BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Permasalahan

Sumber daya manusia merupakan peranan penting bagi keberhasilan

suatu organisasi atau perusahaan, karena manusia merupakan aset hidup yang

perlu dipelihara dan dikembangkan. Hal ini dimaksudkan agar sumber daya

manusia yang dimiliki perusahaan mampu memberikan kontribusi yang

optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengelolaan

sumber daya manusia inilah diperlukan manajemen yang mampu mengelola

sumber daya secara sistematis, terencana, dan efisien.

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan

banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga

komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah organisasi

dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada.

Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem

yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan

keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan.

Pentingnya produktivitas dalam dunia industri telah disadari oleh

banyak pihak. Salah satunya telah ditegaskan oleh Michael Porter yang

menyatakan produktivitas sebagai akar penentu tingkat daya saing baik pada

level individu, perusahaan, industri maupun negara (Sumbodo, 2010). Selain

itu Sinungan (2008) juga berpendapat bahwa peningkatan produktivitas akan

menghasilkan peningkatan langsung pada standar hidup yang berada dibawah

1
 2

kondisi distribusi yang sama dari perolehan produktivitas yang sesuai dengan

masukan tenaga kerja.

Seiring dengan berkembangnya dunia usaha, perusahaan-perusahaan

berusaha meningkatkan kualitas tenaga kerja sebagai penggerak perusahaan.

Karena pembangunan sumberdaya manusia atau tenaga kerja merupakan salah

satu upaya untuk peningkatan mutu dan kemampuan usaha yang sesuai

dengan kebutuhan dan harapan dunia usaha (Rohmat, 2014). Melalui

perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari

tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan

melalui adanya penyesuaian. Seperti pengarahan job design yang baik dalam

pekerjaan. Sehingga setiap pegawai dapat menghasilkan sesuatu yang

berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.

. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja

seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Dalam hal

ini desain pekerjaan tujuannya untuk mengatur penugasan-penugasan kerja

yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Desain

pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan mengakibatkan karyawan kurang

mengetahui tugas dan tanggung jawabnya yang akan mempengaruhi gairah

karyawan dalam bekerja, hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai

dengan baik.

Desain pekerjaan mutlak diperlukan oleh setiap organisasi karena

dalam desain pekerjaan, yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas

menjadi sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan agar perkerjaan yang

dilakukan menjadi terarah jelas dan pekerjaan dapat dilakukan secara efisien
 3

dan efektif. Hal ini sesuai dengan pandangan Nelson & Campbell (2012) yang

mengatakan: “Good job design helps avoid these problems, improves,

productivity, and enhances employee weil-being”. Dijelaskan bahwa desain

pekerjaan yang baik membantu menghindari masalah, meningkatkan

produktivitas, dan meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Selain faktor desain pekerjaan, perusahaan perlu menciptakan kondisi

lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan. Lingkungan kerja dikatakan

baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,

aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan

kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan

organisasi. Jika lingkungan kerja kurang diperhatikan oleh pemilik atau

pimpinan maka akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan secara

kontinyu yang meliputi ketidakmampuan pencapaian target produksi, banyak

hasil produksi yang tidak sesuai standar, dan tidak mampu menyelesaikan

produksi sesuai waktu yang telah ditetapkan. Jika lingkungan kerja tidak

diperbaiki oleh pemilik atau pimpinan maka akan berdampak pada

ketidakpuasan karyawan dalam bekerja karena selain kurang ada dukungan

antara rekan kerja juga kurang ada dukungan dari pimpinan. Oleh karena itu

penciptaan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas

kerja karyawan.

Selain faktor desain pekerjaan dan lingkungan kerja, faktor yang tidak

kalah pentingnya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
 4

dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan

tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,

puas atau tidak puas dalam bekerja. (Rivai, 2012)

Kepuasan kerja merupakan unsur yang sangat diharapkan oleh

karyawan karena apabila dalam pekerjaannya karyawan merasa puas, maka

kepuasan kerja kemungkinan besar akan memberi manfaat baik dari dalam

karyawan maupun dalam suatu perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan

sebagai pelaksana, kepuasan yang dirasakan merupakan motivasi untuk

bekerja lebih giat, oleh karena itu kepuasan kerja merupakan unsur yang harus

ada didalam organisasi. Banyak sekali terjadi masalah tentang kepuasan kerja

dalam suatu organisasi perusahaan, hal ini menjadi titik rawan yang dapat

menyulut permasalahan antar karyawan dengan suatu organisasi. Sesuai

dengan pendapat Elviera (2015), pegawai akan merasa puas dalam bekerja

apabila aspek pekerjaan dan individunya saling menunjang sehingga dapat

dikatakan bahwa kepuasan kerja berkenaan dengan perasaan seseorang

tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Komponen lain

yang mempengaruhi kepuasan kerja biasanya terdiri dari penghargaan yang

diberikan kepada karyawan, komunikasi, hubungan dengan atasan dan teman

kerja, kondisi pekerjaan, keamanan dan lain lain. Kepuasan kerja bersifat

dinamis, yang berarti berkembang terus tergantung harapan yang ada di

lingkungan kerja.
 5

Berdasarkan survey pendahuluan yang telah dilakukan pada PT.

Megadepo Indonesia menunjukkan adanya permasalahan desain pekerjaan

yang ditetapkan pekerjaan, sehingga karyawan selalu menunggu perintah dari

atasan dalam menjalankan setiap pekerjaan demikian pula karyawan kurang

memiliki inisiatif untuk memberikan masukan berupa usulan, ide atau gagasan

yang lebih baik dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi. Dari aspek

lingkungan kerja juga belum terciptanya suasana kerja yang nyaman, seperti

cahaya/ penerangan yang kurang jelas, suara yang bising dan tidak tenang,

suhu udara yang tidak mendukung serta masih kurangnya hubungan yang

harmonis antar rekan kerja dikarenakan sering terjadinya selisih paham yang

bisa menyebabkan pertengkaran. Kondisi tersebut mengakibatkan semangat

kerja karyawan menurun, karyawan sering menghindari tanggung jawab, lebih

suka diawasi pimpinan dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan latar

belakang tersebut maka dapat diambil judul: “Pengaruh Desain Kerja,

Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT.

Megadepo Indonesia Malang.”

1.2 Rumusan Permasalahan

Berdasarkan permasalahan tersebut dapat dirumuskan permasalahan sebagai

berikut :

1. Apakah Desain Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT. Megadepo Indonesia Malang?

2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT. Megadepo Indonesia Malang?

