PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN TERHADAP HASIL

KINERJA MELALUI STRESS KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

STUDI KASUS PADA SEKRETARIAT DAERAH PATI

Ahmad Faiq Rizki

Ekonomi dan Bisnis,Universitas Muria Kudus (Ahmad Faiq Rizki)

Email : 201811153@std.umk.ac.id

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of the work environment and commitment to the results of
employee performance through the work stress of the Sekretariat Daerah Pati employees. The
research was conducted using associative descriptive method. Primary data was obtained by
survey using a questionnaire. The population in this study were the employees of Sekretariat
Daerah Pati with a total of 158 employees. The sample used in this study was 100 respondents
using the hair formula, where the number of indicators was multiplied by 5. The results of the
analysis in the study using the Structural Equation Modeling (SEM) method were as follows : (1)
The work environment has a positive and significant effect on work stress, (2) Commitment has a
positive and significant effet on work stress, (3) Work stress has a positive and significant effect on
performance results, (4) work environment has a positive and significant effect on performance
results, (5) Commitment has a positive and significant effect on performance results.

Keywords : Work Environment, Commitment, Work Stress, and Performance Result

1. PENDAHULUAN sebaliknya jika kinerja Sumber Daya

Pada perkembangan globalisasi ini
setiap instansi selalu diharapkan untuk
dapat mengembangkan sumber daya
yang dengan tujuan supaya kinerjanya
maksimal. Hal ini berarti bahwa setiap
instansi harus mampu mengetahui faktor
– faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai.
Dalam mengatasi hal tersebut
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
paling utama yang harus diperhatikan
perkembangannya karena dengan adanya
Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik
dan profesional akan sangat membentu
dalam memaksimalkan kinerja dalam
suatu instansi.
Dengan adanya Sumber Daya
Manusia (SDM) yang baik maka kinerja
yang dihasilkan akan mempengaruhi
kemajuan instansi tersebut. Begitu juga
Manusia (SDM) tidak baik maka akan
mengahambat kemajuan instansi.
Menurut (Sedarmayanti, 2011)
kondisi lingkungan kerja adalah sesuatu
yang mengelilingi pegawai dalam bentuk
fisik maupun non fisik. Lingkungan kerja
fisik adalah secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhi pegawai di
sekitar tempat kerja dalam bentuk fisik
seperti temperatur, kelembapan, ventilasi,
penerangan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat – alat
perlengakapn kerja. Sedangkan
lingkungan non fisik adalah berkaitan
dengan hubungan atasan, rekan kerja atau
bawahan.
Faktor lain yang juga
mempengaruhi kinerja pegawai adalah
komitmen. komitmen pegawai sangat
bergantung pada kebutuhan dan tujuan
pribadi terpenuhi. Faktor logika, harapan,
lingkungan dan ikatan emosional Tabel 1
merupakan faktor –faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan Data Pegawai
dalam berperilaku selama di instansi.
Komitmen adalah keterlibatan Bagian Jumlah Pegawai
pegawai dalama loyalitasnya pada Staf Ahli 3
instansi, kesetiaan untuk mengarahkan Asisten I 1
usaha, tujuan dan nilai satu pemikiran Asisten II 1
dengan instansi dan berkeinginan untuk Asisten III 1
mempertahankan anggotanya di instansi Tata Pemerintahan 15
tersebut .(Edison, Anwar, & Komariah, Hubungan 17
2016). Masyarakat
Adapun faktor penunjang lainnya Hukum 9
