BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam kondisi sekarang ini perusahaan-perusahaan di Indonesia

dihadapkan pada tantangan era globalisasi yang menuntut agar setiap organisasi
dapat bersaing satu sama lain. Hal tersebut bisa dilihat dari perkembangan
teknologi, transportasi, dan perkembangan pengetahuan yang semakin kompleks.
Manajer perusahaan harus dapat menjalankan fungsi dari manajemen dengan baik
terutama menyangkut sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam

mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi
secara produktif untuk mencapai tujuan. Karyawan merupakan modal utama bagi
perusahaan. Sebagai modal, maka perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi
dalam pengelolaanya bukanlah hal yang paling mudah, karena mereka memiliki
pikiran, status, serta latar belakang yang berbeda-beda sifatnya. Oleh sebab itu
pemimpin perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam
mengerjakan pekerjaannya masing-masing, dengan cara selalu meningkatkan
semangat kerja pada karyawannya.

Semua perusahaan bukan hanya mengharapkan para karyawan memiliki

kemampuan dan keterampilan atau kompotensi sesuai dengan bidang tugas
pekerjaaan dan jabatannya, tetapi yang lebih penting adalah mereka harus
memiliki semangat kerja yang tinggi dalam bekerja. Kemampuan dan
keterampilan tidak akan ada artinya jika mereka tidak mau bekerja keras untuk
mencapai hasil maksimal.

1
 Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan diantaranya adalah
memperhatikan stres kerja yang mereka alami. Stres merupakan suatu kondisi
keadaan seseorang mengalami ketegangan karena ada kondisi yang
mempengaruhinya. Kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang
maupun lingkungan di luar diri seseorang. Stres dapat menimbulkan dampak yang
negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan. Menurut Wijono
(2010:122), “Stres kerja sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subjektif
individu yang dapat berupa interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang
dapat mengancam dan memberi tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap
individu”. Adapun reaksi karyawan yang stres didalam pekerjaan yaitu, Cepat
tersinggung, tidak komunikatif, lelah mental, kehilangan spontanitas dan
kreativitas, mudah lelah secara fisik, menunda atau menghindari pekerjaan.

Selain stres, faktor yang mempengaruhi semangat kerja pada karyawan

adalah konflik kerja, yang muncul karena komunikasi dan hubungan sesama
karyawan yang tidak berjalan dengan baik sehingga seringkali menimbulkan
kesalahpahaman. Koflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih
anggota atau kelompok dalam suatu perusahaan karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Selain itu konflik juga
diartikan sebagai pertentangan, perbedaan dan perselisihan. Terkadang
berkomunikasi dengan nada bicara yang berbeda atau sedikit bernada tinggi dapat
diartikan lain oleh orang lain, sehingga munculah kesalahpahaman tersebut. Rasa
iri hati dan tidak suka antar karyawan menjadi masalah yang belum mendapatkan
perhatian khusus oleh manajemen perusahaan, sementara hal tersebut justru
sangat mendasari terjadinya konflik. Ketika bekerja karyawan diharapkan dapat
berbaur dan menjalin hubungan komunikasi dengan baik agar terciptanya
keharmonisan di dalam lingkungan kerjanya. Hubungan antar rekan kerja yang
baik akan menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga semua karyawan
dapat menjalankan tugasnya dengan rasa aman karena tidak adanya gangguan
yang ditimbulkan akibat konflik kerja yang terjadi. Pekerjaan yang sifatnya
kelompok sangat sensitif terhadap konflik dimana biasanya banyak karyawan

2
yang egois dan lebih mendominasi pada saat bekerja team sehingga menimbulkan
adanya percekcokan, ketidaksetujuan, dan ketidakharmonisan diantara mereka
yang membuat pekerjaan itu tertunda.

Menurut Hasibuan (2008:94), “Semangat kerja adalah kemauan untuk

melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan
lebih cepat”. Semangat kerja dapat di artikan sebagai suatu iklim atau suasana
kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan
di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara
lebih giat dan lebih produktif. Semangat kerja merupakan hal penting yang harus
dijalani oleh setiap karyawan di perusahaan manapun karena semangat kerja
menggambarkan perasaan senang individu maupun kelompok yang mendalam dan
puas terhadap kebijakan, karir, kondisi kerja, kerja sama, dan lingkungan kerja
serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif.
Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Terwujudnya semangat kerja yang tinggi diharapkan
karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan secara lebih cepat dan lebih baik.

Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang padat karya PT Nidec

Precision Indonesia ini sangat membutuhkan semangat kerja karyawannya, karena
perusahaan yang bergerak dalam bidang padat karya ini tidak banyak
menggunakan mesin dalam kegiatan produksinya melainkan tenaga kerja
langsung yang memproduksi barang tersebut. Maka dari itu kemampuan dan
semangat kerja sangatlah penting dimiliki bagi semua karyawan agar perusahaan
tetap berjalan sesuai target yang telah ditentukan.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik

untuk menelaah secara lebih dalam mengenai stres kerja dan konflik kerja yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan dengan mengambil judul “Pengaruh
Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT.
Nidec Sankyo Precision Indonesia bagian Office/Indirect”.

3
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di dalam latar belakang masalah, maka hal-hal yang

menjadi pokokmasalah di dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah variabel Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Semangat

karyawan pada PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia?
2. Apakah variabel Konflik Kerja berpengaruh signifikan terhadap Semangat
Kerja karyawan pada PT.Nidec Sankyo Precision Indonesia?
3. Apakah dari kedua variabel tersebut, manakah yang memberikan pengaruh
dominan terhadap Semangat kerja karyawan pada PT. Nidec Sankyo
Precision Indonesia?

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian dan tujuan penelitian, penulis

membatasi ruang lingkup masalah pada penelitian ini sebagai berikut:

1. Permasalahan penelitian yang dibahas dibatasi pada faktor-faktor stres

kerja dan konflik kerja yang mempengaruhi semangat kerja karyawan pada
PT Nidec Sankyo Pecision Indonesia
2. Objek penelitian sebagai unit penelitian difokuskan kepada karyawan PT
Nidec Sankyo Precision Indonesia pada bagian departemen produksi
sebagai objek penelitian

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh stres kerja dan konflik kerja
terhadap semangat kerja karyawan baik secara simultan dan parsial di PT.
Nidec Sankyo Precision Indonesia.

4
 2. Untuk mengetahui berapa besar pengaruh stres kerja dan konflik kerja
terhadap semangat kerja karyawan pada PT Nidec Sankyo Precision
Indonesia.

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat sejalan

dengan tujuan penelitian ini. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
berguna secara teoritis (keilmuan) maupun praktis bagi siapapun.
2. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat
bagi pengembangan perusahaan pada saat ini maupun masa yang akan
datang.
3. Penelitian ini diharapkan menjadi sumber pengetahuan dan bahan
perpustakaan serta sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya yang
lebih luas dan mendalam.

1.6 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembahasan secara keseluruhan penulisan dilakukan

secara sistematis sehingga dapat diperoleh gambaran secara garis besar.
Sistematika pelaporan disusun sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Pada Bab ini diuraikan mengenai latar belakang, rumusan masalah,

batasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II Tinjauan Pustaka

Dalam bab ini diuraikan secara teoritis mengenai pengertian stres kerja,
jenis-jenis stres kerja, sumber-sumber stres kerja, dampak stres kerja, cara

5
menanggulangi stres kerja, indikator stres kerja, pengertian konflik kerja, kerugian
dan manfaat konflik kerja, faktor penyebab timbulnya konflik kerja, pandangan
mengenai konflik kerja, indikator konflik kerja, pengertian semangat kerja, faktor-
faktor yang mempengaruhi semangat kerja, cara meningkatkan semangat kerja,
indikator semangat kerja, hubungan antara stres kerja dan konflik kerja terhadap
semangat kerja, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian, penelitan terdahulu.

BAB III Metode Penelitian

Dalam bab ini diuraikan mengenai jenis penelitian, variabel dalam

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, serta metode analisis
data. Instrumen penelitian meliputi: variabel stress kerja (X1), variabel konflik
kerja (X2), dan semangat kerja (Y). Teknik analisis data meliputi: uji validitas,
uji realibilitas, koefisien korelasi, analisis regresi berganda, uji F, uji T, dan
koefisien determinasi.

BAB IV Gambaran Umum Objek Penelitian

Dalam bab ini di uraikan mengenai gambaran umum perusahaan meliputi:

sejarah perkembangan Pt. Nidec Sankyo precision Indonesia, Visi dan misi
perusahaan, Struktur Organisasi, Tugas dan wewenang karyawan dan kegiatan
usaha objek penelitian.

BAB V Hasil Penelitian

Pada bab ini, menguraikan analisis hasil penelitian dan pembahasan yang
meliputi hasil penelitian dan uji analisis hasil penelitian.

BAB VI Kesimpulan dan saran

Bab ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian dan saran – saran yang
dapat penulis berikan atas hasil penelitian yang telah dilakukan.

6
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai
manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga
kerja, pekerja/karyawan), atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi. Mengingat betapa pentingya peran SDM untuk kemajuan organisasi,
maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM
dengan orientasi jangka panjang. Berikut ini adalah pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia menurut para ahli.
Menurut Mangkunegara (2005:2):
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengoraganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
penginteregasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Sadili Samsudin (2006:22) :

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aktivitas-aktivitas
yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat
didaya gunakan secara efektif dan efesien guna mencapai berbagai
tujuan”.

Menurut Melayu SP. HAsibuan, (2006:10) :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

7
 8

Berdasarkan definisi para ahli dapat di simpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mendayagunakan manusia atau proses
memperoleh, memajukan, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja sampai
sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan
efesien.

2.1.2 Pengertian Stres Kerja

Stres kerja merupakan suatu tanggapan adapatif, dibatasi oleh perbedaan

individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan
(lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologi
atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang di tempat individu tersebut berada.
Stres yang positif di sebut eustress sedangkan stress yang berlebihan dan bersifat
merugikan disebut distress.

Berikut adalah definisi-definisi tentang stres kerja menurut para ahli yang
penulis susun diantaranya :

Menurut Wijono (2010:122) :

“Stres kerja sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subjektif

individu yang dapat berupa interaksi antara individu dan lingkungan
kerja yang dapat mengancam dan memberi tekanan secara psikologis,
fisiologis, dan sikap individu”.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157), mengemukakan bahwa :

“Suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari sindrom,antara lain
emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup,
tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan penceranaan”.

Veitzal Rivai (2009:1008), mengemukakan bahwa :

“Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak

seimbangan fisik dan phisikis, yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir dan kondisi seorang karyawan”.
Malayu Hasibuan (2009:204), mengemukakan bahwa :
 9

“Suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan

kondisi seseorang, orang yang stres menjadi nervous dan merasakan
kekuatiran kronis”.
Bukti yang ada menunjukkan bahwa ketidakpuasan yang dipelihara oleh
stres kerja, menyebabkan masalah antara pekerja seperti keterasingan dan
ketidakhadiran (Parker dan Decotiis, 1983, 161). Dalam hal organisasi dimensi,
stres menyebabkan meningkatnya biaya biaya kesehatan berbasis, absensi dan
penurunan kinerja (Westman dan Etzion, 2001, 96). Para ahli (Thayer et al, 2010;
Dujits etal, 2007; Harter et al, 2002). Substansial biaya ekonomi dari stres kerja,
seperti biaya litigasi, penurunan produktivitas. Klasifikasi berbagai memberikan
wawasan dalam teori stres. Leung et al (2009) telah dikategorikan stres sebagai;
tugas stres, stres fisik, stres psikologi dan organisasi stres.

Dalam klasifikasi; Selain tugas stres seperti (stres kerja yang berlebihan,
peran konflik dan peran ambiguitas, seperti organisasi stres (sumber stres yang
berasal dari dan dalam sebuah organisasi itu sendiri (i.e.;organizational struktur
dan mengembangkan karir lingkungan) dan fisik yang stres adalah sumber
lingkungan stres yang ada di lingkungan rumah, (Leung et al, 2009, 127-128).
Stordeur et al (2001).

Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Stress yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri
para karyawan berkembang berbagai macam gejala stresss yang dapat
mengganggu kinerja karyawan. Karyawan yang mengalami stresss bisa menjadi
nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Karyawan sering menjadi mudah
marah dan agresi, tidak dapat relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak
kooperatif (Rivai, 2008).
 10

Stress kerja merupakan tekanan yang didapatkan secara tidak sengaja, atau
pembebanan yang diperoleh dengan sengaja, diadakan untuk suatu tujuan. Stress
kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stress sebagai stimulus,
stress sebagai respon dan stress sebagai stimulus-respon. Stress sebagai stimulus
merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Pendekatan ini
memandang stress sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan
dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stress
sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon
individu (Robbins, 2006).

Berdasarkan definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa stres kerja

merupakan suatu kondisi yang merefleksikan rasa tertekan, tegang, yang
mempengaruhi emosi dan proses berfikir seorang karyawan untuk mengerjakan
pekerjaannya sehingga menghambat tujuan organisasi.

1. Jenis-Jenis Stres Kerja

Quick dan quick (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003;308)
mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu :

a. Eustress, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan
konstruktif (membangun). Hal tersebut termasuk kesejahtraan individu dan
organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan
adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, Yaitu hasil dari respon terhadap yang bersifat tidak sehat, negatif dan
destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidak hadiran
yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan
kematian.
2. Pendekatan Stres Kerja
Menurut Veitzhal Rivai (2009:1008-1009) pendekatan stres kerja dapat
dilakukan dengan cara :
 11

a. Pendekatan individu meliputi :

- Meningkatkan keimanan
- Melakukan meditasi pernapasan
- Melakukan kegiatan olahraga
- Melakukan relaksasi
- Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
- Bebincang-bincang dengan teman dekat
- Melakukan kegiatan lain yang lebi menyenangkan
b. Pendekatan perusahaan meliputi :
- Melakukan pebaikan iklim organisasi
- Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
- Menyediakan sarana olahraga
- Melakukan analisis dan kejelasan tugas
- Meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan
- Melakukan rektrukturasi tugas

3. Sumber-Sumber Potensi Stres Kerja

Stres dapat disebabkan oleh berbagai fakor didalam maupun diluar pekerjaan
yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut juga stressor
adalah suatu rangsangan yang dipersepikan sebagai suatu ancaman dan
menimbulkan perasaan negatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat
menyebabkan stres, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya.
Sebagai contoh, seorang karyawan akan dapat mudah menerima dan mempelajari
prosedur kerja baru, sedangkan karyawan lain tidak tahu atau bahkan akan
menolaknya. Bagaimana juga orang beraekasi terhadap stres maka menentukan
tingkat stres yang dialami.
Sumber-sumber stres menurut Keith Davis dan John W. Newstrom dalam
Muharto Toha (2008:198) yaitu :
1. Beban kerja yang berlebihan, Banyaknya tugas dapat menjadi sumber stres
bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun
keahlianya.
 12

2. Tekanan atau desakan waktu, atasan sering kali memberikan tugas sesuai
dengan target waktu yang terbatas.
3. Kualitas supervisi yang jelek, Seorang karyawan dapat menjalankan tugas
sehari-harinya dibawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan
kepada supervisor. Jika supervisor pandai (cakap) dan menguasai tugas
bawahan, ia akan membimbing dan memberikan pengarahan atau isntruksi
secara baik dan benar.
4. Iklim Politis, Iklim politis yang tidak aman akan mempengaruhi semangat
kerja.
5. Wewenang untuk malaksanakan tanggung jawab, atasan sering
memberikan tugas kepada bawahanya tanpa diikuti kewenangan yang
memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi,
kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.
6. Konflik dan ketaksaan peran, pada situasi seperti ini orang memiliki
harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang karyawan pada suatu
pekerjaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran dalam
organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia lakukan dan
tidak dapat memenuhi semua harapan.
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan. artinya perbedaan ini
mencabik-cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu suatu upaya
dilakukan untuk memenuhi nilai kebutuhan perusahaan dan karyawan.
8. Frustasi, Suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan mencegah
seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh
terhadap pola kerja.

