UAS METODOLOGI PENELITIAN BISNIS

PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI EMPIRIS PADA PT. PLN PERSERO AMBON MALUKU)

Oleh :

NAMA : CARLO
NIM : 2020-28-087

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PATTIMURA
AMBON
2023

1
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta tentunya memiliki tujuan baik
untuk jangka pendek maupun jangka panjang yang hendak dicapai melalui aktivitas
yang dilakukan. Salah satu agar tujuan yang ditetapkan tercapai maka diperlukan
perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang baik. Keberadaan sumber
daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset berharga dan perlu dijaga karena,
sumber daya manusia merupakan salah satu elemen terpenting dalam sebuah
perusahaan demi mencapai tujuan. Tujuan organisasi akan tercapai jika sumber daya
manusia yang dimiliki berkualitas.

Sumber daya manusia merupakan faktor essensial dalam penyelenggaraan

pemerintah daerah yang berkualitas, sumber daya manusia berkualitas atau yang sesuai
berdasarkan klasifikasi pekerjaan dan pendidikan akan menghasilkan suatu kinerja
yang berkualitas juga. Selain itu sumber daya yang berkualitas memungkinkan tujuan
dari sebuah organisasi akan tercapai. SDM yang berkualitas yang artinya SDM harus
memiliki mutu yang menyangkut kemampuan, baik berupa kemampuan fisik,
kemampuan intelektual (pengetahuan), maupun kemampuan psikologis (mental)
(Sedamayanti, 2010), selain sumber daya manusia yang berkualitas, faktor lain
pengembangan aparatur negara yang juga mempengaruhi Kinerja adalah adanya
restrukturisasi atau perubahan yang terjadi pada suatu lembaga atau organsasi birokrasi
yang wajib berubah mengikuti kebijakan yang telah di sesuaikan dengan
perkembangan saat ini.

Organisasi Pemerintah Daerah seharusnya telah dirancang sesuai tugas dan

fungsinya berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 18 Tahun 2016 tentang
Perangkat Daerah yang telah diubah dengan PP Nomor 72 Tahun 2019 dan khusus
Sekretariat daerah Pemerintah Pusat telah menerbitkan Peraturan Menteri Dalam

2
Negeri Nomor 56 Tahun 2019 tentang Pedoman Nomenklatur dan Unit Kerja
Sekretariat Daerah Provinsi dan Kabupaten/Kota. Dalam pelaksanaannya Kabupaten
Sumbawa belum sepenuhnya menjalankan Peraturan Pemerintah tersebut, karena
untuk melaksanakannya secara proporsional setidaknya membutuhkan waktu 2 (dua)
tahun. Restrukturisasi merupakan bagian yang penting dalam suatu organisasi yang
bertujuan untuk menata ulang strukturnya agar sesuai dengan visi dan misi organisasi,
tanpa adanya restrukturisasi, organiasisi akan kehilangan kemampuannya untuk
bertahan (Suryani &Handayani, 2019).

Keberhasilan restrukturisasi organisasi sesuai dengan tujuan dapat diukur melalui

3 (tiga) indikator yaitu spesialisasi atau pembagian kerja pada fungsi masing-masing,
formalisasi tugas dan fungsi masing-masing pegawai dan sentralisasi dalam organisasi
yang menggambarkan ditingkat mana kekuasaan formal untuk mengambil keputusan,
indikator tersebut juga tertuang dalam sistem kerja aparatur yang menjadi evaluasi
akhir pencapaian kinerja organisasi.

Motivasi juga menjadi salah satu factor penentu kinerja karyawan menjadi lebih
baik di perusahaan, motivasi yang dimiliki oleh setiap individu berbeda-beda, mulai
dari ingin mengembangkan diri, loyalitas, materi dan pengembangan karir. Semakin
tinggi motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja
yang dihasilkan. Motivasi dapat berbentuk semangat, pencapaian target dan keinginan
seseorang untuk menggapai tujuan baik secara pribadi maupun berkelompok.

Selain kualitas SDM, motivasi kerja juga merupakan salah satu faktor penting
dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah motivasi kerja. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai
adalah motivasi kerja di dalam organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai
memerlukan motivasi untuk lebih giat dalam bekerja sehingga hasil pekerjaan menjadi
lebih baik dan lebih tepat waktu. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, maka
pegawai perlu lebih serius dalam melaksanakan tugasnya sehingga tujuan organisasi

3
dapat tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat
didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah
pegawai tidak mempunyai semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya, mudah
menyerah, dan memperoleh kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya, kurang
memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif
terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani
organisasi.