 6

3. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang?

4. Apakah Desain Kerja, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja secara simultan

berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Megadepo Indonesia

Malang?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui Desain Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang?

2. Untuk mengetahui Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang?

3. Untuk mengetahui Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang?

4. Untuk mengetahui Desain Kerja, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja

secara simultan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.

Megadepo Indonesia Malang?

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam ilmu manajemen

sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan pengaruh desain

kerja, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan.
 7

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi PT. Megadepo

Indonesia Malang agar mampu membuat desain kerja yang baik dan optimal,

memperhatikan kepuasan kerja pegawai serta menciptakan lingkungan kerja

yang nyaman bagi karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan dapat

meningkat.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Veranita dan Janatun (2013), Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Di Bank X. Jumlah populasi yang ada di Bank

X Bandung sebanyak 113 orang, untuk menentukan jumlah sampel dalam

penelitian ini menggunakan rumus slovin dan diperoleh sebanyak 53 orang.

Adapun teknik pengambilan sampel penelitian ini menggunakan

disproportionate stratified random sampling. Hasil penelitian membuktikan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan di Bank X sebesar 63,20%, dan sisanya sebesar

36,80% yang dipengaruhi oleh faktor lain. Tingkat produktivitas kerja

karyawan dapat diprediksi melalui persamaan Y = 11,707 + 0,935 X.

2. Muayyad (2016) yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II. Populasi

dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Bank Syariah X Kantor

Wilayah II, baik pegawai organik maupun pegawai non organik yang

berjumlah 39 orang. Hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai yang

dibuktikan dengan nilai signifikansi di atas 0,05 dan nilai thitung < ttabel.

Persamaan regresi yang didapatkan adalah Y = 66,788 + 0,357X. Besarnya

pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai Bank

Syariah X Kantor Wilayah II dapat dilihat dari besarnya nilai R Square yang

8
 9

diperoleh yakni sebesar 7,5%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

3. Karim (2016), yang berjudul Hubungan Desain Kerja Dan Disiplin Dengan

Produktivitas Pegawai Direktorat Jenderal Pendidikan Nonformal Dan

Informal. Populasi dalam penelitian ini adalah semua Pegawai yang bertugas

Direktorat Jenderal Pendidikan Nonformal dan Informal Kementerian

Pendidikan Nasional RI. Populasi terjangkau pada penelitian ini adalah

Pegawai Direktorat Jenderal Pendidikan Nonformal dan Informal

Kementerian Pendidikan Nasional RI dengan sample frame sebanyak 372

orang. Hasil penelitian menunjukkan Pertama, terdapat hubungan positif

antara Desain Kerja dengan Produktivitas, yang ditentukan oleh derajat

kekuatan hubungan dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien

determinasi. Kedua, terdapat hubungan positif antara Disiplin dengan

Produktivitas, yang ditentukan oleh derajat kekuatan hubungan dalam bentuk

koefisien korelasi dan koefisien determinasi. Ketiga, terdapat hubungan positif

antara Desain Kerja dan Disiplin secara bersama-sama dengan Produktivitas,

yang ditentukan oleh derajat kekuatan hubungan dalam bentuk koefisien

korelasi ganda dan koefisien determinasi jamak

4. Sinaga (2016), Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Bagian Produksi Minyak Kelapa Sawit Pt.Mitra Unggul Pusaka

Segati Pelalawan Riau). Hasil perhitungan regresi memperlihatkan bahwa t

hitung yang lebih besar dari t tabel yaitu 9,449> 0,276 yang berarti Ha

diterima. Artinya lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi minyak kelapa sawit

 10

PT. Mitra Unggul Pusaka Pelalawan Riau . Dari analisis di atas dapat

disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh yang

signifikan antara lingkungan kerja dan produktivitas kerja karyawan bagian

produksi minyak kelapa sawit PT. Mitra Unggul Pusaka Segati Pelalawan

Riau dapat diterima.

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Variabel Hasil Penelitian
Peneliti dan Penelitian
Tahun
1 Veranita dan Pengaruh Variabel Terikat: Hasil penelitian
Janatun Kepuasan Prodktivitas Kerja membuktikan bahwa
(2013) Kerja (Y) kepuasan kerja
Terhadap berpengaruh positif dan
Produktivitas Variabel Bebas: signifikan terhadap
Kerja Kepuasan Kerja (X) produktivitas kerja
Karyawan Di karyawan di Bank X
Bank X
2 Muayyad Kepuasan Variabel Terikat: Hasil penelitian
(2016) Kerja Prodktivitas Kerja membuktikan kepuasan
Terhadap (Y) kerja tidak berpengaruh
Produktivitas signifikan terhadap
Kerja Variabel Bebas: produktivitas kerja
Pegawai Kepuasan Kerja (X) pegawai
Bank Syariah
X Kantor
Wilayah II
 11

3 Karim (2016) Hubungan Variabel Terikat: Hasil penelitian ini

Desain Kerja Prodktivitas Kerja adalah bahwa variabel
Dan Disiplin (Y) karakteristik
Dengan entrepreneur
Produktivitas Variabel Bebas: karakteristik sumber
Pegawai Kepuasan Kerja (X1) daya manusia dan
Direktorat Disiplin Kerja (X2) karakteristik UKM
Jenderal mempunyai pengaruh
Pendidikan terhadap inovasi usaha di
Nonformal pasar tradisional Genuk
Dan Informal baik secara par
sial maupun secara
simultan
4 Sinaga Pengaruh Variabel Terikat: lingkungan kerja
(2016) Lingkungan Prodktivitas Kerja mempunyai pengaruh
Kerja (Y) yang signifikan terhadap
Terhadap produktivitas kerja
Produktivitas Variabel Bebas: karyawan bagian
Kerja Lingkungan Kerja produksi minyak kelapa
Karyawan (X) sawit PT. Mitra Unggul
(Bagian Pusaka Pelalawan Riau
Produksi
Minyak
Kelapa Sawit
Pt.Mitra
Unggul
Pusaka Segati
Pelalawan
Riau)
(Sumber diolah, 2020)

2.2 Landasan Teori

 12

2.2.1 Desain Kerja

Desain pekerjaan dihubungkan dengan proses dimana manajer

menspesifikasikan isi, metode dan hubungan pekerjaan untuk memiliki

kepentingan organisasi dan individu. Dan harus menjelaskan isi dan tugas serta

posisi pimpinan unit serta hubungan posisi masing-masing anggota timnya.