adalah stress kerja adalah suatu kondisi Perekonomian 11
ketegangan yang menciptakan adanya Pembangunan 12
kondisi yang menciptakan adanya Kesejahteraan Rakyat 9
ketidak seimbangan antara tubuh dan Organisasi 10
psikis yang mempengaruhi emosi, cara Perencanaan dan 11
berfikir, dan keadaan seorang pegawai Keuangan
(Sutikno, 2019). Umum 44
Stress kerja dapat terjadi pada saat Pengadaan Barang 13
pegawai yang tidak mampu Jasa
menyelesaikan tugas yang beragam di Jumlah 158
tempat kerja dan terkadang sering Sumber : Sekretariat Daerah Pati (2022)
bertentangan dengan masalah pribadi Berdasarkan hasil observasi saat ini
lainnya. Faktor pemicu stress kerja antara fenomena yang terjadi dikalangan
lain seperti ketidakjelasan pekerjaan yang pegawai di instansi pemerintahan adalah
diberikan, deadline waktu penyelesaian sistem kerja bekerja dengan
pekerjaan, tidak ada dukungan fasilitas menggunakan aplikasi. Apalagi di zama
dalam menyelesaikan pekerjaan, era evolusi teknologi 4.0 membuat para
lingkungan kerja yang kurang nyaman. pegawai harus cepat adaptif dalam
Hasil kinerja pegawai adalah sebagai mengoperasikan teknologi untuk
hasil kerja orang secara kualitas dan menyelesaikan pekerjaannya sehari –hari.
kuantitas yang dicapai oleh seorang Tentunya ini menjadi masalah serius
pegawai dalam melaksanakan tugasnya dikarenakan hal tersebut dapat
sesuai dengan tanggung jawabnya yang menyebabkan stress kerja pada pegawai.
diberikan kepadanya dalam suatu kurun Stress kerja merupakan kondisi
waktu yang telah ditetapkan (Sutikno, ketegangan yang berpengaruh terhadap
2019). emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik
Penilaian hasil kinerja dilakukan seseorang. Stress kerja yang tidak diatasi
secara efektif untuk mengarahkan dengan baik biasanya berakibat pada
perilkau pegawai dalam rangka ketidakmampuan seseorang untuk
menghasilkan hasil kinerja yang lebih berinteraksi secara positif dengan
baik lagi. Manfaat lain dari mengetahui lingkungan pekerjannya.
hasil kinerja antara lain digunakan untuk Tergantung seberapa besar tingkat
pebaikan prestasi kerja, penyesuaian stress kerja yang dialami oleh pegawai
kompensasi, kebutuhan pengembangan tersebut di dalam bekerja. Semakin tinggi
serta melihat penyimpangan maupun stress kerja yang dialami pegawai
kesalahan dalam pekerjaan. tersebut, bahkan jika kemampuan bekerja
pegawai lebih rendah dari stress kerja
maka akan menyebabkan produktifitas
menurun. Oleh karena itu, perlu adanya
peningkatan atau diberikannya pelatihan
kerja yang maksimal dan mampu
mempergunakan potensi – potensi
Sumber Daya Manusia (SDM) yang
dimiliki pegawai agar tujuan yang telah
ditetapkan dapat tercapai.
Masalah lain terjadi pada lingkungan
kerja sebab lingkungan kerja ada dua
jenis yaitu lingkungan kerja non fisik dan
lingkungan kerja fisik, lingkungan yang
non fisik seperti hubungan pegawai
dengan pimpinan jika hubungan kerja
pegawai dengan pimpinan tidak baik
maka kinerja pegawai tidak akan baik
sedangkan lingkungan fisik seperti
penerangan, keamanan, kebersihan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
contohnya jika di instansi pemerintahan
penerangan dan kebersihan tidak
memadai dan tidak bersih maka itu akan
menggangu kinerja pegawai sehingga
kinerjanya menjadi tidak baik.
Tetapi komitmen juga tidak kalah
pentingnya dengan adanya hubungan
komitmen dengan pegawai yang kuat
dapat mempengaruhi kemauan yang kuat
untuk bekerja demi organisasi dan
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi
pegawai yang baik pada instansi.