Pegawai Negeri Sipil sebagai sumber daya aparatur sudah semestinya didorong
untuk memiliki profesionalitas yang tinggi dan tanggap terhadap berbagai tuntutan dan
kebutuhan masyarakat yang semakin berkembang. Dengan pengaturan manajemen
sumber daya manusia secara professional diharapkan dapat menghasilkan aparatur
yang berkualitas dan memiliki kinerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi yang
diharapkan dapat tercapai. Tuntutan akan adanya pemerintahan yang baik dan bersih
ini ditujukan pada aparatur pemerintah yang memiliki kinerja yang berorientasi pada
kepentingan masyarakat dengan cara memberikan pelayanan yang berkualitas serta
adanya pembagian tugas secara baik pada organisasi pemerintahan tersebut. Kinerja
pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil yang
diharapkan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral atau etika (Rivai, 2015).

Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan
kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat – sifat
individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan
lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus

4
mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya
serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Untuk mencapai kinerja yang baik pada masing-masing instansi tidak lepas dari
pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki instansi tersebut. Kualitas
Sumber Daya Manusia adalah kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan,
pelatihan, dan pengalaman yang cukup memadai (Widodo, 2001 dalam Kharis, 2010).

PT. PLN masih minim akan sumber daya manusia yang berkualitas, sarana dan
prasarana kurang memadai, begitu juga dengan minimnya para teknis di lapangan yang
berkompetensi dalam bidangnya. Untuk memenuhi banyaknya permintaan dan
pelayanan kepada masyarakat/pelanggan, PT. PLN menjalin kerja sama dengan badan
hukum lain, seperti pemborong-pemborong, perusahaan-perusahaan, penagih seperti
koperasi, atau bank dengan tujuan agar kualitas pelayanan teratasi dengan cepat dan
memberikan kepuasaan kepada masyarakat. Jika dilihat dari fenomena yang ada, masih
kurangnya motivasi kerja dan kualitas sumber daya manusia yang tinggi pada PT. PLN
menyebabkan pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan tidak sesuai dengan
prosedur, seperti kurangnya pengawasan terhadap vendor membuat karyawan
meninggalkan tanggung jawabnya sehingga sisa pekerjaan yang dilakukannya itu
belum sepenuhnya dirapikan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan?
2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menguji pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Untuk menguji pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

5
1.4 Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada penulis dan
pihak lain sebagai berikut :

1. Bagi penulis, dapat memberikan pengetahuan, pemahaman dan wawasan

penulis tentang pengaruh kualitas sumber daya manusia dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi pihak lain, diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi dan acuan
terkait pengaruh kualitas sumber daya manusia dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.

6
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata meliputi kata kualitas
yang secara umum merupakan tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu.
Adapun pengertian kualitas menurut Sedarmayanti (2017:59), mengemukakan bahwa
“Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi
berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”.

Sedangkan Pengertian Sumber Daya Manusia secara umum merupakan daya

yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga disebut
tenaga atau kekuatan (energi atau power). Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi
itu. Adapun pengertian sumber daya manusia menurut Sedarmayanti (2017:27) adalah
“tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi yang mempunyai peran penting
dalam mencapai keberhasilan”.

Pengertian lain dikemukakan oleh Ndraha (2012:7) adalah sebagai berikut:

“Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu member
sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional”. Adapun menurut
Pasolong (2013:5) mengemukakan bahwa “Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan
tenaga kerja yang memilki kompetensi pengetahuan, keterampilan dan moral yang
tinggi”.

Kemudian dipaparkan oleh M. Dawam Rahardjo (2010:18) menjelaskan

pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia yaitu: “Kualitas sumber daya manusia itu
hanya ditentukan oleh aspek keterampilan atau kekuatan tenaga fisiknya saja, akan
tetapi juga ditentukan oleh pendidikan atau kadar pengetahuannya pengalaman atau
kematangannya dan sikapnya serta nilai-nilai yang dimilikinya”. Berdasarkan

7
pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia adalah individu-
individu atau yang disebut sebagai tenaga kerja, karyawan, potensi manusiawi yang
bekerja untuk organisasi. Berbicara tentang masalah kualitas sumber daya manusia
tentunya ada tolak ukur yang dapat kita jadikan patokan atau perbandingan agar kita
bisa mengetahui dan menentukan manusia yang berkualitas.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat dikatakan bahwa kualitas sumber daya

manusia adalah individu dalam organisasi yang memberikan sumbangan berharga pada
pencapaian tujuan organisasi dengan aspek keterampilan yang ditentukan oleh tingkat
pendidikan, kejujuran dan pengalaman.