Kemudian yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas

digabungkan untuk menciptakan pekerjaan individu, tingkat fleksibilitas

(keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam pekerjaannya, dan ada atau tidaknya

sistem pendukung organisasi (seperti perawatan di tempat kerja dan cuti

keluarga). Semuanya berpengaruh langsung pada kinerja dan kepuasan karyawan

(Sagala, 2010)

Menurut Noor (2013), desain pekerjaan (job design) adalah proses

penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode yang digunakan untuk

melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan

pekerjaan lainnya di dalam organisasi.

Menurut, Moorhead (2006) menyatakan bahwa, desain pekerjaan adalah

bagaimana organisasi mendefinisikan dan menyusun pekerjaan-pekerjaan. Menurt

Handoko (2011), menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan

kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara

organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja

yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keprilakuan.

Sejalan dengan Rivai (2004) rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-

tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk

 13

melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan

pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.

Dari pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa desain pekerjaan atau

rancang pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan terkait

dengan upaya untuk memperbaiki efisiensi, efektifitas, produktifitas, dan kinerja

perusahaan. Dalam merancang pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan

antara teknologi dengan manusia. Selain itu juga harus memfasilitasi pencapaian

tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang

melaksanakan pekerjaan tersebut.

2.2.2 Komponen Desain Pekerjaan

Ada 7 (tujuh) komponen dari desain pekerjaan yang harus diperhatikan

yaitu (Hatani, 2008) :

1. Spesialisasi tenaga kerja Spesialisasi tenaga kerja, Smith (2012)

mengemukakan bahwa spesialisasi tenaga kerja dan pekerja akan membantu

menekan biaya tenaga kerja dengan beberapa cara :

a. Karyawan mengalami pengembangan keterampilan dan proses belajar

yang lebih cepat karena adanya pengulangan pekerjaan.

b. Berkurangnya waktu yang terbuang karena karyawannya tidak

bergantiganti pekerjaan atau peralatan.

c. Peralatan yang terspesialisasi berkembang dan investasi akan berkurang

karena karyawan memiliki hanya sedikit peralatan yang dibutuhkan untuk

tugas-tugas tertentu.

d. Charles Babbage (2012) menetapkan bahwa pertimbangan keempat juga

penting dalam rangka efisiensi tenaga kerja yaitu menyarankan agar

 14

perusahaan membayar upah yang disesuaikan dengan keahlian tertentu

yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Perluasan pekerjaan

Perluasan pekerjaan, dalam upaya meningkatkan mutu kerja maka terjadi

perubahan pola dari sistem spesialisasi pekerjaan kearah desain pekerjaan

yang lebih bervariasi. Teori yang melatar belakangi hal tersebut adalah bahwa

variasi membuat pekerjaan menjadi lebih baik sehingga mutu kerja para

karyawan meningkat. Artinya hal tersebut akan menguntungkan karyawan dan

organisasi. Modifikasi pekerjaan dilakukan dengan berbagai cara yaitu :

a. Job enlargment dimana pada pekerjaan yang bersangkutan ditambahkan

tugas-tugas yang membutuhkan keahlian yang sama.

b. Job rotation merupakan versi job enlargement yang terjadi bila tidak

dilakukan penambahan tugas tetapi dilakukan dengan cara memberikan

karyawan pengalaman dengan pekerjaan lain, dimana karyawan dapat

berpindah dari satu pekerjaan terspesialisasi kepekerjaan lainnya.

c. Job enrichment adalah job dimana pekerjaan ditambah unsur perencanaan

dan pengendalian. Job enrichment dapat dianggap perluasan vertikal

sedangkan job enlargment adalah perluasan horizontal.

3. Unsur kejiwaan

Unsur kejiwaan suatu desain pekerjaan, strategi sumber daya manusia yang

efektif juga memberikan unsur kejiwaan (psikologi) dari desain pekerjaan.

Unsur kejiwaan dari desain pekerjaan memfokuskan bagaimana mendisain

pekerjaan yang memenuhi kebutuhan minimal kejiwaan pekerja.

 15

4. Kelompok kerja yang mandiri

Kelompok kerja yang mandiri merupakan suatu kelompok kerja yang terdiri

dari orang-orang yang berdaya guna yang bekerja untuk mencapai tujuan yang

sama. Kelompok kerja tersebut efektif karena dapat dengan mudah

memberdayakan karyawan melaksanakan karakteristik pekerjaan inti dan

memberikan banyak dari kebutuhan kejiwaan anggota kelompok. Pendekatan

kelompok dan pendekatan peluasan pekerjaan lainnya harus tidak hanya

meningkatkan mutu kerja dan kepuasan kerja tetapi juga harus bisa

memotivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi.

5. Motivasi dan sistem insentif

Motivasi dan sistem insentif, selain faktor kejiwaan, uang sering berfungsi

sebagai pemberi motivasi jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang

biasanya meliputi:

a. Bonus biasanya dalam bentuk uang tunai.

b. Pembagian laba untuk dibagikan kepada para karyawan.

c. Sistem insentif yang berdasarkan produktivitas individu ataupun kelompok

yang mendasarkan pada pencapaian produksi di atas standar yang

ditentukan.

6. Ergonomis dari metoda kerja

Ergonomi dan metode kerja, manajer operasi tertarik untuk membangun

hubungan baik antara manusia dengan mesin. Rancangan peralatan dan tempat

kerja dapat memudahkan dilaksanakannya pekerjaan.

 16

7. Tempat kerja yang visual (visual workplace)

Tempat kerja yang visual (visual workplace) merupakan penggunaan beragam

teknik komunikasi visual untuk mengkomunikasikan informasi secara cepat

bagi semua pihak yang berkepentingan. Tampilan grafik yang dirancang

secara baik akan menghilangkan kebingungan dan menjadikan cetakan serta

pekerjaan administrasi yang dimengerti. Sistem visual juga

mengkomunikasikan gambaran yang lebih besar membantu karyawan untuk

memahami keterkaitan antara aktifitas harian karyawan dan kinerja organisasi

secara keseluruhan.

2.2.3 Unsur-Unsur Desain Pekerjaan (Job Design)

Untuk memahami kegiatan desain pekerjaan memberikan suatu kerangka

yang mengidentifikasikan sasaran-sasaran desain pekerjaan dan tantangan-

tantangan yang dihadapinya (Handoko, 2011). Perancangan suatu pekerjaan

mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah laku. Adapun kegiatan

desain pekerjaan dapat di lihat pada Gambar 2.1 dibawah ini:

Sumber : Sagala 2010

 17

Menurut Sagala (2010) para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen-

elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan

dan produktif. Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang

berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktifitas karyawan dan

kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan

dirancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produktifitas

rendah, karyawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase,

perpecahan dan problem lain.

