ID Pengaruh Kinerja Terhadap Kualitas Pelay

PENGARUH KINERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PEGAWAI
DINAS PEKERJAAN UMUM PROVINSI SULAWESI TENGAH
Ilham Pettalolo
ilhampettalolo@ymail.com
(Mahasiswa Program Studi Administrasi Publik Pascasarjana Universitas Tadulako)
Abstract
This research aimed at analyzing the relationship between the personnel’s work ethos, their
satisfaction, their dicipline, and their job perfomance. The data were collected through observation
reflecting the real condition and interview with 14 respondents representing different level of
positions at the provincial general office of Central Sulawesi. The method of research was
qualitative analysis in which the data taken from questionnaire were analyzed statistically by using
Sperman’s Correlation and Line Analysis Model. It is found that there was a significant influence
between the personnel’s work ethos (X1) and their jobperfomance (Y). However, the other variables
of the personnel’s job satisfaction (X2) and their dicipline (X3) had indirect influence to the
personnel’s job perfomance. These three factors tended to control the personnel’s job perfomance
up to 72.99% while other factors outside the model contributed 27.01 % to their job perfomance.
Based on the correlation analysis, there were two variables which have positive correlation of
0.507, namely job satisfaction and dicipline. The personnel’s work ethos, however, and job
satisfaction have a positively very low correlation of 0.268.
Keywords: The personnel,s job perfomance and line analysis.
Peningkatan kinerja pegawai menjadi Sedangkan menurut Prawirosentono (1999:

penting mengingat perubahan arah kebijakan 2), mengatakan bahwa performance adalah
pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
semangat reformasi untuk lebih luas memberi atau sekelompok orang dalam suatu
ruang gerak dan peran serta yang lebih besar organisasi, sesuai dengan wewenang
bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan tanggung jawab masing-masing, dalam
dan pembangunan, dimana pemerintah beserta rangka upaya mencapai tujuan organisasi
aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. bersangkutan secara legal, tidak melanggar
Perubahan arah kebijakan ini membawa hukum dan sesuai dengan moral maupun
implikasi terhadap kemampuan etika.
profesionalisme pegawai dalam menjawab Kinerja sumber daya manusia yang baik
tantangan era globalisasi dalam menghadapi merupakan hal penting bagi kelangsungan
persaingan ketat dengan negara – negara lain hidup organisasi. Bila organisasi ingin
didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, berkembang dengan pesat, organisasi harus
maka peningkatan kinerja aparatur merupakan mempunyai sumber daya manusia yang
hal yang mendesak untuk dilaksanakan mampu menampilkan kinerja yang baik.
dewasa ini. Kinerja Karyawan yang tinggi akan membuat
Kinerja merupakan suatu pencapaian karyawan semakin loyal terhadap organisasi,
persyaratan pekerjaa tertentu yang akhirnya semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja
secara langsung dapat tercermin dari keluaran dengan rasa senang dan yang lebih penting
yang dihasilkan.. Untuk itu, Nawawi (1997: kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar
234) mengistilahkan kinerja sebagai karya , kemungkinan tercapainya produktivitas dan
yaitu suatu hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, kinerja yang tinggi pula.
baik yang bersifat fisik maupun non-fisik.
112
113 e-Jurnal Katalogis, Volume I Nomor 7, Juli 2013 hlm 112-122 ISSN: 2302-2019
Menurut Simamora (1995: 327), dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

