JURNAL PENELITIAN

PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KECAMATAN
SINJAI UTARA”

DI SUSUN OLEH:

Jumasni : 190303083

Hasninayanti : 190303081

Lutfi Al-Hakim : 190303070

PRODI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN HUKUM ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM (IAI) MUHAMMADIYAH SINJAI

2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting pada setiap
organisasi, dimana manusia sebagai penggerak dan pengelola sumber daya lainnya.
Oleh karena itu, yang menjadi tanggung jawab organisasi adalah memperoleh,
menata, memotivasi dan mengendalikan sumber daya manusianya untuk mencapai
tujuan organisasi yang efektif.
Pegawai negeri sipil (PNS) merupakan aparatur Negara yang bertugas
menjadi abdi masyarakat dan menyelenggarakan pelayanan bagi masyarakat luas.
PNS juga dapat menjadi contoh bagi setiap masyarakat sesuai dengan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Setiap organisasi pemerintaah harus mampu mengoptimalkan Sumber daya
manusia dan cara mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan Sumber daya
manusia tidak terlepas dari berbagai faktor pegawai yang ingin memperbanyak
prestasinya untuk mencapai tujuan organisasi pemerintah. Pegawai adalah aset utama
organisasi dan memiliki peran strategis dalam aspek-aspek Organisasi, yaitu pemikir,
perencana, dan pengontrol kegiatan organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi,
pegawai perlu dimotivasi bekerja keras. Lihat pentingnya pegawai dalam organisasi,
maka Pegawai perlu lebih memperhatikan pekerjaan yang mereka lakukan Sehingga
untuk mencapai tujuan organisasi. Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam
suatu organisasi karena: Adanya program ini membantu meningkatkan kapasitas dan
Keterampilan pegawai.
Pengembangan pegawai juga bertujuan untuk memperoleh Pegawai yang
unggul dan beradaptasi secara fleksibel dengan organisasi Menuju masa depan.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan tidak hanya Untuk pegawai yang peduli, tetapi
juga untuk kepentingan organisasi. Karena dengan Meningkatkan kemampuan atau
keterampilan pegawai dapat meningkatkan Produktivitas pegawai. Meningkatkan

1
 2

efisiensi kerja berarti mengorganisir Khawatir tentang mendapatkan hasil yang lebih
baik. Pendidikan dan Pelatihan Ini juga merupakan upaya untuk mengembangkan
kecerdasan dan kemampuan Kepribadian pegawai. Oleh karena itu, setiap organisasi
atau lembaga menginginkan Pengembangan, pendidikan dan pelatihan para
pegawainya harus mendapat perhatian Lebih besar sehingga dapat meningkatkan
kinerja pegawai.
Tata kelola yang efisien dan efektif adalah kebutuhan masyarakat Di era
globalisasi yang intens, persaingan dan pembatasan terjadi di segala bidang. Realitas
membutuhkan profesionalisme sumber daya peralatan dalam pelaksanaannya urusan
pemerintahan. Pegawai negeri sipil (PNS) kerap mendapat perhatian dari berbagai
kalangan. Padahal, hampir setiap hari media massa memberitakan hal-hal buruk
kinerja PNS. Pasalnya, PNS dinilai tidak efisien dan buang-buang uang Negara,
disiplin dan etika profesi yang rendah. Stigma buruk biasanya menargetkan PNS dari
hampir semua instansi pemerintah (termasuk perguruan tinggi). Pejabat tidak hadir
setelah jam kantor atau hari libur nasional sampai sekarang. Ini masih menjadi
masalah di berbagai instansi pemerintah lainnya.
Budaya kerja ala PNS tampaknya sulit untuk diintegrasikan ke dalam setiap
organisasi pemerintah. Penyebabnya adalah sistem budaya dan lingkungan kerja
instansi pemerintah Instansi pemerintah biasanya lebih fokus pada pelayanan publik
daripada Untuk produk. Oleh karena itu, kinerja dan kedisiplinan pegawai bukan
karena produk. Oleh karena itu, kinerja dan kedisiplinan pegawai tidak jauh dari
tugas, prinsip dan fungsinya Dan aturan birokrasi standar. Untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut, PNS selalu didasarkan hanya pada SK, surat delegasi, dll. Karena
Setiap unit dan lingkungan kerja pemerintah dan perguruan tinggi negeri adalah wajar
Banyak PNS tampaknya tidak efisien.
Namun, bukan berarti PNS tidak memiliki potensi. kali ini Faktanya, banyak
PNS memiliki potensi tetapi tidak memiliki kesempatan untuk mengaktifkan kembali
Selain itu, kemampuan atau potensi PNS sangat bergantung pada atasan Setiap orang
di setiap unit kerja.
 3

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi

instansi dalam mengatur, mengelola dan memanfaatkan aparat sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan instansi. Sumber daya manusia di
instansi perlu di kelola secara terampil agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
pegawai dengan tuntunan dan kemampuan organisasi. Kesimbangan tersebut
merupakan kunci utama agar instansi dapat berkembang secara produktif. Dengan
pengaturan manajemen sumber daya manusia secara terampil, di harapkan pegawai
bekerja sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan
pegawai sesuai dengan kemampuannya.
Sumber daya manusia adalah modular yang sangat berharga bagi suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya, karena manusia merupakan pengelolah dan
yang mengendalikan semua modular yang ada dalam suatu organisasi. Untuk
menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang ideal dan
mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh
pegawaiguna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi
positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatikan
berbagai aspek. Aspek tersebut dapat mempengaruhi motivasi pegawai, dalam hal ini
diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan
lingkungan kerja dengan kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan
profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan keahlian masing – masing.
Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan
fabric sehingga menjadi produk.
Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber
daya manusia dapat bekerja secara efektif, efisien dan menampilkan kinerja yang bisa
memberi kontribusi terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari
berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja
pegawai diukur berdasarkan apa yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk
mencapai kinerja pegawai sangat dibutuhkan terutama untuk meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan.
 4