4. Dampak Stres Kerja

Stres kerja tidak hanya berpengaruh pada individu, namun juga terhadap
biaya organisasi dan industri. Begitu besar dampak stres kerja, oleh para ahli
perilaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah
fisik, mental, bahkan output organisasi Yun Iswanto, (1999).
 13

Menurut Gibsons alih bahasa Nunuk Ardiyani, (1996:363), dampak stress

kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja diantaranya motifasi
pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup
yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang menganggu dan potensial
berbahaya. Cox dalam Retyaningyas (2005) membagi menjadi 5 efek dari stres
kerja yaitu:

1) Subyektif, berupa kekawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,

depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi, penghargaan
diri yang rendah dan gugup, kesepian.
2) Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok berlebihan,
perilaku impulsif, tertawa gugup.
3) Kognitif, berupa ketidak mampuan untuk membuat keputusan yang masuk
akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive terhadap
kritik, hambatan mental.
4) Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung
dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bala mata
melebar, panas dan dingin.
5) Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing
dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

Menurut Jacinta (2002) stres kerja juga dapat mengakitbatkan hal-hal berikut:

1. Dampak terhadap perusahaan yaitu :

a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunya produktivitas kerja
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan
 14

2. Dampak terhadap individu yaitu :

a. Kesehatan
Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres
terhadap kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi,
maag, alergi ganguan pencernaan, sulit tidur atau kebanyankan tidur,
struk, dan beberapa penyakit lainya.
b. Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran
yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya
menggrogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan
penderitnya secara perlahan-lahan.
c. Interaksi interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitiv dibandingkan dengan
orang yang tidak mengalami kondisi stres. Oleh karena itu sering salah
persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan
penilaian, kritik, nasehat, bahkan prilaku orang lain. Orang stres selalu
mengaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat,
orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.

5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut A.A. Prabu Mangkunegara (2008:157) berpendapat bahwa penyebab

stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang
mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas
kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik
kerja, perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja.

T. Hani Handoko (2001:193) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah

kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah :

1) Beban kerja yang berlebihan.

2) Tekanan atau desakan waktu.
3) Kualitas supervise yang jelek.
 15

4) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.

5) Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
6) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
7) Berbagai bentuk perusahaan.

6. Indikator-Indikator Stres Kerja

Indikator-indikator stress kerja menurut Stephen P. Robbins yang dialih

bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (2008:157), dapat dibagi dalam tiga aspek
yaitu:

Indikator pada psikologis, meliputi :

1) Psikologis, suatu kondisi yang menggambarkan cara pikir seseorang

yang diukur dari tingkat perasaan sensitif dan kondisi mental seseorang
dalam bekerja.
2) Fisik, suatu wujud yang dapat dilihat maupun dirasakan pada diri
seseorang yang diukur dari respon fisik dan kesehatannya dalam
melakukan pekerjaan.
3) Prilaku, yaitu tindakan atau aktivitas dari manusia dalam melakukan
suatu kegiatan.

2.1.3 Pengertian konflik kerja

Pada dasaranya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang
oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting.
Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi
hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan diantara
setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergeskan, sakit hati dan lain-
lain.

Konflik di dalam pekerjaan juga di sebut, segala macam interaksi

pertetangan atau antagonistik antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan.
Konflik Di dalam kegiatan perusahaan timbul karena adanya kenyataan bahwa
 16

mereka harus membagi sumber daya, sumber daya yang terbatas atau kegiatan-
kegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status,
tujuan dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak bisa dielakan tetapi
bisa di minimalisir untuk tujuan-tujuan perusaahan agar karyawan berfikir kritis,
apatis dan produktif.

Berikut pengertian tentang konflik kerja yang dikemukakan oleh para ahli,
diantaranya:

M. Afzalur Rahim (2011:16) dalam Managing Conflict in Organizations

menyatakan bahwa :

“Konflik adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi dalam

hal-hal seperti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di
intra individu maupun interentitas sosial seperti individu, kelompok,
ataupun organisasi”.
Ana Catur Rina (2005;14) mengemukakan bahwa :

“Konflik adalah pertetangan yang terjadi dalam suatu organisasi

dapat terjadi karena adanya perbedaan pendapat mengenai tujuan
perusahaan, kompetisi antar departemen, antar bagian, antar unit kerja,
para manajer yang bersaing dan berkonflik untuk memperebutkan posisi
dan kekuasaan”.
Robbins (1996) dalam “Organization Berhavior” mengemukakan bahwa :

“Konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya

ketidak sesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh
atas pihak- pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh
negatif”.
Rivai (2008) mengemukakan bahwa :

„‟Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih

anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/ perusahaan)
yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan
kerja dan atau karena kenyataan bahwa anggota kelompok mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik kerja juga dapat
diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk
beroposisi terhadap anggota yang lain. Selain itu konflik diartikan
sebagai perbedaan, pertentangan dan perselisihan”.
 17

Wahyudi, (2006) menyatakan bahwa,

“konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi

sumber daya yang langka atau perselisihan soal tujuan, status, nilai,
persepsi atau kepribadian. Perbedaan pendapat atau persepsi mengenai
tujuan, kepentingan maupun status serta nilai individu dalam organisasi
merupakan penyebab munculnya konflik”.

Pada suatu organisasi potensi konflik kerap kali didukung pula oleh
kehadiran individu atau kelompok yang ambisius dan agresif. Individu atau
kelompok itu dalam melaksanakan kegiatannya kerap kali merangsang potensi
konflik menjadi nyata yang tidak terkendali dapat berkembang menjadi konflik
terbuka yang ganas. Lebih lanjut dikemukakan oleh Luthans (2006), perilaku
konflik dimaksud adalah perbedaan kepentingan/minat, perilaku kerja, perbedaan
sifat individu, dan perbedaan tanggung jawab dalam aktivitas organisasi.

Bedasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa konflik kerja

adalah ketidak sesuaian antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan karena
adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, tujuan, serta kompetisi untuk
memperbutkan posisi dan kekuasaan menurut sudut pandang masing-masing
untuk mencapai tujuan organisasi.

1. Bentuk Dan Jenis-Jenis Konflik Kerja

Bentuk-bentuk konflik yang biasa terjadi dalam perusahaan diantaranya yaitu
meliputi:

1) Konflik hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada

tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, koflik antara kominsaris dengan
direktur utma, pimpinan dengan karyawan, pengurus dengan anggota
koperasi, pengurus dengan karyawan dan lain-lain.
2) Konflik fungsional (functional conflict), yaitu konflik yang terjadi dari
berbagai macam-macam fungsi departemen dalam organisasi. Contohnya,
konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran,
bagian administrasi umum dengan personalia.
 18

3) Konflik staf dengan kepala unit (line staff conflict), yaitu konflik yang
terjadi anatara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang
berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Conto : Karyawan staf
secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.
4) Konflik formal-informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang
terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi
informal dengan organisasi formal. Contoh : Pemimpin yang
menempatkan norma yang salah pada organisasi.

Sedangkan beberapa jenis konflik kerja yang biasa terjadi dalam suatu
perusahaan diantarnnya yaitu :

1) Konflik dalam diri seseorang.

Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia
harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana
yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat
terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuanya.
2) Konflik antar-individu.
Konflik antar individu seringkali terjadi karena adanya perbedaan
tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat
menentukan, konflik antar individu ini biasanya akan berkelanjutan
apabila tidak ada konsekuensi serta pihak-pihak yang lebih dan
berpengaruh di dalam konflik tersebut untuk memadamkanya.
3) Konflik antar-anggota kelompok.
Suatu kelompok dapat mengalami konflik Substantif dan afektif.
Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang
keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komite menghasilkan
kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompk tersebut
tersebut mengalami konflik Substantif. Sedangkan konflik afektif adalah
konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi
tertentu.
 19

4) Konflik antar-kelompok.
Konflik antar-kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin
mengejar keinginan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya
konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian
pemasaran.
5) Konflik intra-perusahaan.
Konflik intra-perusahaan meliputi empat sub jenis, yoitu konflik
vertikal, horizontal, lini staf dan konflik peran. Konflik vertikal terjadi
antara manajer dengan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara
karyawan atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam
organisasi. Konflik lini-staf terjadi karena adanya perbedaan persepsi
tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh
manajer lini.
6) Konflik antar-perusahaan.
Konflik antar-perusahaan dapat terjadi karena mereka mempunyai
ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan maupun
distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar
tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap
perusahaan itu, atau mencoba mengendalikan sumber-sumber vital
perusahaan.

2. Tahap-Tahap Dalam Konflik Kerja

Tahapan-tahapan konflik menurut Jeniri Amir (2005) meliputi:

1) Tahap permulaan

Konflik mempunyai tahap dan takaran terntentu. Tahap permulaan

konflik dikenali sebagai tahap latent. Tahapan ini ada sangkut pautnya
dengan unsur negatif, Contoh pihak-pihak yang berwenang atas urusan
tertentu kurang merasa puas, kecewa dan marah atas kesimpulan dari urusan
itu. Konflik tersebut terbentuk apabila pihak yang terlibat mulai menyadari
 20

wujud perbedaan tentang minat, nilai dan perbedaan pendapat antara satu
sama lain.

2) Tahap Kedua

Tahap kedua juga dikenal tahap tentang isu-isu permasalahan. Pada

tahap ini pihak yang terlibat konflik mulai berani menyebarkan isu-isu yang
disebabkan oleh ketidak puasan mereka. Pihak-pihak yang terlibat di
dalamnya mulai memberikan respon yang positif maupun negatif terhadap
pihak satu dengan yang lainya. Mereka mulai menganalisis sumber-sumber
konflik misalnya, kekuasaan, status, keahlian, kewenangan dan sebagainya.

3) Tahap ketiga

Tahap ketiga ini merupukan tahap interaksi langung antara pihak-pihak

yang terlibat. Pada tahap ini telah melibatkan langsung unsur-unsur konflik
yang membuat pihak-pihak terkait emosional secara langung.

4) Tahap keempat

Tahapan ini lebih cendrung untuk menghindari konflik. Perasaan

kecewa, marah dan ketidak puasan yang terpendam pun di sembunyikan.
Dikarenakan tidak berdaya atas wewenang, jabatan, kemampuan, untuk
meneruskan konflik demi pembelaan diri, Tahapan ini cendrung tindakan
mengambil aman dan tidak memperpanjang masalah yang tidak perlu.

5) Tahap kelima

Tahap ini juga dikenal sebagai tahap berfikir, Pada tahap ini pihak-pihak
yang terlibat di dalam konflik akan menggunakan akal dan pikiran untuk
menyelesaikan konflik. Berbagai strategi di pakai untuk menyelesaikan
konflik misalnya, di musyawarahkan.
 21

6) Tahap keenam

Tahap terakhir ini melibatkan terhadap hasil penyelasian konflik.

Konflik itu ada yang bisa di atasi dan tidak bisa di atasi, penyelesaian
konflik secara menyeluruh mungkin sulit untuk di lakukan apabila pihak-
pihak yang terkait merasa sudut pandang mereka benar, maka pihak yang
berwenang atau yang mempuyai kekuasaan harus menetlalisir terus kedaan
itu.

3. Pandangan Tentang Konflik Kerja

Robbin (1996:431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut dengan The

Conflict Paradox, yaitu pandangan bahwa disisi konflik dianggap dapat
meningkatkan kinerja kelompok, tapi disisi lain kebanyakan kelompok dan
organisasi berusaha untuk meminimalisasi konflik. Pandangan ini dibagi menjadi
tiga bagian antara lain :

1) Pandangan tradisional (the traditional view), Pandangan ini menyatakan

bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan
harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah Violance, destruction
dan irrationality. Konflik ini merupkan suatu hasil disfungsional akibat
komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orang-
orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan
aspirasi karyawan.
2) Pandangan hubungan manusia (the human relation view), Konflik
dipandang sebagai pristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan
organisasi karena konflik itu tidak terelakan, aliran hubungan antar
manusia, serta merasionalkan eksistensinya sehingga tidak dapat
dihilangkan, dan bahkan adakala nya bermanfaat pada kinerja
indivual/kelompok ataupun organsasi. Jadi kemungkinan konflik ialah hal
yang wajar dan tidak terelakan dalam setiap kelompok, suatu pristiwa
alamiah dalam kelompok maupun organisasi.
 22

3) Pandangan Intrekasionis (the intraction view), konflik di pandang bahwa

kelompok yang kooperatif, tenang damai dan serasi cendrung menjadi
apatis, stres, tidak tanggap terhadap kebutuhan maupun inovasi. Oleh
karena itu sumbangan utama dalam pendekatan ini mendorong pemimpin
kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimal berkelanjutan
dati suatu konflik sehingga cukup cukup membuat kelompok itu tetap
semangat, kritis diri dan kreatif. konflik bukan hanya sesuatu padangan
yang positif dalam sebuah kelompok, tetapi mutlak perlu bagi sebuah
kelompok agar bekerja secara efektif.

Menurut Stephen P. Robbins tetang perbedaan pandangan tradisional dan

pandangan baru (pandangan intraksionis) tetang konflik dalam di lihat dari tabel
berikut ini :

Tabel 2.1
Pandangan Lama dan Baru Tetang konflik

No. Pandangan lama Pandangan baru

1 Konflik dapat dihindarkan.
Konflik disebabkan oleh
kesalahan-kesalahan manajemen
2 dalam peracangan dan
pengolahan organisasi atau oleh
pengacau.
Konflik mengganggu organisasi
dan menghalangi pelaksanaan
3
optimal.
Tugas manejemen adalah
4 menghilangkan konflik.
Pelaksanaan organisasi yang
5 optimal membutuhkan
penghapusan konflik.
Sumber: Tani Handoko, hal: 347
Konflik tidak dapat dihindarkan.
Konflik timbul karena banyak
sebab termasuk struktur
organisasi.
Konflik dapat membantu atau
menghambat pelaksanaan
kegiatan organisasi dalam
berbagai derajat.
Tugas manajemen adalah
mengelola tingkat konflik dan
penyelesaiannya.
Pelaksanaan kegiatan organisasi
yang optimal membutuhkan
tingkat konflik yang moderat.
 23

4. Kerugian Dan Manfaat Konflik Kerja

Pada tingkat hubungan antar-pribadi, konflik dapat merusak kerjasama

kelompok. Ketidak percayaan dapat tumbuh di antara orang-orang yang
semestinya mengkoordinasikan tugas-tugas atau kegiatan mereka. Salah satu
akibat individual dari konflik adalah timbulnya persaan kalah dalam diri
seseorang. Seorang manajer harus menjaga akibat-akibat tersebut tidak sampai
membawa dampak yang tidak produktif bagi organisasi.

Sementara itu manfaat yang dapat diperoleh dari konflik kerja yang terjadi
dalam perusahaan antara lain :
1) Memunculkan masalah-masalah yang tersembunyi ke permukaan,
sehingga ada kemungkinan untuk diselesaikan.
2) Mendorong orang untuk mencari pendekatan yang lebih tepat untuk
memperoleh hasil yang lebih baik. Situasi konflik mendorong orang-orang
untuk lebih kreatif dan memunculkan gagasan-gagasan yang baru.
3) Menyempurnakan proses pengambilan keputusan. Dalam suatu
perusahaan sering terdapat keputusan yang buruk karena orang-orang
terlalu cepat setuju pada suatu pemecahan masalah. Dengan adanya
konflik, maslah dapat di telaah lebih seksama dari berbagai sudut pandang
sehingga cendrung menghasilkan keputusan yang lebih baik.
4) Mengurangi kebosanan. Dengan adanya konflik, maka kehidupan
berorganisasi akan teras lebih bervariasi, tidak datar saja.

5. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik Kerja

Menurut Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (1996),
konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya (antecedent
conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya
konflik, terdiri dari tiga ketagori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
1) Komunikasi
Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan
kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber
 24

konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik,

pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran
komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi
kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.
2) Struktur
Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang
mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada
anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara
tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem
imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian
menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan
variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan
makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan
terjadinya konflik, karena apabila individu atau kelompok tidak
mempunyai kepentingan terhadap individu lain atau kelompok-kelompok
tertentu maka tidak akan pernah terjadi konflik.
3) Variabel Pribadi
Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang
meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik
kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan
(idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan
menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang
sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan
sumber konflik yang potensial. Keadaan ini disebut dengan konflik yang
dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara
emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap
bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt
conflict).
 25

6. Indikator-Indikator Konflik Kerja

Menurut Rivai (2011:99), Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua

atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan)
yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan
atau karena mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Feldman dan Arnold dalam Wahyudi dan Akdon (2005:369) mengemukakan
bahwa indikator konflik kerja dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Koordinasi kerja, merupakan kegiatan yang dilakukan mengenai pekerjaan
dalam suatu organisasi sehingga peraturan dan segala macam tindakan
tidak simpang siur.Hal tersebut dilihat dari kondisisaling ketergantungan
pekerjaan, keraguan dalam menjalankan tugas karena tidak terstruktur
dalam rincian tugas, dan perbedaan orientasi tugas.
2. Sistem kontrol organisasi,merupakan sistem pengendalian atausuatu
proses dan struktur yang tertata secara sistematik yang digunakan
organisasi dalam pengendalian kegiatannya. Dengan menggunakan ukuran
yang dilihat dari kurang koodinasi antar unit atau bagian, aturan tidak
dapat berjalan secara baik, dan terjadi persaingan yang tidak sehat dalam
memperoleh penghargaan.

2.1.5 Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja atau dalam istilah asingnya disebut morale merupakan hal
yang harus di miliki oleh setiap karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat,
oleh karena itu selayanknya setiap perusahaan selalu berusaha agar semangat
kerja karyawan nya meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka dapat
di harapkan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Berikut pengertian semangat kerja yang di kemukan
oleh para ahli di antaranya adalah :

Alex S. Nitisemito (2001:160), mengemukakan bahwa :

“Melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga dengan demikian

pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik, Lebih lanjut dapat di
 26

artikan semangat kerja sebagai sesuatu yang positif dan sesuatu yang
baik, sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan
dalam arti lebih cepat dan lebih baik”.
Bedjo Siswanto (2001:264), mengemukakan bahwa :

“Sebagai Suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja

dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan dalam diri
pekerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuensi dalam mencapai
tujuan dan aturan niat yang telah di tetapkan oleh perusahaan”.
Malayu S.P Hasibuan (2008:95) mengemukakan bahwa :

“Sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai hasil yang
maksimal”.
Bedasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa semangat kerja
adalah suatu ekspresi dan mental indidvidu atau kelompok yang menunjukan rasa
senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya, sehingga merasa bergairah
dan mampu bekerja secara lebih cepat dan lebih baik demi tercapainya tujuan
kelompok maupun organisasi.

1. Pentingnya Semangat Kerja

Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan akan lebih cepat di
selesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat di perkecil,
kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. dan
sebagainya. Oleh karena itu maka sudah selayaknya apabila setiap perusahaan
selalu berusaha agar para karyawannya mempuyai moral kerja tinggi sebab
dengan moral kerja yang tinggi di harapakan semangat kerja akan meningkat.
Karena itulah semangat kerja pada hakekatnya adalah perwujudan dari moral
kerja yang tinggi.

Dengan semangat kerja yang tinggi maka karyawan diharapkan akan

mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik, dan pada akhirnya menunjang
terwujudanya tujuan dari perusahaan. Dengan motivasi yang tepat di berikan
kepada karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam malakukan tugasnya,
 27

karena dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasaranya,

kepentingan-kepetingan pribadi para karyawan tersebut akan terpelihara juga.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Peningkatan semangat kerja dalam suatu perusahaan dalam suatu perusahaan
merupakan suatu hal yang sangat penting. Karyawan yang memiliki semangat
kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan pada perusahaan dan sebaliknya
karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah dapat mendatangkan
kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus
mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja.

Lebih lanjut Alex S. Nitisemito (1992:170) menguraikan, bahwa terdapat

sepuluh faktor yang mempengaruhi semangat kerja. Kesepuluh faktor tersebut
yakni di jabarkan di bawah ini :

1) Gaji yang cukup.

2) Memperhatikan kebutuhan rohani.

3) Menciptakan suasan santai.

4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian.

5) Tempatkan karyawan di posisi yang tepat.

6) Berikan kesempatan mereka untuk maju.

7) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu di perhatikan.

8) Usahakan para pegawai untuk mempunyai loyalitas.

9) Sesekali karyawan perlu di ajak berunding.

10) Pemberian insentif yang terarah.

11) Fasilitas yang menyenangkan.

Untuk lebih jelasnya, kesepuluh faktor pemberi semangat kerja menurut

Alex S. Nitisemito dapat di gambarkan sebagai Berikut :
 28

Gambar 2.1
Proses Terjadinya Semangat Kerja

1. Gaji yang cukup

2. Kebutuhan rohani
3. Suasana santai
Kebutuhan 4. Harga diri
material dan 5. Posisi yang tepat
6. Kesempatan untuk maju
non materi 7. Persasaan aman di masa depan
8. Diajak berunding
9. Insetif yang terarah
10. Fasilitas yang menyenangkan

Kepuasan

Semangat kerja

Faktor-faktor sangat mempergaruhi tinggi rendahnya semangat kerja

karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor
tersebut karena apabila semangat kerja karyawan menurun dan berada pula pada
tingkat yang rendah maka akan sangat merugikan pihak perusahaan.

3. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Pembinaan semangat kerja karyawan perlu dikatakan terus-menerus agar

mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan penuh gairah.
Dengan kondisi, demikian, para karyawan dapat melakukan pekerjaanya dengan
baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi kelangsungan hidup karyawan di
perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan, perusahaan dalam hal ini pimpinan selalu
berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan melakukan berbagai
cara. Menurut Bruce (2000:6), bahwa pimpinan memiliki langkah-langkah dalam
menciptakan semangat kerja dalam diri karyawan, yaitu sebagai berikut:
 29

1) Become a Genuine and Authentic Manager

Pimpinan hendak nya memberikan perhatian khusus pada karyawan
dan membuat mereka merasa special dan dinilai.
2) Tune Into the Emotional Needs of your Employes
Mengetahui dan dapat memahami kebutuhan akan persahaan
karyawan merupakan cara untuk meyakinkan mereka bahwa keinginan
dan kebutuhan akan dapat terpenuhi.
3) Taking Care of Talent
Untuk dapat menciptakan iklim yang kreatif di dalam organisasi,
pimpinan perlu melatih karyawannya untuk dapat mengembangkan
pengetahuan dan bakatnya. Sehingga pimpinan dapat melibatkan seluruh
karyawan dalam kegiatan organisasi dan menjadikan mereka sebagai
bagian kegiatan terpenting dari kegitan tersebut.
4) Giving Feedback to Build Morale Employe
Memberikan tanggapan yang tulus dan positif terhadap pekerja yang
di lakukan karyawan nya merupakan masalah yang positif bagi karyawan
dan membuat mereda merasa diperhatikan.
5) Alter The Work Enviroment
Pimpinan perlu menciptkan lingkungan kerja yang penuh semangat,
dimana setiap karyawannya dapat merasa nyaman, dan tidak jenuh.

Berdasarkan pendapat Bruce tersebut, maka pimpinan atau pihak

perusahaan harus dapat mengupayakan untuk meningkatkan semangat kerja
karyawannya, hendaknya pimpinan dapat menempatkan dirinya bersama-sama
dengan para bawahanya, sehingga pimpinan dapat mengetahui ada atau tidaknya
semangat kerja yang tinggi dari para karyawan.

4. Indikator Semangat Kerja

Semangat kerja yang terbuntuk positif akan bermanfaat karena setiap anggota
dalam organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritikan yang
bersifat membangun dari luang lingkup pekerjaanya demi kemajuan di perusahaan
 30

tersebut, namun semangat kerja akan berdapampak buruk jika karyawan dalam
satu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal ini dikerenakan adanya
perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikiranya.
Berikut adalah beberapa indikator semangat kerja yang dikemukakan oleh
Nitisemito (2002:427) yaitu sebagai berikut:
1. Absensi, tingkat kehadiran dalam bekerja, absensi yang
tinggi dapat menurunkan produktivitas.
2. Kualitas, dengan menggunakan ukuran ketelitian,
kelengkapan, ketepatan, dan kerapihan
3. Disiplin, kepatuhan seseorang terhadap sistem prosedur,
peraturan, dan ketentuan yang berlaku.
4. Kreativitas karyawan, dalam mengerjakan tugas dengan
menggunakan ukuran kontribusi gagasan dan tindakan serta metode dalam
pengerjaan tugas
5. Sikap minat kerja, menggunakan ukuran berminat dan
bangga serta menghargai pekerjaan yang dijalankan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai stres kerja, konflik kerja, dan semangat kerja telah
banyak dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Perbedaannya diantara peneliti
tersebut seperti lokasi penelitian, tahun penelitian, komposisi variable, dan model
yang digunakan dalam penelitian. Penelitian terdahulu yang telah direview dan
menjadi rujukan dalam mengadakan penelitian ini diantaranya:

Tabel 2.2.1

Penelitian Terdahulu
 31

Nama, Tahun , Tempat / Jurnal

NO Judul Variable Kesimpulan
Institusi Peneliti Publikasi
Pengaruh stres Hasil analisis regresi Di peroleh adanya
Jurnal Administrasi
Husni kerja dan Stres Kerja korelasi antara stres dan konflik kerja dengan
Bisnis (JAB)|
Fauji/2013/Unive Konflik kerja (X1),Konflik semanagt kerja pt. karya mandiri environment
Vol. 27 No. 2 Oktober
1 rsitas terhadap Kerja (X2), hasil dari koefisien determinasi didapat
2015
Pasundan Semangat kerja Semangat pengaruh kontribusi signifikan
administrasibisnis.stud
Bandung karyawan Pt. kerja (Y)
entjournal.ub.ac.id
Karya Mandiri
Konflik Stres
Hasil penelitian, Konflik Stres Kerja Dan
Saina Kerja dan
Konflik stres Kepuasaan Kerja secara simultan berpengaruh
Nur/2013/Univ. kepuasan Kerja
kerja(X1) signifikan terhadap kinerja pegawai , Stres Jurnal EMBA 739
Sam pengaruhnya
2 kepuasaan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja Vol.1 No.3 September
Ratulangi terhadap Kinerja
Kerja (X2) pegawai berarti semakin tinggi tingkat konflik 2013, Hal. 739-749
Manado Pegawai Pada
Kinerja (Y) yang di miliki akan membrikan dampak
Universitas
negatif terhadap kinerja
Khairun Ternate
Syaefudin Pengaruh Stress Pengaruh Pada penelitian ini bahwa Stress kerja
Fahmi/2016/STIE kerja dan Stress berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
Jurnal Ekonomi
Kertanegara Konflik kerja kerja(X1) dan semangat kerja, konflik kerja berpengaruh
Modernisasi
Malang terhadap Konflik negatif dan signifikan terhadap semangat kerja,
http://ejournal.unikama
3 Semangat kerja kerja(X2) adapun konflik kerja berpengaruh berpengaruh
.ac.id/index.php/JEKO
karyawan Pt. terhadap lebih dominan yang berpengaruh paling lebih
JEM 12,3 (2016) 107-
Omega Mas Semangat dominan terhadap semangat kerja
116
Pasuruan kerja
karyawan(Y)
 32

Erdilek Karabay, Effects of Work Conflict Hasil empiris menunjukkan bahwa konflik Procedia - Social and
Melisa/2016/Mar Family-Work (X1), Lokus keluarga-kerja kerja yang berlebihan, Behavioral Sciences
mara University Conflict, Locus of control(X2) lingkungan kerja yang tidak seimbang 235 ( 2016 ) 269 – 280
Istanbul Turkey of Control, Self Self https://doi.org/10.1016/
menimbulkan stres. Lokus kontrol internal
Confidence and Confidence j.sbspro.2016.11.030
Extraversion (X3) Employe yang ditemukan efektif pada struktur
Personality on work organisasi di nyatakan negatif sedangkan
Employee Work stress(Y) eksternal lokus kontrol afektif struktur
Stress organisasi di lakukan secara positif. Hasil
menunjukkan efek tidak signifikan dari sudut
4
kepribadian dan percaya diri terhadap stres
kerja. Karya ini mengkaji interaksi antara
keluarga-kerja konflik, lokus kontrol, percaya
diri dan extraversion kepribadian pada stress
kerja
 33

2.3 Hipotesis
Hipotesis I
Ho: β1 = 0: Tidak ada pengaruh secara signifikan antara stres kerja
terhadap semangat kerja karyawan di PT Nidec Sankyo Precision
Indonesia

Ha: β1 > 0: Terdapat pengaruh secara signifikan antara stres

kerjaterhadap semangat kerja karyawan di PT Nidec Sankyo
Precision Indonesia
Hipotesis II
a. Ho: β2 = 0 : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara konflik
kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT Nidec Sankyo
Precision Indonesia
b. Ha: β2 > 0: Terdapat pengaruh secara signifikan antara konflik kerja
terhadap semangat kerja karyawan di PT Nidec Sankyo Precision
Indonesia
Hipotesis III
a. Ho: β1β2 = 0 : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara stres
kerja dan koflik kerjaterhadap semangatkerja karyawan di PT
Nidec Sankyo Precision Indonesia

b. Ha: β1β2 > 0 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara stres

kerja dan koflik kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT
Nidec Sankyo Precision Indonesia
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif. Sugiyono

(2007:147) menyatakan:

“Metode Analisis Deskriptif adalah statistik yang digunakan

untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi”.

Menurut Sugiyono (2007:8) Jenis penelitian kuantitatif adalah sebagai

berikut:

“Jenis penelitian kuantitatif dapat diartkan sebagai metode yang

berlandaskan pada sample filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif
atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesa yang telah
ditetapkan”.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Nidec Sankyo Precision Indonesia yang

beralamat di Delta Silicon Industrial Park Jl.Meranti 3 Blok L8 – 6A Lemah
abang Bekasi 17550.