Kinerja diartikan sebagai pencapaian tingkat motivasi seorang pegawai maka
persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya semakin tinggi pula kinerja pegawai.
secara langsung dapat tercermin dari output Bagi Dinas PU Propinsi Sulawesi
yang dihasilkan. Output yang dihasilkan Tengah permasalahan kinerja menjadi faktor
tersebut terkait dengan hasil pelaksanaan penting karena merupakan salah satu dinas
suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material yang memegang peran dalam pembangunan
maupun non fisik/non material. Sehingga di Propinsi Sulawesi Tengah sehingga kinerja
Simamora berpendapat apabila dikaitkan dari Dinas PU Propinsi Sulawesi Tengah akan
dengan organisasi yang menghasilkan produk sangat berpengaruh terhadap keberhasilan
secara kuantitas, misalnya pabrik sepatu, pengelolaan daerah terutama dalam otonomi
rokok, pengukuran kinerja mudah dilakukan. daerah. Sebagaimana diketahui bahwa dengan
Tidak demikian halnya suatu organisasi yang otonomi daerah tersebut pemerintah daerah
terkait dengan pekerjaan pelayanan/jasa dan telah memperoleh kewenangan pengelolaan
mengutamakan kerja tim/kelompok, kinerja daerah bagi kepentingan daerah dan
karyawan secara perorangan agak sulit masyarakatnya sehingga konsekuensinya
diidentifikasi. Lebih lanjut Simamora pemerintah daerah harus mampu memenuhi
menegaskan bahwa untuk mengidentifikasi kepentingan masyarakat melalui
kinerja pegawai dapat dilihat dari indicator- pembangunan dan pelayanan yang lebih baik.
indikator: (1) kepatuhan terhadap segala Bernard dan Simon dengan Model Teori
aturan yang telah ditetapkan dalam Keseimbangannya menyatakan bahwa
perusahaan, (2) dapat melaksanakan tugas organisasi sebagai sebuah koordinasi kegiatan
tanpa kesalahan (dengan tingkat kesalahan atau sistem yang menggerakkan dua, tiga
yang paling rendah), dan (3) ketepatan dalam orang atau lebih. Untuk meningkatkan
menjalankan tugasnya. aktivitas organisasi maka seluruh anggota
Keberhasilan pembangunan nasional organisasi (pegawai) perlu dimotivasi untuk
sangat ditentukan oleh keberhasilan aparatur berpartisipasi (Liliweri, 1997: 23). Jadi
negara dalam melaksanakan tugasnya. organisasi harus dapat memanfaatkan
Terutama dari segi kepegawaian. Oleh karena partisipasi anggota untuk menciptakan
itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan ketahanan dan kelangsungan hidup organisasi.
kedudukan yang sangat penting sebagai motor Untuk hal tersebut Dinas PU Propinsi
dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi Sulawesi Tengah dituntut untuk memperoleh
pemerintahan selaras tuntutan reformasi yang dan memanfaatkan sumber daya yang ada
menuntut pemerintahan yang bersih dari dalam usahanya mengejar tujuannya.
perbuatan amoral (Suharto, 2002). Persoalan-persoalan yang muncul dalam
Wexley dan Yukl (2000: 97) organisasi Dinas PU Propinsi Sulawesi
mengidentifikasi factor-faktor yang Tengah salah satunya adalah bahwa
mempengaruhi kinerja antara lain adalah organisasi Dinas PU Propinsi Sulawesi
disiplin kerja dan motivasi. Disiplin kerja Tengah menghadapi kesulitan yang lebih
diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang besar dalam mendapatkan sumber daya
bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha manusia yang diperlukan untuk memenuhi
untuk melakukan pekerjaan semaksimal sasaran perorangan dan sasaran organisasi.
mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi Menurut pengamatan awal penulis,
lebih bagus. Dan motivasi juga berpengaruh ketrampilan, dan keahlian yang ada saat ini
terhadap kinerja pegawai. Dengan motivasi belum bisa menyebar, sehingga dapat
pegawai akan mendorong pegawai untuk dikatakan bahwa birokrasi ringan di atas dan
melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi berat di bawah, artinya bahwa pada tingkat
Ilham Pettalolo, Pengaruh Kinerja terhadap Kualitas Pelayanan Pegawai Dinas Pekerjaan Umum ……………… 114
Kabupaten banyak orang ahli dan terampil (eksplanatori) yaitu suatu penelitian yang
sehingga segala persoalan berat bisa menyoroti hubungan antara variabel
dipecahkan, sedangkan ditingkat kecamatan penelitian dan menguji hipotesis. 3).
dan desa yang tidak didukung oleh pegawai Penelitian deskriptif adalah suatu penelitian
yang mampu, ahli, dan terampil tetapi harus untuk mendeskripsikan secara rinci terhadap
melaksanakan kebijakan yang telah dibuat suatu fenomena tertentu.
oleh Dinas PU Propinsi Sulawesi Tengah, Kaitannya dengan rancangan penelitian
sehingga penulis mencoba memodifikasi maka tipe penelitian yang akan digunakan
beberapa teori kinerja yang dapat dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatori.
dikembangkan pada Dinas Pekerjaan Umum Dengan kata lain penelitian ini berusaha
sehingga kinerja pegawai dapat terus menjelaskan hubungan kausal antara variabel