Menurut Sagala (2010) penjelasan selengkapnya unsur-unsur yang

memengaruhi dalam rancang pekerjaan (job design) dari Gambar 2.1 adalah

sebagai berikut:

1. Unsur organisasi

Elemen organisasi berkaitan dengan maslah efisiensi. Pekerjaan dirancang

secara efisien untuk mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk

mencapai produktifitas maksimum dengan cara-cara yang terbaik. Upaya

tersebut menunjukan bahwa spesialisasi merupakan kunci dalam rancang

pekerjaan. Unsur organisasi (organizational element) dalam rancang pekerjaan

menggunakan pendekatan :

a. Mekanistik (mechanistic approach) di sini peningkatan efisiensi kerja

dijadikan dasar dalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin

ilmu sosial.

b. Aliran kerja (work flow) memengaruhi sifat produk dan hasil jasa

c. Pendekatan Ergonomik (ergonomic) melakukan optimalisasi produk

dengan memperbaiki hubungan karyawan dengan lingkungan kerja.

 18

2. Unsur lingkungan

Aspek kedua dalam rancang pekerjaan berhubungan dengan elemen

lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensi karyawan

potensial dan harapan sosial serta sikap fisik karyawan (ergonomic).

a. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.

b. Pertimbangan efisiensi harus seimbang dengan kemampuan dan

ketersediaan orang yang akan melakukan pekerjaan itu.

c. Harapan sosial dan budaya.

d. Kemampuan menerima suatu rancang pekerjaan juga dipengaruhi oleh

harapan budaya dan sosial.

e. Sikap tubuh karyawan.

f. Kinerja optimal memerlukan hubungan sikap fisik antara pekerja dan

pekerjaannya yang harus dipertimbangkan dalam merancang pekerjaan.

3. Unsur keprilakuan Pekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan

elemen-elemen yang mengarah pada efisiensi. Sebagai gantinya, para

perancang pekerjaan menggunakan riset perilaku untuk menyediakan suatu

lingkungan pekerjaan yang membantu mencukupi kebutuhan individu.

Tingkat kebutuhan tertentu menjadi sangat penting.

Ada beberapa elemen keperilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam

desain pekerjaan, yaitu

a. Otonomi Yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang dilakukan

dengan memberi wewenang mengambil keputusan untuk pekerjaan.

 19

b. Variasi Penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda, selain

itu kurangnya variasi menimbulkan kebosanan sehingga sering melakukan

kesalahan

c. Identitas Apabila tidak mempunyai identitas, maka kurang tanggung jawab

dan kepuasan kerja menurun

d. Hubungan tugas Informasi atas kinerja

e. Umpan balik Perlunya penilaian tugas dengan mengontrol keempat unsur di

atas.

2.2.4 Lingkungan Kerja

Pada saat ini lingkungan kerja dapat didesain sedemikian rupa untuk

menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya.

Lingkungan kerja yang baik adalah yang aman, tenteram, bersih, tidak bising,

terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat

menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.

Lingkungan pekerjaan merupakan tempat kerja atau kondisi fisik

lingkungan kerja dimana karyawan tersebut bekerja (Handoko, 2010:184).

Sedangkan menurut Nitisemito (2006:191), Lingkungan kerja adalah "segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan".

Purnomo (2007:5) untuk mendapatkan suasana, kerja yang baik, perlu

memperhatikan berbagai faktor penunjang dalam lingkungan kerja fisik, yaitu

pengaturan ruang kerja, suhu udara, pencahayaan, warna, dan pengendalian

kebisingan.
 20

Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja

optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai

menyenangi lingkungan kerja dimana pegawai bekerja, maka pegawai tersebut

akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis Kinerja Karyawan pegawai juga tinggi.

2.2.5 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007:125) “Secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi 2 yakni: a) lingkungan kerja fisik, dan b) lingkungan kerja

non fisik”.

1. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007:125) “lingkungan kerja fisik adalah

semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai

baik secara langsung maupun tidak langsung”.

Menurut Sarwono (2010:103) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat

kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik

mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik

ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan,

kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi

tingkah laku manusia.

2. Lingkungan kerja non fisik

Menurut Sedarmayanti (2007:128) menyatakan bahwa lingkungan

kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
 21

hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja

ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa

diabaikan. Menurut Nitisemito (2006:241) perusahan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,

bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi

yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik

dan pengendalian diri.

Menurut Mangkunegara (2009:120), untuk menciptakan hubungan

hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk

mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana pegawai

berhubungan dengan tim kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan

kreativitas. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat

kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak

terhadap Kinerja Karyawan pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu

bekerja bukan sebagai mesin.Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan

bukan bekerja untuk uang saja.

2.1.10 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Robbins (2006:132) Lingkungan kerja fisik juga merupakan

faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada Kinerja Karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b)

kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara.”

1. Suhu
 22

Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang

besar.Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting

bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian

rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap

individu.

2. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang

konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan

Kinerja Karyawan sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat

diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi

pegawai.

3. Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan

ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai

dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas

cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian Kinerja Karyawan

pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai

yang lebih tua dibanding yang lebih muda.

4. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang

tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi.Udara yang

tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai.Udara yang tercemar di

 23

lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan,

lekas marah, dan depresi.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang

kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi

pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut

menurut Robbins (2006) terdiri atas : “a) Ukuran ruang kerja, b) Pengaturan ruang

kerja, c) Privasi”.

1. Ukuran ruang kerja

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit

dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan Kinerja Karyawan

yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang

kerja yang luas.

2. Pengaturan ruang kerja

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai, pengaturan

merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas.Pengaturan ruang kerja itu

penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial.Orang lebih mungkin

berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik.Oleh karena itu

lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

3. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya.

Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam

pekerjaannya (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi

diasosiasikan dalam status).Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan

peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan

 24

meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang.

Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang

yang melakukan tugas-tugas rumit.

Menurut (Handoko, 2010:188), faktor yang termasuk di lingkungan kerja

tersebut adalah :

1. Pewarnaan

Pewarnaan ini pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan.Didalam pemilihan warna perlu

diperhatikan warna-warna yang menyenangkan, dalam arti ruangan kelihatan

besar, terang, bersih, sehingga para karyawan merasa senang dalam ruang

kerjanya.