2.1.2 Pengukuran Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia menurut Kasanuddin dalam Aisyah dkk, (2015:7)
dapat diukur dengan menggunakan teori:

a. Produktivitas, untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum,

organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan
yang tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja.
b. Sikap dan Perilaku
1. Sikap

Sikap yang perlu dipupuk dan dikembangkan dalam merencanakan masa

depan yang diinginkan.

 Mengenali berbagai hal yang berpengaruh terhadap organisasi yang

sekarang dominan dampaknya terhadap organisasi dan memperhitungkan
sifat dampak tersebut dimasa depan.
 Mampu mengidentifikasi perkembangan-perkembangan yang sedang
terjadi dan menganalisis apakah perkembangan itu bersifat sementara.
 Mampu melihat kecenderungan– kecenderungan yang timbul dan
mengaitkan itu dengan sasaran–sasaran yang diinginkan.

8
  Tidak sekedar memberikan reaksi terhdap situasi problematik yang timbul,
akan tetapi memperhitungkan sebelumnya.
 Mampu berpikir dan bertindak proaktif.
2. Perilaku, yang dasarnya berorientasi pada tujuan (goal-oriented). Dengan
kata lain, perilaku kita pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk
mencapai tujuan tertentu.
c. Komunikasi

sebagai penyampaian informasi antara dua orang atau lebih yang juga meliputi
pertukaran informasi antara manusia dan mesin baik komunikasi dari sisi
komunikasi antara pribadi dan komunikasi organisasi. komunikasi dapat terjadi
karena adanya komponen-komponen, yaitu komunikator yang mengirimkan
pesan yang diekspresikan (enconed) melalui berbagai lambang dalam bentuk
bahasa. Selanjutnya pesan disampaikan melalui perantara yaitu media
komunikasi.

Teknik berkomunikasi secara efektif (Siagian dalam Aisyah dkk,2015:8),

antara lain adalah :

1) Setiap orang dalam organisasi harus mengetahui semua saluran komunikasi

yang terdapat dalam organisasi.
2) Mengetahui saluran komunikasi yang terbuka baginya dan bagaimana tata
cara penggunaannya.
3) Garis komunikasi secara langung dan sesingkat mungkin guna menghindari
distrosi dalam proses komunikasi.
4) Harus terdapat kemungkinan untuk menggunakan semua jalur formal
dengan mengindahkan hirarki organisasi yang berlaku.
5) Garis komunikasi hendaknya diusahakan agar tidak terganggu meskipun
berbagai kegiatan berlangsung dalam organisasi yang bersangkutan.
6) Otensitas komunkasi hendaknya terjamin.

9
 7) Orang yang bertidak sebagai pusat komunikasi hendaknya terdiri dari orang
yang terampil.
d. Hubungan (Relationships)

artinya membuka peluang dan sekaligus mengikat simpul–simpul informasi

dan menggerakkan kehidupan. Manusia yang tidak atau enggan bersilaturahmi
untuk membuka cakrawala pergaulan sosialnya atau menutup diri dan asyik
dengan dirinya sendiri, pada dasarnya ia sedang mengubur masa depannya.

2.1.3 Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Handoko (2011: 52) mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan suatu kekuatan individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila
individu termotivasi, maka individu akan membuat pilihan yang positif untuk
melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginannya.

Sedangkan menurut Robbins (2016:198), motivasi diartikan sebagai kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Kebutuhan dalam hal ini berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil
tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan tegangan
yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan
memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan.

10
 Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta
organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

2.1.4 Kinerja Karyawan

Hasil kerja yang dapat dicapai karyawan baik individu maupun kelompok dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan
organisasi dalam upaya mencapai visi, misi dan tujuan organisasi bersangkutan dengan
menyertakan kemampuan, ketekunan, kemandirian, kemampuan mengatasi masalah
sesuai batas waktu yang diberikan secara legal dan sesuai dengan moral maupun etika
(Busro, 2018:89).