meningkat. – variabel melalui pengujian hipotesis.
Penelitian ini difokuskan pada Hipotesis yang akan diuji adalah untuk
hubungan variabel kemampuan ,kepuasan , mengetahui ada tidaknya hubungan antara
dan disiplin kerja pegawai Dinas PU Propinsi kemampun kerja pegawai, kepuasan kerja
Sulawesi Tengah. Dari alas an-alasan yang pegawai dan disiplin kerja pegawai dengan
dikemukakan terdahulu, maka perumusan kinerja pegawai Dinas PU Propinsi Sulwesi
masalah yang diajukan dalam penelitian ini Tengah.
adalah:
1. Bagaimanan hubungan antara kemampuan Lokasi dan Waktu Penelitian
kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja Penentuan lokasi penelitian
Dinas PU Propinsi Sulawesi Tengah. dimaksudkan untuk lebih mempersempit
2. Seberapa besar hubungan kemampuan ruang lingkup dalam pembahasan dan
kerja dengan kinerja pegawai Dinas sekaligus untuk mempertajam fenomena
PU Propinsi Sulawesi Tengah. sosial yang ingin dikaji sesuai dengan
3. Seberapa besar hubungan kepuasan kerja substansi yaitu rendahnya kinerja pegawai
dengan kinerja pegawai Dinas PU yang akan diamati. Disamping itu lokasi
Propinsi Sulawesi Tengah. penelitian akan memperhatikan berbagai
4. Seberapa besar hubungan disiplin kerja keterbatasan daya jangkau peneliti yang
dengan kinerja pegawai Dinas PU Propinsi meliputi waktu, biaya, dan daya yang dimiliki
Sulawesi Tengah. peneliti. Dengan berbagai pertimbangan
5. Seberapa besar hubungan kemampuan tersebut, maka penulis mengambil lokasi
kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja penelitian di Dinas PU Propinsi Sulwesi
secara bersama-sama dengan kinerja Tengah.
pegawai Dinas PU Propinsi Sulawesi
Tengah. Populasi, Sampel dan Teknik
Pengumpulan Sampel
METODE Populasi menurut Hadi (1993: 75)
adalah semua obyek, semua gejala dan semua
Jenis Penelitian kejadian atau peristiwa yang akan dipilih
Menurut Singarimbun (1996: 44) dalam penelitian dan harus sesuai dengan
penelitian digolongkan menjadi tiga tipe masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian
yaitu: 1). Penelitian penjajakan (eksploratif) ini yang menjadi populasi adalah semua
yaitu penelitian yang bertujuan menemukan pegawai dinas PU Propinsi Sulwesi Tengah
sebab terjadinya sesuatu, bersifat terbuka sebanyak 15 responden. Sampel merupakan
masih mencari-cari dan belum mempunyai bagian dari populasi yang digunakan sebagai
hipotesis. 2). Penelitian penjelasan
obyek penelitian dari jumlah pegawai tidak secara kuantitatif kita dapat melakukan
sebanyak 15 responden tersebut diatas. penilaian (prakiraan) apa yang akan terjadi
Adapun penentuan jumlah sampel pada suatu variabel jika variabel lain berubah
dengan menggunakan teknik pengambilan nilainya. Di dalam analisa regresi prakiraan
sampel menurut tabel Krejcie dan Morgan tersebut dapat dilakukan secara kuantitatif,
dengan derajat kepercayaan 95 % untuk yaitu dapat dihitung nilai prakiraan Y (y) jika
populasi sebesar 15 orang maka sampelnya nilai X ditentukan atau berubah. Apabila
adalah 14 orang. regresi digunakan untuk tujuan prakiraan,
maka variabel X harus benar-benar
Teknik Pengumpulan Data merupakan penentu atau penjelas bagi Y.
Dalam penelitian ini peneliti Jika tidak demikian, maka tidak akan pernah
menggunakan teknik pengumpulan data didapatkan hasil prakiraan yang mendekati
sebagai berikut : nilai yang sebenarnya.
Pengisian Quesioner: Digunakan untuk Didalam analisis regresi, upaya
mendapatkan data primer yang lebih mempelajari hubungan antar variabel tidak
terstruktur disamping diharapkan lebih pernah mempermasalahkan mengapa
memberikan privacy terhadap responden. hubungan tersebut ada (atau tidak ada). Di
Pengumpulan data dari responden/sumber samping itu, juga tidak pernah
data primer dengan cara mengajukan daftar dipermasalahkan apakah hubungan yang ada
pertanyaan secara tertulis/angket. antara variabel Y dan X dikarenakan oleh X-
nya itu sendiri atau faktor-faktor lain yang
Teknik Analisis Data mempengaruhi sehingga X tersebut berkaitan
Analisis Jalur (Path Analysis) dengan Y.
Dalam penelitian ini peneliti Berdasarkan kerangka pemikiran yang
menggunakan model Path Anlysis, dalam disusun sesuai dengan konsep, teori, dan
analisis korelasi dapat diketahui tingkat aksioma yang dirujuk, maka model analisis
keeratan hubungan antar variabel. Meskipun jalur (path analysis) adalah sebagai berikut:
(X1)
rX1X2 PYX1
(X2) PYX2
rX1X3
rXI2X3
PYX3 Y
(X3)
 PY.
Gambar Model Analisis Jalur ( Path Analysis)
Keterangan Gambar :
1). : Menunjukkan jalur pengaruh signifikan.
Keterangan :
 Kemampuan kerja pegawai merupakan variabel bebas pertama dan diberi symbol X1
 Kepuasan Kerja Pegawai merupakan variabel bebas kedua dan diberi simbol X2.
 Disiplin kerja pegawai merupakan variabel bebas ketiga dan diberi simbol X3
 Kinerja pegawai simbol Y
HASIL DAN PEMBAHASAN tidak langsung antara kemampuan kerja