Sedangkan untuk waktu penelitian nya di laksanakan dalam waktu 4 bulan

adapun jadwal penelitiannya adalah sebagai berikut:

34
 35

Tabel 3.1
Jadwal Penelitian

Uraian Kegiatan Periode Bulan April s/d Agustus 2017

No
April Mei Juni July Agustus
1 Observasi

2 Menyusun Proposal
3 Bimbingan Proposal
4 Riset
5 Membagikan
Kuesioner
6 Menyusun Skripsi
7 Bimbingan Skripsi
8 Ujian Skripsi

3.3 Kerangka Konsep

Berikut ini kerangka konsep yang menunjukkan pengaruh stres kerja dan
konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:

3.3.1 Desain Penelitian

 36

Psikologi

Absensi
Stress Kerja
Fisik (X1)
Kualitas
Perilaku
Semangat
Disiplin
Kerja
Karyawan
Koordinasi (Y)
Kerja Kreatifitas
Karyawan
Konflik
Kerja (X2)
Sikap Minat
Kerja
Sistem
Kontrol
Organisasi

Gambar 3.1.1

Kerangka Penelitian

3.3.2 Deskripsi Operasaional Variabel Penelitian

Variabel menurut Sugiyono (2011:38) adalah suatu atribut atau sifat atau
nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas yang merupakan variabel yang
memengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen
(terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Stress Kerja dan
Konflik Kerja.
 37

2. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, atau variable tidak bebas. Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini ada dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan
variabel tidak bebas (Y). Untuk mempermudah serta memperjelas dari pengertian
variabel-variabel dalam penulisan skripsi ini, maka secara operasional dapat
dijabarkan sebagai berikut :

No Variabel Instrumen Deskripsi Instrumen

suatu kondisi yang menggambarkan cara
berpikir
Psikologi seseorang yang di ukur dari tingkat
perasaan sensitif
kondisi mental seseorang dalam bekerja
Suatu wujud yang dapat di lihat maupun
di rasakan
pada diri seseorag yang di ukur dari
1 Variabel
Fisik respon fisik
dan kesehatannya dalam melakukan
Stres (X1)
pekerjaan

Yaitu tindakan atau aktifitas dari manusia

dalam
perilaku
melakukan suatu kegiatan

merupakan kegiatan yang dilakukan

mengenai pekerjaan dalam suatu
organisasi sehingga peraturan sehingga
peraturan dan
Koordinasi segala macam tindakan tidak simpang siur
2 hal tersebut di lihat dari kondisi saling
kerja
ketergantungan ,
pekerjaan dalam menjalankan tugas karna
tidak
terstruktur dalam rincian tugas dan
perbedaan orientasi tugas.
 38

Sistem Pengendalian atau suatu proses

dan struktur
yang tertata secara sistematik yang di
gunakan
Sistem organisasi dalam pengendalian
Variabel Kontrol kegiatannya,dengan
Konflik Organisasi menggunakan ukuran yang di lihat dari
Kerja (X2) kurang
koordinasi antar unit atau bagian, aturan
tidak dapat
berjalan secara baik, dan terjadin
persaingan yang tidak
sehat dalam memperoleh penghargaan
Tingkat kehadiran dalam bekerja absensi
Absensi yang tinggi
dapat menurunkan produktivitas
Dengan menggunakan ukuran ketelitian,
Kualitas kelengkapan,
Variabel ketepatan, dan kerapihan
Kepatuhan seseorang dalam sistem
Semangat
Disiplin prosedur
Kerja (Y) peraturan dan kepatuhan yang berlaku
3 Dalam mengerjakan tugas dengan
Kreativitas
menggunakan ukuran
kontribusi gagasan dan tindakan serta
Karyawan
metode dalam
pengerjaan tugas
Menggunakan ukuran berminat dan
Sikap minat
bangga sserta
menghargai perjalanan serta menghargai
Kerja
pekerjaan yang di jalankan

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian adalah karyawan di PT Nidec sankyo Precision

Indonesia bagian Office / Indirect. Sampel merupakan bagian dari populasi.
Sampel adalah sebagian responden penelitian dihitung menggunakan rumus
(Slovin) yang dikutip Umar (2007:70) sebagai berikut:
 39

n = N
1 + N (e)2

Keterangan :
N = jumlah populasi
n = jumlah sampel
e = tingkat error 10%

n=

n=

n = 23,07692 ~ 23 Responden

Teknik pengambilan sampel dari populasi yang dijadikan sebagai

responden menggunakan teknik stratified sampling. Pengambilan sampel metode
ini menurut Istijanto yang dikutip oleh Ardiansyah (2015:49) dilakukan secara
stratified, artinya dibentuk strata, tingkatan atau kelompok. Dengan kata lain
populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan atau kelompok yang berbeda.
Selanjutnya sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga bisa
meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan.
Populasi dibagi menurut kelompok bagian dari unsur organisasi, dimana masing-
masing bagian atau unsur organisasi memiliki peluang yang sama untuk dijadikan
sampel (responden).

3.4 Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data dan informasi yang berkaitan dengan tema

penelitian. Penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Observasi
Penulis melakukan kegiatan pengamatan langsung dengan cara
mendatangi, mengamati, melakukan pencatatan secara sistematis
 40

terhadap fenomena yang ada di dalam kegiatan operasional karyawan

pada PT Nidec Sankyo Precision Indonesia yang berkaitan dengan
permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini.
2. Kuesioner
Kuesioner yaitu penulis membagikan daftar isian pernyataan berupa
angket kuesioner kepada responden dengan harapan mereka dapat
memberikan respon/jawaban dasar pernyataan tersebut.

Untuk memberikan skor jawaban hasil kuesioner penulis menggunakan

skala Likert dengan rincian skor jawaban sebagai berikut :

Tabel 3.2
Skala Likert
No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.5 Metode dan Analisis Data

a. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1. Uji Validitas
Pengujian tingkat validitas instrument ditujukan untuk mengukur
pemahaman responden terhadap isi kuesioner sehingga diperoleh keseragaman
dalam pemahaman isi kuesioner. Dalam penelitian ini, uji validitas instrument
akan dicoba kepada 20 responden untuk mengetahui mana pernyataan yang
 41

terbuat dalam kuesioner yang akan diterima maupun ditolak. menurut Sugiyono
(2007:353) dihitung menggunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan:

rxy : korelasi validitas item yang dicari

x : skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
y : skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item
n : banyaknya responden penelitian

Untuk analisis ini dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi dengan

kriteria menggunakan r kritis pada taraf signifikansi 0,05 (signifikansi 5% atau
0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

Nilai r hitung kemudian dikonsultasikan dengan (r tabel). Dimana nilai r

tabel untuk sampel sebanyak 20 orang pada taraf 5% yaitu 0,444.

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka instrumen tersebut dinyatakan valid.

2. Jika r hitung < r tabel maka instrumen tersebut dinyatakan tidak
valid.

2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur
dalam penggunaannya atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil
yang konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden
yang sama akan menghasilkan data yang konsisten. Reliabilitas instrumen
mencirikan tingkat konsistensi. Suatu konsistensi dikatakan reliabel atau andal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator
 42

mempunyai konsistensi yang tinggi dalam mengukur instrumen. Menurut

Sugiyono (2007:354) diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach dengan
rumus sebagai berikut:

Keterangan:
r : reliabilitas instrument
k : banyaknya butir pernyataan
n : jumlah responden
x : nilai skor yang dipilih

Dalam uji reliabilitas ini, metode yang digunakan untuk melihat data
sudah reliabel dengan metode koefisien Cronbach‟s Alpha (α). Koefisien
Cronbach‟s Alpha (α) yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,60
(Kurniawan, 2011:51).

b. Analisis Regresi Berganda

Bentuk umum persamaan regresi berganda untuk memprediksi pengaruh
dari variabel bebas terhadap perubahan variabel terikat. Selain itu, regresi
berganda untuk menentukan persamaan regresi mengenai stres kerja (variabel X1)
dan konflik kerja (variabel X2), sedangkan semangat kerja (variabel Y), diperoleh
persamaan regresi berganda menurut Sugiyono (2004:211) sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2

Keterangan :

Y : Variabel semangat kerja

X1 : Variabel stres kerja
 43

X2 : Variabel konflik kerja

a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi stres kerja
b2 : Koefisien regresi konflik kerja

Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan

antara variabel bebas dan variabel terikat. Dalam memberikan interprestasi
terhadap nilai koefisien korelasi berganda untuk mengetahui tingkat hubungan
yang terjadi antara variabel bebas dan variabel terikat dari hasil perhitungan
tersebut mengacu pendapat Sugiyono (2004:183).

Tabel 3.3

Interprestasi Nilai Koefisien Korelasi (r)

Besarnya Nilai R Interprestasi

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat

c. Koefisien Penentu (KP) atau Koefisien Determinasi ( R )

Besarnya kontribusi dari variabel bebas terhadap variabel terikat diketahui

malalui analisis koefisien penentu (determinasi). Angka koefisien penentu
menurut Hasan (2008:236) dirumuskan sebagai berikut :
KP = r2 x 100%

Keterangan :
KP = Koefisien determinasi berganda (%)
r = Kofesien korelasi
 44

Tabel 3.4
Pedoman Interprestasi koefisien determinasi
Pernyataan Keterangan
< 4% Rendah Sekali
5% - 16% Rendah Tapi Pasti
17% - 49% Cukup berarti
50% - 81% Tinggi dan Kuat
> 80% Tinggi Sekali
Sumber : Supranto yang dikutip oleh Fauji (2013)

Untuk menguji keberartian koefisien regresi digunakan rumus uji F dan uji t.

d. Uji F
Uji F atau model regresi digunakan untuk mengetahui apakah variabel
bebas secara simultan dapat dipakai atau tidak untuk memprediksi variasi variabel
terikat dilakukan dengan uji F (Anova). Uji hipotesis penelitian dilakukan
menggunakan analisis uji F (Anova) dengan level significance 95% atau α = 5%.
F hitung dalam observasi (penelitian) menurut Hasan (2010:107) dihitung
menggunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

Fh : nilai F hasil observasi

R2 : koefisien korelasi ganda
k : jumlah variabel independen
n : jumlah anggota sampel

Berdasarkan nilai statistik tabel

 45

1. Jika F hitung < F tabel : Ho diterima dan Ha ditolak, Artinya model

regresi berpengaruh tidak signifikan ataustres kerja dan konflik kerja
tidak dapat dipakai untuk memprediksi semangat kerja karyawan.
2. Nilai Fh > F tabel : Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya model regresi
berpengaruh signifikan ataustres kerja dan konflik kerja dapat dipakai
untuk memprediksi semangat kerja karyawan.
Berdasarkan nilai probabilitas dengan (SPSS)

1. Jika nilai p < 0,05 : Ho ditolak dan Ha diterima, Artinya model

regresi berpengaruh signifikan ataustres kerja dan konflik kerja dapat
dipakai untuk memprediksi semangat kerja karyawan.
2. Jika nilai p > 0,05 : Ho diterima dan Ha ditolak, Artinya model
regresi berpengaruh tidak signifikan ataustres kerja dan konflik kerja
tidak dapat dipakai untuk memprediksi semangat kerja karyawan.

e. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji signifikan konstanta dan setiap variabel

independen (bebas) secara parsial. Uji t dalam penelitian ini digunakan untuk
menentukan tingkat signifikan pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas
terhadap variabel terikat, yaitu dengan membandingkan nilai probabilitas 0,05
dengan nilai yang diperoleh oleh tingkat signifikan tertentu. Pengujian koefisien
korelasi berganda menggunakan analisis uji t dengan signifikansi 95% atau α =
5%. Angka t hitung hasil penelitian menurut Hasan (2008:241) dihitung
menggunakan rumus sebagai berikut :

Rumus uji “t” t hitung =

Di mana:
t hitung : Angka t hasil penelitian
r : Koefisien korelasi pearson
n : Jumlah sampel
 46

Berdasarkan nilai t tabel

1. Jika nilai t hitung > t tabel : Ho ditolak dan Ha diterima, stres kerja
dan konflik kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan.
2. Jika nilai t hitung < t tabel : Ho diterima dan Ha ditolak, artinya stres
kerja dan konflik kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.

Berdasarkan nilai probabilitas (SPSS)

1. Jika probabilitas < 0,05 maka Ho = ditolak dan Ha diterima. Artinya

stres kerja dan konflik kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.

2. Jika probabilitas > 0,05 maka Ho = diterima dan Ha ditolak. Artinya

stres kerja dan konflik kerja secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
 BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Umum Objek Penelitian

PT Nidec Sankyo Precission Indonesia adalah sebuah perusahaan yang

bergerak di bidang injeksi molding, berdiri sejak tahun 1997 PT Nidec Sankyo
menjadi salah satu perusahaan molding yang cukup kuat bertahan diterpa krisis
jaman. PT Nidec Sankyo Precision Indonesia beralamat di kawasan Delta
Silicon Industrial Park Jl. Meranti 3 Blok L8-6A Lemahabang, Bekasi 17550,
berdiri pada tanggal 7 juli 1997. Bergelut dalam bisnis injection molding,
process assy & mold design. membuat produk untuk otomatif, elektronik,
perlengkapan rumah dan lain-lain. Luas area 17,414 m² dan luas bangunan
10,840. Dengan perusahaan pendukung adalah :
1. PT Indonesia Epson Industry
2. PT Sanken Indonesia

PT Nidec Sankyo Precission Indonesia pertama kali lahir di indonesia

dengan nama PT Indonesia Santomas pada July 1997, lokasi pertama pabrik
berada di Ejip Industrial Park Plot 3F-5 Cikarang Selatan 17550. Lalu pada
tahun 2000 mendapatkan sertifikat ISO9001.

Nama perusahaan berganti menjadi PT Indonesia Nissin Kohki pada April

2002. Bangunan pabrik pindah ke Delta Silicon Industrial Park, Jl. Meranti 3
Block L8-6A , Lemahabang – Bekasi 17550 pada Oktober 2002

Dan mendapatkan sertifikasi dari ISO14001 pada February 2004 .Pada

tahun 2005 pabrik berganti nama kembali menjadi Pt Nidec Nissin Indonesia
pada bulan September 2005 , dan kembali mengubah nama perusahaan menjadi
PT Nidec Sankyo Precision Indonesia pada oktober 2012, dan mampu
mendapakan sertifikasi ISO TS16949 pada bulan agustus 2013.

47
 48

4.3 Visi dan Misi Perusahaan

Dalam berdirinya sebuah perusahaan pasti memiliki visi dan misi yang
akan membantu perusahaan berada dalam jalan yang benar utnuk mencapai
tujuannya , begitu pun dengan Pt Nidec Sankyo Precision Indonesia , seperti
berikut:
VISI :
Menjadi perusahaan injection molding terbaik di Indonesia
MISI:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi guna memnuhi permintaan
para pelanggan yang terus berkembang dan berusaha memberi kepuasan
kepada para pelanggan .
2. Membuat dan memaksimalkan keuntungan supaya dapat memperbaiki
kesejahteraan karyawan .
3. Membentuk lingkungan kerja yang bertanggung jawab dan profesional.

4.4 Struktur Organisasi

Gambar 3.1
Struktur organisasi

Sumber: PT.Nidec Precision Indonesia

 49

4.5 Tugas dan wewenang

Berikut ini merupakan uraian tugas dari masing – masing bagian dalam

struktur organisasi Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia :

1. HRD & Personalia

Melakukan urusan yang berhubungan dengan karyawan dan penerimaan

karyawan baru, mendata semua karyawan, mengadakan training untuk karyawan -

karyawan yang memiliki kinerja yang baik, dan lainnya yang berkaitan dengan

tugas HRD & Personalia.

2. Marketing

Marketing pada dasarnya adalah untuk mendapatkan, mempertahankan

dan memperbanyak konsumen serta menguasai pasar. Banyaknya konsumen yang

dimiliki perusahaan menentukan banyaknya jumlah pemasukan bagi perusahaan.

Salah satu diantaranya yaitu menjaga dan meningkatkan volume penjualan,

menyiapkan prospek klien baru menganalisa data keuangan klien dengan tujuan

penaksiran investasi klien, merekomendasikan strategi investasi yang sesuai dan

menguntungkan untuk klien, menjalin komunikasi yang baik dengan pelanggan,

memiliki keterampilan secara kuantitatif yang baik, mempertahankan pelanggan

yang telah ada, memastikan pencapaian target penjualan, membuat laporan

penjualan perusahaan, melaporkan aktivitas penjualan perusahaan kepada atasan

3. Accounting

Menangani laporan, keuangan, mencatat semmua transaksi perusahaan

baik internal maupun eksternal dan lain – lain.

4. Purchasing
 50

Purchasing adalah suatu department yang dimana segala sesuatu

pembelian, negosiasi harga, pembuatan PO (purchase Order), work permint,

advent payment, IA/EA, dan lainnya. Purchasing merupakan bagian yang

mempunyai tugas dan wewenang untuk menyediakan material untuk keperluan

produksi.

5. Enginerring

Engineering, dalam praktiknya, dapat dimanfaatkan untuk mempermudah

pekerjaan yang kecil sekalipun. dalam perkembangannya, kinerja dan berevolusi

menjadi sebuah divisi yang independen. Sebagai contoh: divisi machinery/

perusahaan permesinan yang tak hanya berperan sebagai part making saja,

melainkan juga berperan sebagai machine maker atau industri pembuat mesin.

Tugas dari divisi ini tidak hanya memproduksi mesin-mesin standard, melainkan

juga membuat rancangan dan merakitnya atau dalam bidang teknik dikenal

dengan istilah design and assembling. Bahkan ada juga yang tugasnya jauh lebih

detail seperti mengurusi mesin-mesin yang telah di-upgrade. Selain itu juga tugas

dari enginerring yaitu:

a. Melakukan setting proses untuk pembuatan produk

b. Menjalankan proses produksi mesin, robot sesuai rencana harian

c. Melakukan perbaikan terhadap semua mesin pendukung proses

produksi

d. Mengikuti meeting koordinasi produksi

e. Melaksanakan 6S dan Kanban

f. Melakukan analisa dan perbaikan berkesinambungan

 51

g. Melakukan perbaikan untuk pencapaian target kualitas dan kuantitas

h. Memahami Trouble Shooting

i. Mencatat Setting parameter , 4M , Quality Problem , Check Sheet

j. Kontrol terhadap proses produksi mesin , cycle time , robot , jig , dan

hopper

k. Membuat laporan hasil produksi pada line produksi.