2. Kebersihan

Kebersihan adalah merupakan hal yang penting dalam kehidupan manusia,

baik secara individu maupun kelompok.Demikian juga pada perusahaan

hendaklah menjaga kebersihan lingkungan kerjanya, karena kebersihan ini

sangat mempengaruhi kesehatan karyawan."Lingkungan kerja yang bersih

pasti akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan dapat

mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah".

3. Pertukaran Udara

Pertukaran udara sangat diperlukan dalam menjaga keadaan udara di tempat

kerja.Untuk dapat menimbulkan pertukaran udara yang baik perlu adanya

ventilasi yang cukup sehingga udara yang masuk terasa sejuk.

 25

4. Penerangan

Dalam menggunakan penerangan matahari harus dijaga dengan baik.Begitu

pula apabila menggunakan penerangan lampu, maka harus diperhatikan sinar

yang masuk, sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup tetapi tidak

menyilaukan. Karena penerangan yang terlalu besar akan membuat panas para

karyawan dan akan menimbulkan rasa kegelisahan yang pada akhirnya akan

menurunkan semangat kerja.

5. Musik

Musik dapat dipergunakan untuk menambah semangat kerja karyawan dalam

mengerjakan pekerjaan yang sedang dihadapi, karena tempo musik dapat

mempengaruhi jiwa seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan.

6. Keamanan

Tentang menjaga keamanan karyawan didalam perusahaan dikemukakan

bahwa menjaga keselamatan pekerja adalah sudah menjadi tanggung jawab

perusahaan.Sebenarnya tentang keselamatan kerja ini suda ada peraturannya

dimana setiap perusahaan harus mematuhinya artinya setiap perusahaan harus

menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaannya serta

mengharuskan setiap pekerja untuk memakainya.

7. Kebisingan

Kebisingan yang ada di dalam perusahaan yang ditimbulkan oleh suara mesin-

mesin ataupun kebisingan yang berasal dari sumber lain adalah sangat

mengganggu konsentrasi kerja karyawan.

Menurut Sedarmayanti (2007:112), yang menjadi indikator-indikator

lingkungan kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3) sirkulasi udara, 4)

 26

ukuran ruang kerja, 5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan

8) suara bising, 9) penggunaan warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja

11) musik ditempat kerja, 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan

kerja antara atasan dengan bawahan

2.2.6 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Kepuasan kerja ini

nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesauatu

yang dihadapi di lingkungan kerjanya.(Handoko, 2010).Sedangkan Martoyo

(2010) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional

karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja

karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan.

Menurut Bavendam, (2013) menjelaskan bahwa kepuasan kerja

merupakan bangunan undimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum

atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction dapat

diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi

pekerjaan. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

adil dan sesuai dengan harapan karyawan. Pemberian upah yang baik didasarkan

pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan

komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang

mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil

untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
 27

kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang

dilakukan dan jam-jam kerja.Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan

kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah

persepsi keadilan.Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan

praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh

karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi

dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami

kepuasan dari pekerjaan karyawan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2012) kepuasan kerja adalah suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.Menurut

Hasibuan (2012) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan

prestasi kerja.Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan

diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan.

Jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan

frustasi (Handoko, 2010)

Jadi dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

karyawan adalah perasaan emosional yang dirasakan oleh seorang karyawan atas

apa yang ia kerjakan atau atas apa yang ia rasakan terhadap pekerjaannya itu

sendiri. Namun ketidakpuasan kerja akan muncul ketika harapan seseorang tidak

terpenuhi. Maka dari itu, adanya balas jasa terhadap karyawan juga sangat penting

untuk diperhatikan oleh suatu perusahaan, sehingga ia memperoleh kepuasan

kerja dari pekerjaannya itu dan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya.

 28

2.2.7 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika

karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi

tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu diketahui penyebab

yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan

kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Robins, 2012), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan,

kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab.Hal

ini mejadi sumbermayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke(2012), ciri-ciri

intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan,

jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,

kemajemukan, dan kreativitas.

2. Gaji

Menurut penelitian Theriault (2012), kepuasan kerja merupakan fungsi dari

jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi

harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.Upah dan gaji

diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Kesempatan atau Promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas

pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.

4. Supervisor

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku

dukungan. Menurut Locke(2012), hubungan fungsional dan hubungan

 29

keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling

besar dengan atasan.

5. Rekan Kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi

dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik

dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan

terhadap pekerjaan.

Kepuasan kerja seorang karyawan merupakan hal yang sangat fleksibel

mengikuti pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Ada lima faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2007) yaitu

sebagai berikut :

1. Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment), adalah kepuasan ditentukan oleh

tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu

untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies), adalah kepuasan merupakan suatu hasil

memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara

apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila

harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya

individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment), kepuasan merupakan hasil dari persepsi

pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity), Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlukan di tempat kerja.

 30

5. Komponen genetik (Genetic compinents), Kepuasan kerja merupakan fungsi

sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja

disamping karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain lima faktor di atas juga terdapat lima aspek yang terdapat dalam

kepuasan kerja, antara lain yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar

tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur

ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik

yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai

yang dianggap layak atau tidak

2.2.8 Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam

bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja

karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur

 31

keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja

karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan

meningkat.

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan

(2015:127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari

produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang

dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi

berlangsung.

Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas

secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas

dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi.

Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak

untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum.

Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari

kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003:8.4).

Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari

berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan

kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

2.2.9 Pengukuran Prodktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu

dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas

tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang
 32

ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu

tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja

yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh

pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Sinungan , 2015).

Menurut Simamora (2012) faktor-faktor yang digunakan dalam

pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan

ketepatan waktu:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh

perusahan.

2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan

mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara

teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. etepatan

waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi

Menurut Dharma (2012) menyatakan bahwa kriteria dalam pengukuran

produktivitas kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Kuantitas, yang berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan.

Merupakanukuran kuantitatif yan melibatkan perhitungan dari proses atau

pelaksanaankegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah yang dihasilkan,

sehingga untukmengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tersebut

dibandingkandengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.

 33

2. Kualitas, yang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan (baik buruknya).

Ukurankuantitas yang mencerminkan ”tingkat kepuasan” yaitu seberapa

baikpenyelesaian dari suatu perusahaan walaupun standar kualitas sulit diukur

atauditentukan tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian sasaran

penyelesaiansuatu pekerjaan.

