdistribusi normal
atau tidak dilakukan uji statistik One Sampel Kolmogrov
Smirnov Test. Residual berdistribusi normal jika memiliki
signifikan > 0,05. Uji Normalitas ini bertujuan untuk
menguji apakah model regresi terjadi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk
mengetahuinya dilakukan dengan menggunakan uji One-
Sample Kolmogorov-Smirnov Test dari hasil output SPSS
sebagai berikut :
Tabel-9. Hasil Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized
Residual
82
N
.0000000 .0000000
Daya Manusia
Disiplin Kerja 0.815 1.228
Lingkungan Kerja 0.717 1.396
Berdasarkan Tabel 5.9, menunjukkan bahwa
penelitian ini tidak terdapat gejala multikolinearitas. Karena
semua pertimbangan dan syarat-syarat penelitian uji
multikolinearitas sudah terpenuhi.
Uji Heteroskedasitisitas
Uji ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance sari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda maka
disebut dengan heteroskedastisitas, metode pengujian
yaang digunakan adalah dengan metode Uji Glester
(Ghozali, 2013 : 139). Uji Glester dilakukan dengan cara
meregresikan antara variabel independen dengan nilai
absolut residualnya. Jika nilai signifikan antara variabel
independen dengan absolut residual lebih dari> 0,05 maka
tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi. variabel terikat. Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui
Adapun hasil output uji Glejser adalah sebagai berikut: bahwa variabel X1 memiliki nilai standarized coefficient
sebesar 0,169, variabel X2 memiliki nilai 0,178, dan
Tabel-11. Hasil Uji Hetroskedastisitas
variabel X3 memiliki nilai sebesar 0,800 dengan demikian
Variabel Signifikan Keterangan variabel yang berpengaruh dominan terhadap Pelayanan
Prima adalah variabel Lingkungan kerja (X3).
Kompetensi Sumber 0.754 Tidak ada gejala
Daya Manusia Uji-F
0.748 Tidak ada gejala Uji statistik F ditujukan untuk menguji apakah secara
Disiplin Kerja
simultan variabel independen X1, X2 dan X3 mempunyai
Keterlibatan Kerja 0.229 Tidak ada gejala pengaruh terhadap variabel dependen Y. Hasil nilai
Tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh faktor signifikansi pengujian (Sig.F) sebagai berikut:
penelitian memiliki nilai signifikan di atas 0,05, sehingga Dari Uji Anova atau F test, diperoleh nilai Sig. F lebih
seluruh faktor tersebut memenuhi syarat dan dinyatakan kecil dari α (0,000< 0,05) maka model regresi bisa dipakai
tidak terdapat gejala heteroskedastisitas, untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama terhadap
Pelayanan Prima.

Analisis Regresi Linier Berganda Uji-t

Hasil output dari SPSS 21 terhadap data skor yang Uji t ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya
telah dibuat berdasarkan jawaban responden dari kuisioner pengaruh X1, X2 dan X3 secara parsial terhadap Y.
yang telah dibagikan, kemudian dirangkum menjadi Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan
bahasan-bahasan sebagaimana yang terlihat pada tabel perbandingan nilai t hitung masing – masing koefisien
berikut: dengan t tabel, dengan tingkat signifikan 5%. Jika t hitung
< t tabel maka Ho diterima, ini berarti variabel independen
Tabel-12. Hasil Regresi Linier Berganda tidak berpengaruh terhadap nilai variabel dependen.
Unstandardized Standardized Sedangkan jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan
t Sig. menerima Ha, ini berarti variabel independen berpengaruh
Coefficients Coefficients
Model terhadap variabel dependen.
Std.
B Beta Pada penelitian ini memiliki t-tabel sebesar 1.66365
Error
(Constant) 2.647 1.057 2.504 0.014 Berdasarkan hasil uji t yang tercantum pada tabel 5.12
X1 0.185 0.078 0.169 2.381 0.020 diatas dapat dilihat bahwa:
1 1. Variabel X1 Kompetensi Sumber Daya Manusia
X2 0.158 0.062 0.178 2.532 0.013
X3 0.796 0.075 0.800 10.665 0.000 didapatkan nilai sig. = 0.020 (Nilai Sig. < 0,05) dan juga
memiliki nilai t-hitung sebesar 2.381 lebih besar dari
Secara matematis model fungsi regresi linear nilai t-tabel, dengan demikian dapat diketahui variabel
berganda dapat dinyatakan sebagai berikut: Sumber Daya Manusia secara parsial berpengaruh
Y = 5.645 + X1 1.654 + X2 0.187 + X3 0.641 + e signifikan terhadap variabel Pelayanan Prima.