Hal pertama menganggap bahwa manajemen sumber daya manusia bukan

hanya aktivitas strategi belaka, melainkan juga merupakan sesuatu yang terpusat
dalam pencapaian tujuan bisnis. sumber daya manusia kini diguanakan dan di akui
sebagai aset organisasi yang withering berharga.
Analisis kinerja pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi analisis
kepegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari segala aspek-
aspek untuk menetukan jumlah dan susunan pangkat pegawai negeri sipil yang
dibutuhkan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan
tugasnya secara berdaya guna berhasil guna dan berkelanjutan. Demi tercapainya
tujuan organisasi, pegawai membutuhkan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat
pentingnya pegawaidalam organisasi, maka pegawaidiperlukan perhatian lebih serius
terhadap pekerjaan yang telah diberikan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan
memberikan motivasi kerja, pegawaidiharapkan bekerja lebih giat didalam
melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya jika pegawaitidak diberikan motivasi maka
pegawai kemungkinan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di
dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dimana Lingkungan Kerja adalah kondisi –
kondisi fabric dan psikologis yang ada dalam organisasi. Sehingga organisasi harus
menyediakan lingkungan kerja dengan fasilitas yang memadai seperti lingkungan
fisik (suasana kantor nyaman dan juga bersih), serta lingkungan non fisik (suasana
kerja kesejahteraan pegawai, hubungan antar sesama pegawai, hubungan antar
pegawai dengan atasan, serta tempat untuk beribadah). Dengan lingkungan kerja yang
memadai maka dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga pegawaimemiliki
semangat bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai.
Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja pegawai Kecamatan
sinjai utara, nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit
untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal masih ada di Kecamatan
sinjai utara. Dimana masih ada kendala lain di Kecamatan sinjai utara antara lain
 5

pegawai datang kerja terlambat, istirahat lebih awal dan terlambat masuk bekerja, ada
pedagang masuk ke ruangan yang menawarkan produk, kurangnya sarana dan
prasarana, pulang kerja lebih awal. Sehingga mengakibatkan kinerja pegawai
menurun yang disebabkan motivasi pegawaiyang rendah dalam mengerjakan
pekerjaan dan didukung dengan lingkungan kerja yang kurang nyaman sehingga
pekerjaan pegawai tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.
Perencanaan sumber daya manusia di rancang menjamin bahwa kebutuhan pegawai
untuk organisasi akan terpenuhi secara tetap dan tepat. Perencanaan seperti itu dapat
di lakukan melalui analisis kinerja pegawai. Keadaan yang demikianlah sehingga
melatarbelakangi penulis dalam melakukan penelitian yang berjudul “ pengaruh
perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri
sipil di kecamatan sinjai utara”
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh perencanaan SDM dalam peningkatan kinerja pegawai
negeri sipil di kecamatan sinjai utara
2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh perencanaan SDM dalam
meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil di kecamatan sinjai utara
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai negeri sipil.
1.4 MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat teoritis
a. Untuk dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan referensi
bagi peneliti lain yang sejenisnya.
 6

b. Untuk dapat memberikan bukti empiris mengenai peningkatan terhadap

kinerja pegawai negeri sipil.

2. Manfaat praktis
Secara praktis maka kegunaan dari penelitian ini adalah:
a. Bagi peneliti
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti dapat menambah wawasan dan
pengetahuan bagi peneliti tentang pengaruh perencanaan SDM dalam
meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil dan peneliti juga ingin
mengethui masalah pada instansi pemerintahan.
b. Bagi pegawai negeri sipil di kecamatan sinjai utara
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi pemikiran
yang bermanfaat dan dapat dijadikan lndasan bagi organisasi untuk
menentukan langkah perbaikan dalam meningkatkan kinerja pegawai
negeri sipil.
c. Bagi pihak-pihak lain
Peneliti mengharapkan agar hasil penelitian ini dapat berguna sebagai
referensi akademik sebagai rekan-rekan mahasiswa maupun pembaca
yang sedang melakukan penelitian pada bidang yang sama.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 Manajemen sumber daya manusia
Sumber daya manusia merupakan merupakan salah satu faktor dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia harus di kelola dengan baik untuk
meningkatkan daya guna dan kemampuan suatu organisasi sebagai salah satu fungsi
dalam organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia adalah hubungan antara perencanaan dan
manajemen sumber daya manusia, rencana yang dimaksud adalah landasan bagi
setiap aktivitas organisasi. Sedangkan perencanaan (planning) adalah suatu proses
yang digunakan untuk memutuskan tujuan apa yang akan dicapai selama periode
mendatang dan apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) merupakan
suatu kegiatan mengumpulkan dan memanfaatkan informasi untuk menunjang
keputusan dalam melakukan investasi. Sumber daya manusia merupakan pengeluaran
utama organisasi dalam mengelola bisnis manajemen sumber daya manusia yang
berhubungan dengan sistem organisasi untuk membuktikan daya guna dan
kemampuan suatu sasaran organisasi. Sumber daya manusia harus diartikan bukan
dengan apa sumber daya lakukan, tetapi apang yang sumber daya manusia hasilkan.
Sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap
efektivitas organisasi dengan sumber daya yang lain. Seberapa baik sumber daya
dijalankan akan menentukan kesuksesan organisasi di masa yang akan datang.
Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia yang disebabkan oleh
ketentuan organisasi akan perannya yang fundamental demi kesuksesan organisasi.
Keunggulan organisasi sangat bergantung pada inovasi-inovasi yang dipengaruhi oleh
factor dan perencanaan kinerja pegawai. Sikap pegawai/karyawan adalah hasil
pembentukan strategi dan penerapan lingkungan manajemen sehingga peran utama

7
 8

sumber daya manusia adalah mendukung organisasi dalam memenuhi visi, misi,
tujuan, dan strategi organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah semua rangkaian kegiatan yang
saling mendukung. Pendayagunaan, pemberdayaan, dan pengembangan sumber daya
manusia sebagai obyek dan subyek merupakan input, melalui fungsi-fungsi
manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.1.2 Unsur-unsur organisasi dalam sumber daya manusia
Organisasi tidak bisa terlepas dari pengaruh lingkungan yang ada
disekitarnya. Lingkungan merupakan sumber distribusi organisasi dan juga sebagai
penerima produk dari organisasi itu sendiri. Dari lingkungan suatu organisasi
mendapat bahan atau material yang diperlukan, baik fisik maupun non fisik.
a. Unsur-unsur organisasi
Adapun unsur-unsur organisasi yaitu; 1) Tujuan, Tujuan organisasi sangat
diperlukan dalam suatu organisasi karena menyangkut target dan maksud
didirikannya suatu organisasi tersebut; 2) Teknologi, Teknologi adalah proses
dan sistem yang digunakan oleh organisasi untuk mengubah sumber daya
menjadi produk atau jasa. Teknologi juga merupakan sebagai saran atau
perangkat yang diperlukan organisasi dalam menjalankan aktivitasnya.Struktur;
3) Struktur diartikan sebagai pengaturan dan pengorganisasian unsur-unsur yang
saling berkaitan dalam suatu objek atau sistem yang terorganisasi
b. Unsur-unsur sumber daya manusia:
Adapun unsur dalam sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan
Setiap manusia mempunyai kemampuan yang berbeda-beda, untuk itu unsur
kemampuan menjadi unsur utama bagi perusahaan jika mencari tenaga
kerja.
2) Sikap
Karena pekerjaan biasanya dilakukan dengan kerja team, maka sikap
seseorang sangat mempengaruhi kinerja, jika seorang pekerja memiliki
 9