3. Ketepatan waktu, yang berkaitan dengan sesuai tidaknya dengan waktu

yangtelah direncanakan. Merupakan suatu jenis khusus dari ukuran kuantitatif

yangmenentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Dalam hal

inipenetapan standar waktu biasanya ditentukan berdasarkan

pengalamansebelumnya atau berdasarkan studi gerak waktu.

Menurut Mangkunegara (2012) bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan

melalui :

1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu kesanggupan karyawan

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

2. Penyelesaian pekerjaan melebihi target yaitu apabila karyawan menyelesaikan

pekerjaan melebihi target yang ditentukan oleh organisasi

3. Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak melakukan kesalahan terhadap pekerjaan

merupakan tuntutan bagi setiap karyawan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwakinerja karyawan

merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan output dengan input

yang dibutuhkan seorang tenaga kerja untuk menghasilkan produk. Pengukuran

kinerja dilakukan dengan melihat jumlah output yang dihasilkan oleh setiap

karyawan selama sebulan.Seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila

 34

karyawan mampu menghasilkan jumlah produk yang lebih banyak dibandingkan

dengan karyawan lain dalam waktu yang sama.

2.2.10 Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Produktivitas Kerja

Desain pekerjaan (job design) adalah suatu alat untuk memotivasi dan

memberi tantangan kepada pegawai. Oleh karena itu organisasi perlu memiliki

suatu sistem kerja yang dapat menunjang tujuan organisasi secara efektif dan

efisien yang dapat merangsang pegawai untuk bekerja secara produktif,

mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hasil

penelitian Karim (2016), menunjukkan hubungan antara Desain Kerja dengan

Produktivitas adalah menunjukkan hubungan yang tetap positif dan signifikan

pada taraf α = 0,01. Hal ini sejalan oleh teori Noel Harvey sebagai berikut: “Job

design is thus a compromise between the organisation’s needs for productivity,

efficiency, and quality, and the needs of the individual for interesting and

challenging work”. Noel menjelaskan bahwa desain pekerjaan merupakan

kompromi antara kebutuhan organisasi untuk meningkatkan produktivitas,

efisiensi, dan kualitas, serta kebutuhan individu untuk pekerjaan menarik dan

menantang. Selanjutnya Robert L Mathis dan John H Jackson mengemukakan

bahwa “Job design – refers to organizing tasks, duties, responsibilities, and other

elements into a productive unit of work”. Artinya, desain pekerjaan mengacu pada

pengorganisasian tugas-tugas, tanggung jawab, dan elemen lainnya agar pekerjaan

menjadi produktif.

2.2.11 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja

seorang karyawan. Lingkungan kerja yang baik, fasilitas yang memadai, dan
 35

tempat kerja yang kondusif serta hubungan yang baik dengan rekan kerja maupun

atasan akan memberikan rasa nayaman kepada para karyawan. Saat karyawan

merasa nyaman dan adanya dukungan dari lingkungan sosialnya maka karyawan

akan terdorong untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja merupakan

lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja,

keamanan dan mutu kehidupan karyawan. Pendapat ini seiring dengan penelitian

yan dilakukan oleh Amir (2018) dengan hasil penelitiannya menunjukan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian

yang dilakukan oleh Yosef Ferry (2018) dengan hasil penelitiannya bahwa

variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

2.2.12 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Kepuasan merupakan aspek penting pada diri seorang karyawan didalam

sebuah organisasi. Kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi sikap kerja

karyawan dalam bekerja seperti malas, lamban, rajin, produktif dan lain-lain yang

akan berpengaruh secara langsung dalam pencapaian produktivitas perusahaan.

Wibowo (2015) bahwa “kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang

sangat diharapkan manajer”. Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus

dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Hal senada

dikemukakan oleh Ivancevich (2012) yang menyatakan karyawan yang memiliki

motivasi kerja yang tinggi dan terpuaskan dalam bekerja akan bekerja dengan

penuh konsentrasi, menghindari kemangkiran, sehingga kinerja dan produktivitas

kerja karyawan akan meningkat. Menurut Lawler (2013) menyatakan bahwa

 36

produktivitas merupakan fungsi dari kepuasan kerja yang kalau dilambangkan

dalam persamaan fungsi adalah Produktivitas = F ( Kepuasan Kerja )

2.2 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan model konseptual tentang bagaimana

teori hubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah

yang penting. Adapun penyusunan kerangka konseptual dalam penelitian ini

sebagai berikut:

Desain Kerja
(X1)

H1

Lingkungan
H2 Kinerja
Kerja (X2) Karyawan
(Y)

H3

Kepuasan
Kerja
(X3)

H4

Keterangan :
Pengaruh Simultan
Pengaruh Parsial

Gambar1
Kerangka Konseptual
 37

Kerangka konseptual di atas, menggambarkan adanya :

a. Pengaruh secara parsial Desain Kerja (X1) terhadap Produktivitas Kerja (Y)

b. Pengaruh secara parsial Lingkungan Kerja (X2)terhadap Produktivitas Kerja

(Y)

c. Pengaruh secara parsialKepuasan Kerja (X2) terhadap terhadap Produktivitas

Kerja (Y)

d. Pengaruh secara simultan Desaing Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2),

Kepuasan Kerja (X3) terhadap terhadap Produktivitas Kerja (Y).

2.3 Hipotesis

Berdasarkan uraian dan permasalahan kerangka konspetual di atas, maka

hipotesis dinyatakan sebagai berikut:

H1 : Diduga Desain Kerja berpengaruh Signifikan terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang

H2 : DidugaKepuasan Kerja berpengaruh Signifikan terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang

H3 : Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh Signifikan terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang

H4 : Diduga Desain Kerja, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan secara simultan

berpengaruh Signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.

Megadepo Indonesia Malang.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis, Lokasi dan Waktu Penelitian

3.1.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2012:8), “Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan

sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsavat dan positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

berdasarkan instrument penelitian, analisis data berupa kuantitatif/statistic dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang sudah ditetapkan.”

Jenis penelitian yang digunakan adalah Explanatory Research untuk

menganalisis pengaruh Desain Kerja, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan secara

simultan berpengaruh Signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.

Megadepo Indonesia Malang. Penelitian Explanatory Research merupakan

penelitian yang bersifat eksplanasi dimana akan menjelaskan hubungan antara

variabel-variabel X dan Y. Menurut Sani dan Vivin (2013:180), “Explanatory

Research adalah untuk menguji hipotesis antar variabel yang dihipotesiskan.”