Interpretasi persamaan tersebut adalah sebagai 2. Variabel X2 Disiplin Kerja didapatkan nilai sig. = 0.013
berikut: (Nilai Sig. < 0,05) dan juga memiliki nilai t-hitung
1. Nilai koefisien regresi variabel Sumber Daya Manusia sebesar 2.532 lebih besar dari nilai t-tabel, dengan
(X1) 0,185 adalah positif, yang berarti bahwa adanya demikian dapat diketahui variabel Disiplin Kerja secara
hubungan searah antara Kompetensi Sumber Daya parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
Manusia dan variabel Pelayanan Prima. Artinya jika Pelayanan Prima.
variabel Sumber Daya Manusia meningkat satu satuan 3. Variabel X3 Lingkungan Kerja didapatkan nilai sig. =
maka Pelayanan Prima juga akan meningkat 0.000 (Nilai Sig. < 0,05) dan juga memiliki nilai t-hitung
2. Nilai koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X2) sebesar 10.665 lebih kecil dari nilai t-tabel, dengan
0,158 adalah positif, yang berarti bahwa adanya demikian dapat diketahui variabel Lingkungan Kerja
hubungan searah antara variabel Disiplin Kerja dan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
variabel Pelayanan Prima. Artinya jika variabel Disiplin Pelayanan Prima.
Kerja meningkat satu satuan maka Pelayanan Prima
juga akan meningkat Uji Determinasi
3. Nilai koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja (X3) Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk
0,796 adalah positif, yang berarti bahwa adanya mengetahui seberapa jauh kemampuan suatu model
hubungan searah antara variabel Lingkungan Kerja dan penelitian dalam menjelaskan variasi variabel dependen
variabel Pelayanan Prima. Artinya jika variabel yang ada. Dengan demikian akan diketahui seberapa besar
Lingkungan Kerja meningkat satu satuan maka variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel
Pelayanan Prima juga akan meningkat independen yang ada. Berikut tabel untuk memprediksi
variasi dependen.
Uji Dominan Tabel-13. Koefisien Determinasi
Pengujian variabel bebas yang dominan
mempengaruhi variabel terikat dalam satu model regresi Adjusted Std. Error of
linier berganda dengan menggunakan nilai Standardized Model R R Square
R Square the Estimate
Coefficients Beta. Dengan penentuan hasil, semakin tinggi
nilai Beta, maka semakin besar pengaruhnya terhadap
1 0.828a 0.686 0.674 0.92089
Nilai R dengan nilai sebesar 0,828 atau 82,8% adalah
koefisien korelasi yang menunjukkan tingkat hubungan
antara variabel X1 dan X2 dengan variabel Y. Nilai korelasi
tersebut menunjukkan tingkat hubungan yang sangat tinggi
karena berada di antara 0,800 sampai dengan 1,000
(berdasarkan tabel intrepretasi r).
Tabel-13. Tabulasi Interprestasi Nilai R
No Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1. 0,800 – 1,000 Sangat Tinggi
2. 0,600 – 0,799 Tinggi
3. 0,400 – 0,599 Sedang
4. 0,200 – 0,399 Rendah
5. 0,000 – 0,199 Sangat Rendah
Nilai Adjusted R Square model regresi ini adalah
sebesar 0,674 yang menunjukkan bahwa variasi atau naik-
turunnya Variabel Dependen (Y) dipengaruhi oleh Variabel
Independen (X) sebesar 67,4%.dan 1-0,674 = 0,326 di
pengaruhi oleh variabel lain yang di teliti dalam penelitian
ini .
Analisis Pengaruh Variabel Penelitian
Kompetensi Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan
Terhadap Pelayanan Prima Dinas Tenaga Kerja da
Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan
Dari Uji Anova atau F test, diperoleh nilai Sig. 0,000
lebih kecil dari 0,000, dengan demikian Kompetensi
Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja dan Lingkungan
Kerja berpengaruh secara simultan Terhadap Pelayanan
Prima Anggota Dinas Tenaga Kerja da Transmigrasi
Provinsi Kalimantan Selatan, maka model regresi bisa
dipakai untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama
terhadap Pelayanan Prima. Hal ini mengandung arti bahwa
semakin baik penerapan Sumber Daya Manusia, Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama, maka
kecenderungan pelaksanaan Pelayanan Prima akan semakin
baik.
Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh
secara parsial Terhadap Pelayanan Prima Dinas
Tenaga Kerja da Transmigrasi Provinsi Kalimantan
Selatan
Sumber Daya Manusia didapatkan nilai sig. = 0.020
(Nilai Sig. > 0,05) dan juga memiliki nilai t-hitung sebesar
2.381 lebih besar dari nilai t-tabel, dengan demikian dapat
diketahui variabel Sumber Daya Manusia secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel Pelayanan Prima.
Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik
penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi, maka
kecenderungan pelaksanaan Pelayanan Prima akan semakin
baik. Kemampuan kerja pegawai yang baik dan profesional
akan sangat mempengaruhi pelayanan prima yang akan
diberikan kepada masyarakat. Sebaliknya, bila kemampuan
kerja pegawai rendah akan mengakibatnkan pelayanan
yang tidak maksimal sehingga masyarakat tidak merasa
puas terhadap pelayanan yang diberikannya
Dibentuknya suatu pemerintahan, pada hakekatnya
adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Pemerintahan tidaklah dibentuk melayani diri sendiri tetapi
untuk melayani masyarakat, menciptakan kondisi yang
memungkinkan setiap individu dapat mengembangkan
kemampuan dan kreatifitasnya untuk tujuan bersama.
Pemerintah merupakan manifestasi dari kehendak rakyat,
karena itu harus memperhatikan kepentingan rakyat dan
melaksanakan fungsi rakyat melalui proses dan mekanisme
pemerintahan. Pendekatan lain yang sering dilupakan
dalam upaya memperbaiki kualitas penyelenggaraan
pelayanan kepada masyarakat adalah pendekatn dilihat dari
aspek manusia (human approach). Salah satu faktor
utamanya adalah motivasi manusia dalam melakukan
pekerjaannya. Seseorang dapat melakukan tugasnya tentu
harus memiliki kemampuan yang handal dan kompeten
didalmnya. Kemampuan yang dimaksud adalah tingkat
kecakapan atau keterampilan dan pengetahuan yang
dimiliki oleh seorang pegawai untuk menjalankan tugasnya
dlam rangka mencapai tujuan organisasi
Hasil ini didukung oleh tiori Buchori (2006)
Kompetensi Sumber daya yang paling penting bagi suatu
organisasi adalah orang yang memberikan kerja, bakat,
kreativitas, dan semangat kepada organisasi. Oleh karena
itu kesulitan sumber daya manusia merupakan sumber
masalah dalam organisasi. Konsekuensi dari hai ini adalah
tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai
kapasitas sebagai perencana dan pelaksana program
kegiatan. Kapasitas ini ditentukan oleh kapabilitas,
kompetensi dan produktivitas kerja.
Kapabilitas sumber daya manusia yang berorientasi
pada pengetahuan dan keterampilan yang akan menentukan
berhasilnya seseorang menyeiesaikan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya secara optimal. Masalah sumber
daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi.
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam
setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan
sarana dan prasarana serta sumber dana yang beriebihan,
tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.
Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan
segala kebutuhannya.
Hasil dari penelitian ini sejalan dengan hasil
penelitian Sri Wulandari (2018) menunjukkan bahwa
sumber daya manusia pegawai berpengaruh terhadap
pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah H. Andi Sulthan
Daeng Radja Kabupaten Bulumba lebih dominan
dibandingkan dengan Lingkungan kerja. Dilihat dari
pegawai mengerti akan tujuan dan kemampuan dalam
melaksanakan pekerjaan di dalam organisasi, selain itu
adanya pengawasan pimpinan dalam pelaksanaan evaluasi
kerja, dan diberlakukannya sanksi hukum dalam rumah
sakit sehingga pegawai patuh dan taat dalam peraturan yang
ada
Disiplin Kerja berpengaruh secara parsial Terhadap
Pelayanan Prima Anggota Dinas Tenaga Kerja da
Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan
Disiplin Kerja didapatkan nilai sig. = 0.013 (Nilai
Sig. < 0,05) dan juga memiliki nilai t-hitung sebesar 2.532
lebih besar dari nilai t-tabel, dengan demikian dapat
diketahui variabel Disiplin Kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel Pelayanan Prima.
Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik penerapan
Disiplin Kerja di organisasi, maka kecenderungan
pelaksanaan Pelayanan Prima akan semakin baik. Disiplin
Kerja yang baik dan profesional akan sangat mempengaruhi
pelayanan prima yang akan diberikan kepada masyarakat.
Sebaliknya, bila Disiplin Kerja kerja pegawai rendah akan
mengakibatnkan pelayanan yang tidak maksimal sehingga
masyarakat tidak merasa puas terhadap pelayanan yang
diberikannya
Disiplin kerja pegawai merupakan suatu sikap
tingkah laku perbuatan yang dilandasi dengan adanya
kesadaran dan keinsyapan untuk mentaati segala ketentuan
perundang-undangan atau perintah-perintah serta peraturan
di dalam suatu organisasi, yang tertulis serta diikuti oleh
sanksisanksi yang tepat bagi pelanggarnya sesuai dengan
pelanggaran disiplin yang dilakukan, sehingga hukuman
itu dapat diterima dengan rasa keadilan. Tanpa adanya
ketaatan pegawai terhadap peraturan atau ketentuan, maka
tujuan organisasi tidak akan tercapai. Setiap pelayanan
umum senantiasa harus selalu ditingkatkan kualitasnya
sesuai dengan keinginnan masyarakat pengguna jasa.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku ( Rivai, 2004 ).
Berdasarkan definisi disiplin kerja di atas dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap
yang sesuai dengan standart peraturan dan norma yang
berlaku di organisasi, dan jika ada yang melanggar maka
akan diberi sanksi. Terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004)
Penelitian Ini sejalan dengan hasil penelitian Ahmad
Rais (2017) Kedua vaeriabel disiplin kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh secara simultan terhadap pelayanan
pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah H. Andi Sulthan
Daeng Radja Kabupaten Bulukumba maka hipotesis
pertama diterima. Analisis data dengan menggunakan
analisis linier berganda, menghasilkan nilai F sebesar
18,409 ini menunjukkan persentase nilai yang sangat besar
bagi prestasi kerja pegawai
Lingkungan Kerja berpengaruh secara parsial
Terhadap Pelayanan Prima Anggota Dinas Tenaga
Kerja da Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan
Lingkungan Kerja didapatkan nilai sig. = 0.000
(Nilai Sig. > 0,05) dan juga memiliki nilai t-hitung sebesar
10.665 lebih kecil dari nilai t-tabel, dengan demikian dapat
diketahui variabel Lingkungan Kerja secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel Pelayanan Prima.
Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik Lingkungan
Kerja di organisasi, maka kecenderungan pelaksanaan
Pelayanan Prima akan semakin baik. Lingkungan Kerja
yang baik dan nyaman sangat mempengaruhi pelayanan
prima yang akan diberikan kepada masyarakat. Sebaliknya,
bila Lingkungan Kerja kurang nyaman akan
mengakibatnkan pelayanan yang tidak maksimal sehingga
masyarakat tidak merasa puas terhadap pelayanan yang
diberikannya. Lingkungan kerja didesain sedemikian rupa
agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja
dengan masyarakat.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya
kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain (Sunyoto,
2013). Sutrisno (2010) menyatakan bahwa lingkungan kerja
adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan
kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencayahaan, ketenangan, termasuk
juga hubungan kerja antar karyawan.Menurut
Sedarmayanti (2007), lingkungan kerja secara garis besar
dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan
non fisik. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang memengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas tugas yang dibebankan (Nitisemito,
1992). Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang ada
pada peerusahaan yang menunjukkan tempat dan aktivitas
karyawan dalam bekerja, baik sarana maupun prasarana
dalam bekerja
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil Akmad Rais
(2017) Dari hasil uji t yang dilakukan pada hipotesis ketiga
dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pegawai pada
Rumah Sakit Umum Daerah H. Andi Sulthan Daeng Radja
Kabupaten Bulukumba.