attitude atau sikap yang buruk maka akan sulit untuk perusahaan mencapai
tujuannya.
3) Nilai
Nilai yang dimaksud disini adalah nilai kerja, yaitu tentang kemampuan
seseorang yang memiliki nilai bagi perusahaan
4) Kebutuhan
Kebutuhan yaitu mencari sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
5) Karakteristik
Karakteristik yaitu biasanya karakter seseorang itu terbentuk dari mana dia
tinggal, pendidikan dan informasi lainnya
Persoalannya adalah bagaimana cara sebuah organisasi untuk memiliki
anggota atau cara sebuah perusahaan untukmrndapatkan karyawan yang memiliki
karakter atau sikap seperti itu. Caranya adalah dengan menjalankan manajemen
sumber daya manusia yang baik untuk suatu organisasi atau perusahaan guna
mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah diterangkan, maka
sumber daya manusia harus dikembangkan dan diupayakanagar semua fungsi
organisasi dapat berjalan dengan baik. Kegiatan sumber daya manusia merupakan
bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling fundamental dan
merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut akan
berjalan dengan baik, jika memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.
2.1.3 Fungsi sumber daya manusia
Adapun fungsi sumber daya manusia yaitu:
1) Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memprediksikan tentang keadaan tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam membantu
mencapai tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian yang
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan,
keuntungan, kombinasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
 10

2) Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan kondisi dalam
bentuk bagan organisasi. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan.
Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar ingin kerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang kepemimpinannya akan
memberi informasi kepada pegawai untuk mengerjakan semua tugasnya dengan
baik. Sedangkan pengadaan adalah proses penarikan, pemilihan, penempatan, dan
penyesuaian untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kepentingan
organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan menuntun pegawai agar mentaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. Bila terdapat
penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan. Pengendalian
pegawai, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengembangan
Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan keterampilan atau pengetahuan
teknis, akademik, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, akan lebih baik jika
disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan masa sekarang maupun masa yang akan
datang.

6) Kompensasi
 11

Kompensasi adalah pemberian balas jasa berupa uang atau barang kepada
pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Tujuan
kompensasi yaitu layak dan adil. Adil adalah tidak membedakan antara yang satu
dengan yang lainnya, sedangkan layak yaitu dapat memenuhi kebutuhan utama.
7) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan konservasi atau peningkatan kondisi fisik, mental
dan kepatuhan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Di pihak
organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di pihak lain
pegawai dapat memenuhi kebutuhan dan hasil kerjanya. Pengintegrasian adalah
hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
menyatukan dua kepentingan yang berbeda.
8) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dn kesadaran seorang pegawai untuk menaati
peraturan organisasi dan norma social. Kedisiplinan adalah salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah terwujudnya tujuan organisasi. Karena
tanpa adanya kedisiplinan, maka akan sulit untuk mencapai tujuan yang
maksimal.
9) Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja dengan pegawai dari suatu
organisasi atau perusahaan. Pemberhentian ini terjadi karena keinginan pegawai,
keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun dan lain-lain.
2.1.4 Perencanaan sumber daya manusia
Semua kegiatan pasti didasarkan pada suatu perencanaan, termasuk dalam
kegiatan organisasi dan manajemen. Perencanaan merupakan dasar dari manajemen
dan dalam menggunakan sumber daya manusia dibutuhkan perencanaan yang mampu
memberikan petunjuk mengenai persyaratan pengadaan dan pengembangan sumber
daya manusia yang harusnya dikerjakan dilingkungan organisasi.
Perencanaan sumber saya manusia dilakukan untuk menentukan kebutuhan
pegawai atau karyawan serta cara memebuhi kebutuhan tersebut dalam melaksanakan
 12

perencanaan suatu organisasi. Dimana perencanaan sumber daya manusia merupakan

proses analisis dan pengidentifikasian yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan
sumber daya manusia, sehingga organisasi dapat menentukan langkah yang harus
dicapai.
Perencanaan sumber daya manusia juga diartikan sebagai suatu kegiatan
memprediksi secara menyeluruh terhadap permintaan kebutuhan dan supply pegawai
perusahaan atau organisasi pada masa yang akan datang. Perencanaan sumber daya
manusia dilakukan untuk menentukan program pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Pentingnya dilakukan
perencanaan sumber daya manusia yaitu organisasi akan memiliki gambaran yang
jelas dimasa yang akan datang dan mampu mengantisipasi kekurangan dan kualitas
pegawai atau karyawan.
Salah satu bagian perencanaan sumber daya manusia adalah kebutuhan akan
sumber daya manusia. Kebutuhan SDM bagi organisasi merupakan titik sentral dalam
perencanaan pegawai dalam mencapai tujuannya. Tujuan perencanaan sumber daya
manusia yaitu menjamin penggunaan yang maksimal terhadap sumber daya manusia
pada organisasi atau perusahaan, menyediakan sumber daya manusia yang
dibutuhkan oleh organisasi di masa depan baik dalam hal kualitas maupun kuantitas.
Manfaat perencanaan sumber daya manusia:
a. Dengan perencanaan pegawai diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat
baik pada perusahaan/organisasi maupun bagi pegawai.
b. Dengan perencanaan SDM, daya guna kerja juga dapat lebih ditingkatkan kepada
SDM yang telah ada sesuai dengan kebutuhan perusahaan/organisasi.
c. Kreativitas dapat lebih ditingkatkan apabila mempunyai data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan, yang sudah diikuti sumber daya manusia.
d. Perencanaan sumber daya manusia saling berhubungan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang.
 13