pegawai yang memiliki jiwa komitmen
yang tinggi, tidak akan meninggalkan
pekerjaannya tersebut, karena di dalam
jiwa nya memiliki semangat dalam
bekerja maka akan meningkatkan kinerja
pegawai untuk lebih baik.
Merujuk pada penjelasan dan
keterangan ahli diatas dapat ditarik
gambaran sederhana bahwa
berkembangnya sebuah instansi sangat
bergantung pada pegawai yang ada.
Namun keberadaan hal itu dipengaruhi
oleh banyak hal dan semua hal yang
dapat mempengaruhi kinerja pegawai ke
arah yang lebih baik harus diciptakan dan
dihadirkan semaksimal mungkin.
Secara teknis, penelitian ini
dilakukan untuk mengkaji dan mengalisa
beberapa faktor yang mempengaruhi
hasil kinerja pegawai diatas, yakni
lingkungan kerja, komitmen, dan stress
kerja. Berdasarkan penelitian di atas
maka peneliti tertarik untuk meneliti
lebih lanjut tentang “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Komitmen
Terhadap Hasil Kinerja Pegawai
Melalui Stress Kerja Sebagai Variabel
Intervening Studi Pada Sekretariat
Daerah Pati”.
2. METODE PENELITIAN
Menurut (Sugiyono, 2017)
penelitian dengan metode kuantitatif
adalah sebagai bentuk metode
penelitian yang berdasarkan pada
filsafat positivisme yang digunakan
untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu. Hal tersebut karena
peneliti ingin mendeskriptifkan
mengenai lingkungan kerja dan
komitmen terhadap hasil kinerja
pegawai melalui stress kerja sebagai
variabel intervening pada Sekretariat
Daerah Pati. Sumber data yang
digunakan adalah data primer, yaitu
diperoleh melalui penyebaran
kuesioner kepada pegawai
Sekretariat Daerah Pati.
2.1. Definisi Operasioal Variabel
Definisi operasional variabel
dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Lingkungan Kerja (X1)
lingkungan kerja adalah
suasana atau kondisi di sekitar lokasi
tempat bekerja, dapat berupa
ruangan, layout, sarana dan prasarana
serta hubungan kerja dengan sesama
rekan kerja. (Kasmir, 2016).
2. Komitmen (X2)
Komitmen adalah
keterlibatan karyawan dalam
loyalitasnya pada organisasi,
kesediaan untuk mengarahkan usaha,
tujuan dan nilai sejalan dengan
organisasi dan keinginan untuk
mempertahankan anggotanya dalam
 organisasinya. (Ghoniyah & perhatian
Masurip, 2011)
3. Stress Kerja (Y1)
Stress Kerja adalah kondisi
yang dinamis di mana seseorang
dihadapkan dengan kesempatan,
hambatan, atau tuntutan yang
berhubungan dengan apa yang
diinginkannya dan untuk itu tingkat
keberhasilannya belum pasti.
(Saraswati & Sirait, 2015).
4. Hasil Kinerja (Y2)
hasil kinerja adalah hasil yang
dapat dicapai oleh pegawai dalam
suatu instansi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab
masing – masing dalam rangka
mencapai tujuan instansi. (Sinambela,
2016).
2.2. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian
ini adalah data kuantitatif yaitu data
dalam bentuk angka atau bilangan
yang masih perlu untuk dianalisis
kembali (Sugiyono, 2017).
Sumber data dapat diperoleh
dengan 2 cara :
1. Data Primer
Data primer adalah data yang
diperoleh secara langsung dari objek
penelitian, dengan cara menyebarkan
kuesioner kepada pegawai
Sekretariat Daerah Pati.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data
yang diperoleh dari bahan pustaka,
serta kutipan buku-buku, artikel, 2. Dokumentasi
makalah, hasil seminar, dan sumber
tertulis lainnya yang didalamnya
mengandung dan didukung informasi
serta berhubungan dengan penelitian
tersebut.
2.3. Populasi dan Sampel
1. Populasi 3. Observasi
Populasi merupakan
gabungan dari seluruh elemen
yang terbentuk peristiwa, hal atau