pegawai (X-1), kepuasan kerja pegawai (X-2),
Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) dan disiplin kerja pegawai (X-3) terhadap
Hubungan Keterkaitan Antara Indikator kinerja pegawai (Y), secara rinci dapat dilihat
Kinerja Pegawai Terhadap Tingkat Kinerja dalam hasil Anova pada Tabel 1 dan dalam
Pegawai diagram analisis jalur pada Gambar 2.
Berdasarkan hasil analis jalur dalam
melihat pengaruh langsung maupun pengaruh
Tabel 1. Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai, Kepuasan Kerja Pegawai

dan Disiplin Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Variabel
Variabel dependen Koef. Jalur standardized Keterangan
independen
X1 Y β (0.554697), P (0.0000) Sig
X2 Y β (-0.0535), P (0.5478) No Sig
X3 Y β (0.120691), P (0.3220) No Sig
Sumber: Analisis Data Penelitian 2013
Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa faktor lainnya memberikan pengaruh yang
nilai probabilitas yang diperoleh melalui tidak langsung yakni kepuasan kerja dan
koefisien jalur, faktor kemampuan kerja dispilin kerja baik secara sendiri-sendiri
pegawai (X1), kepuasan kerja pegawai (X2) maupun secara serempak.
dan disiplin kerja pegawai (X3) memberi Hal ini dapat dilihat pada gambar 2
pengaruh yang signifikan yakni sebesar 0,000. yang menjelaskan tentang hubungan antara
Secara umum terlihat bahwa hanya satu indikator kinerja pegawai terhadap kinerja
faktor yang memiliki faktor yang berpengaruh pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
langsung terhadap kinerja pegawai yakni Provinsi Sulawesi Tengah.
kemampuan kerja pegawai sedangkan dua
(X1)
PYX1 β (0.554697)
, P (0.0000)
rX1X2 (0,268)
rX1X3
(-0.026) (X2) PYX2 β (-0.0535),
P (0.5478)
rX2X3 (0.507)
Y
(X3)
PYX3 β (0.120691), P
(0.3220)  PY.=
72%
Gambar 2. Hasil Analisis Jalur
Keterangan :
 Kemampuan kerja pegawai merupakan variabel bebas pertama dan diberi symbol X1
 Kepuasan kerja pegawai merupakan variabel bebas kedua dan diberi simbol X2.
 Disiplin kerja pegawai merupakan variabel bebas ketiga dan diberi simbol X3
 Kinerja Pegawai merupakan variabel tergantung dan diberi simbol Y1
Secara simultan, korelasi antar faktor Hasil penelitian menunjukkan teori