2.1.5 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (2017:67)

antara lain, yaitu :

a) Faktor kemampuan, secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri

dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam menegrjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh krena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor motivasi, terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Artinya, seorang pegawai harus siap
mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang
harus akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

11
 2.2 Penelitian Terdahulu

No. Judul Tahun Variabel Alat Analisis Hasil Penelitian

Penelitian Indikator
1. Pengaruh 2023 Kualitas Sumber Teknik analisis data Hasil penelitian
Kualitas Sumber Daya Manusia yang digunakan menunjukan bahwa
Daya Manusia dan Motivasi dalam penelitian ini Kualitas Sumber Daya
dan Motivasi Kerja terhadap terdiri dari uji Manusia dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja instrument dengan Kerja secara simultan
Kinerja Karyawan melakukan uji berpengaruh positif
Karyawan pada validitas data dan uji terhadap Kinerja
PT. Cipta Prima reliabilitas data. Karyawan. Dibuktikan
Kontrindo Kemudian uji dengan hasil nilai
analisis data Fhitung sebesar 11,902
dilakukan dengan lebih besar dari Ftabel
analisis regresi 3.09 dengan signifikansi
berganda, analisis sebesar 0.000 lebih kecil
koefisien korelasi dari 0.05 sehingga dapat
dan analisis dinyatakan berpengaruh
koefisien positif.
determinasi.
Kemudian, uji
hipotesis yang terdiri
dari uji T dan uji F.
2. Pengaruh 2023 Kualitas Sumber Data diolah Hasil analisis regresi
Kualitas Sumber Daya menggunakan SPSS berganda menunjukkan
Daya Manusia,Motivasi for windows 16.0. bahwa ada pengaruh
Manusia,Motivasi Kerja dan Analisis data antara Kualitas sumber
Kerja dan Komitmen kuantitatif daya manusia (b=0,594),
Komitmen Orgnisasi menggunakan motivasi kerja
Orgnisasi terhadap Kinerja analisis regresi (b=0,084), dan
terhadap Kinerja Pegawai berganda (multiple komitmen organisasi
Pegawai Dinkes regression analysis) (b=0,145) secara sendiri-
Kabupaten untuk mengetahui sendiri dan bersama-
Majene hubungan kualitas sama (Fhitung = 66,778
SDM, motivasi lebih besar dari Ftabel =
kerja, dan komitmen 2,79 dan R=0,800)
organisasi dengan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten
Majene, serta variabel
motivasi kerja (b=0,157)

12
 yang paling dominan
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten
Majene.
3. Pengaruh 2021 Kualitas Sumber Dalam penelitian ini Secara simultan antara
Kualitas Sumber Daya Manusia, karena jumlah variabel Kualitas
Daya Manusia, Komitmen Dan populasi hanya 41 Sumber Daya Manusia,
Komitmen Dan Motivasi Kerja orang, maka teknik Komitmen dan Motivasi
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja pengambilan sampel Kerja memiliki pengaruh
Terhadap Kinerja Pegawai dengan terhadap Kinerja
Pegawai menggunakan teknik Pegawai Inspektorat
Inspektorat Sampling Jenuh, Kabupaten Banyuasin.
Kabupaten yaitu semua populasi Secara parsial antara
Banyuasin diambil keseluruhan variabel Kualitas
sebanyak 41 orang. Sumber Daya Manusia
Pengujian terhadap memiliki pengaruh
koefisien regresi terhadap Kinerja
secara simultan Pegawai Inspektorat
dilakukan dengan uji Kabupaten Banyuasin.
Pengujian ini Secara parsial antara
dilakukan untuk variabel Komitmen tidak
mengetahui memiliki pengaruh
pengaruh semua terhadap Kinerja
variabel independen Pegawai Inspektorat
yang terdapat di Kabupaten Banyuasin.
dalam model secara Secara parsial antara
bersama‐sama variabel Motivasi Kerja
(simultan) terhadap memiliki pengaruh
variabel independen. terhadap Kinerja
Pegawai Inspektorat
Kabupaten Banyuasin.
4. Pengaruh 2020 Kualitas Sumber Metode kuantitatif Hasil uji t membuktikan
Kualitas Sumber Daya Manusia asosiatif digunakan bahwa secara parsial
Daya Manusia dan dalam penelitian ini kualitas SDM (8,535
dan Profesionalisme dengan sampel atau 0,000) dan
Profesionalisme Kerja Terhadap sebanyak 59 orang profesionalisme kerja
Kerja Terhadap Kinerja dari populasi 142 (11,545 atau 0,000)
Kinerja Karyawan orang karyawan berpengaruh terhadap
Karyawan Pada yang ada pada PT. Kinerja Karyawan. Uji F
PT. PlN (Persero) PLN (Persero) juga menunjukkan hasil
Pelaksana dengan yang sama secara