Variabel yang berpengaruh dominan Terhadap
Pelayanan Prima Dinas Tenaga Kerja da Transmigrasi
Provinsi Kalimantan Selatan
Pengujian variabel bebas yang dominan
mempengaruhi variabel terikat dalam satu model regresi
linier berganda dengan menggunakan nilai Standardized
Coefficients Beta. Dengan penentuan hasil, semakin tinggi
nilai Beta, maka semakin besar pengaruhnya terhadap
variabel terikat. Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui
bahwa variabel Sumber Daya Manusia memiliki nilai
standarized coefficient sebesar 0,169, variabel Disiplin
Kerja memiliki nilai 0,178, dan variabel Lingkungan Kerja
memiliki nilai sebesar 0,800 dengan demikian variabel
yang berpengaruh dominan terhadap Pelayanan Prima
adalah variabel lingkungan kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar
karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana
kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk
juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat
tersebut Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan
dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik
diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat
memengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan
kerja. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan yaitu
hubungan dengan karyawan yang baik dan harmonis
dengan pimpinan tempat kerja. Hubungan yang baik dan
harmonis dengan pimpinan tempat kerja merupakan faktor
penting yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang
digunakan untuk mendukung kelancaran kerja
lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang
proses dalam bekerja Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan
dan lain-lain (Sunyoto, 2013). Sutrisno (2010) menyatakan
bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini meliputi
tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencayahaan, ketenangan, termasuk juga
hubungan kerja antar karyawan
Hasil dari penelitian ini sejalan dengan hasil Widayawati
menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja pegawai Rumah
Sakit Umum Daerah H. Andi Sulthan Daeng Radja
Kabupaten Bulumba lebih dominan dibandingkan dengan
Kompetensi Dilihat dari pegawai mengerti akan tujuan
suasana kerja dan hubungan degan teman dan pimpinan di
dalam organisasi, selain itu adanya pengawasan pimpinan
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada
maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kompetensi Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan
Terhadap Pelayanan Prima Anggota Dinas Tenaga
Kerja da Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan. Hal
ini mengandung arti bahwa semakin baik penerapan
Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja dan Lingkungan
Kerja secara bersama-sama, maka kecenderungan
pelaksanaan Pelayanan Prima akan semakin baik
2. Kompetensi Sumber Daya Manusia secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel Pelayanan
Prima. Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik
penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi, maka
kecenderungan pelaksanaan Pelayanan Prima akan
semakin baik. Kemampuan kerja pegawai yang baik dan
profesional akan sangat mempengaruhi pelayanan
prima yang akan diberikan kepada masyarakat.
Sebaliknya, bila kemampuan kerja pegawai rendah akan
mengakibatnkan pelayanan yang tidak maksimal
sehingga masyarakat tidak merasa puas terhadap
pelayanan yang diberikannya
3. Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap variabel Pelayanan Prima. Hal ini mengandung
arti bahwa semakin baik penerapan Disiplin Kerja di
organisasi, maka kecenderungan pelaksanaan
Pelayanan Prima akan semakin baik. Disiplin Kerja
yang baik dan profesional akan sangat mempengaruhi
pelayanan prima yang akan diberikan kepada
masyarakat. Sebaliknya, bila Disiplin Kerja kerja
pegawai rendah akan mengakibatnkan pelayanan yang
tidak maksimal sehingga masyarakat tidak merasa puas
terhadap pelayanan yang diberikannya
4. Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap variabel Pelayanan Prima. Hal ini mengandung
arti bahwa semakin baik Lingkungan Kerja di
organisasi, maka kecenderungan pelaksanaan
Pelayanan Prima akan semakin baik. Lingkungan Kerja
yang baik dan nyaman sangat mempengaruhi pelayanan
prima yang akan diberikan kepada masyarakat.