variabel bebas dengan kinerja pegawai (R) yang relevan dengan hasil penelitian adalah
sebesar 0,7299. Nilai korelasi ini Teori Kinerja menurut Simamora (1995)
menunjukkan bahwa faktor kemampuan kerja yakni Kinerja diartikan sebagai pencapaian
pegawai, kepuasan kerja pegawai, dan disiplin persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya
kerja pegawai terhadap kinerja pegawai secara langsung dapat tercermin dari output
memiliki korelasi yang kuat sehingga paling yang dihasilkan. Output yang dihasilkan
tidak terdapat satu faktor yang menjadi tersebut terkait dengan hasil pelaksanaan
stimulan dalam mempengaruhi kinerja suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material
pegawai di Dinas Pekerjaan Umum. maupun non fisik/non material. Sehingga
Nilai Koefisien Determinasi tersebut Simamora berpendapat apabila dikaitkan
memberi arti bahwa faktor kemampuan kerja dengan organisasi yang menghasilkan produk
pegawai, kepuasan kerja pegawai, dan disiplin secara kuantitas, misalnya pabrik sepatu,
kerja pegawai secara gabungan berpengaruh rokok, pengukuran kinerja mudah dilakukan.
terhadap kinerja pegawai sebesar 72,99%, dan Tidak demikian halnya suatu organisasi yang
hanya sekitar 27,01% kinerja pegawai terkait dengan pekerjaan pelayanan/jasa dan
dipengaruhi oleh faktor lainnya. mengutamakan kerja tim/kelompok, kinerja
karyawan secara perorangan agak sulit
diidentifikasi. Lebih lanjut Simamora tinggi bagi para pegawai yang memiliki
menegaskan bahwa untuk mengidentifikasi tingkat pendidikan yang dinilai masih
kinerja pegawai dapat dilihat dari indicator- rendah.
indikator: (1) kepatuhan terhadap segala Hubungan antara kemampuan kerja
aturan yang telah ditetapkan dalam pegawai dengan kinerja pegawai yang
perusahaan, (2) dapat melaksanakan tugas didasarkan pada pengaruh langsung dengan
tanpa kesalahan (dengan tingkat kesalahan nilai koefisien sebesar 0,554697 atau sebesar
yang paling rendah), dan (3) ketepatan dalam 55,4697% memberikan hasil yang signifikan
menjalankan tugasnya. dengan nilai probabilitas sebesar 0,000,
Simamora mengungkapkan kemampuan artinya bahwa kemampuan kerja pegawai
dan keahlian serta latar belakang sebagai signifikan pengaruhnya, artinya bahwa
faktor individual masing-masing pegawai. semakin tinggi tingkat kemampuan kerja
Semakin kompeten kemampuan dan keahlian maka akan semakin tinggi pula kinerja
serta latar belakang yang dimiliki masing- yang dihasilkan. Tingkat Signifikansi
masing pegawai akan mempengaruhi ditentukan oleh besarnya nilai probabilitas
pencapaian hasil kinerja. Begitu juga dari hasil analisis yakni 0,005.
penghargaan sebagai faktor organisasi yang Hasil penelitian sejalan dengan
akan mendorong pegawai untuk mencapai pendapat Robbins, P.S (1996: 218) tingkat
kepuasan kerja, sehingga dengan kepuasan kinerja pegawai akan sangat tergantung pada
kerja semakin bagus kinerja yang dihasilkan. faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti
Hubungan antara kemampuan kerja tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman
pegawai, kepuasan kerja pegawai, dan dimana dengan tingkat kemampuan yang
disiplin kerja pegawai terhadap kinerja semakin tinggi akan mempunyai kinerja
pegawai semakin tinggi pula. Dengan demikian tingkat
pendidikan, pengetahuan dan pengalaman
Hubungan antara kemampuan kerja yang rendah akan berdampak negatif pada
pegawai dan kinerja pegawai kinerja pegawai. Sehingga pegawai
Kemampuan kerja berkaitan dengan pemerintah dituntut untuk memiliki
kapabilitas seseorang dalam melaksanakan kualifikasi tertentu, karena tidak semua orang
suatu pekerjaan. Kemampuan kerja antara memiliki keahlian yang dipersyaratkan untuk
orang satu dengan orang lain berbeda-beda menyelesaikan pekerjaan. Sehingga
walaupun mereka telah bekerja pada bidang rendahnya kinerja pegawai karena rendahnya
yang sama dalam tempo lama yang sama kemampuan pegawai.
pula. Perbedaan yang ada ini disebabkan Hubungan antara kepuasan kerja pegawai
oleh banyak faktor, antara lain latar dengan kinerja pegawai.
belakang pendidikan yang dimiliki, Kepuasan kerja merupakan perasaan
kecakapan atau tingkat kecerdasan yang pegawai yang timbul tentang sesuatu yang
dimiliki, serta lingkungan tempat mereka menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang
bekerja. Banyak usaha yang dilakukan berkaitan dengan tingkat keserasian antara
oleh berbagai organisasi dalam rangka harapan dengan apa yang diperoleh. Banyak
meningkatkan kemampuan kerja pegawainya usaha yang dilakukan organisasi untuk
sebagai upaya peningkatan kinerja organisasi meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
secara menyeluruh. Antara lain dengan Antara lain dengan memberikan imbalan
mengadakan program diklat, kursus dan yang sesuai dengan pekerjaannya,
program pemberian kesempatan kepada kesempatan promosi jabatan, serta
para pegawai untuk melaksanakan studi kenyamanan dilingkungan kerja dan lain-
lanjut pada tingkat pendidikan yang lebih lain. Makna statistikan yang dapat
dikemukakan bahwa terdapat hubungan yang merupakan cerminan besarnya