13
 Pembangkit Bukit menggunakan rumus simultan dengan hasil uji
Asam Tanjung Slovin. Uji sebesar 852,303 atau
Enim instrumen dan uji 0,000. Koefisien korelasi
klasik menunjukkan (R) diperoleh hasil
semua data valid dan sebesar 0,984 atau
reliabel dan sebesar 98,4% artinya
memenuhi kriteria hubungan variabel
pengujian sehingga kualitas sumber daya
penelitian dapat manusia dan
dilanjutkan dengan profesionalisme kerja
meregresi linear sangat kuat terhadap
berganda data kinerja karyawan pada
tersebut. PT. PLN (Persero)
Pelaksana Pembangkit
Bukit Asam Tanjung
Enim.
5. Pengaruh 2022 Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian
Kualitas Sumber Kualitas Sumber menggunakan menunjukkan bahwa
Daya Manusia, Daya Manusia, metode penelitian secara keseluruhan
Lingkungan Lingkungan deskriptif dengan variable yaitu kualitas
Kerja, Disiplin Kerja, Disiplin pendekatan survey. sumber daya manusia,
Kerja, Motivasi, Kerja, Motivasi, Metode ini Lingkungan Kerja,
Komitmen Komitmen merupakan Disiplin Kerja, Motivasi,
Organisasi dan Organisasi dan pengumpulan data Komitmen organisasi
Kepemimpinan Kepemimpinan yang menggunakan dan kepemimpinan
terhadap Kinerja terhadap Kinerja data primer dimana memiliki pengaruh
Karyawan di Karyawan data tersebut terhadap kinerja
Kota Dumai diperoleh langsung karyawan.
dari responden
6. Kualitas Sumber 2020 Kualitas Sumber Jenis penelitian ini Terdapat pengaruh
Daya Manusia Daya Manusia termasuk penelitian kualitas SDM (X1)
Dan Motivasi Dan Motivasi deskriptif kuantitatif terhadap kinerja pegawai
Kerja Terhadap Kerja Terhadap yang difokuskan (Y), dengan tingkat
Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai pada analisis pengaruh sebesar 22,7%.
Pada Inspektorat kuantitatif. Terdapat pengaruh
Provinsi Penelitian ini disiplin kerja (X2)
Lampung menggunakan terhadap kinerja pegawai
metode deskriptif (Y) dengan tingkat
untuk pengaruh sebesar 46,6%.
menggambarkan Terdapat pengaruh
sifat atau keadaan kualitas SDM (X1) dan
yang sementara disiplin kerja (X2)

14
 berjalan pada saat secara bersama-sama
penelitian dan terhadap kinerja pegawai
memeriksa sebab- (Y) dengan tingkat
sebab dari suatu pengaruh sebesar 62,2%.
gejala tertentu.
7. Pengaruh 2020 Kualitas Sumber Metode penelitian Hasil penelitian ini
Kualitas Sumber Daya Manusia yang digunakan menujukan secara
Daya Manusia dan Komitmen dalam penelitian ini persial kualitas sumber
dan Komitmen Kerja Terhadap adalah penelitian daya manusia dan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai asosiatif, Instrumen komitmen kerja tidak
Kinerja Pegawai penelitian yang berpengaruh positif dan
Kantor digunakan yaitu signifikan terhadap
Kependudukan kuesioner/ angket. kinerja pegawai kantor
dan Pencatatan Dengan teknik Kependudukan Dan
Sipil Kota Bima pengambil sampel Pencatatan Sipil Kota
menggunakan rumus Bima tapi secara
slovin. teknik simultan kualitas sumber
sampling yang daya manusia dan
digunakan ( simple komitmen kerja tidak
random sampling). berpengaruh positif dan
Alat analisis yang signifikan terhadap
digunakan adalah kinerja pegawai kantor
SPSS versi 22 for Kependudukan Dan
windows Pencatatan Sipil Kota
Bima.
8. Budaya 2022 Budaya Pengumpulan data Hasil penelitian
Organisasi, Gaya Organisasi, Gaya dilakukan melalui menunjukkan bahwa
Kepemimpinan, Kepemimpinan, penyebaran budaya organisasi, gaya
Kualitas Sumber Kualitas Sumber kuesioner. Penelitian kepemimpinan, kualitas
Daya Manusia, Daya Manusia, ini menggunakan sumber daya manusia,
Motivasi Kerja Motivasi Kerja, metode kuantitatif, dan motivasi kerja
Dan Pengaruhnya Kinerja Pegawai data yang diperoleh berpengaruh terhadap
Terhadap Kinerja dari hasil kinerja pegawai. Hasil
Pegawai penyebaran penelitian ini
kuesioner. Analisis berimplikasi pada upaya
data menggunakan perusahaan dalam
analisis regresi meningkatkan kinerja
berganda. dengan memperhatikan
aspek budaya organisasi,
gaya kepemimpinan,
kualitas sumber daya