orang yang memiliki karakteristik
yang serupa menjadi pusat
seorang peneliti.
(Ferdinand, 2014).
Populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai Sekretariat
Daerah Pati yang berjumlah 158
pegawai.
2. Sampel
(Ferdinand, 2014) sampel
merupakan subset dari populasi,
yang terdiri dari beberapa anggota
populasi.
Teknik pengambilan sampel
menggunakan purposive
sampling, dimana teknik
pengambilan sampel dengan
kriteria tertentu (Ferdinand,
2014). Kriteria yang digunakan
yaitu pegawai Sekretariat Daerah
Pati seperti jenis kelamin, umur,
jenjang pendidikan.
2.4. Pengumpulan dan Pengolahan
Data
Metode Pengumpulan data
dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Kuisioner
Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab
Pernyataan dalam kuisioner diliihat
dengan menggunakan skala likert
dari pertanyaan yang diberikan
kepada responden. (Ferdinand,
2014).
Dokumentasi yaitu
pengumpulan data yang dilakukan
dengan mencari informasi
berdasarkan dokumen – dokumen
instansi yang berikaitan dengan
penelitian. (Ferdinand, 2014).
Observasi merupakan suatu
proses yang kompleks, suatu proses
yang tersusun dari berbagai proses
biologis dan psikologis. Teknik
pengumpulan data dengan observasi
 digunakan bila, penelitian berkenan Tabel 2
dengan perilaku manusia, proses
kerja dan bila responden yang Hasil Uji Validitas
diamati tidak terlalu besar.
(Ferdinand, 2014). Item R Hitung R tabel Keterangan
Teknik pengolahan data yang Pertanyaan
dipergunakan dalam penelitian ini X1.1 0,498 0,197 Valid
adalah sebagai berikut : X1.2 0,498 0,197 Valid
 Tabulasi X1.3 0,412 0,197 Valid
Tabulasi yaitu X1.4 0,222 0,917 Valid
pengelompokan data atas jawaban- X1.5 0,499 0,197 Valid
jawaban dengan teliti dan teratur, X2.1 0,238 0,197 Valid
kemudian dihitung dan dijumlahkan, X2.2 0,270 0,197 Valid
disajikan dalam bentuk tabel. Dan X2.3 0,293 0,197 Valid
berdasarkan tabel tersebut akan
X2.4 0,313 0,197 Valid
dipakai untuk yang didapat hubungan
X2.5 0,342 0,197 Valid
antara variabel-variabel yang telah
ada. Y1.1 0,336 0,197 Valid
 Scoring Y1.2 0,252 0,197 Valid
Scoring yaitu suatu kegiatan Y1.3 0,419 0,197 Valid
yang berupa pemberian skor pada Y1.4 0,367 0,197 Valid
jawaban kuisioner. Skor kuisioner Y1.5 0,355 0,197 Valid
yang digunakan adalah skala likert Y2.1 0,363 0,197 Valid
yang merupakan skala yang berisi Y2.2 0,255 0,197 Valid
lima tingkat prefensi jawaban Y2.3 0,249 0,197 Valid
 Editing Y2.4 0,199 0,197 Valid
Editing yaitu proses yang
Y2.5 0,289 0,197 Valid
dilakukan setelah data terkumpul
Sumber : Data primer yang diolah (2022)
untuk melihat apakah jawaban-
jawaban sesuai dengan pertanyaan diketahui bahwa masing – masing
yang diajukan, kelengkapakan kuesioner memiliki r hitung lebih besar dari r
pengisian daftar pertanyaa dan tabel ( r hitung > 0,197) . nilai r tabel sendiri
konsistensi jawaban responden. diperoleh dari df = (N – 2), Df = 100 – 2 = 98
3. HASIL DAN PEMBAHASAN dengan nilai signifikansi 0,05. Maka
1. Uji Validitas berdasarkan tabel (0,05 ; 98) = 0,197.
Uji validitas digunakan untuk Sehingga masing – masing item dari variabel
mengukur valid atau tidakna suatu lingkungan kerja, komitmen, stress kerja, dan
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan hasil kinerja adalah valid. Dengan demikian
valid jika pertanyaan pada kuesioner alat validitas dari alat ukur terpenuhi.
mampu untuk mengungkapkan sesuatu 2. Uji Reliabilitas
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Reliabilitas merupakan alat untuk