3.1.2 Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian yang dilakukan yakni karyawan PT. Megadepo

Indonesia Malangyang beralamatkan di Jalan Jl Raya Karanglo

69,Arjosari,Blimbing, Malang, Jawa Timur.

38
 39

3.1.3 Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang akurat, Penelitian ini dilakukan

pada bulan Maret sampai dengan bulan Juni 2020

3.2 Populasi, Sampel dan Kriteria Penelitian

3.2.1 Populasi

Populasi merupakan serangkaian subjek, variabel, konsep, atau

fenomena, bisa meneliti setiap anggota populasi untuk mengetahui sifat

populasi yang saling berkaitan satu sama lain (Morissan,2012:19).

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri

dari objek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang menjadi pusat

perhatian dari seorang peneliti karena dipandang sebagai sebuah semesta

penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi bukan sekedar jumlah pada subyek

yang dipelajari dan dipahami, tetapi juga meliputi seluruh sifat yang

dimiliki oleh obyek itu sendiri (Sugiyono, 2016:80). Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang dengan

jumlah 350 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel merupakan sebagian dari jumlah populasi yang akan

dijadikan obyek penelitian. Arikunto (2012) sampel adalah sebagian atau

wakil populasi yang diteliti. Jika yang akan diteliti sebagian dari populasi,

maka penelitian tersebut disebut penelitian sampel. Dalam banyaknya

kasus tidak dapat meneliti seluruh anggota populasi, untuk itu diperlukan

perwakilan populasi yang disebut sampel. Sampel dalam penelitian

 40

dilakukan kepada karyawan yang bekerja di PT. Megadepo Indonesia

Malang.

350
ղ= = 78 (sampel)
1+ 350(0 . 1)
Berdasarkan pertimbangan di atas maka jumlah sampel yang digunakan

dalam penelitian sebanyak 78 orang.

3.2.3 Krieria Responden

a. Karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang

b. Berusia di atas 18 tahun

c. Memiliki lama kerja di atas 1 tahun

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

1. Definisi Operasional Variabel

Variabel adalah konsep yang memperlihatkan suatu derajat atau konsep

yang mempunyai variasi nilai. Dalam penelitian ini membedakan antara

Variabel bebas dan Variabel terikat, yang masing-masing akan diuraikan

seperti dibawah ini:

a. Desain Kerja (X1)

Menurut Sunarto dan Sahedhy Noor (2013), desain pekerjaan (job design)

adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode yang

digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan

tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Indikator

pengukuran desain kerja yaitu:

1) Desain pekerjaan dapat mendorong karyawan untuk menggunakan

kemampuan yang dimilikinya.

 41

2) Desain pekerjaan dapat mendorong karyawan mampu bekerja total

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

3) Desain pekerjaan dapat mendorong karyawan untuk mengerti tugas-

tugas yang karyawan kerjakan

4) Desain pekerjaan dapat mendorong memiliki kebebasan, tantangan dan

kesempatan untuk berkreasi

5) Desain pekerjaan dapat mendorong karyawan melakukan komunikasi

yang baik antara bawahan dengan atasan.

b. Lingkungan Kerja (X2)

Nitisemito (2006:191) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan perusahaan.

Indikator pengukuran lingkungan kerja yaitu:

1) Sarana dan prasana kerja di perusahaan

2) Komunikasi antara atasan dan bawahan di perusahaan

3) Hubungan kekeluargaan di perusahaan

4) Kerjasama antar karyawan maupun dengan atasan

5) Suasana kerja seperti kebersihan, penerangan, kebisingan dan suhu

udara

c. Variabel Kepuasan Kerja(X3)

Menurut Hasibuan (2012) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja merupakan

sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah

 42

kematangan psikologis pada diri karyawan. Adapun Indikator pengukuran

variabel kepuasan kerja yakni:

6) Kepuasan terhadap gaji.

7) Kepuasan terhadap kesempatan promosi jabatan.

8) Kepuasan dengan teman kerja.

9) Kepuasan akan supervisor.

10) Kepuasan akan pekerjaan itu sendiri.

d. Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Hasibuan (2015: 127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana

maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara

jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan

selama produksi berlangsung. Adapun indikator produktivitas kerja

adalah sebagai berikut :

1) Kualitas hasil kerja

2) Kuantitas hasil kerja

3) Tanggung Jawab

4) Kerja Sama

5) Inisiatif

3. Pengukuran Penelitian

Dalam penelitian ini, indikator – indikator yang digunakan pada

kuesioner dijadikan sebagai tolak ukur dalam menyusun item – itm instrumen

yang berupa pertanyaan dan pernyataan untuk mengumpulkan data dari

responden. Instrumen tersebut akan diukur menggunakan Skala Likert untuk

menghasilkan data yang akurat.

 43

Pengisian kuesionier diukur denga menggunakan Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang,

sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2015:168) dengan

tingkatan penilaian sebagai berikut :

a. SS : Sangat Setuju, artinya peryataan tersebut sesuai denagn kondisi

yang dialami karyawan selama ini akan diberi skor 5

b. S : Setuju, artinya pernyataan tersebut sesuai dengan kondisi yang

dialami karyawan selama ini akan diberi skor 4

c. N : Netral, artinya karyawan tidak memiliki pendapat dari pernyataan

tersebut tidak sesuai dengan kondisi yang dialami oleh karyawan selama ini

akan diberi skor 3

d. KS : Kurang Setuju, artinya pernyataan tersebut tidak sesuai dengan

kondisi yang dialami oleh karyawan selama ini akan diberi skor 2

e. STS : Sangat Tidak Setuju, artinya pernyataan tersebut sama sekali tidak

sesuai dengan kondisi yang dialami oleh karyawan selama ini akan diberi

skor 1

Ciri khas Skala Likert adalah bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh

seorang responden merupakan indikasi bahwa responden tersebut sikapnya

semakin positif terhadap obyek yang ingin diteliti.

3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

a. Data Primer

Menurut Sugiyono (2010:225), “Data primer merupakan sumber

data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Data

 44

primer diperoleh dari kuesionier yang telah diberikan ke responden

yakni karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang untuk diisi secara

langsung atau daftar pertanyaan melalui hasil wawancara secara

langsung untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian.

3.4.2 Metode Pengumpulan Data

a. Kuesionier

Kuesionier adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang

memungkinkan untuk mempelajari sikap–sikap, keyakinan,

perilaku, dan krakteristik beberapa orang utama di dalam

organisasi yang bisa dipengaruhi oleh sistem yang diajukan dan

atau sistem yang telah ada (Siregar,2015:21). Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode

random sampling yaitu pengambilan sampel secara acak dengan

alasan sebagian besar responden yang diteliti memiliki

karakteristik yang homogen. Dalam penelitian ini pengumpulan

data menggunakan kuesionier atau bisa disebut dengan angket.