15
 manusia, dan motivasi
kerja.
9. Pengaruh 2022 Kualitas Sumber Teknik Hasil penelitian
Kualitas Sumber Daya Aparatur, pengumpulan data menunjukkan bahwa: 1)
Daya Aparatur, Restrukturisasi menggunakan Kualitas sumber daya
Restrukturisasi Organisasi dan kuesioner dengan aparatur berpengaruh
Organisasi dan Motivasi Kerja jumlah responden positif tetapi tidak
Motivasi Kerja terhadap Kinerja sebanyak 61 orang. signifikan terhadap
terhadap Kinerja Aparatur Data dianalisis kinerja aparatur; 2)
Aparatur dengan regresi linier Restrukturisasi
Sekretariat berganda dan uji organisasi berpengaruh
Daerah validitas dan positif dan signifikan
Kabupaten reliabilitas. terhadap kinerja
Sumbawa aparatur; dan 3) Motivas
kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja aparatur di
Sekretariat Daerah
Kabupaten Sumbawa.
10. Pengaruh 2022 Pelatihan, Penelitian yang Hasil perhitungan
Pelatihan, Motivasi Kerja, digunakan yaitu menunjukkan bahwa
Motivasi Kerja, Dan Kualitas metode non level pendidikan,
Dan Kualitas Sumber Daya proability dengan motivasi kerja dan
Sumber Daya Manusia teknik Saturation kualitas sumber daya
Manusia Terhadap Kinerja Sampling (Sampel manusia berpengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan Jenuh). Teknik positif dan signifikan
Karyawan (Studi analisis data terhadap kinerja
Kasus Pada Pt. menggunakan karyawan. Nilai f
Nesia Pan Pacific analisis uji validitas, sebesar 6.599 lebih besar
Knit) analisis uji dari f Tabel 1,66 dan
reliabilitas, analisis nilai signifikansi 0,000
taksiran klasik, dan lebih kecil dari 0,10.
analisis regresi linier Dari riset ini planning
bertahap peningkatan
pengembangan sumber
daya manusia dengan
meningkatkan kualitas
soft dan teknis skill.

16
2.3 Pengembangan Hipotesis
2.3.1 Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan

Sumber daya yang berkualitas adalah seseorang yang mempunyai pendidikan,

keahlian, pengalaman yang cukup dalam pelaksanaan tugas, wewenang serta tanggung
jawab yang telah diberikan kepadanya. Sumber daya manusia merupakan hal yang
sangat penting dalam sebuah instansi yang dapat berguna untuk meningkatkan Sumber
Daya Manusia. Dalam meningkatkan sumber daya manusia harus ada pelatihan sumber
daya manusia yang bertujuan untuk pegawai agar bisa disiplin dalam pekerjaannya
(Widodo, 2015).

H1 : Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

2.3.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Ainanur dan Tirtayasa (2018), mengemukakan bahwa motivasi ialah

sebuah aktivitas yang menyebabkan, mendistribusikan, serta menjaga perilaku suatu
individu. Dalam hal ini, motivasi menjadi suatu hal yang penting bagi pemimpin,
dikarenakan pemimpin diharuskan untuk bekerja bersama dan diperantarai oleh
individu lain. Di samping hal tersebut, motivasi ialah dorongan yang asalnya dari
individu lain serta diri sendiri guna melakukan sebuah pekerjaan dengan penuh
kesadaran dan semangat sehingga dapat mewujudkan suatu target. Menurut Wijaya,
Oei dan Zaroni (2016) Motivasi mampu menyebabkan karyawan dapat berkeja lebih
rajun dan disiplin, dimana mampu mewujudkan tujuan dari perusahaan yakni membuat
suasana kondusif terhadap lingkungan kerja perusahaan.

H2 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

17
2.4 Model Penelitian

Kualitas Sumber
Daya Manusia
Kinerja Karyawan
(X1)
(Y)

Motivasi Kerja
(X2)

18
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek dan Lokasi Penelitian

Objek dan Lokasi penelitian ini adalah Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Persero Ambon Maluku.

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (1997: 57), Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi
yang dipilih dalam penelitian ini adalah PT. PLN Persero Ambon Maluku.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2011:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.” Sehingga sampel merupakan bagian
dari populasi yang ada, sehingga untuk pengambilan sampel harus menggunakan cara
tertentu yang didasarkan oleh pertimbangan-pertimbangan yang ada. Sampel yang
dipilih dalam penelitian ini adalah Seluruh Karyawan PT. PLN Persero Ambon
Maluku.

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

Prosedur penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan convenience

sampling yang termasuk dalam nonprobability sampling yaitu teknik pengambilan
sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Metode ini dapat mengambil sampel
dari elemen populasi yang tidak terbatas yang bersedia memberikan informasi yang
dibutuhkan.