(Ghozali, 2017). Jika r hitung > r tabel mengukur suatu kuesioner yang merupakan
maka kuesioner dikatakan valid, begitu indikator dari variabel atau konstruk. Jika
juga sebaliknya jika r hitung < r tabel koefisien reliabilitas > 0,6 maka dinyatakan
maka kuesioner dikatakan tidak valid. Uji reliabel. Sebaliknya, jika koefisien
validitas dengan program SPSS diperoleh reliabilitas < 0,6 maka dinyatakan tidak
hasil berikut ini : reliabel. Berikut hasil pengujian reliabilitas.
 Tabel 3
Hasil analisis dari assesment of
Hasil Uji Reliabilitas normality ditunjukkan bahwa tidak ada nilai
angka pada kolom nilai critical ratio (c.r) di
Variabel Cronbach Koefisien Hasil
’s Alpha Reliabilitas luar rentang +¿ ¿ 2,58. Dengan demikian
−¿ ¿
maka data penelitian yang digunakan telah
Lingkungan 0,649 0,60 Reliabel memenuhi persyaratan uji normalitas atau
Kerja dapat dikatakan bahwa data penelitian telah
Komitmen 0,678 0,60 Reliabel berdistribusi normal, sehingga dapat
Stress Kerja 0,674 0,60 Reliabel dikatakan data berdistribusi normal.
Hasil 0,630 0,60 Reliabel 4. Uji Outlier
Kinerja Evaluasi outlier dilakukan untuk
Sumber : Data primer yang diolah (2022) melihat kondisi observasi dari suatu data
diketahui bahwa variabel lingkungan yang memiliki karakteristik unik yang
kerja, komitmen, stress kerja, dan hasil terlihat sangat berbeda jauh dari observasi –
kinerja memiliki nilai cronbach alpha observasi lainnya dan muncul dalam bentuk
yang lebih tinggi dari 0,6 maka dikatakan ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal
reliabel. Dengan demikian syarat ataupun variabel – variabel kombinasi
reliabilitas terpenuhi. (Ghozali, 2017).
3. Uji Normalitas Nilai malahanobis distance
Berikut ini adalah hasil uji normalitas dibandingkan dengan chi – square. Jika
variabel penelitian : terdapat nilai malahabonis distance berarti
Tabel 4 terjadi masalah multivariate outlier.
Tabel 5
Hasil Uji Normalitas
Hasil Uji Outlier
Variable Min Max Skew c.r. kurtosis c.r.
Y2.5 3,000 5,000 -,016 -,066 -1,490 -3,042 Observation Mahalanobis P1 P2
Y2.4 4,000 5,000 -,201 -,821 -1,960 -4,000 Number d-squared
Y2.3 4,000 5,000 ,808 ,327 -1,994 -4,069 75 60,547 0 0
Y2.2 4,000 5,000 ,120 ,491 -1,986 -4,053 79 49,500 0 0
Y2.1 4,000 5,000 ,040 ,163 -1,998 -4,079 73 45,387 ,001 0
Y1.1 4,000 5,000 -,723 -2,952 -1,477 -3,015 81 36,619 ,007 0
Y1.2 4,000 5,000 -,366 -1,494 -1,866 -3,809 97 34,542 ,023 0
Y1.3 4,000 5,000 -,324 -1,323 -1,895 -3,868 - - - -
Y1.4 4,000 5,000 -,324 -1,323 -1,895 -3,868 - - - -
Y1.5 3,000 5,000 -,376 -1,535 -1,358 -2,772 50 12,561 ,005 ,647
X2.1 4,000 5,000 -,366 -1,494 -1,866 -3,809 93 10,291 ,963 ,680
X2.2 4,000 5,000 -,120 -491 -1,986 -4,082 45 9,128 ,981 ,714
6 8,169 ,991 ,792
X2.3 4,000 5,000 -,366 -1,494 -1,866 -4,030
X2.4 4,000 5,000 ,000 ,000 -2,000 -4,079 Sumber : Data primer yang diolah (2022)
X2.5 4,000 5,000 -,161 -,655 -1,974 -4,030
Berdasarkan tabel di atas bahwa
X1.5 4,000 5,000 -,040 -,163 -1,998 -4,079
masih ada outlier, caranya dengan melihat
X1.4 4,000 5,000 -,161 -,655 -1,974 -4,030
nilai mahalanobis hitung > chi square
X1.3 4,000 5,000 -,120 -,491 -1,986 -4,053 distribution table. Hasilnya jarak
X1.2 4,000 5,000 ,201 ,821 -1,960 -4,000 mahalanobis minimal = 8,169 dan maksimal
X1.1 4,000 5,000 ,040 ,163 -1,998 -4,079 = 60,547. Nilai chi – square dengan derajat
14,452 2,436 bebas 20 (jumlah indikator variabel) pada
tingkat signifikansi 0,001 (***) maka nilai
mahalanobis = 45,3147. Dengan demikian
responden ke 75, 79, dan 73 yang mengalami
outlier dengan nilai mahalanobis lebih dari.