tidak linier antara kepuasan kerja pegawai tanggungjawab seseorang dalam melakukan
dengan kinerja pegawai, yang pengaruhnya tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang
sebesar -0,05358 atau -0,5358%, di mana mendorong gairah dan semangat kerja
angka signifikansi sebesar 0,5478 lebih besar seseorang. Pada umumnya disiplin yang baik
dari 0,05. apabila pegawai datang ke kantor ataupun
Hasil ini menunjukkan terdapat perusahaan dengan teratur dan tepat waktu.
hubungan negatif yang tidak signifikan atau Mereka berpakaian serba baik pada tempat
bersifat indirect artinya bahwa semakin bekerjanya. Mereka menggunakan bahan-
tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan bahan dan perlengkapan dengan hati-hati.
menurunkan kinerja pegawai, hal ini Mereka menghasilkan jumlah dan kualitas
disebabkan karena masih banyak pegawai pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti
yang merasa tidak puas dengan imbalan yang cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
diberikan, belum adanya kesempatan dalam dan menyelesaikan dengan sangat baik
promosi jabatan dan kurang nyamannya (Hasibuan ,2000: 190).
lingkungan pekerjaan. Hal ini sejalan Adanya hubungan positif dan signifikan
dengan teori Gibson (1985: 67) antara masing-masing variabel bebas, yakni
mengemukakan bahwa kepuasan kerja ialah variabel kemampuan kerja, kepuasan kerja dan
sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka, disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Hasil
yang berpangkal dari aspek kerja, yaitu upah penelitian ini sesuai yang dikemukakan oleh
Robbins dan Wahyuningrum, dimana
(gaji), kesempatan promosi serta faktor pendapatnya adalah kinerja merupakan
lingkungan kerja seperti gaya penyelia, fungsi dari interaksi antara kemampuan,
kebijakan dan prosedur,kondisi kerja. motivasi dan obsesi, artinya ketiga faktor
Hubungan disiplin kerja pegawai dengan tersebut akan saling mempengaruhi antara
kinerja pegawai satu dengan lainnya untuk menghasilkan
Disiplin merupakan salah satu hal sebuah kinerja. Semakin tinggi kemampuan,
yang selama ini terus-menerus motivasi dan keinginan yang dimiliki oleh
didengungkan dan merupakan permasalahan seorang pegawai, maka akan dapat
serius diberbagai organisasi, baik organisasi menciptakan kinerja yang tinggi pula pada
pemerintah maupun swasta sebagai bentuk pegawai yang bersangkutan.
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh
upaya dari organisasi yang bersangkutan
temuan antara lain bahwa, dari ketiga variabel
untuk meningkatkan output, baik dari segi bebas yang diuji ternyata variabel kemampuan
efisiensi maupun efektivitas. Dari hasil kerja mempunyai hubungan yang paling
penelitian mengenai disiplin kerja pegawai besar dengan variabel kinerja pegawai,
dalam hubungannya dengan kinerja pegawai dengan besaran tingkat hubungan mencapai
sebagaimana terlihat gambar analisis jalur 0.554697. Artinya semakin tinggi tingkat
menunjukkan bahwa dari yang mempunyai kemampuan seorang pegawai maka secara
disiplin kerja 0,120691 atau sebesar logik orang yang bersangkutan memiliki tingkat
12,0691% dengan tingkat signifikansi kinerja yang tinggi pula. Namun bisa juga
sebesar 0,322. Hasil ini menunjukkan terjadi sebaliknya, semakin tinggi tingkat
terdapat hubungan yang tidak signifikan kemampuan seseorang namun disisi lain tanpa
artinya bahwa tinggi atau rendahnya tingkat diimbangi dengan penghasilan yang meningkat
maka orang yang bersangkutan kinerjanya
disiplin kerja tidak akan berpengaruh terhadap bisa menurun.
kinerja yang dihasilkan.
Hal ini dikarenakan semakin tinggi Hasil Analisis Keterkaitan antara
disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja kemampuan kerja pegawai, kepuasan
yang dapat dicapai. Disiplin adalah kerja pegawai dan disiplin kerja pegawai.
Dari hasil perhitungan data penelitian diatas sebagai berikut:

yang diolah diperoleh dari hasil analisis
Tabel 2. Matrik Korelasi Antar Variabel yang Mempengaruhi Kinerja