19
 3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif yaitu

penelitian yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variable-
variabel penelitian dengan angka dan dianalisis menggunakan prosedur statistic
(Indiantoro & Supomo 2009:29).

3.3.2 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang berasal dari
jawaban responden atas kuesioner yang dibagikan kepada Seluruh Karyawan PT. PLN
Persero Ambon Maluku.

3.4 Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Data penelitian diperoleh menggunakan instrument berupa kuesioner.

Kuesioner ini dibagikan secara langsung kepada Karyawan PT. PLN Persero Ambon
Maluku.

3.4.1 Variabel Independen (X)

Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu
Kualitas Sumber Daya Manusia dan Motivasi Kerja diukur dengan skala likert skor 1-
5.

3.4.2 Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen merupakan variable yang dipengaruhi yang menjadi

akibat adanya variable independen (Sugiyono, 2012). Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

20
3.4.3 Pengukuran Variabel

Dalam penelitisan ini, instrument-instrumen penelitian akan diukur dengan

menggunakan skala Likert. Responden akan diberikan pertanyaan-pertanyaan
dengan beberapa alternative jawaban yang dianggap sangat tepat oleh responden.
Penentuan pengukuran menurut skala Likert dilakukan dengan menggunakan
deviasi normal yang bergerak dari angka 1 sampai dengan 5 yaitu:
a. Sangat Setuju dengan nilai 5
b. Setuju dengan nilai 4
c. Netral 3
d. Tidak Setuju dengan nilai 2
e. Sangat Tidak Setuju dengan nilai 1

3.5 Uji Kualitas Data

3.5.1 Uji Validitas

Ghozali, Imam (2016:52-53) menjelaskan uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut.

Pengujian dalam penelitian ini menggunakan tingkat signifikasi 5% dengan

kriteria pengujian bila nilai t hitung > t tabel maka disimpulkan butir pertanyaan valid,
sebaliknya jika nilai t hitung < t tabel maka butir pertanyaan dikatakan tidak valid.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali, Imam (2016:47) mengatakan uji reliabilitas digunakan untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu.

21
 Ghozali, Imam (2016:48) menjelaskan “Pengukuran reliabilitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik pengukuran sekali saja (one
shot)”. Selanjutnya, hasil dari pengukuran dibandingkan dengan pertanyaan lain
menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha (α). Nunnally, 1994 dalam Imam Ghozali
(2016:48) mengungkapkan suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai
Cronbach’s Alpha > 0,70.

3.6 Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan
uji multikolonieritas, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas (Ghozali, 2013).

3.6.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak Ghozali, Imam
(2013:160) menyatakan, dalam uji t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Dalam penelitian ini uji normalitas yang digunakan
adalah uji normalitas Kormogolov-Smirnov dan uji normalitas P-Plot.

3.6.2 Uji Multikolinearitas

Ghozali, Imam (2016:103) menjelaskan, uji multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen
(bebas). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. Nilai yang menunjukkan tidak adanya gejala multikolinearitas adalah
nilai tolerance ≥ 0,10 dan variance inflation factor (VIF) ≤ 10 (Imam Ghozali,
2016:106).

3.6.3 Uji Heteroskedastisitas

Ghozali, Imam (2016:134) menyatakan uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variansi dari residual satu

22
pengamatan ke pengamatan lain yang lain. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi gejala-gejala heteroskedastisitas. Uji
heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji
heteroskedastisitas Scatterplot dan uji heteroskedastisitas Glejser.

3.7 Uji Hipotesis

3.7.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau
lebih variabel independen (X1, X2,…..Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah berhubungan positif atau negatif dengan variabel dependen. Berikut
persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ε

Keterangan :

Y = Pencegahan Kecurangan/Fraud

X1 = Skeptisme Profesional

X2 = Independensi

X3 = Pelatihan Audit

α = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2…..Xn = 0)

β = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

ε = Error standar

3.7.2 Uji t

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yang

dimasukkan dalam model regresi secara individual terhadap variabel dependen

23
(Ghozali, 2013:98-101). Untuk mengetahui ada tau tidaknya pengaruh masing-masing
variabel independen secara individual terhadap variabel dependen maka digunakan
tingkat signifikansi dengan syarat pengambilan keputusan dalah sebagai berikut :

1) Jika nilai probabilitasnya sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau
(sig < 0,05) dan nilai t lebih besar dari nilai 2 (t > 2), maka Ha diterima
dan Ho ditolak, artinya signifikan (variabel independen secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen,
Ghozali, 2013).
2) Jika nilai probabilitas sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 atau
(sig> 0,05) dan nilai t lebih kecil dari nilai 2 (t < 2), maka Ha ditolak
dan Ho diterima, artinya tidak signifikan (variabel independen secara
parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen, Ghozali, 2013).
3.7.3 Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinan digunakan untuk menentukan seberapa besar

variabel independent dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien
determinan antara nol dan satu. Nilai adjusted R 2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas (Ghozali, 2013:97).