e. Salah satu kegiatan dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia adalah
penelitian.
f. Seperti yang telah dimaklumi salah satu kegiatan dalam melakukan perencanaan
salah satunya perencanaan sumber daya manusia aitu penelitian.
g. Rencana sumber daya manusia adalah dasar bagi penyusunan program kerja bagi
saluran kerja yang menangani sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau
organisasi.
h. Mengetahui pasar tenaga kerja adalah sumber untuk mencari calon sumber daya
manusia yang berpotensi untuk diterima dalam perusahaan.
i. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
2.1.5 Manajemen kepegawaian
a. Pengertian manajemen kepegawaian
Manajemen kepegawaian adalah alih bahasa dari kata “personal
management” adalah istilah yang sering dianggap mempunyai pengertian yang sama
atau hamper sama dengan personal management atau manajemen sumber daya
manusia, personil administration, labour management, industrial relation dan
sebagainya.
Manajemen kepegawaian merupakan perencanaan pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, individi,
karyawan, dan masyarakat.
b. Motivasi kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manejemen hamya ditujukan pada sumber daya
manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi, agar mau bekerja sama secara
produktif guna mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias
 14

mencapai hasil yang optimal, motivasi semakin oenting karena manager membagikan
pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada
tujuan yang di capai.
Motivasi kerja adalah keinginan sikap dan perilaku pegawai dalam bekerja
atas dorongan dan dukungan baik dari dalam diri maupun dari luar diri seorang
pegawai untuk mencapai tujuannya. Motivasi kerja yang berasal dari luar diri
pegawai yaitu dengan pemberian motivasi oleh lembaga atau atasan dalam suatu
perusahaan/organisasi, sedangkan motivasi dari dalam diri pegawai yaitu kesadaran
yang harus dimiliki oleh pegawai/karyawan untuk melakukan sesuatu berdasarkan
hasrat diri.
1) Tujuan motivasi
Motivasi mempunyai beberapa tujuan antara lain sebagai berikut:
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerga pegawai/karyawan
b) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
c) Mempertahankan stabilitas pegawai perusahaan
d) Meningkatkan kedisiplinan pegawai
e) Mengefektifkan pengadaan pegawai
f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai atau karyawan
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
i) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya
j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2) Metode motivasi
Adapun metode yang digunakan dalam motivasi terdiri dari 2 diantaranya:
a) Metode langsung merupakan motivasi yang diberikan secara langsung kepada
individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya
b) Metode tidak langsung merupakan metode yang diberikan hanya fasilitas-
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
 15

3) Jenis-jenis motivasi
Adapun jenis-jenis motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan
motivasi negatif, diantaranya sebagai berikut:
a) Motivasi positif, adalah manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi untuk mempengaruhi orang lain agar
menjalankan tugasnya dengan baik sehingga mereka juga mendapatkan
hadiah.
b) Motivasi negative adalah manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapatkan hukuman atau sanksi untuk mempengaruhi
seseorang agar mau melaksanakan sesuatu atau pekerjaan yang kita inginkan
tetapi teknik yang digunakan adalah kekuatan ketakutan.
c. Pengertian dan arti penting kinerja
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, akan tetapi untuk
mencapai tujuan tersebut diperlukan manajemen atau pengaturan yang baik dan
benar. Pelaksanaan manajemen kinerja akan memberikan manfaat terhadap
organisasi, kelompok dan individu. Manajemen kinerja mendukng tujuan sistematis
organisasi dengan menghubungkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajemen
pada seluruh unit kerja, dimana pegawai atau karyawan memegang peranan penting
atas keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi. Seberapa baik seorang pemimpin
mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi kinerja individu,
kelompok, dan organisasi.
Manajemen kinerja merupakan gaya atau bentuk manajemen dalam
menjalankan sumber daya manusia terhadap suatu organisasi dengan memperhatikan
penataan lembaga sehingga terjadi komunikasi yang baik yang dapat berupa umpan
balik dari pimpinan ke bawahan, aspek dalam mencapai visi bersama secara
menyeluruh dan terpadu dalam mencapai tujuan organisasi.
d. Kinerja karyawan
Dalam bahasa Inggris kata “performance” yang berarti kinerja, hasil kerja
atau prestasi. Kinerja mempunyai arti yang luas, bukan hanya menyatakan sebagai
 16

hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Menurut Mangkunegara

(2017) “kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai atau karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang telah diberikan kepadanya”.
Kinerja merupakan proses dan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok dalam suatu organisasi yang sesuai dengan tanggung jawab dan
wewenangnya yang didasari dengan moral dan etis untuk mencapai tujuan, sedangkan
kinerja pegawai/karyawan adalah keseluruhan prestasi kerja atau hasil kerja yang
pernah didapatkan dalam jangka waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya
dengan baik sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Kinerja
pegawai dalam melakukan tugasnya diukur dalam kurung waktu satu tahun dengan
memberikan penilaian terhadap perencanaan tujuan kerja pegawai yang menjadi
pokok kinerja pegawai.
Kinerja organisasi adalah indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan
mencerminkan keberhasilan suatu organisasi dan merupakan hasil yang dicapai dari
perilaku anggota organisasi. Kinerja juga diartikan sebagai sebuah hasil dari suatu
poses tertentu yang dilakukan oleh semua komponen organisasi terhadap sumber-
sumber tertentu yang digunakan.
Kinerja merupakan kesediaan seseorang atau kelompok dalam menjalankan
tugas yang diberikan melalui proses kerja yang akan mendapatkan hasil yang sesuai
dengan waktu dan kriteria yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi dam
mempunyai pandangan bahwa kualitas dan kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih
baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Kinerja karyawan sangat penting terhadap kesuksesan suatu perusahaan
secara menyeluruh sehingga membutuhkan karyawan yang mampu menyelesaikan
pekerjaan secara efektif. Para manajer perlu memahami dan mengetahui tujuan utama
dari kinerja karyawan agar mereka dapat mengembangkan metode konsisten dan
obyektif untuk menguji kinerja karyawan.
 17