Pegawai
Variabel X1 X2 X3
X1 1 0.268 -0.026
X2 0.268 1 0.507
X3 -0.026 0.507 1
Sumber: Analisis Data Penelitian 2013
Keterangan:
X1 = kemampuan kerja pegawai
X2 = kepuasan kerja pegawai
X3 = disiplin kerja pegawai
Meski hubungan lemah antar variabel dengan Pekerjaan Umum mengalami penurunan. Hal
kinerja pegawai, namun adanya hubungan lain yang menyebabkan kurangnya korelas
kuat antara kepuasan kerja pegawai dengan adalah kekurangsesuaian besarnya tunjangan
disiplin kerja pegawai, hal ini menunjukkan pegawai dengan keahlian dan kurangnya
bahwa kinerja pegawai sangat erat kaitannya fasilitas bagi pegawai yang berprestasi.
dengan kepuasan kerja pegawai dan disiplin Keterkaitan antara variabel kemapuan kerja
kerja pegawai. Analisis regresi secara pegawai (X1) dan disiplin kerja Pegawai (X3)
serempak variabel X1, X2 dan X3 Berdasarkan perhitungan diperoleh
mempengaruhi Y, sehingga kepuasan kerja angka korelasi antara variabel kemampuan
pegawai, dan disiplin kerja pegawai kerja pegawai dan disiplin kerja pegawai
merupakan variabel penting yang sebesar -0.026. Korelasi tersebut mempunyai
mempengaruhi kinerja di daerah penelitian maksud bahwa antara variabel kemampuan
Keterkaitan antara variabel kemapuan kerja kerja pegawai dan disiplin kerja pegawai tidak
pegawai (X1) dan kepuasan kerja pegawai memiliki pengaruh. Hal ini dapat diartikan
(X2) bahwa meskipun kemapuan kerja pegawai
Berdasarkan perhitungan diperoleh mengalami peningkatan tetapi jika disiplin
angka korelasi antara variabel kemampuan kerja tidak ditingkatkan maka kinerja pegawai
kerja dengan kepuasan kerja sebesar 0,268. tidak mengalami perubahan.
Korelasi tersebut mempunyai maksud bahwa Keterkaitan antara variabel Kepuasan kerja
hubungan antara variabel kemapuan kerja pegawai (X2) dan Disiplin kerja pegawai
pegawai dengan kepuasan kerja pegawai tidak (X3)
memiliki korelasi. Hal ini dapat diartikan Berdasarkan perhitungan diperoleh
bahwa apabila kemapuan kerja pegawai angka korelasi antara variabel kepuasan kerja
mengalami peningkatan tetapi tidak pegawai dan disiplin kerja pegawai sebesar
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. 0,507. Korelasi tersebut mempunyai maksud
Meskipun kemampuan kerja pegawai secara hubungan antara variabel kepuasan kerja
terus menerus ditingkatkan, tetapi jika pegawai dan disiplin kerja pegawai memiliki
kemapuan tersebut tidak diiringi dengan korelasi. Hal ini dapat diartikan apabila
adanya pemberian imbalan yang berupa kepuasan kerja ditingkatkan maka disiplin
kenaikan pangkat, maka kinerja pegawai akan kerja pegawai akan senantiasa tercipta
mengalami penurunan sehingga kinerja Dinas dilingkungan Dinas Pekerjaan Umum.
Disiplin kerja berhubungan dengan seberapa hubungan negatif yang tidak signifikan
baik suatu tugas pekerjaan dapat dilaksanakan atau bersifat indirect artinya bahwa
sesuai dengan jadwal waktu dan sumber daya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
yang telah ditentukan sebelumnya. Penentuan maka akan menurunkan kinerja pegawai,
jadwal ini dimaksudkan sebagai alat kontrol hal ini disebabkan karena masih banyak
agar semua proses kerja tidak saling
pegawai yang merasa tidak puas dengan
berbenturan, justru dengan alat kontrol tersebut
diharapkan adanya suatu sinergi antara satu imbalan yang diberikan, belum adanya
pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, sehingga kesempatan dalam promosi jabatan dan
pekerjaan yang dihasilkan memenuhi standar kurang nyamannya lingkungan pekerjaan
baik secara kualitas dan kuantitas. 4. hubungannya dengan kinerja pegawai
sebagaimana terlihat gambar analisis jalur
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI menunjukkan bahwa dari yang
mempunyai disiplin kerja 0,120691 atau
Kesimpulan sebesar 12,0691% dengan tingkat
Berdasarkan hasil uji hipotesis dan hasil signifikansi sebesar 0,322. Hasil ini
penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, menunjukkan terdapat hubungan yang
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai tidak signifikan artinya bahwa tinggi atau
berikut: rendahnya tingkat disiplin kerja tidak akan
1. Terdapat pengaruh langsung yang berpengaruh terhadap kinerja yang
signifikan faktor kemapuan kerja pegawai dihasilkan.
(X1), terhadap kinerja pegawai (Y), 5. Berdasarkan hasil analisis korelasi terdapat
sedangkan dua variabel lainnya dua variabel yang memiliki korelasi positif
memberikan pengaruh tidak langsung sebesar 0,507, yakni hubungan korelasi
terhadap kinerja pegawai yakni variabel antara kepuasan kerja dan disiplin kerja,
kepuasan kerja pegawai (X2) dan Disiplin sedangkan untuk hubungan korelasi antara
kerja pegawai (X3). Ketiga faktor tersebut variabel kemampuan kerja dengan
secara bersama-sama mampu kepuasan kerja memiliki hubunga korelasi
mengendalikan kinerja pegawai hingga positif yang sangat lemah dengan nilai
72,99%, sedangkan sisanya sebesar sebesar 0,268.
27,01% dipengaruhi oleh faktor lain diluar
model Rekomendasi
2. Hubungan antara kemampuan kerja 1. Perlunya Prosedur atau standar kerja yang
pegawai dengan kinerja pegawai yang bisa diimplementasikan oleh pegawai
didasarkan pada pengaruh langsung yakni dilakukan dengan cara membuat
dengan nilai koefisien sebesar 0,554697 prosedur atau standar kerja yang mampu
atau sebesar 55,4697% memberikan hasil dipahami dan diimplementasikan oleh
yang signifikan dengan nilai probabilitas semua pegawai, sera pentingnya
sebesar 0,000, artinya bahwa kemampuan peningkatan prinsip kerjasama dengan
kerja pegawai signifikan pengaruhnya, rekan sekerja dalam rangka penyelesaian
artinya bahwa semakin tinggi tingkat tugas.
kemampuan kerja maka akan semakin 2. Peningkatan intensitas keikutsertaan
tinggi pula kinerja yang dihasilkan. pegawai dalam pendidikan dan latihan
3. kepuasan kerja pegawai dengan kinerja yang berkaitan dengan pelaksanaan
pegawai, yang pengaruhnya sebesar - tugasnya untuk meningkatkan pemahaman
0,05358 atau -0,5358%, di mana angka pegawai terhadap tugas dan
signifikansi sebesar 0,5478 lebih besar dari tanggungjawab pekerjaan sehingga
0,05. Hasil ini menunjukkan terdapat dibutuhkan pengarahan secara rutin kepada
pegawai menyangkut tupoksi. Liliweri. 1997. Sosiologi Organisasi.