4.6 Kegiatan Usaha Obyek Penelitian

Pt.Nidec Sankyo Precission Indonesia bergerak di bidang injeksi molding,

dalam prosesnya perusahaan ini menggunakan material atau bahan baku dari bijih

plastik (Resin) yang di olah menggunakan mesin injeksi dan di cetak dengan

menggunakan molding yang memiliki bentuk sesuai dengan permintaan

pelanggan ,dari hal itu di olah oleh bagian terkait untuk dapat menciptakan produk

ok dan siap jual. berikut gambar yang menjelaskan produk-produk hasil dari

PT.Nidec Sankyo:

1. LED Plastic Holder

Gambar 3.2

Produk: LED Plastic Holder

Sumber : PT Nidec sankyo precision Indonesia

 52

Ini adalah salah satu produk hasil dari Injeksi molding PT Nidec, salah

satu peralatan elektronik rumah yang sering di gunakan.

2. Oil Cup Comp

Gambar 3.3
Produk: Oil Cup COmp

Sumber : PT Nidec sankyo precision Indonesia

Ini adalah produk hasil PT.Nidec yang berasal dari salah satu pelanggan

otomotif .

4.7 Pelanggan / Supplier / Perusahaan

Dalam berdirinya sebuah perusahaan tentu membutuhkan mitra kerja yang

akan mendukung proses produksi atau pembutan produk yang akan di jual ke

pelanggan/pembeli. karena tanpa adanya pembeli atau mitra kerja produk yang di

buat akan tidak memiliki sebuah nilai kegunaan karena tidak ada yang

membutuhkan. Maka dari itu banyaknya pelanggan dan mitra kerja dalam

berdirinya sebuah perusahaan sangatlah penting untuk kelangsungan produksi dan

aktifnya perusahaan. Berikut adalah nama-nama perusahaan yang menjadi

pelanggan dari PT. Nidec Sankyo Precission Indonesia :

a. Peralatan Elektronik rumah.

1. PT Panasonic Lighting Indonesia

 53

2. PT Mecoindo

3. PT Sharp Semi Conductor Indonesia

b. Peralatan Otomotif

1. PT JVC Indonesia

2. PT Aisin Indonesia

3. AISAN Nasmoco Industry

4. Indonesia Nippon Seiki

5. Lear Automotive Indonesia

6. PT Yamaha Indonesia Motor Manufacturing

7. PT Chemco Harapan Nusantara

8. PT Autocomp System Indonesia

9. PT Mikuni Indonesia

10. PT HONDA LOCK

11. PT Asno Horie Indonesia

12. PT Tokai Rika Indonesia

13. PT MTAT Indonesia

14. PT Yachiyo Trimitra Indonesia

15. PT Yazaki Indonesia.

 56

BAB V

HASIL PENELITIAN

Pada bab ini, penulis akan menguraikan analisis hasil penelitian dan
pembahasan yang meliputi hasil penelitian dan uji analisis hasil penelitian.

5.1 Deskriptif Karakteristik Responden

Berdasarkan data hasil jawaban dari 23 responden yang berhasil di himpun

melalui kuisioner di peroleh informasi mengenai data karakteristik responden
yang menjadi objek penelitian ini meliputi jenis kelamin, pendidikan, masa kerja,
umur, dan tugas pekerjaan. Selengkapnya data responden berdasarkan
karakteristik seperti di uraikan pada tabel 5.1 berikut ini:

Tabel 5.1
Karakteristik Responden

Persentase
No. Uraian Jumlah
(%)

A Jenis Kelamin
1 Perempuan 14 61%
2 Laki – laki 9 9%
Jumlah 23 100%

B Umur
1 < 26 tahun 15 65%
2 27 s.d 30 tahun 5 22%
3 31 s.d 40 tahun 2 9%
4 > 41 tahun 1 4%
Jumlah 23 100%
C Pendidikan
1 SMA 9 39%
2 Diploma 3 13%
3 Sarjana 11 48%
 57

Jumlah 23 100%
D Masa Kerja
1 < 1 tahun 4 17
2 1 s.d 4 tahun 10 43%
3 > 4 tahun 9 39%
Jumlah 23 100%

1. Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan data hasil dari 23 responden yang memberikan jawaban

terhadap kuisioner penelitian mengenai identitas responden menun
jukkan bahwa sebagian besar jenis kelamin responden adalah
perempuan yaitu 14 orang atau 61%, sedangkan responden dengan
jenis kelamin laki – laki berjumlah 9 orang atau 9%. Jadi mayoritas
karyawan Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia ini bagian Office
indirect adalah perempuan dengan jumlah 14 orang.

2. Responden Menurut Umur

Berdasarkan data hasil dari 23 responden yang memberikan jawaban

terhadap kuisioner penelitian mengenai identitas responden menun
jukkan bahwa sebagian besar responden yang berumur < 26 tahun
sebanyak 15 orang atau 65%, responden yang memiliki umur 27 s.d 35
tahun sebanyak 5 orang atau 22%, sedangkan responden yang
memiliki umur 31 s.d 40 tahun sebanyak 2 orang atau 9%, dan
responden yang memiliki umur >41 tahun sebanyak 1orang atau 4%
sebagian besar responden berumur < 26 tahun atau 65%. Hal ini
dikarenakan kemampuan / skill kecepatan berbasis data dalam
menggunakan Ms.Office dan kemampuan multitasking dimana
pekerjaan terorganisir sesuai target pencapaian, cepat dalam
menyelesaikan masalah
 58

3. Responden Menurut Pendidikan

Berdasarkan data hasil dari 23 responden yang memberikan jawaban

terhadap kuisioner penelitian mengenai identitas responden
menunjukkan bahwa responden memiliki tingkat pendidikan Sarjana (
S1-S3 ) sebanyak 11 orang atau 48%, responden yang memiliki tingkat
pendidikan Diploma (D1 – D3) Sebanyak 3 orang atau 13 %
sedangkan responden yang memiliki tingkat pendidikan SMK
sebanyak 9 atau 39% Jadi, sebagian besar responden memiliki tingkat
pendidikan Sarjana berjumlah 11 orang atau 48%, hal itu di karenakan
untuk bagian Office / indirect ini lebih di dominasi oleh karyawan
yang banyak dibutuhkan untuk lulusan Sarjana.

4. Responden Menurut Masa Kerja

Berdasarkan data hasil responden atas kuisioner penelitian mengenai

identitas responden menunjukkan bahwa sebagian responden yang
memiliki masa kerja < 1 tahun kebawah adalah sebanyak 4 orang atau
17%, untuk responden yang memiliki masa kerja antara 1 s.d 4 tahun
sebanyak 10 orang atau 43%, sedangkan responden yang memiliki
masa kerja >4 tahun sebanyak 9 orang atau 39%. Jadi sebagian besar
responden memiliki masa kerja 1 s.d 4 tahun sebanyak 10 orang dengn
persentase 43%. Hal itu di karenakan tingkat turn over yang tinggi.

5.2.1 Deskripsi ( Tanggapan ) Responden terhadap Stress Kerja ( X1 )

Berdasarkan jawaban responden atas kuisioner penelitian di peroleh

tanggapan karyawan terhadap stress kerja pada PT. Nidec Sankyo Precision
Indonesia seperti uraian tabel 5.2 berikut ini :
 59

Tabel 5.2
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap X1

Rata -
Skor
No. Indikator / Pernyataan rata
jawaban
Skor
1 2 3 4
A Psikologi

1 Pekerjaan yang berat cenderung membuat saya 84 3,7

mudah marah kepada rekan kerja
Saya mudah cemas apabila pekerjaan yang 91
2 4
saya lakukan belum selesai
Saya Merasa Pesimis apabila memikirkan
3 67 2,9
pekerjaan
Rata - rata psikologis 242 10,52
B Fisik
4 Apabila saya melakukan Pekerjaan yang 76 3,3
banyak maka saya cepat merasa letih
5 Saya tidak dapat berkonsentrasi Bekerja 78 3,3
Karena terlalu banyak berpikir untuk
6 melakukan pekerjaan maka saya sering sakit 49 2,1
kepala.
Rata - rata fisik 203 8,8

C Perilaku

7 Karena beban kerja terlalu berat, hal itu 72 3,13

membuat banyak izin tidak masuk kerja

8 Saya lebih memilih untuk menunda pekerjaan 42 1,8

yang berat

9 Tekanan waktu dalam bekerja membuat saya 45 2

lupa akan jam makan
Rata - rata perilaku 159 6,9
Total skor jawaban 604 26,26
Rata - rata keseluruhan 26,26 2,91
 60

Berdasarkan tabel 5.2 tersebut diperoleh skor jawaban responden paling

besar ada pada indikator psikologi yaitu tentang Saya mudah cemas apabila
pekerjaan yang saya lakukan belum selesai dengan skor sebesar 91 dengan rata –
rata skor 4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kecemasan apabila
pekerjaannya belum selesai. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator
perilaku tentang lebih memilih untuk menunda pekerjaan yang berat dengan skor
42 dan rata – rata skor yaitu 1,8. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang berat
sangat berpengaruh pada perilaku.

Hasil skor jawaban paling besar dari rata – rata indikator tersebut terdapat
pada indikator psikologi dengan jumlah rata – rata skor yaitu 10,52 sedangkan
yang terendah yaitu pada indikator perilaku dengan rata – rata skor 6,9

Total skor jawaban responden terhadap stress kerja pada Pt. Nidec Sankyo
Precision Indonesia di peroleh sebesar 604 dengan rata – rata skor secara
keseluruhan sebesar 26,26 yang berarti interval rendah ( skor 2 ). Hal ini
menunjukkan bahwa stres kerja yang di alami oleh karyawan pada Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia rendah.

5.2.2 Deskripsi ( Tanggapan ) Responden terhadap Konflik Kerja ( X2 )

Berdasarkan jawaban responden atas kuisioner penelitian di peroleh

tanggapan karyawan terhadap konflik kerja pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia seperti pada uraian tabel 5.3 berikut ini :

Tabel 5.3
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap X2

Rata -
Skor
No. Indikator / Pernyataan rata
jawaban
Skor
1 2 3 4
A Koordinasi Kerja
1 Koordinasi kerja yang tidak baik membuat saya 58 2,5
 61

mengalami ketergantungan tugas dengan rekan

kerja

2 Tidak jelas nya struktur dalam rincian tugas 70 3,04

membuat saya ragu dalam menjalankan tugas

3 Saya Mengalami perbedaan ketika ingin 71 3,1

melakukan pekerjaan dengan rekan kerja

4 Saya memiliki cara sendiri untuk bekerja secara 80 3,4

efektif

Menurut saya kondisi saling ketergantungan

5 pekerjaan dan keraguan dalam menjalankan tugas 78 3,4
karna tidak terstrukturnya rincian tugas dan
perbedaan orientasi
Rata - rata koordinasi 357 15,52
B Organisasi
Saya merasa kurang adanya koordinasi dalam
6 kegiatan kerja yang membuat ketidakjelasaan 54 2,3
terhadap tugas yang harus di kerjakan
Kurangnya koordinasi dalam bekerja membuat
7 saya sering mengalami percekcokan dengan 69 3
rekan kerja

Aturan yang tidak berjalan dengan baik membuat

8 75 3,26
terjadinya kesalahpahaman antara saya dengan
rekan kerja

Kurangnya rancangan dalam bekerja membuat

9 60 2,6
saya bersikap silang pendapat terhadap rekan
kerja

Menurut saya perlunya system pengendalian

10 70 3
kegiatan perusahaan membuat perbandingan
dalam rencana dengan pelaksanaanya
Rata - rata Organisasi 328 14,26

Total skor jawaban 685 29,78

Rata - rata keseluruhan 29,78 2,97

 62

Berdasarkan tabel 5.3 di peroleh skor jawaban responden paling besar

pada indicator koordinasi kerja tentang Saya memiliki cara sendiri untuk bekerja
secara efektif sebesar 80 dengan rata – rata 3.4. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan kreatif dan memiliki cara sendiri untuk bekerja secara efektif. Skor
jawaban responden paling rendah pada indikator organisasi tentang merasa kurang
adanya koordinasi dalam kegiatan kerja yang membuat ketidakjelasaan terhadap
tugas yang harus di kerjakan sebesar 54 dengan rata – rata 2.3. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa kurang adanya koordinasi
mempengaruhi ketidakjelasan tugas yang harus di kerjakan. Hasil Skor jawaban
dari rata – rata skor indikator paling besar adalah 15,52 yaitu koordinasi, dan rata
– rata skor indikator paling rendah yaitu Organisasi dengan rata – rata jumlah
skor yaitu 14,26. Total skor jawaban responden terhadap konflik kerja terhadap
Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia sebesar 685 dengan rata – rata 29,78 yang
berarti dalam interval rendah. Hal ini menunjukkan adanya konflik yang rendah
di alami oleh karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia.

5.2.3 Deskripsi ( Tanggapan ) Responden terhadap Semangat Kerja (Y)

Berdasarkan jawaban responden atas kuisioneer penelitian di peroleh

tanggapan karyawan terhadap Semangat Kerja pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia seperti pada uraian tabel berikut ini :
 63

Tabel 5.4
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Y

No. Indikator / Pernyataan Skor Rata -

jawaban rata Skor

1 2 3 4
A Absensi
1 Saya berusaha masuk kerja agar memenuhi 92 4
tingkat kehadiran kerja yang telah di tetapkan

2 Saya berusaha masuk kerja dan pulang kerja 84 3.7

sesuai jam kerja ( tidak terlambat dan tidak
pulang lebih awal )
Rata - rata absensi 176 7.6

B Kualitas
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan 88 3.8
telliti dan tepat sesuai yang di harapkan
4 Saya dapat bekerja dengan cekatan dan cepat 89 3.8

Rata - rata kualitas 177 7.69

C Disiplin
5 Saya mengerjakan semua pekerjaan dengan 95 4.1
baik sesuai prosedur
6 Saya mematuhi semua tatatertib 94 4.1
(peraturan)yang berlaku di perusahaan
7 Selalu mematuhi perintah pimpinan selama 91 4
tidak bertentangan dengan aturan perusahaan
Rata - rata displin 280 12.17
 64

D Kreatifitas karyawan
8 Pimpinan mendorong saya untuk melakukan 89 3.9
inovasi / gagasan baru dalam pekerjaan

9 Saya Memiliki kreativitas dalam 92 4

menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai hasil
yang lebih baik.
Rata - rata kreatifitas karyawan 181 7.86

E Sikap minat kerja

10 Saya menyenangi pekerjaan saya 84 4

11 Saya memiliki kebanggaan dengan pekerjaan 89 3.9

saya di perusahaan
12 Saya bersedia mengutamakan kepentingan 75 3,26
perusahaan daripada kepentingan pribadi
Rata - rata sikap minat kerja 248 10.78

Total skor jawaban 1062 46.17

Rata - rata keseluruhan 46.17 3.84

Berdasar tabel 5.4 di peroleh skor jawaban responden paling besar pada
indikator disiplin tentang mengerjakan semua pekerjaan dengan baik sesuai
prosedur 95 dengan rata – rata 4,1. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang
disiplin dapat dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan prosedur
perusahaan. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator Sikap minat
kerja tentang bersedia mengutamakan kepentingan perusahaan daripada
kepentingan pribadi sebesar 75 dengan rata – rata 3,26. Hal itu menunjukkan
bahwa karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia ini lebih
mengutamakan kepentingan pribadi di banding kepentingan perusahaan maka dari
itu tingkat kehadiran karyawan kurang optimal.
 65

Total skor jawaban responden terhadap semangat kerja pada Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia sebesar 1062 dengan rata – rata skor secara
keseluruhan yaitu 46,17 yang berarti dalam interval cukup baik. Hal ini menu
njukkan bahwa semangat kerja karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia cukup baik namun perlu di tingkatkan agar tercapainya optimalisasi
perusahaan.