Menurut Mangkunegara (2017), arti penting kinerja karyawan adalah sebagai

berikut:
1) Mencapai Tujuan
Salah satu factor terpenting dalam kinerja karyawan yaitu mencapai tujuan yakni
bekerja secara efektif menyelesaikan pekerjaannya dengan benar.
2) Menciptakan Lingkungan Kerja Yang Positif
Sangat penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif, semangat di
tempat kerja akan mendapat dorongan ketika karyawan melakukan pekerjaan
mereka secara efektif.
3) Mengukur Pertumbuhan Karyawan
Dengan melihat karyawan atau pegawai tumbuh dan memperlihatkan potensi
yang mereka miliki untuk kemajuan dan kepemimpinan perusahaan adalah suatu
keberhasilan manajerial.
4) Menetapkan Tim
Manajer yang cerdas mampu mengevaluasi kekurangan karyawan untuk melihat
apakah itu adalah masalah bakat atau manajemen dan pengembangan. Karena hal
tersebut bisa mempengaruhi strategi pelatihan tim, serta strategi perekrutan
dimasa yang akan datang.
Adapun indikator dari kinerja yaitu: 1) tujuan, adalah suatu keadaan yang
lebih baik yang ingin dicapai di masa depan; 2) standar, artinya suatu ukuran aapakah
tujuan yang diinginkan dapat tercapai; 3) umpan balik, adalah masukan yang
digumakam dalam mengukur perkembangan kinerja dan pencapaian tujuan; 4) alat
atau saran, adalah sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu
menyelesaikan tujuan yang benar; 5) kompetensi, yaitu kemampuan yang dimilki
oleh seseorang untuk melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya
dengan baik; 6) motif, yaitu alasan atau pendukung bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu; 7) peluang, pegawai perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kinerjanya.
Adapun faktor-faktor kritis dalam pekerjaan, yaitu:
 18

1) Loyalitas
Yaitu tindakan kepatuhan yang konstan atau tetap kepada perusahaan tempatnya
bekerja.
2) Kepribadian
Kepribadian adalah seluruh cara seseorang atau individu dalam berinteraksi
dengan individu yang lain
3) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah sesuatu yang diamanahkan kepada kita untuk
menanggung segala sesuatunya bagaimanapun keadaannya.
4) Prestasi
Prestasi adalah sesuatu yang diraih yang mendapatkan penghargaan dari
seseorang atau perusahaan kepada kita.
5) Ketaatan
Ketaatan adalah ketundukan, kepatuhan, kesetiaan.
Evaluasi kinerja dapat memberikan alat yang sangat baik untuk mengetahui
sejauh mana efektivitas dan produktivitas kerja individu dalam periode waktu
tertentu.
Secara lebih rinci, dikutip dalam jurnal Abd.Rahman (2018) bahwa tujuan
penilaian kinerja adalah untuk:
1) meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun secara
kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi
kebutuhan dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.
2) Peningkatan yang terjadi terhadap prestasi karyawan secara perorangan, hal ini
akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara menyeluruh dalam kenaikan
produktivitas.
3) Memberikan minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil kerja dan prestasi karyawan dan atau potensi karyawan dengan cara
memberikan respon atau umpan balik kepada mereka tentang prestasi.
 19

4) Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan

pelatihan pegawai.
5) Membantu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tenaga kerja atau pegawai
yang kreatif untuk mengembangkan organisasi di masa yang akan datang.
6) Mempersiapkan alat atau sarana untuk membedakan prestasi kerja pegawai
dengan gajinya sebagai bagian sistem imbalan yang baik.
7) Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan pendapatnya tentang
pekerjaan dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Fungsi manajemen kinerja organisasi yaitu:

1) Perencanaan kinerja (performa planning)

Dalam suatu organisasi yang efektif, pekerjaan yang direncanakan dari awal.
Perencanaan yaitu menetapkan harapan kerja dan tuhuan bagi kelompok dan
individu untuk menyalurkan upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan
2) Pengelolaan kinerja
Pada tahap ini dipastikan bahwa rencana kinerja yang telah ditetapkan dapat
dilaksanakan dengan baik dan hasil yang ditentukan akan tercapai. Karyawan atau
pegawai sebagai individu harus komitmen terhadap rencana yang telah disusun.
Sedangkan atasan perlu memiliki leadership style yang mengarahkan kepada
pembentukan organisasi kinerja tinggi.
3) Evaluasi kinerja
Pada tahap ini dilakukan proses evaluasi terhadap pencapaian kinerja dan sasaran
yang ditentukan dan hasilnya dijadikan sebagai umpan balik. Proses ini
dilaksanakan pada setiap karyawan dan setiap pegawai berhak mengetahui
bagaimana kinerja dan manajemen wajib memberi tahu mereka. Dari hasil
evaluasi kinerja dapat dilakukan penilaian kinerja, dilakukan secara objektif yang
melibatkan berbagai pihak. Konsep penilaian adalah penilaian 360 derajat,
dimana penilaian dilakukan secara menyeluruh, sehingga hasilnya tidak subjektif
 20

2.1.6 Pegawai negeri sipil (PNS)

Pegawai Negeri Sipil Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “Pegawai”
artunya orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan atau organisasi) “Negeri”
artinya Negara atau pemerintah, jadi pegawi negeri sipil yaitunorang yang bekerja
pada pemerintah atau Negara.
Dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian menyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara
Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas, digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Pada pasal 3 ayat 1 undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa
pegawai negeri sipil berkedudukan sebagai aparatur Negara yang ertugas untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan merata
dalam penyelenggaraaan tugas Negara dan pembangunan, dapat disimpulkan bahwa:
1) Pegawai negeri baik rendah maupun yang berpangkat tinggi adalah unsur aparatur
Negara.
2) Sebagai unsur aparatur Negara Sebagai unsur aparatur negara, Pegawai Negeri
bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan ketentuan harus
bertindak :
a. Jujur dalam menjalankan tugasnya tidak melakukan perbuatan yang bersifat
Korupsi, Kolusi dan Nepotisme sebagai mana dimaksud dalam Undang-
Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang bersih.
b. Adil dalam melaksanakan tugasnya harus bertindak adil, tidak memihak
kepada siapapun
c. Merata, bahwa kepentingan-kepentingan yang dilayani mempunyai hak sama
dengan lainnya.
3) Sebagai unsur aparatur negara, Pegawai Negeri Sipil tidak hanya menjalankan
fungsi umum pemerintahan, tetapi juga harus mampu melaksanakan,
menggerakan serta memperlancar pembangunan untuk kepentingan rakyat.
 21

Tugas dan fungsi Pegawai Aparatur Sipil Negara diarahkan untuk

memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil dan merata
dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan

2.2 Penelitian terdahulu

Table 1.1 Penelitian Terdahulu

No. Judul Penelitian Variabel Metode Hasil

Penelitian Penelitian Penelitian
1. Pengaruh perencanaan Perencanaan Regresi linear
Manajemen
sumber daya manusia sumber daya sederhana konflik sangat
terhadap kinerja pegawai manusia (X) berpengaruh
pada kantor dinas energi Kinerja pegawai signifikan
dan sumber daya mineral dinas ESDM terhadap
provinsi sulawesi selatan kinerja
(Abd.Rahman 2018) karyawan
2. Pengaruh motivasi kerja Motivasi kerja (X) Penelitian Nilai korelasi
terhadap kinerja pegawai di kinerja pegawai kuantitatif atau
badan kepegawaian dan (Y) dengan tipe hubungan (R)
pengembangan sumber penelitian sebesar 0,698.
daya manusia kabupaten deskriptif Dari besar
gowa pengaruh
(Musyawwir 2020) variabel
independen
atau motivasi
kerja (X)
terhadap
variabel
independen
kinerja
pegawai (Y)
ditunjukkan
oleh nilai
Adjusted R
Square
sebesar 0,575
artinya
57,5%.
3. Pengaruh motivasi kerja Motivasi kerja (X) Kuantitatif Motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja yang berpengaruh
dalam perspektif ekonomi (Y) berlandaskan secara
islam filsafat signifikan
(Rido sanjaya 2018) positivisme, terhadap
penelitian kinerja
 22

lapangan pegawai,
(fueld dimana kepala
research) dan dinas sebagai
penelitian leader
kepustakaan mempunyai
(liberary peran untuk
research) memotivasi.
4. Pengembangan sumber Sumber daya Penelitian Sudah
daya manusia dalam manusia (X) dan kualitatif terlaksana
meningkatkan kinerja kinerja PNS (Y) dengan dengan baik,
pegawai negeri sipil di pendekatan dilihat dari
kantor pelayanan pajak deskriptif enam indikator
(KPP) pratama makassar peningkatan
utara kinerja, lima
(Andi nur alam rezeki indikator yang
2021) baik dan satu
indikator yang
kurang baik
5. Pengaruh perencanaan Sumber daya Metode Pengembangan
sumber daya manusia dan manusia (X) dan deskriptif sumber daya
motivasi terhadap kinerja motivasi terhadap analisis dan manusia dan
pegawai dinas pariwisata kinerja pegawai verifikatif motivasi
kota batu (Y) dengan secara parsial
(Bayu krisdiyanto, pendekatan dan signifikan
Nurhajati 2017) kuantitatif, berpengaruh
analisis terhadap
regresi linier kinerja
berganda pegawai yang
ada di
lingkungan
dinas
pariwisata kota
batu dan
berpengaruh
secara
simultan dan
signifikan

2.3 Kerangka pikir

Perencanaan sumber daya manusia merupakan langkah awal menyiapkan
sumber daya manusia yang terampil sesuai dengan bidangnya sehingga efisien dan
efektif kinerja dapat tercapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
dengan demikian focus perhatian pada langkah-langkah tertentu yang di ambil oleh
 23

manajemen guna menjamin tersedianya sumber daya manusia yang tepat pada waktu
tertentu. Hal tersebut dilakukan dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran
yang telah ditetapkan. Salah satu bagian dari perencanaan sumber daya manusia
adalah analisis kebutuhan akan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia pegawai dapat diperoleh melalui analisis
jabatan yang merupakan kegiatan untuk mengumpulkan, menilai, dan mengorganisir
informasi yang berkaitan dengan jabatan supaya apa yang diuraikan dalam penelitian
ini dapat dipahami dengan jelas maka penulis membuat kerangka pikir sebagai
berikut:

Perencanaan sumber

Daya manusia (X1)

1. Analisis kerja
2. Beban kerja Kinerja Pegawai
3. Lingkungan Negeri Sipil (Y)
kerja
1. Tenaga kerja
2. Proses kerja

Motivasi Kerja (X2) 3. Kualitas kerja

4.
1. Dorongan
2. Semangat kerja
3. Rasa tanggung
jawab

Gambar 1.1 Kerangka Pikir

 24

2.4 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah:
Apakah ada pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan motivasi kerja
terhadap peningkatan kinerja pegawai negeri sipil di kecamatan sinjai utara
Ho: Perencanaan sumber daya manusia dan motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai negeri sipil di kecamatan sinjai utara
H1: Perencanaan sumber daya manusia dan motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di kecamatan sinjai utara
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rangkaian produser dan metode yang di pakai untuk
menganalisis dan menghimpun data untuk menentukan variabel yang akan terjad
topik penelitian, juga bisa di definisikan sebagai strategi yang di lakukan peneliti
untuk menghubungkan setiap elemen penelitian dengan sistematis sehingga dalam
menganasis dan menentukan focus penelitian menjadi lebih efesien. Menurut Silaen
desain penelitian adalah desain mengenai keseluruhan proses yang di perlukan dalam
perencanaan dan pelaksannan penelitian.

Perencanaan
sumber

Daya manusia (X1)

Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (Y)

Motivasi Kerja
(X2)
Gambar 3.1

3.2 Definisi Operasional

3.2.1 Definisi perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses analisis dan
identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya

25
 26

manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil
guna mencapai tujuannya. Indicator perencanaan sumber daya manusia yaitu
a. Analisisi jabatan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan mengumpulkan informasi yang
lengkap dan benar mengenai jabatan yang ada dalam suatu organisasi.
b. Analisisi Beban Kerja
Analisis beban kerja merupakan proses menghitung beban kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan pada suatu posisi sehingga dapat menemukan
jumlah jam kerja serta jumlah orang yang dibutuhkan yang optimal.
c. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja adalah kehidupan fisik, social, dan psikologi dalam
perusahaan yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan.
3.2.2 Motivasi kerja
Motivasi kerja didefinisikan sebagai dorongan dalam diri karyawan untuk
mencapai tujuan tertentu. Adapun indicator dari motivasi kerja adalah:
a. Dorongan
Dorongan adalah suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk
berbuat.
b. Semangat kerja
Semangat kerja merupakan keinginan atau kesungguhan mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal.
c. Rasa tanggung jawab
Rasa tanggung jawab adalah suatu dasar untuk memahami manusia
sebagai makhluk susila dan tinggi rendahnya akhlak yang dimilikinya.
3.2.3 Kinerja pegawai
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai hasil kerja secara kuantitas dan kualitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
 27