Terdapatnya outlier pada tingkat
multivariate dalam analisis ini tidak akan
dihilangkan dari analisis karena data tersebut
menggambarkan keadaan yang sesungguhnya
dan tidak ada alasan khusus dari profil
responden yang menyebabkan harus
dikeluarkan dari analisis tersebut.
5. Uji Multikolinearitas
multikolinearitas merupakan suatu
uji untuk menguji ada tidaknya korelasi yang
kuat di antara variabel. Multikolinearitas
dapat dideteksi dari nilai determinan matriks
kovarians yang sangat kecil (extremely
small). Program AMOS telah menyediakan
“warning” apabila terdapat indikasi
multikolinearitas, apabila peneliti melakukan
uji modelnya sampai modifikasi data yang
dipakai untuk hipotesis dan aplikasinya
menggunakan output modifikasi. (Ghozali,
2017).
Tabel 6
Hasil Uji Multikolinearitas
Estimate
Lingkungan <--> Komitmen ,057
Sumber : Data primer yang diolah (2022)
dapat diketahui nilai korelasi
hubungan antara variabel eksogen telah
menghasilkan output tidak ada “warning”
jadi asumsi multikolinearitas terpenuhi. Nilai
korelasi yang kurang dari 0,9 diindikasi tidak
terjadi gejala multikolinearitas yang berat.
Bila benar – benar terjadi multikolinearitas
data treatment yang dapat diambil adalah
keluarkan variabel yang menyebabkan
terjadinya multikolinearitas dan singularitas
dan kemudian ciptakan sebuah “composite
variabel” lalu gunakan untuk analisis
selanjutnya.
4. KESIMPULAN
Dari analisis data yang telah DAFTAR PUSTAKA
dilakukan, maka kesimpulan dari
penelitian ini adalah :
1. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh negatif dan signifikan
terhadap stress kerja.
2. Komitmen mempunyai pengaruh
negatif dan signifikan terhadap
stress kerja.
3. Stress kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan
terhadap hasil kinerja.
4. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan
teradap hasil kinerja.
5. Komitmen mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap
hasil kinerja.
5. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan maka terdapat beberapa
saran yang dilakukan oleh pegawai
Sekretariat Daerah Pati untuk
meningkatkan kinerja pegawai antara
lain :
1. Variabel stress kerja
memiliki pengaruh paling rendah
terhadap hasil kinerja pegawai
sehingga diharapkan pegawai
Sekretariat Daerah Pati sebaiknya
memberikan pelatihan dan
pengarahan yang jelas mengenai
proses kerja dan tanggung jawab
dari pegawai sehingga mereka
memahami bagaimana
menyelesaikan pekerjaan.
2. Variabel lingkungan kerja
memiliki pengaruh paling
dominan terhadap hasil kinerja
pegawai sehingga diharapkan
pegawai Sekretariat Daerah Pati
sebaiknya selalu berupaya
memperhatikan tata ruang kerja
pegawai sehingga pegawai bisa
merasa nyaman dalam bekerja dan
menjaga hubungan antara
pegawai yang satu dengan yang
lainnya.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.

Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Edisi 12. Semarang: BP. Universitas
Diponegoro Semarang.

Ghoniyah, N., & Masurip. (2011). Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kepimpinan,
Lingkungan Kerja dan Komitmen. Jurnal Dinamika Manajemen, 2, 118 - 129.

Ghozali, I. (2017). Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Program AMOS 24.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori dan Praktik. Jakarta: Raja Grafindo.

Saraswati, R., & Sirait, F. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. akarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.

Sutikno. (2019). Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Pt.
Telkom Acces di Mojokerto. Doctoral Dissertation.