5.2 Deskripsi Variabel Penelitian

5.2.1 Uji Validitas Instrumen

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
seharusnya diukur oleh kuesioner tersebut. Dengan demikian uji validitas pada
kuesioner ditunjukkan untuk mengukur pemahaman responden terhadap isi
kuesioner tersebut sehingga diperoleh keseragaman dalam pemahaman isi
kuesioner. Butir pertanyaan yang tidak valid pada kuesioner akan menunjukkan
pemahaman pernyataan tersebut oleh responden yang tidak seragam. Untuk dapat
melihat validitas instrumen, digunakan korelasi pearson product moment sehingga
diperoleh korelasi (r) dari masing-masing pertanyaan. jika korelasi hitung (r
hitung) > korelasi tabel (r tabel) berarti butir pernyataan tersebut valid, sedangkan
jika r hitung < r tabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid. Berikut hasil
rekapitulasi hasil pengujian instrumen penelitian yang diolah dengan
menggunakan SPSS:
 66

Tabel 5.5
Validitas Variabel Sress Kerja ( X1 )

No. Item
r hitung r tabel keterangan
Kuesioner

1 0,654 0.413 Valid

2 0,460 0.413 Valid
3 0,668 0.413 Valid
4 0,523 0.413 Valid
5 0,790 0.413 Valid
6 0,512 0.413 Valid
7 0,590 0.413 Valid
8 0,627 0.413 Valid
9 0,485 0.413 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data penelitian 2017

Berdasarkan rekapitulasi hasil pengujian yang disajikan pada tabel 5.5,

maka dapat diperoleh hasil bahwa semua item dinyatakan valid karena korelasi
antara tiap item dengan skor total diatas r tabel 0,413. Karena korelasi antara tiap
item diatas r tabel maka dapat disimpulkan bahwa item pada variabel independen
Stres kerja dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya

Tabel 5.6

Validitas Variabel Konflik Kerja ( X2 )

No. Item
r hitung r tabel keterangan
Kuesioner

1 0,568 0.413 Valid

2 0,544 0.413 Valid
3 0,624 0.413 Valid
4 0,570 0.413 Valid
5 0,554 0.413 Valid
6 0,564 0.413 Valid
7 0,498 0.413 Valid
8 0,737 0.413 Valid
9 0,522 0.413 Valid
10 0,596 0.413 Valid
 67

Berdasarkan pada tabel 5.6 maka dapat diperoleh hasil bahwa semua item
dinyatakan valid karena korelasi antara tiap item dengan skor total diatas r tabel
0,413. Karena korelasi antara tiap item diatas r tabel maka dapat disimpulkan
bahwa item pada variabel independen Stres kerja dinyatakan valid dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.

Tabel 5.7

Validitas Variabel Semangat Kerja ( Y )

No. Item
r hitung r tabel keterangan
Kuesioner

1 0,723 0.413 Valid

2 0,641 0.413 Valid
3 0,797 0.413 Valid
4 0,780 0.413 Valid
5 0,758 0.413 Valid
6 0,639 0.413 Valid
7 0,779 0.413 Valid
8 0,670 0.413 Valid
9 0,550 0.413 Valid
10 0,681 0.413 Valid
11 0,714 0.413 Valid
12 0,714 0.413 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data validitas penelitian 2017

Berdasarkan tabel 5.7 di atas menunjukkan bahwa semua item dinyatakan

valid karena korelasi antara tiap item dengan skor total diatas r tabel yaitu sebesar
0,413, maka dapat disimpulkan bahwa semua item pada variabel dependen
keputusan pembelian dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya.
 68

5.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan

sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi
dua kali atau lebih. Reliabilitas merupakan tingkat kepercayaan terhadap hasil
suatu pengukuran. Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh
besaran koefisien reliabilitas yang berkisar antara 0,00-1,00.Uji reliabilitas
instrumen dilakukan menggunakan teknik alfa cronbach. Melalui program SPSS,
hasil uji coba instrumen dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.8

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

No. Variabel Nilai r tabel Keterangan

1 Stress Kerja 0.749 0.60 Reliabel
2 Konflik Kerja 0.781 0.60 Reliabel
3 Semangat Kerja 0.758 0.60 Reliabel
Sumber: Hasil pengolahan data penelitian 2017

Berdasarkan tabel 5.8 dapat dikemukakan bahwa ketiga variabel penelitian

tersebut mempunyai nilai alpha cronbach lebih besar dari 0,60. Dengan demikian
semua pernyataan dari variabel penelitian dapat dihandalkan untuk memperoleh
data secara berulang-ulang.

5.3 Analisis Koefisien Korelasi

Hasil analisis korelasi di peroleh hasil korelasi yang menunjukkan kuat

lemahnya hubungan masing-masing variabel yang di teliti. Hasil analisis tersebut
dapat di lihat pada tabel 5.9 berikut :
 69

Tabel 5.9

Correlations

Semangat Kerja Stres Kerja Konflik Kerja

Pearson Correlation Semangat Kerja 1.000 -.310 .272

Stres Kerja -.310 1.000 .353

Konflik Kerja .272 .353 1.000

Sig. (1-tailed) Semangat Kerja . .035 .045
Stres Kerja .035 . .049
Konflik Kerja .045 .049 .
N Semangat Kerja 23 23 23

Stres Kerja 23 23 23

Konflik Kerja 23 23 23

1. Angka koefisien korelasi stress kerja terhadap semangat kerja adalah sebesar
-0,310 dengan angka signifikansi 0,035 (< a = 5%) lebih kecil dari 0,05
berarti terdapat hubungan (korelasi) negative signifikan antara stress kerja
terhadap semangat kerja karyawan.

2. Angka koefisien konflik kerja terhadap semangat kerja adalah sebesar 0,272
dengan angka signifikansi 0,045 (< a = 5%) lebih kecil dari 0,05 berarti
terdapat hubungan (korelasi) positif yang sama dan signifikansi antara konflik
kerja terhadap semangat kerja.

Tabel 5.10

a
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Konflik Kerja ,
b
. Enter
Stres Kerja

a. Dependent Variable: Semangat Kerja

b. All requested variables entered.
 70

Interprestasi tabel 5.10 tersebut adalah sebagai berikut :

Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa dalam analisis regresi berganda

dengan program SPSS tidak ada variabel yang di keluarkan (Variables Removed)
berarti kedua yaitu stress kerja dan konflik kerja di masukkan dalam analisis
regresi berganda. Hal ini Karena metode stepwise atau remove.

5.4 Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini merupakan tekhnik analisis yang di gunakan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel X1 ( Stres kerja ), X2 ( Konflik
kerja ) dan Y ( semangat kerja ). Secara sistematis di nyatakan dalam bentuk
pernyataan statistik sebagai berikut :

Y = a + b1 + b2X2

Dengan menggunakan SPSS , maka di peroleh hasil regresi berganda

seperti tabel 5.11 berikut :

Tabel 5.11
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 45,129 8,120 5,558 ,000

STRES KERJA -,557 ,247 -,464 -2,260 ,035

KONFLIK KERJA ,528 ,248 ,436 2,125 ,046

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2017
 71

Berdasarkan tabel 4.11 dapat diperoleh penjelasan yaitu sebagai berikut:

Pada kolom Unstandardized Coefficients B terdapat nilai koefisien konstanta

(a) dari koefisien regresi adalah 45.219, koefisien Stres Kerja (b1) adalah sebesar
-557 dan Konflik Kerja (b2) sebesar 0.528, persamaan regresi berganda berbentuk
sebagai berikut:
Y = a + b1X1+b2X2
Y = 45.129 - 0,557 X1 + 0,528X2

Keterangan :
Y = Semangat kerja karyawan
X1 = Stres kerja
X2 = Konflik Kerja

1. Angka koefisien konstanta (a) = 45.129 artinya jika tidak ada variabel stress
kerja dan konflik kerja maka semangat kerja karyawan Pt.Nidec Sankyo
Precision Indonesia sebesar 45.129 satuan.
2. Angka koefisient stress kerja (b1) = -0,557 bernilai negative. Hasil tersebut
menujukkan bahwa setiap penambahan 1 variabel stress kerja maka akan
diikuti penurunan semangat kerja karyawan Pt.Nidec Sankyo Precision
Indonesia sebesar -0,557 satuan, atau sebaliknya apabila terjadi peningkatan
stress kerja maka akan diikuti peningkatan semangat kerja karyawan Pt.Nidec
Sankyo Precision Indonesia sebesar -0,557 satuan.
3. Angka koefesien konflik kerja (b2) = 0,528 satuan. bernilai positif. Hal
tersebut menunjukkan bahwa setiap penambahan satu satuan variabel konflik
kerja akan meningkatkan semangat kerja karyawan Pt. Nidec Sankyo
Precision Indonesia sebesar 0,528 satuan.
 72

5.5 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Hasil pengelolaan data uji F didapat output pada tabel 5.12 Sebagai
berikut:

Tabel 5.12
a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 271,248 2 135,624 4,559 ,048

Residual 762,056 20 38,103

Total 1033,304 22

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

b. Predictors: (Constant), KONFLIK KERJA, STRES KERJA

Berdasarkan data hasil uji analisis yang telah disajikan pada tabel tersebut
menunjukan analisis F hitung adalah sebesar 4,559 dengan angka signifikan
adalah 0,048 (<0,05) maka metode regresi berganda signifikan. Dengan demikian
nilai F hitung 4,559 > F tabel 4,28 maka Ho ditolak Ha diterima. Artinya stress
kerja dan konflik kerja berpengaruh signifikan dalam semangat kerja.

5.6 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)

Hasil pengelolaan data uji t didapat output sebagai berikut:

Tabel 5.13
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 45,129 8,120 5,558 ,000

STRES KERJA -,557 ,247 -,464 -2,260 ,035

KONFLIK KERJA ,528 ,248 ,436 2,125 ,046

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2017
 73

Berdasarkan uji parsial untuk variabel stress kerja di peroleh t hitung =

-2,260 ( negatif ) dengan nilai signifikasi 0,035 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha
di terima. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial HI yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh secara signifikan antara stress kerja terhadap semangat kerja
karyawan di Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia di terima.

Berdasarkan uji parsial untuk variabel konflik kerja di peroleh t hitung =

2,125 dengan nilai signifikan 0,046 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha di terima.
Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial H2 yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh secara signifikan antara konflik kerja terhadap semangat kerja
karyawan Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia di terima.

5.7 Analisis Koefisien Penentu atau Koefisien Determinasi

Hasil pengelolaan data koefisien penentu (KP) atau koefisien

determinasi(KD) diperolehoutput pada tabel sebagai berikut:

Tabel 5.14

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,512 ,263 ,189 6,173

a. Predictors: (Constant), KONFLIK KERJA, STRES KERJA

Interprestasi tabel 5.14 tersebut adalah sebagai berikut :

1. Angka R merupakan angka koefisien korelasi berganda ( Ryx 1X2 ) =

0,512). Dari tingkat tersebut menunjukkan bahwa variabel stress kerja dan
konflik kerja mempunyai tingkat hubungan yang sedang terhadap
semangat kerja karyawan Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia, karena
berada di antara 0,40 – 0,599 dalam tabel tafsiran korelasi.
 74

2. R square merupakan angka koefisien determinasi yaitu sebesar 0,263 yang

artinya pengaruh atau kontribusi dari variabel stres kerja dan Konflik
Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Pt.Nidec Sankyo Precision
Indonesia sebesar 26,3% sedangkan sisanya73,7 % di pengaruhi oleh
faktor – faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini misalnya faktor
lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi.

5.8 Pembahasan

Stres kerja Menurut Wijono (2010:122) adalah suatu kondisi dari hasil
penghayatan subjektif individu yang dapat berupa interaksi antara individu dan
lingkungan kerja yang dapat mengancam dan memberi tekanan secara psikologis,
fisiologis, dan sikap individu.

Konflik Ana Catur Rina (2005;14) adalah pertetangan yang terjadi dalam
suatu organisasi dapat terjadi karena adanya perbedaan pendapat mengenai tujuan
perusahaan, kompetisi antar departemen, antar bagian, antar unit kerja, para
manajer yang bersaing dan berkonflik untuk memperebutkan posisi dan
kekuasaan.

Semangat kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:95) yaitu keinginan

dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai hasil yang maksimal.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:

Variabel Stres kerja di peroleh skor jawaban responden paling besar ada pada
indikator psikologi yaitu tentang Saya mudah cemas apabila pekerjaan yang saya
lakukan belum selesai dengan skor sebesar 91 dengan rata – rata skor 4. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan memiliki kecemasan apabila pekerjaannya belum
selesai. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator perilaku tentang
lebih memilih untuk menunda pekerjaan yang berat dengan skor 42 dan rata – rata
skor yaitu 1,8. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang berat sangat
berpengaruh pada perilaku.
 75

Hasil skor jawaban paling besar dari rata – rata indikator tersebut terdapat
pada indikator psikologi dengan jumlah rata – rata skor yaitu 10,52 sedangkan
yang terendah yaitu pada indikator perilaku dengan rata – rata skor 6,9

Total skor jawaban responden terhadap stress kerja pada Pt. Nidec Sankyo
Precision Indonesia di peroleh sebesar 604 dengan rata – rata skor secara
keseluruhan sebesar 26,26 yang berarti interval rendah ( skor 2 ). Hal ini
menunjukkan bahwa stres kerja yang di alami oleh karyawan pada Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia rendah.

Variabel Konflik Kerja di peroleh skor jawaban responden paling besar pada
indicator koordinasi kerja tentang Saya memiliki cara sendiri untuk bekerja secara
efektif sebesar 80 dengan rata – rata 3.4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
kreatif dan memiliki cara sendiri untuk bekerja secara efektif. Skor jawaban
responden paling rendah pada indikator organisasi tentang merasa kurang adanya
koordinasi dalam kegiatan kerja yang membuat ketidakjelasaan terhadap tugas
yang harus di kerjakan sebesar 54 dengan rata – rata 2.3. Hal ini menunjukkkan
bahwa karyawan merasa bahwa kurang adanya koordinasi mempengaruhi
ketidakjelasan tugas yang harus di kerjakan. Hasil Skor jawaban dari rata – rata
skor indikator paling besar adalah 15,52 yaitu koordinasi, dan rata – rata skor
indikator paling rendah yaitu Organisasi dengan rata – rata jumlah skor yaitu
14,26. Total skor jawaban responden terhadap konflik kerja terhadap Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia sebesar 685 dengan rata – rata 29,78 yang berarti
dalam interval rendah. Hal ini menunjukkan adanya konflik yang rendah di alami
oleh karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia.

Variabel semangat kerja diperoleh skor jawaban responden paling besar

pada indikator disiplin tentang mengerjakan semua pekerjaan dengan baik sesuai
prosedur 95 dengan rata – rata 4,1. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang
disiplin dapat dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan prosedur
perusahaan. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator Sikap minat
kerja tentang bersedia mengutamakan kepentingan perusahaan daripada
 76

kepentingan pribadi sebesar 75 dengan rata – rata3,26. Hal itu menunjukkan

bahwa karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia ini lebih
mengutamakan kepentingan pribadi di banding kepentingan perusahaan maka dari
itu tingkat kehadiran karyawan kurang optimal.

Total skor jawaban responden terhadap semangat kerja pada Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia sebesar 1062 dengan rata – rata skor secara
keseluruhan yaitu 46,17 yang berarti dalam interval cukup baik. Hal ini menu
njukkan bahwa semangat kerja karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia cukup baik namun perlu di tingkatkan agar tercapainya optimalisasi
perusahaan.