Kuesionier merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada

responden untuk diisi.

b. Wawancara

Wawancara ini dilakukan langsung kepada responden yakni

karyawan PT. Megadepo Indonesia Malang. Metode ini

bertujuan untuk mengetahui apakah responden sudah sesuai

dengan criteria responden yang dibutuhkan, yaitu karyawan

 45

sudah berusia si atas 18 tahun dan memiliki lama kerja lebih dari

1 tahun.

3.1 Metode Analisis Data

Analisis data dalam penelitian kuantitatif merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh responden atau sumber data yang lain. Analisis data kuantitaif adalah

bentuk analisa yang menggunakan angka – angka dan perhitungan dengan metode

statistik, maka “dalam penelitian kuantiatif tersebut harus diklasifikasikan dalan

kategori tertentu dengan menggunakan statistic dengan bantuan SPSS” (Sugiyono,

2012:14)

3.1.1 Uji Instrumen

Pada penelitian ini, variabel penelitian disebut variabel laten yang atau

unobserved yaitu variabel yang tidak dapat diukur secara langsung tetapi dibentuk

melalui dimensi-dimensi yang diamati atau indikator-indikator yang diamati

dengan skala likert dalam bentuk kuesioner. Selanjutnya kuesioner tersebut di uji

validitas dan realitasnya. (Sugiyono, 2015:14)

1. Uji Validitas

Uji validitas dalam analisis regresi dilkakukan uji validitas dan uji

reliabilitas. Uji Validitas digunakan untuk menguji kevalidan kuesionier.

”Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.”

(Ghozali, 2011 : 52).

Apabila r hitung > r tabel dan taraf signifikansi 5% (0,05), maka dapat

disimpulkan semua indikator kuesioner tersebut valid (Ghozali, 2018:51).

 46

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018:45), “Uji reliabilitas yaitu alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas mengindikasikan

mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrument mengukur konsep

dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran. Metode yang

digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah dengan menggunakan Alpha

Cronbach, kriteria hasil pengujian sebagai berikut:

a. Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat dikatakan

bahwa variabel penelitian adalah reliable.

b. Jika nilai Alpha Cronbachhasil perhitungan < 0,6 maka dapat dikatakan

bahwa variabel penelitian adalah tidak reliable.

Adapun cara lain untuk menguji tingkat validitas dapat menggunakan

rumus product moment coefficient of correlation sebagai berikut:

2
k ∑σ
( )(
r 11 =
k −1
1− 2 b
σt )
Keterangan:

r11 : reliabilitas instrument (nilai alpha)

k : banyaknya butir pertanyaan

∑ σ 2b : jumlah varians butir

σ 2t : varian total

Instrumen dapat dikatakan andal (reliable) bila memiliki koefisien

keandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih.

 47

3.1.2 Uji Normalitas

Pengujian normalitas bertujuan untuk apakah model regresi mempunyai

distribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang

sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi.

Model regresi yang baik adalah model regresi yang memilik distribusi normal

atau pembabaran data statistic pada sumbu diagonal dan grafik distribusi normal

( Ghozali : 2013). Sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Dasar

pengambilan keputusan bias dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymptotic

Significance), yakni:

1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.

2. Jika probabilitas < 0,05 maka popullasi tidak berdistribusi secara

normal.

3.1.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2013:105) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Metode yang dapat digunakan untuk menguji terjadinya

multikolinearitas dapat dilihat dari matrik korelasi, jika anatar variabel bebas

terdapat korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini

merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Selain itu dapat juga dilihat nilai

tolerance dan variance inflation factor (VIF”). Batas dari nilai tolerance adalah

≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF adalah ≥ 10 (Ghozali, 2013:106).

 48

2. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018:137), “Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homokedastisitas dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas”. Model

regresi yang baik adalahhomoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.Dasar pengambilan keputusan untuk uji

heteroskedastisitas:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu

teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit), maka

mengindentifikasi telah terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan variable bebas (desain kerja, kepuasan kerja , lingkungan kerja) dengan

variable terikat (produktivitas kerja)

Sugiyono (2014:277) bahwa “Analisis Regresi Linier Berganda

bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen

(kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediator

dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi, analisis regresi linier berganda akan

dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal dua”. Persamaan regresi

linear berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

 49

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Keterangan :

Y : Produktivitas kerja

a : Konstanta

b1,b2,b3, : Koefisien regresi untuk variabel X1,X2,X3

X1 : Variabel Desain Kerja

X2 : Variabel Lingkungan Kerja

X3 : Variabel Kepuasan Kerja

e : Error (variable gangguan)

3.5.5Uji Hipotesis

a. Uji Signifikan Secara Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2018:179) pada dasarnya uji F

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas

dimasukkan dalam model yang mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji F

digunakan mengetahui sejauh mana variabel independen

mempengaruhi variabel dependen untuk menguji hipotesis

digunakan berdasarkan dari nilai signifikansi hasil output

SPSS:

1) Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas (X) berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Y).

2) Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (x) tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

 50

b. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t )

Menurut Ghozali (2013:98) pada dasarnya uji t

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Uji T digunakan untuk menguji hubungan

masing-masing variabel bebas (X1,X2, dan X3) terhadap

variabel (Y). Sebagai dasar pengambilan keputusan kriteria

pengujian yaiu sebagai berikut:

1. Jika sig < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak: yang

artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

2. Jika sig > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak: yang

artinya variabel bebas tidak berpengaruh signnifikan

terhadap variabel terikat.

Uji t pada penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi SPSS

for Windows.

3.5.6 Uji Determinasi(R2)

Menurut Sugiyono (2013:257), “Korelasi dapat dilanjutkan dengan

menghitung koefisien determinasi, dengan cara mengkuadratkan koefisien

yang ditemukan. Koefisien determinasi digunakan untuk menguji seberapa

besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y”. Berdasarkan perhitungan

koefisien korelasi, maka dapat dihitung koefisien determinasi yaitu untuk

 51

melihat persentase Pengaruh Desain Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2),

Kepuasan Kerja (X3), dan Produktivitas Kerja (Y). Menurut Sugiyono

(2014:257) rumus determinasi adalah sebagai berikut :

KD = r2 x 100%
Keterangan :

KD = Koefisien Determinasi