24
 DAFTAR PUSTAKA
Lotu, N. A., Widodo, Z. D., & Sumarto, L. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi
Kerja Dan Disiplinkerjaterhadapkinerja
Pegawaidikantorkelurahansudiroprajan. Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik, 9(4).
Nur, A. R., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja
Lingkungan Kerja Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks, 4(1)
Sawaludin. (2022). Pengaruh Promosi Jabatan Dan Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan
Publik, IX(4).
Dwinanda, G. (2022). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Motivasi dan
Komitmen Organisasi Dalam Mempengaruhi Capaian Kinerja
Pegawai Kontrak Pada PT Tuju Wali-Wali Makassar. SEIKO:
Journal of Management & Business, 4(3), 232-241.
Jaya, I., Rustan, D. M., & Azhari, A. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Personil
Brimob Pada Satuan Brimob Polda Sulawesi Selatan. Jurnal
Magister Manajemen Nobel Indonesia, 3(4), 611-620.
Mubyl, M., & Dwinanda, G. (2020). ANALISIS KEPUASAN KERJA PERAWAT
TERHADAP KINERJA, PELAYANAN PRIMA PERAWAT,
DAN KEPUASAN PASIEN (STUDI PADA PERAWAT DAN
MANTAN PASIEN RSJ NEGERI MAKASSAR). Jurnal Mirai
Management, 5(3), 185-199.
Aprianis. 2021. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Pelatihan
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Badan Pendapatan Daerah
Kabupaten Way Kanan. Jurnal Ilmiah Gema Ekonomi
Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2019 Tentang Perubahan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 Tentang Perangkat Daerah.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 56 Tahun 2019 Tentang Pedoman
Nomenklatur dan Unit Kerja Sekretariat Daerah Provinsi dan
Kabupaten/Kota

25
Identitas Responden :

Isilah identitas Bapak/Ibu/Saudara/i dengan mengisi kolom yang tersedia dengan

memberikan tanda checklist (√) dibawah ini :

1. Nama :……………………………….(boleh inisial)

2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Jabatan :
4. Usia :

Petunjuk Pengisian Kuisioner :

Berilah tanda (X) pada salah satu dari lima alternatif jawaban yang tersedia untuk
masing-masing pertanyaan dibawah ini :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Normal

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

26
Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
1. Saya memiliki kemampuan akademik yang
sesuai antara pendidikan dengan pekerjaan
2. Menurut saya, diperlukan kesesuain antara
keahlian dengan pekerjaan yang dimiliki
sekarang ini
3. Dalam pembagian tugas diperlukan
menatauraian jabatan yang telah ada sesuai
dengan keahlian masing-masing.
4. Saya bersedia untuk melibatkan diri
sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan
dengan menerima risiko atas pelaksanaan
tugas jabatan tersebut.
5. Saya mempunyai keahlian dalam
melaksanakan tugas yang menggunakan
teknologi
6. Saya memiliki teknik untuk meningkatkan
kemampuan dalam menyelesaikan masalah

Motivasi Kerja (X2)

1. Bekerja pada perusahaan ini membuat saya
berguna didalam kehidupan masyarakat
2. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
berjalan dengan baik
3. Atasan memberikan pelatihan-pelatihan
kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuan yang dimiliki karyawan

27
 4. Pemberian penghargaan bagi karyawan
yang berprestasi akan memberikan motivasi
kepada karyawan
5. Dalam menyelesaikan masalah atasan
bertindak bijaksana
6. Situasi lingkungan pekerjaan yang baik
dalam perusahaan

Kinerja Karyawan (Y)

1. Saya mampu menyelesaikan tugas dengan
keterampilan pemahaman penguasaan tugas
yang saya miliki
2. Saya selalu menignkatkan ketelitian saya
dalam pekerjaan
3. Atasan sering meminta saya untuk
memberikan ide dalam pengambilan
keputusan
4. Saya sangat berminat bekerja secara
inovatif melalui gagasan-gagasan baru yang
dapat meningkatkan kinerja
5. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu sesuai standar kerja
6. Saya bertanggung jawab atas tugas
wewenang yang diberikan kepada saya.
(Sumber : Hariz Afrizal, 2014)

28