Hasil analisis statistik untuk menguji kebenaran pengaruh Stres Kerja (X1)
dan Konflik Kerja (X2) terhadap Semangat Kerja (Y) menggunakan analisis
regresi berganda dengan program SPSS 22. Data yang dianalisis merupakan data
primer dari hasil penelitian jawaban responden melalui kuesioner. Berikut
rekapitulasi hasil analisis regresi berganda:

Tabel 5.15
Rekapitulasi Hasil Uji Statistik

Uji Korelasi Uji Koefisien

Persamaan R dan R
Hipotesis Berganda (Uji Korelasi
Regresi square (KD)
F) (Uji t α = 0,05)
Ho : b = 0 Y = 45,129- Fhitung: 4,559 R = 0,512 t hitung a = 5,558
Ha : b ≠ 0 0,557 X1 + signifikan: Kd =0,263 signifikansi = 0,000
0,528X2 0,048 atau 26,3% Ho ditolak dan Ha
Ho ditolak Ha diterima: Signifikan
diterima t hitung X1 = -2,260
Signifikansi = 0,035
Ho ditolak dan Ha
diterima: signifikan
t hitung X2 = 2,125
signifikansi = 0,046
Ho ditolak dan Ha
diterima: signifikan
 77

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, diperoleh hasil analisis statistik pengaruh

stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan sebagai berikut:

1. Uraian Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis 1
H0 : b = 0, diduga bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.
Ha :b ≠ 0, diduga bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan.
Hipotesis 2
H0 : b = 0, diduga bahwa konflik kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.
Ha : b ≠ 0, diduga bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.
2. Persamaan regresi berganda di peroleh Y = 45,129 - 0,557 X1 + 0,528X2
memiliki arti bahwa:
a. Nilai konstanta (a) sebesar 45,129 menyatakan jika tidak ada stres kerja
dan konflik kerja maka semangat kerja karyawan sebesar 45,129 .
b. Nilai periklanan (X1) sebesar - 0,557 menyatakan setiap penambahan satu
satuan stress kerja akan berdampak pada semangat kerja.
c. Nilai konflik kerja (X2) sebesar 0,528 menyatakan setiap penambahan satu
satuan konflik kerja akan berdampak pada semangat kerja.
3. Nilai F hitung adalah sebesar 4,559 dengan angka signifikan adalah 0,048
(<0,05) maka metode regresi berganda signifikan. Dengan demikian nilai
F hitung 4,559 > F tabel 4,28 maka Ho ditolak Ha diterima. Artinya stress
kerja dan konflik kerja berpengaruh signifikan dalam semangat kerja
4. Nilai koefisien korelasi stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat
kerja karyawan sebesar 0,263 atau 26,3 % berarti hasil pengolahan data
variabel stres kerja dan konflik kerja secara bersama-sama memiliki
pengaruh 26,3% terhadap semangat kerja karyawan dan sisanya 73,7%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Hasil analisis uji t
a. Variabel stress kerja di peroleh t hitung = -2,260 ( negatif ) dengan
nilai signifikasi 0,035 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha di terma.
 78

Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial HI yang menyatakan

bahwa terdapat pengaruh secara signifikan antara stress kerja
terhadap semangat kerja karyawan di Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia di terima.
b. Berdasarkan uji parsial untuk variabel konflik kerja di peroleh t
hitung = 2,125 dengan nilai signifikan 0,046 < 0,05 maka Ho di
tolak dan Ha di terima. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial
H2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan
antara konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan PT Nidec
Sankyo Precision Indonesia di terima.

5.9 Kelemahan Penelitian

Dalam melakukan kegiatan penelitian tentunya muncul kendala dan

permasalahan atau kelemahan penelitian seringkali tidak dapat dihindari.
Demikian halnya pada penelitian ini terdapat beberapa kendala atau
permasalahan yang muncul, diantaranya sebagai berikut:

1. Instrumen penelitian yang digunakan masah umum dan sifatnya

tertutup sehingga memungkinkan ditanggapi secara biasa oleh
responden.
2. Dalam menanggapi kuesioner, responden tidak langsung
memberikan jawabannya sehingga memungkinkan terjadi saling
mempengaruhi diantara responden satu dengan yang lainnya
sehingga hasilnya tidak objektif.
3. Pengambilan responden tidak memperhatiakan latar belakang
responden sehingga memungkinkan tidak sesuai dengan kriteria
karakteristik responden.
4. Adanya keterbatasan peneliti dalam penelitian ini yang tidak
mematuhi peraturan yang ditentukan.
 79

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan

Berdasarkan data responden yang memberikan jawaban terhadap kuisioner

penelitian mengenai identitas responden menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia ini bagian Office indirect jenis
kelamin responden adalah perempuan yaitu 14 orang atau 61%, berumur < 26
tahun atau 65%, memiliki tingkat pendidikan Sarjana berjumlah 11 orang atau
48%, memiliki masa kerja 1 s.d 4 tahun sebanyak 10 orang dengn persentase 43%.

Berdasarkan hasil analisis statistik dan pembahasan tentang pengaruh stres

kerja dan konflik kerja diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel stress kerja di peroleh t hitung -2,260 ( negatif ) dengan nilai

signifikasi 0,035 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha di terma. Hal ini
menunjukkan bahwa secara parsial HI yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh secara signifikan antara stress kerja terhadap semangat kerja
karyawan di Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia di terima.
2. Variabel konflik kerja di peroleh t hitung 2,125 dengan nilai signifikan
0,046 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha di terima. Hal ini menunjukkan
bahwa secara parsial H2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara
signifikan antara konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan Pt.
Nidec Sankyo Precision Indonesia di terima.
3. Hasil uji hipotesis melalui korelasi berganda menggunakan SPSS
diperoleh Nilai F hitung adalah sebesar 4,559 dengan angka signifikan
adalah 0,048 (<0,05) maka metode regresi berganda signifikan. Dengan
demikian nilai F hitung 4,559 > F tabel 4,28 maka Ho ditolak Ha
diterima. Artinya stress kerja dan konflik kerja berpengaruh signifikan
dalam semangat kerja.
 80

6.2 Saran

Berdasarkan simpulan penelitian maka dapat diperoleh beberapa saran,

yaitu sebagai berikut:

1. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator perilaku tentang

lebih memilih untuk menunda pekerjaan yang berat dengan skor 42 dan
rata – rata skor yaitu 1,8. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang
berat sangat berpengaruh pada perilaku. Stress kerja dapat di kelola
dengan cara melakukan system kontrol kerja atasan terhadap karyawan,
meningkatkan semangat kerja, memperbaiki lingkungan kerja,
memberikan reward bagi karyawan berprestasi
2. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator organisasi tentang
merasa kurang adanya koordinasi dalam kegiatan kerja yang membuat
ketidakjelasaan terhadap tugas yang harus di kerjakan sebesar 54 dengan
rata – rata 2.3. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa
kordinasi kerja yang tidak baik mempengaruhi ketergantungan tugas
dengan rekan kerja sehingga kegiatan kerja tidak terstruktur. Manager
harus dapat menjadi penengah jika terjadi konflik pada organisasi dan
selalu melakukan koordinasi dengan baik.
3. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator Sikap minat kerja
tentang bersedia mengutamakan kepentingan perusahaan daripada
kepentingan pribadi sebesar 75 dengan rata – rata 3,26. Hal itu
menunjukkan bahwa karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia ini lebih mengutamakan kepentingan pribadi di banding
kepentingan perusahaan maka dari itu tingkat kehadiran karyawan kurang
optimal. Sebaiknya perusahaan memberikan sanksi maupun membuat
kebijakan kepada karyawan yang tidak dapat masuk kerja dan
memberikan bonus atau penghargaan kepada karyawan yang memiliki
kinerja yang baik agar meningkatkan semangat kerja karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Alex S., Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia,

Jakarta.

Gaffar, Hulaifah. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karywan Pada

Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar. Skripsi.
Makassar: Universitas Hasanuddin.Handoko, T. Tani. 2001.
Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
Penerbit Andi, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi

Aksara, Jakarta.

Fauji, Husni. 2013. “Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap
Semangat Kerja”. Bandung: Universitas Pasundan.

Hasan, Iqbal. 2008. Pokok-Pokok Materi Statistik 2(Statistik Inferensif).

Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara.

Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Nur, Saina. 2013. Konflik, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate.

Rivai, Veithzhal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Cetakan keempat. Jakarta: Rajawali.

Robbin, S. P. & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi, yang dialih

bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan keenam. Bandung:

CV Alfabeta.

________. 2007. Statistik Untuk Penelitian. Cetakan Kedua Belas (Edisi

Revisi) : Bandung: Alfabet.

Umar, Husein. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Organisasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Wahyudi dan Akdon. 2005. Manajemen Konflik dalam Organisasi,

Bandung: Alfabeta.

81
Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi: dalam suatu
bidang gerak psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.
Parker, D. F., & DeCotiis, T. A. (1983). Organizational determinants of
job stress. Organizational behavior and human performance, 32(2),
160-177.
Harter JK, Schmidt FL, Hayes TL. Business-unit-level relationship
between employee satisfaction, employee engagement, and business
outcomes: a meta-analysis. J Appl Psychol 2002;87:268–79.

Leung, M. Y., Chan, Y. S., & Yu, J. (2009). Integrated model for the
stressors and stresses of construction project managers in Hong
Kong. Journal of Construction Engineering and Management, 135(2),
126-134.

Rivai Veithzal, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:

dari Teori dan Praktik, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehallindo

Wahyudi, 2006, Manajemen Konflik Dalam Organisasi, Edisi Kedua, Penerbit

Alfabeta, Bandung.

54
5. Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan data hasil dari 23 responden yang memberikan jawaban

terhadap kuisioner penelitian mengenai identitas responden menun
jukkan bahwa sebagian besar jenis kelamin responden adalah
perempuan yaitu 14 orang atau 61%, sedangkan responden dengan
jenis kelamin laki – laki berjumlah 9 orang atau 9%. Jadi mayoritas
karyawan Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia ini bagian Office
indirect adalah perempuan dengan jumlah 14 orang.

6. Responden Menurut Umur

Berdasarkan data hasil dari 23 responden yang memberikan jawaban

terhadap kuisioner penelitian mengenai identitas responden menun
jukkan bahwa sebagian besar responden yang berumur < 26 tahun
sebanyak 15 orang atau 65%, responden yang memiliki umur 27 s.d 35
tahun sebanyak 5 orang atau 22%, sedangkan responden yang
memiliki umur 31 s.d 40 tahun sebanyak 2 orang atau 9%, dan
responden yang memiliki umur >41 tahun sebanyak 1orang atau 4%
sebagian besar responden berumur < 26 tahun atau 65%. Hal ini
dikarenakan kemampuan / skill kecepatan berbasis data dalam
menggunakan Ms.Office dan kemampuan multitasking dimana
pekerjaan terorganisir sesuai target pencapaian, cepat dalam
menyelesaikan masalah

7. Responden Menurut Pendidikan

Berdasarkan data hasil dari 23 responden yang memberikan jawaban

terhadap kuisioner penelitian mengenai identitas responden
menunjukkan bahwa responden memiliki tingkat pendidikan Sarjana (
S1-S3 ) sebanyak 11 orang atau 48%, responden yang memiliki tingkat
pendidikan Diploma (D1 – D3) Sebanyak 3 orang atau 13 %

56
 sedangkan responden yang memiliki tingkat pendidikan SMK
sebanyak 9 atau 39% Jadi, sebagian besar responden memiliki tingkat
pendidikan Sarjana berjumlah 11 orang atau 48%, hal itu di karenakan
untuk bagian Office / indirect ini lebih di dominasi oleh karyawan
yang banyak dibutuhkan untuk lulusan Sarjana.

8. Responden Menurut Masa Kerja

Berdasarkan data hasil responden atas kuisioner penelitian mengenai

identitas responden menunjukkan bahwa sebagian responden yang
memiliki masa kerja < 1 tahun kebawah adalah sebanyak 4 orang atau
17%, untuk responden yang memiliki masa kerja antara 1 s.d 4 tahun
sebanyak 10 orang atau 43%, sedangkan responden yang memiliki
masa kerja >4 tahun sebanyak 9 orang atau 39%. Jadi sebagian besar
responden memiliki masa kerja 1 s.d 4 tahun sebanyak 10 orang dengn
persentase 43%. Hal itu di karenakan tingkat turn over yang tinggi.

5.2.1 Deskripsi ( Tanggapan ) Responden terhadap Stress Kerja ( X1 )

Berdasarkan jawaban responden atas kuisioner penelitian di peroleh

tanggapan karyawan terhadap stress kerja pada PT. Nidec Sankyo Precision
Indonesia seperti uraian tabel 5.2 berikut ini :

Tabel 5.2
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap X1

57
 Rata -
Skor
No. Indikator / Pernyataan rata
jawaban
Skor
1 2 3 4
A Psikologi

1 Pekerjaan yang berat cenderung membuat saya 84 3,7

mudah marah kepada rekan kerja
Saya mudah cemas apabila pekerjaan yang
2 91 4
saya lakukan belum selesai
Saya Merasa Pesimis apabila memikirkan
3 67 2,9
pekerjaan
Rata - rata psikologis 242 10,52
B Fisik
4 Apabila saya melakukan Pekerjaan yang 76 3,3
banyak maka saya cepat merasa letih
5 Saya tidak dapat berkonsentrasi Bekerja 78 3,3
Karena terlalu banyak berpikir untuk
6 melakukan pekerjaan maka saya sering sakit 49 2,1
kepala.
Rata - rata fisik 203 8,8

C Perilaku

7 Karena beban kerja terlalu berat, hal itu 72 3,13

membuat banyak izin tidak masuk kerja

8 Saya lebih memilih untuk menunda pekerjaan 42 1,8

yang berat

9 Tekanan waktu dalam bekerja membuat saya 45 2

lupa akan jam makan
Rata - rata perilaku 159 6,9
Total skor jawaban 604 26,26
Rata - rata keseluruhan 26,26 2,91

Berdasarkan tabel 5.2 tersebut diperoleh skor jawaban responden paling

besar ada pada indikator psikologi yaitu tentang Saya mudah cemas apabila
pekerjaan yang saya lakukan belum selesai dengan skor sebesar 91 dengan rata –
rata skor 4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kecemasan apabila
pekerjaannya belum selesai. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator

58
perilaku tentang lebih memilih untuk menunda pekerjaan yang berat dengan skor
42 dan rata – rata skor yaitu 1,8. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang berat
sangat berpengaruh pada perilaku.

Hasil skor jawaban paling besar dari rata – rata indikator tersebut terdapat
pada indikator psikologi dengan jumlah rata – rata skor yaitu 10,52 sedangkan
yang terendah yaitu pada indikator perilaku dengan rata – rata skor 6,9

Total skor jawaban responden terhadap stress kerja pada Pt. Nidec Sankyo
Precision Indonesia di peroleh sebesar 604 dengan rata – rata skor secara
keseluruhan sebesar 26,26 yang berarti interval rendah ( skor 2 ). Hal ini
menunjukkan bahwa stres kerja yang di alami oleh karyawan pada Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia rendah.

5.2.2 Deskripsi ( Tanggapan ) Responden terhadap Konflik Kerja ( X2 )

Berdasarkan jawaban responden atas kuisioner penelitian di peroleh

tanggapan karyawan terhadap konflik kerja pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia seperti pada uraian tabel 5.3 berikut ini :

Tabel 5.3
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap X2

Rata -
Skor
No. Indikator / Pernyataan rata
jawaban
Skor
1 2 3 4
A Koordinasi Kerja
Koordinasi kerja yang tidak baik membuat saya
1 mengalami ketergantungan tugas dengan rekan 58 2,5
kerja

2 Tidak jelas nya struktur dalam rincian tugas 70 3,04

membuat saya ragu dalam menjalankan tugas

59
3 Saya Mengalami perbedaan ketika ingin 71 3,1
melakukan pekerjaan dengan rekan kerja

4 Saya memiliki cara sendiri untuk bekerja secara 80 3,4

efektif

Menurut saya kondisi saling ketergantungan

5 pekerjaan dan keraguan dalam menjalankan tugas 78 3,4
karna tidak terstrukturnya rincian tugas dan
perbedaan orientasi
Rata - rata koordinasi 357 15,52
B Organisasi
Saya merasa kurang adanya koordinasi dalam
6 kegiatan kerja yang membuat ketidakjelasaan 54 2,3
terhadap tugas yang harus di kerjakan
Kurangnya koordinasi dalam bekerja membuat
7 saya sering mengalami percekcokan dengan 69 3
rekan kerja

Aturan yang tidak berjalan dengan baik membuat

8 75 3,26
terjadinya kesalahpahaman antara saya dengan
rekan kerja

Kurangnya rancangan dalam bekerja membuat

9 60 2,6
saya bersikap silang pendapat terhadap rekan
kerja

Menurut saya perlunya system pengendalian

10 70 3
kegiatan perusahaan membuat perbandingan
dalam rencana dengan pelaksanaanya
Rata - rata Organisasi 328 14,26

Total skor jawaban 685 29,78

Rata - rata keseluruhan 29,78 2,97

Berdasarkan tabel 5.3 di peroleh skor jawaban responden paling besar

pada indicator koordinasi kerja tentang Saya memiliki cara sendiri untuk bekerja

60
secara efektif sebesar 80 dengan rata – rata 3.4. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan kreatif dan memiliki cara sendiri untuk bekerja secara efektif. Skor
jawaban responden paling rendah pada indikator organisasi tentang merasa kurang
adanya koordinasi dalam kegiatan kerja yang membuat ketidakjelasaan terhadap
tugas yang harus di kerjakan sebesar 54 dengan rata – rata 2.3. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa kurang adanya koordinasi
mempengaruhi ketidakjelasan tugas yang harus di kerjakan. Hasil Skor jawaban
dari rata – rata skor indikator paling besar adalah 15,52 yaitu koordinasi, dan rata
– rata skor indikator paling rendah yaitu Organisasi dengan rata – rata jumlah
skor yaitu 14,26. Total skor jawaban responden terhadap konflik kerja terhadap
Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia sebesar 685 dengan rata – rata 29,78 yang
berarti dalam interval rendah. Hal ini menunjukkan adanya konflik yang rendah
di alami oleh karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia.