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun indicator dari motivasi kerja
adalah:
a. Tenaga kerja
Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
guna menghasilkan barang dan atau produk serta jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan diri sendiri maupun masyarakat.
b. Proses Kerja
Proses kerja mengacu pada proses dimana kerja diwujudkan atau
diobjektifkan dalam nilai guna
c. Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas
dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau
sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan
baik dan berdaya guna.
3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian yang penulis lakukan bertempat di kecamatan sinjai utara,
yang dimana penelitian tersebut dilakukan pada bulan oktober-november 2021.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang penulis lakukan ialah melalui metode
1. Observasi
Dilaksanakan dengan melakukan pengamatan terhadap kondisi riil yang ada
pada kinerja pegawai negeri sipil di kecamatan sinjai utara
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan atau pernyataan mengumpulkan data
dengan cara memberikan pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk mendapatkan data yang dibutuhkan. Kuesioner atau angket
ini diberikan ke beberapa pegawai negeri sipil di kecamatan sinjai utara. Data
yang diperoleh dari kuesioner atau angket ini yaitu yang berhubungan dengan
perencanaan sumber daya manusia dan motivasi kerja dan kinerja pegawai.
 28

3. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan tanya jawab yang
dikerjakan dengan sistematik dan berlandaskan pada masalah, tujuan, dan
hipotesis penelitian. Dalam penelitian ini penulis melakukan interview bebas
dimana pewawancara bebas menanyakan apa saja. Penulis melakukan
wawancara langsung dengan sebagian pegawai negeri sipil di kecamatan
sinjai utara. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan
yang harus diteliti. Tetapi juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam.Teknik pengumpulan data ini mendasarkan
pada laporan tentang diri sendiri atau setidak-tidaknya pada pengetahuan dan
keyakinan pribadi
4. Dokumentasi
Teknik ini digunakan untuk memperoleh data-data sekunder yang ada pada
pegawai negeri sipil di kecamatan sinjai utara variabel dan defenisi
operasional variabel.
3.5 Variabel Penelitian
Variabel merupakan segala sesuatu yang menjadi objek penelitian yang
memiliki variasi tertentu yang ditetapkan ileh peneliti untuk dipelajari kemudian
ditarik kesimpulan. Agar dapat dipahami dan mendapat gambaran yang jelas dalam
penelitian ini, maka dijelaskan defenisi variabel-variabel yang akan diteliti dalam
penelitian yaitu:
1. Variabel terikat
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat
yaitu kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah suatu proses pelaksanaan
pekerjaan yang berdasarkan pada hasil akhir yang telah dilaksanakan menuju
optimalisasi yang berlandaskan hasil yang efisien dan efektif. Indikator dari
kinerja pegawai adalah tenaga kerja, proses kerja, dan lingkungan kerja.
 29

2. Variabel bebas
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahan atau adanya variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel bebas yaitu perencanaan sumber daya manusia dan motivasi kerja
merupakan proses pengambilan keputusan dengan memperhatikan kemahiran
dan pemanfaatan sumber daya manusia. Indicator dalam perencanaan sumber
daya manusia adalah analisis pekerjaan, analisis beban kerja dan lingkungan
kerja. Dan motivasi kerja, indikator motivasi kerja adalah dorongan,
kebutuhan dan penghargaan.
3.6 Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang penulis pakai adalah:
1. Data primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli
(tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini subjek
(orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda
(fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Metode yang digunakan
untuk mendapatkan data primer, yaitu: (1) metode survei, (2) metode
observasi, dan (3) kuesioner.
2. Sekunder
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh peneliti
secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh
pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan
historis yang telah tersusun dalam arsip (data documenter) yang
dipublikasikan data yang tidak dipublikasikan.
3.7 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini diambil dari seluruh jumlah pegawai
negeri sipil di kecamatan sinjai sebanyak 4.875 orang.
2. Sampel
 30

Menurut sugiono (2017) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini teknik
yang digunakan penulis adalah metode Simple random sampling yaitu
sebanyak 30 orang.
3.8 Instrumen Penelitian
Pengukuran variabel bebas dan terikat menggunakan skala likert. Skala likert
merupakan suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuisioner dan juga
merupakan skala yang paling banyak dijumpai dalam penelitian survei. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi yang akan diukur,
dijabarkan menjadi indikator variabel dan dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrument dengan menghadapkan responden pada pernyataan.
Kemudian memberikan jawaban atas pertanyaan yang diajukan atau ditanyakan.
Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat berbentuk sebagai
berikut:
Tabel 3.2. Instrumen Skala Likert
Instrument skala Pertanyaan Skor
likert

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Table 3.3. Kisi Instrumen Perencanaan Sumber Daya Manusia

Variabel Definisi Variabel Indikator No. Item Skala
Kuisioner
 31

Perencanaan Perencanaan 1. Analisis 1, 2, dan 3 Likert

sumber daya sumber daya Jabatan
manusia (X1) manusia 2. Analisisi
didefinisikan beban kerja 4, 5, dan 6 Likert
sebagai proses 3. Lingkungan
analisis dan kerja
identifikasi yang
dilakukan 7, 8, dan 9 Likert
organisasi terhadap
kebutuhan akan
sumber daya
manusia, sehingga
organisasi tersebut
dapat menentukan
langkah yang harus
diambil guna
mencapai
tujuannya.

Motivasi Kerja Motivasi kerja 1. Dorongan 1, 2, dan 3 Likert

(X2) didefinisikan 2. Semangat
sebagai dorongan kerja 4, 5, dan 6 Likert
dalam diri 3. Rasa 7, 8, dan 9 Likert
karyawan untuk tanggung
mencapai tujuan jawab
tertentu.

Kinerja Kinerja pegawai 1. Tenaga 1, 2, dan 3 Likert

Pegawai (Y) didefinisikan kerja
sebagai hasil kerja 2. Proses 4, 5, dan 6 Likert
secara kuantitas kerja 7, 8, dan 9 Likert
dan kualitas yang 3. Kualitas
dicapai oleh Kerja
seorang pegawai
dalam
melaksanakan
 32

tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya.