Sebaliknya, bila Lingkungan Kerja kurang nyaman akan
mengakibatnkan pelayanan yang tidak maksimal
sehingga masyarakat tidak merasa puas terhadap
pelayanan yang diberikannya
5. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang dominan
terhadap variabel Pelayanan Prima. Hal ini sesuai
dengan hipotesis yang mengatakan bahwa yang
memiliki pengaruh dominan adalah lingkungan kerja
Berdasarkan hasil penelitian diatas dengan melihat
indikator dari variable yang ada, maka saran-saran yang
dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Bagi Dinas Tenaga Kerja Pelayanan publik yang
umumnya diharapkan masyarakat tentunya harus
transparansi, efektif, dan efisien, sehingga masih
perlunya penambahan pegawai untuk dapat
mempercepat proses pelayanan dari biasanya yang
diberikan kepada masyarakat
2. Bagi Kepala Dinas Ciptakan suasana yang baik dan
nyaman, sehingga diharapkan pegawai Dinas Tenaga
Kerja da Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan
mampu peduli terhadap pekerjaan kemudian dapat
meningkatkan pelayanan prima
3. Bagi Kepala Dinas lebih memperhatikan lingkungan
kerja agar hubungan antar karyawan terjalin dengan
baik agar suasana yang baik dan nyaman, sehingga
diharapkan pegawai Dinas Tenaga Kerja da
Transmigrasi Provinsi Kalimantan Selatan mampu
peduli terhadap pekerjaan kemudian dapat
meningkatkan pelayanan prima
4. Bagi Kariawan perlunya Peningkatan kompetensi
sumber daya manusia dapat berupa memberikan
pelatihan teknis, pelatihan fungsional atau kegiatan
sejenis lainnya. Diharapkan selalu melalukan
pengawasan pada disiplin kerja dan menjaga lingkungan
kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang nyaman,
tenang serta memberikan rasa aman sehingga akan
menimbulkan rasa senang terhadap pekerjaannya
5. Bagi peneliti selanjutnya
6. bagi peneliti berikutnya disarankan untuk
menambahkan variabel yang lain dan berpengaruh
tehadap Pelayanan Prima seperti adanya insentif yang
diterima oleh Pegawai
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada orang
tua dan bapak/ibu dosen yang telah memberi dukungan
dalam bentuk finansial, fasilitas, atau legalitas terhadap
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Admin. 2009, Pelayanan Prima untuk Pelanggan. On-line:
http//:Journalskripsi.com . diakses pada 13 Januari
2013
Anogoro 1993:107) Budaya Kerja PT. Golden Trayon
Press. Jakarta.
Barata 2003 Impact of Organizational Culture on Service
Quality. Proceedings of the International
Conference on Industrial Engineering and
Operations Management Paris, France.
Christian Paul Raymond1, Samuel Hatane2, Julianus
Hutabarat3.2015. Analisis Kualitas Sumber Daya
Manusia, Kualitas Pelayanan, Kinerja Organisasi,
Kepercayaan Masyarakat Dan Kepuasan
Masyarakat . Jurnal Teknologi dan Manajemen
Industri, Vol. 1 No. 1, Pascasarjana Institut
Teknologi Nasional Malang.
Ghozali, Imam.2016. Aplikasi Analisis Multivariat dengan
Program SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponeoro. Semarang.
Hartanti (2014:91) Pelatihan karyawan,(Yogyakarta:
Gajah Mada University Press, 2003), h.37
Kamsir (2016:144) pelatihan Edisi Ketiga, Cetakan
Keempat, Februari 2011. PT Rajagrafindo
Persada,Jakarta Utara.
Jauardi 2010:102 Pendekatan Manusiawi dan Organisasi
terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta Gunung
Agung
Mankunegara (2013:62) Hakikat dan Pengertian Pelayanan
Prima, Jakarta ; Chama Digit
Prijodarminto(2014:23), dan H. Mansyuri Machfudz.
2010, Metodelogi Riset Manajemen sumber daya
manusia. Cetakan Pertama, September 2010. UIN
MALIKI PRESS, Malang
Sedermayanti(2011), Manajemen Sumber Daya Manusia :
pendekatan non sekuler, (Surakarta
Muhammadiyah University Press, 2000),h. 3
Soetjioto (2014). Metode Penelitian Survey, Jakarta.
LP3ES, Cet.II
Suhandana, Anggan, 1997, Pendidikan Nasional sebagai
Instrumen Pengembangan Sumber Daya Manusia,
bandung. Mizan, Cet, III.
Rivai(2014) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan,(Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada,
2004), h. 6.
Wibowo.2011. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Cetakan
Keempat, Februari 2011. PT Rajagrafindo
Persada,Jakarta Utara.
Barata 2003 Impact of Organizational Culture on Service
Quality. Proceedings of the International
Conference on Industrial Engineering and
Operations Management Paris, France.
: Lukman dan sugianto 2001:4) Pendidikan Nasional
sebagai Instrumen Pengembangan Sumber Daya
Manusia, bandung. Mizan, Cet, III.