3. Untuk variabel kepuasan kerja pada Bandung: Citra Aditya Bakti.
indikator pemberian tunjangan agar Nawawi, H.Hadari. 1997. Manajemen
disesuaikan dengan keahlian/fungsi. Untuk Sumber Daya Manusia: Untuk Yang
itu kebijakan yang perlu diterapkan yang Kompetitif, Cetakan Pertama.
terkait dengan peningkatan penghasilan Yogyakarta: Gajah Mada University
yakni melalui pemberian intensif yang Press.
disesuaikan dengan kemampuan anggaran, Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan Kinerja
memperbaiki sistem penilaian kerja dan Karyawan. Yogyakarta: BPFE, .
melakukan penataan personil sesuai Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi.
kebutuhan organisasi. Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I dan II.
Jakarta: Prinhalindo.
UCAPAN TERIMA KASIH Simamora, Henry.1995. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN.
Penulisan artikel ini tidak dapat Sutarto. 1998. Dasar-Dasar Kepemimpinan
terselesaikan tanpa adanya bantuan dan Administrasi. Yogyakarta: Gajah Mada
dorongan dari berbagai pihak, olehnya itu University Press.
penulis dengan kerendahan hati dan Gibson, L. James., John M. Ivancevich., and
penghargaan yang setinggi-tingginya James H. Donnelly, Jr. 1990.
menghanturkan terima kasih kepada Bapak Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses.
Muzakir Tawil, dan Bapak Nawawi Natsir. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.
Semoga artikel ini dapat bermanfaat bagi kita Wexley., Kenneth, N dan Yukl, Gary
selesaikan, terutama bagi diri penulis. terjemahan Muh. Shobaruddin. 2000.
Perilaku Organisasi dan Psikologi
DAFTAR RUJUKAN Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
Soeharto. 2002. Tesis dengan judul Hubungan
Hadi,Sutrisno. 1993. Statistik. Jilid II. antara Gaya Kepemimpinan,Motivasi
Yogyakarta: Penerbit Fakultas Psikologi dan Kemampuan dengan Kinerja
UGM. Pegawai Sekretariat Daerah Propinsi
Hasan, Zaini. 1996. Analisis Jalur. Makalah. Jawa Tengah. Semarang: MAP
Malang: IKIP. UNDIP.
Hasibuan , Melayu.SP. 2000, Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

ID Pengaruh Kinerja Terhadap Kualitas Pelay

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

ID Pengaruh Kinerja Terhadap Kualitas Pelay

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KINERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PEGAWAI

DINAS PEKERJAAN UMUM PROVINSI SULAWESI TENGAH

Peningkatan kinerja pegawai menjadi Sedangkan menurut Prawirosentono (1999:

Menurut Simamora (1995: 327), dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

HASIL DAN PEMBAHASAN tidak langsung antara kemampuan kerja

Tabel 1. Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai, Kepuasan Kerja Pegawai

Gambar 2. Hasil Analisis Jalur

Secara simultan, korelasi antar faktor Hasil penelitian menunjukkan teori

dikemukakan bahwa terdapat hubungan yang merupakan cerminan besarnya

Dari hasil perhitungan data penelitian diatas sebagai berikut:

Tabel 2. Matrik Korelasi Antar Variabel yang Mempengaruhi Kinerja

pegawai menyangkut tupoksi. Liliweri. 1997. Sosiologi Organisasi.

Anda mungkin juga menyukai