3.9 Teknik Analisis Data

3.9.1 Analisis Regresi Berganda
Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model yang akan digunakan
dalam penelitian ini dinyatakan bebas dari penyimpangan asumsi klasik. Untuk itu
untuk mengetahui variabel-variabel dalam penelitian ini maka digunakan rumus:

Y=a + b1X1 + b2X2

Keterangan:
Y= Kinerja pegawai
a= Konstanta
b= Koefisien regresi
X= Sumber Daya Manusia
E= Standar Error
Untuk pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS
Nilai-nilai a dan b dapat dihitung menggunakan rumus dibawah ini:
a=n(x y )−( x)( y )
n ( x 2 )− ( x ) 2

b=( y )( x 2)−( x)(xy )

n ( x 2 )− ( x ) 2
Dimana jumlah n= jumlah data sampel.
3.9.2 Uji Validitas
 33

Uji validitas adalah ketetapan atau kecermatan suatu instrument dalam

mengukur apa yang ingin di ukur .Dalam pengujian instrunen pengumpulan
data ,validitas dapat di bedakan menjadi validitas vaktor dan validitas item.validitas
factor ini diukur bil;a item yang di susun menggunakan lebih dari satu factor(antara
factor satu dengan yang lain ada kesamaan).pengukuran validitas factor ini dengan
cara mengolerasikan antara skir factor (penjumlahan iem dalam satu factor) dengan
skor total factor (total keseluruhan factor),sedangkan pengukuran validitas item
dengan cara mengolesarikan antara skor item dengan skor total item .pengujian
menggunakan dengan taraf signifikan 0,05 kriteria pengujian adalah berikut:
a. Jika r hitung ≥ r table (Uji 2 sisi dengan signifikan 0,05) maka instrument atau
item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan
valid).
b. Jika r hitung ≤ r table (Uji 2 sisi dengan signifikan 0,05) maka instrument atau
item-item pertanyaan tidak berkorelasi sign9ifikan terhadap skor total.
(dinyatakan tidak valid).
3.9.3 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan atau konsistensi alat
ukur yang biasanya menggunakan koesioner. Apakah alat ukur tersebut akan
mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran di ulang kembali
instrument dapat dikatakan reliable bila nilai alpha lebih besar dari r kritis produk
momen, atau kita menggunakan batasan tertentu seperti 0,6.
Kriteria penguji adalah jika nilai dalam penelitian ini adalah apabila nilai r ≥
0,6 maka instrument dikatakan reliable, dan apabila nilai r ≤ 0,6 maka instrument
tersebut dikatakan tidak reliable, perhitungan dilakukan dengan bantuan software
SPSS 22.
3.9.4 Uji t (Uji Parsial)
Uji t bertujuan melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari variabel bebas
yaitu variabel perencanaan sumber daya manusia (X1), motivasi kerja (X2) dan
kinerjs pegawai (Y) pada Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Sinjai Utara.
 34

- H01 = 0 (perencanaan sumber daya manusia secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai negeri sipil di kecamatan sinjai utara)
- Ha1 ≠ 0 (Perencanaan sumber daya manusia secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kecamatan Sinjai Utara)
- H02 = 0 (motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai negeri sipil di Kecamatan Sinjai Utara)
- Ha2 ≠ 0 (motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai negeri sipil di Kecamatan Sinjai Utara)
Untuk menguji apakah hipotesis yag akan diajukan diterima atau ditolak
digunakan statistic F(F test). Rumus yang digunakan untuk menghitung statistic F (F
Mean Square Regresion
test) adalah sebagai berikut : F=
Mean Square Error
Nilai ‘hitung akan dibandingkan dengan nilai table dengan kriteria
pengambilan keputusan yaitu jika ‘hitung < maka H0 diterima dan Ha ditolak dan
jika ‘hitung > ‘hitung, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
3.9.5 Uji F (Uji Simultan/Serempak)
Pengujian hipotesis untuk uji F dikatakan untuk melihat signifikan simultan
variabel bebas terhadap variabel terikat. Model hipotesis yang digunakan dalam uji F
ini adalah:
- Ho = 0 (perencanaan sumber daya manusia dan motivasi kerja secara simultan
tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kecamatan Sinjai
Utara)
- Ha ≠ 0 (perencanaan sumber daya manusia dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kecamatan Sinjai Utara)
Untuk menguji apakah hipotesis yang akan diajukan diterima atau ditolak
digunakan statistic F (F test). Rumus yang digunakan untuk menghitung statistic F (F
Mean Square Regresion
test) adalah sebagai berikut: F= (5)
Mean Square Error
 35

Jika < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak dan jika F hitung > F tabel,
maka H0 ditolak dan Ha diterima.
3.9.6 Asumsi Klasik
Dalam model regresi linear ada beberapa asumsi yang baru dipenuhi agar
memenuhi kondisi BLUE (Best Unblased Estimate). Pengujian ini dimaksudkan
untuk menganalisa beberapa asumsi dari persamaan regresi yang dihasilkan valid
untuk memprediksi.
Menurut Ghozali, dalam analisis regresi terdapat beberapa asumsi yang harus
dipenuhi sehingga persamaan regresi yang dihasilkan akan valid jika digunakan untuk
memprediksi. Pembahasan mengenai asumsi-asumsi yang ada pada analisis regresi
adalah sebagai berikut
3.9.6.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ada
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui
bahwa uji-t dan uji-f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel yang kecil.
Ada dua cara untuk mendeteksi residual terdistribusi normal atau tidak, yaitu
dengan analisis grafik dan uji statistic. Untuk menguji terdistribusi baik atau tidaknya
dilakukan uji Kolmogorov-Swimow. Tes residual terdistribusi normal jika memiliki
nilai signifikan > 0,05.
3.9.6.2 Uji Autokorelasi
Uji auto korelasi bertujuan untuk menguji korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1
(sebelumnya) dalam model regresi linear. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan pada
problem autokorelasi.
Hipotesis Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi positif Total 0<d<dL

 36

Tidak ada autokorelasi positif No decision dL≤d≤dU

Tidak ada autokorelasi negative Total 4-dL<d<4

Tidak ada autokorelasi negative No decision 4-dL≤d≤4-dL

Tidak ada autokorelasi positif/negative Tidak ditolak dU<d<4-dU

Keterangan:
dU: Durbin Watson Upper
dL: Durbin Watson Lower
1. Bila nilai DW terletak antara batas atau Upper Bound (dU) dan (4-dU), maka
koefisien autokorelasi sama dengan nol. Berarti tidak ada autokorelasi.
2. Bilanilai DW lebih rendah daripada batas bawah atau Lower bound (dL),
maka koefisien autokorelasi lebih besar daripada nol. Berarti ada autokorelasi.
3. Bila nilai DW lebih besar daripada (4-dL), maka koefisien autokorelasi lebih
kecil daripada nol. Berarti aada autokorelasi negative.
4. Bila nilai DW terletak antara batas atas (dU) dan batas bawah (dL) atau DW
terletak antara (4-dU) dan (4-dL), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.
3.9.6.3 Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan linearitas secara
signifikan pada dua variabel. Uji ini biasanya digunakan untuk prasyarat dalam
analisis korelasi pengujian pada SPSS dengan menggunakan Tes For Linearity
dengan tariff signifikan 0,05. Dua variabel mempunyai hubungan yang linear jika
signifkan kurang dari 0,05.