5.2.3 Deskripsi ( Tanggapan ) Responden terhadap Semangat Kerja (Y)

Berdasarkan jawaban responden atas kuisioneer penelitian di peroleh

tanggapan karyawan terhadap Semangat Kerja pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia seperti pada uraian tabel berikut ini :

61
 Tabel 5.4
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Y

No. Indikator / Pernyataan Skor Rata -

jawaban rata Skor

1 2 3 4
A Absensi
1 Saya berusaha masuk kerja agar memenuhi 92 4
tingkat kehadiran kerja yang telah di tetapkan

2 Saya berusaha masuk kerja dan pulang kerja 84 3.7

sesuai jam kerja ( tidak terlambat dan tidak
pulang lebih awal )
Rata - rata absensi 176 7.6

B Kualitas
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan 88 3.8
telliti dan tepat sesuai yang di harapkan
4 Saya dapat bekerja dengan cekatan dan cepat 89 3.8

Rata - rata kualitas 177 7.69

C Disiplin
5 Saya mengerjakan semua pekerjaan dengan 95 4.1
baik sesuai prosedur
6 Saya mematuhi semua tatatertib 94 4.1
(peraturan)yang berlaku di perusahaan
7 Selalu mematuhi perintah pimpinan selama 91 4
tidak bertentangan dengan aturan perusahaan
Rata - rata displin 280 12.17

62
D Kreatifitas karyawan
8 Pimpinan mendorong saya untuk melakukan 89 3.9
inovasi / gagasan baru dalam pekerjaan

9 Saya Memiliki kreativitas dalam 92 4

menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai hasil
yang lebih baik.
Rata - rata kreatifitas karyawan 181 7.86

E Sikap minat kerja

10 Saya menyenangi pekerjaan saya 84 4

11 Saya memiliki kebanggaan dengan pekerjaan 89 3.9

saya di perusahaan
12 Saya bersedia mengutamakan kepentingan 75 3,26
perusahaan daripada kepentingan pribadi
Rata - rata sikap minat kerja 248 10.78

Total skor jawaban 1062 46.17

Rata - rata keseluruhan 46.17 3.84

Berdasar tabel 5.4 di peroleh skor jawaban responden paling besar pada
indikator disiplin tentang mengerjakan semua pekerjaan dengan baik sesuai
prosedur 95 dengan rata – rata 4,1. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang
disiplin dapat dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan prosedur
perusahaan. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator Sikap minat
kerja tentang bersedia mengutamakan kepentingan perusahaan daripada
kepentingan pribadi sebesar 75 dengan rata – rata 3,26. Hal itu menunjukkan
bahwa karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia ini lebih
mengutamakan kepentingan pribadi di banding kepentingan perusahaan maka dari
itu tingkat kehadiran karyawan kurang optimal.

63
 Total skor jawaban responden terhadap semangat kerja pada Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia sebesar 1062 dengan rata – rata skor secara
keseluruhan yaitu 46,17 yang berarti dalam interval cukup baik. Hal ini menu
njukkan bahwa semangat kerja karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia cukup baik namun perlu di tingkatkan agar tercapainya optimalisasi
perusahaan.

5.2 Deskripsi Variabel Penelitian

5.2.1 Uji Validitas Instrumen

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
seharusnya diukur oleh kuesioner tersebut. Dengan demikian uji validitas pada
kuesioner ditunjukkan untuk mengukur pemahaman responden terhadap isi
kuesioner tersebut sehingga diperoleh keseragaman dalam pemahaman isi
kuesioner. Butir pertanyaan yang tidak valid pada kuesioner akan menunjukkan
pemahaman pernyataan tersebut oleh responden yang tidak seragam. Untuk dapat
melihat validitas instrumen, digunakan korelasi pearson product moment sehingga
diperoleh korelasi (r) dari masing-masing pertanyaan. jika korelasi hitung (r
hitung) > korelasi tabel (r tabel) berarti butir pernyataan tersebut valid, sedangkan
jika r hitung < r tabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid. Berikut hasil
rekapitulasi hasil pengujian instrumen penelitian yang diolah dengan
menggunakan SPSS:

64
 Tabel 5.5
Validitas Variabel Sress Kerja ( X1 )

No. Item
r hitung r tabel keterangan
Kuesioner

1 0,654 0.413 Valid

2 0,460 0.413 Valid
3 0,668 0.413 Valid
4 0,523 0.413 Valid
5 0,790 0.413 Valid
6 0,512 0.413 Valid
7 0,590 0.413 Valid
8 0,627 0.413 Valid
9 0,485 0.413 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data penelitian 2017

Berdasarkan rekapitulasi hasil pengujian yang disajikan pada tabel 5.5,

maka dapat diperoleh hasil bahwa semua item dinyatakan valid karena korelasi
antara tiap item dengan skor total diatas r tabel 0,413. Karena korelasi antara tiap
item diatas r tabel maka dapat disimpulkan bahwa item pada variabel independen
Stres kerja dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya

Tabel 5.6

Validitas Variabel Konflik Kerja ( X2 )

No. Item
r hitung r tabel keterangan
Kuesioner

1 0,568 0.413 Valid

2 0,544 0.413 Valid
3 0,624 0.413 Valid
4 0,570 0.413 Valid
5 0,554 0.413 Valid
6 0,564 0.413 Valid
7 0,498 0.413 Valid
8 0,737 0.413 Valid
9 0,522 0.413 Valid
10 0,596 0.413 Valid

65
 Berdasarkan pada tabel 5.6 maka dapat diperoleh hasil bahwa semua item
dinyatakan valid karena korelasi antara tiap item dengan skor total diatas r tabel
0,413. Karena korelasi antara tiap item diatas r tabel maka dapat disimpulkan
bahwa item pada variabel independen Stres kerja dinyatakan valid dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.

Tabel 5.7

Validitas Variabel Semangat Kerja ( Y )

No. Item
r hitung r tabel keterangan
Kuesioner

1 0,723 0.413 Valid

2 0,641 0.413 Valid
3 0,797 0.413 Valid
4 0,780 0.413 Valid
5 0,758 0.413 Valid
6 0,639 0.413 Valid
7 0,779 0.413 Valid
8 0,670 0.413 Valid
9 0,550 0.413 Valid
10 0,681 0.413 Valid
11 0,714 0.413 Valid
12 0,714 0.413 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data validitas penelitian 2017

Berdasarkan tabel 5.7 di atas menunjukkan bahwa semua item dinyatakan

valid karena korelasi antara tiap item dengan skor total diatas r tabel yaitu sebesar
0,413, maka dapat disimpulkan bahwa semua item pada variabel dependen
keputusan pembelian dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya.

66
5.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan

sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi
dua kali atau lebih. Reliabilitas merupakan tingkat kepercayaan terhadap hasil
suatu pengukuran. Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh
besaran koefisien reliabilitas yang berkisar antara 0,00-1,00.Uji reliabilitas
instrumen dilakukan menggunakan teknik alfa cronbach. Melalui program SPSS,
hasil uji coba instrumen dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.8

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

No. Variabel Nilai r tabel Keterangan

1 Stress Kerja 0.749 0.60 Reliabel
2 Konflik Kerja 0.781 0.60 Reliabel
3 Semangat Kerja 0.758 0.60 Reliabel
Sumber: Hasil pengolahan data penelitian 2017

Berdasarkan tabel 5.8 dapat dikemukakan bahwa ketiga variabel penelitian

tersebut mempunyai nilai alpha cronbach lebih besar dari 0,60. Dengan demikian
semua pernyataan dari variabel penelitian dapat dihandalkan untuk memperoleh
data secara berulang-ulang.

5.3 Analisis Koefisien Korelasi

Hasil analisis korelasi di peroleh hasil korelasi yang menunjukkan kuat

lemahnya hubungan masing-masing variabel yang di teliti. Hasil analisis tersebut
dapat di lihat pada tabel 5.9 berikut :

67
 Tabel 5.9

Correlations

Semangat Kerja Stres Kerja Konflik Kerja

Pearson Correlation Semangat Kerja 1.000 -.310 .272

Stres Kerja -.310 1.000 .353

Konflik Kerja .272 .353 1.000

Sig. (1-tailed) Semangat Kerja . .035 .045
Stres Kerja .035 . .049
Konflik Kerja .045 .049 .
N Semangat Kerja 23 23 23

Stres Kerja 23 23 23

Konflik Kerja 23 23 23

3. Angka koefisien korelasi stress kerja terhadap semangat kerja adalah sebesar
-0,310 dengan angka signifikansi 0,035 (< a = 5%) lebih kecil dari 0,05
berarti terdapat hubungan (korelasi) negative signifikan antara stress kerja
terhadap semangat kerja karyawan.

4. Angka koefisien konflik kerja terhadap semangat kerja adalah sebesar 0,272
dengan angka signifikansi 0,045 (< a = 5%) lebih kecil dari 0,05 berarti
terdapat hubungan (korelasi) positif yang sama dan signifikansi antara konflik
kerja terhadap semangat kerja.

Tabel 5.10

a
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Konflik Kerja ,
b
. Enter
Stres Kerja

a. Dependent Variable: Semangat Kerja

b. All requested variables entered.

68
Interprestasi tabel 5.10 tersebut adalah sebagai berikut :

Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa dalam analisis regresi berganda

dengan program SPSS tidak ada variabel yang di keluarkan (Variables Removed)
berarti kedua yaitu stress kerja dan konflik kerja di masukkan dalam analisis
regresi berganda. Hal ini Karena metode stepwise atau remove.

5.4 Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini merupakan tekhnik analisis yang di gunakan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel X1 ( Stres kerja ), X2 ( Konflik
kerja ) dan Y ( semangat kerja ). Secara sistematis di nyatakan dalam bentuk
pernyataan statistik sebagai berikut :

Y = a + b1 + b2X2

Dengan menggunakan SPSS , maka di peroleh hasil regresi berganda

seperti tabel 5.11 berikut :

Tabel 5.11
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 45,129 8,120 5,558 ,000

STRES KERJA -,557 ,247 -,464 -2,260 ,035

KONFLIK KERJA ,528 ,248 ,436 2,125 ,046

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2017

69
 Berdasarkan tabel 4.11 dapat diperoleh penjelasan yaitu sebagai berikut:

Pada kolom Unstandardized Coefficients B terdapat nilai koefisien konstanta

(a) dari koefisien regresi adalah 45.219, koefisien Stres Kerja (b1) adalah sebesar
-557 dan Konflik Kerja (b2) sebesar 0.528, persamaan regresi berganda berbentuk
sebagai berikut:
Y = a + b1X1+b2X2
Y = 45.129 - 0,557 X1 + 0,528X2

Keterangan :
Y = Semangat kerja karyawan
X1 = Stres kerja
X2 = Konflik Kerja

4. Angka koefisien konstanta (a) = 45.129 artinya jika tidak ada variabel stress
kerja dan konflik kerja maka semangat kerja karyawan Pt.Nidec Sankyo
Precision Indonesia sebesar 45.129 satuan.
5. Angka koefisient stress kerja (b1) = -0,557 bernilai negative. Hasil tersebut
menujukkan bahwa setiap penambahan 1 variabel stress kerja maka akan
diikuti penurunan semangat kerja karyawan Pt.Nidec Sankyo Precision
Indonesia sebesar -0,557 satuan, atau sebaliknya apabila terjadi peningkatan
stress kerja maka akan diikuti peningkatan semangat kerja karyawan Pt.Nidec
Sankyo Precision Indonesia sebesar -0,557 satuan.
6. Angka koefesien konflik kerja (b2) = 0,528 satuan. bernilai positif. Hal
tersebut menunjukkan bahwa setiap penambahan satu satuan variabel konflik
kerja akan meningkatkan semangat kerja karyawan Pt. Nidec Sankyo
Precision Indonesia sebesar 0,528 satuan.

70
5.5 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Hasil pengelolaan data uji F didapat output pada tabel 5.12 Sebagai
berikut:

Tabel 5.12
a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 271,248 2 135,624 4,559 ,048

Residual 762,056 20 38,103

Total 1033,304 22

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

b. Predictors: (Constant), KONFLIK KERJA, STRES KERJA

Berdasarkan data hasil uji analisis yang telah disajikan pada tabel tersebut
menunjukan analisis F hitung adalah sebesar 4,559 dengan angka signifikan
adalah 0,048 (<0,05) maka metode regresi berganda signifikan. Dengan demikian
nilai F hitung 4,559 > F tabel 4,28 maka Ho ditolak Ha diterima. Artinya stress
kerja dan konflik kerja berpengaruh signifikan dalam semangat kerja.

5.6 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)

Hasil pengelolaan data uji t didapat output sebagai berikut:

Tabel 5.13
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 45,129 8,120 5,558 ,000

STRES KERJA -,557 ,247 -,464 -2,260 ,035

KONFLIK KERJA ,528 ,248 ,436 2,125 ,046

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2017

71
 Berdasarkan uji parsial untuk variabel stress kerja di peroleh t hitung =
-2,260 ( negatif ) dengan nilai signifikasi 0,035 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha
di terima. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial HI yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh secara signifikan antara stress kerja terhadap semangat kerja
karyawan di Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia di terima.

Berdasarkan uji parsial untuk variabel konflik kerja di peroleh t hitung =

2,125 dengan nilai signifikan 0,046 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha di terima.
Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial H2 yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh secara signifikan antara konflik kerja terhadap semangat kerja
karyawan Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia di terima.

5.7 Analisis Koefisien Penentu atau Koefisien Determinasi

Hasil pengelolaan data koefisien penentu (KP) atau koefisien

determinasi(KD) diperolehoutput pada tabel sebagai berikut:

Tabel 5.14

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,512 ,263 ,189 6,173

a. Predictors: (Constant), KONFLIK KERJA, STRES KERJA

Interprestasi tabel 5.14 tersebut adalah sebagai berikut :

5. Angka R merupakan angka koefisien korelasi berganda ( Ryx 1X2 ) =

0,512). Dari tingkat tersebut menunjukkan bahwa variabel stress kerja dan
konflik kerja mempunyai tingkat hubungan yang sedang terhadap
semangat kerja karyawan Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia, karena
berada di antara 0,40 – 0,599 dalam tabel tafsiran korelasi.

72
 6. R square merupakan angka koefisien determinasi yaitu sebesar 0,263 yang
artinya pengaruh atau kontribusi dari variabel stres kerja dan Konflik
Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Pt.Nidec Sankyo Precision
Indonesia sebesar 26,3% sedangkan sisanya73,7 % di pengaruhi oleh
faktor – faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini misalnya faktor
lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi.

5.8 Pembahasan

Stres kerja Menurut Wijono (2010:122) adalah suatu kondisi dari hasil
penghayatan subjektif individu yang dapat berupa interaksi antara individu dan
lingkungan kerja yang dapat mengancam dan memberi tekanan secara psikologis,
fisiologis, dan sikap individu.

Konflik Ana Catur Rina (2005;14) adalah pertetangan yang terjadi dalam
suatu organisasi dapat terjadi karena adanya perbedaan pendapat mengenai tujuan
perusahaan, kompetisi antar departemen, antar bagian, antar unit kerja, para
manajer yang bersaing dan berkonflik untuk memperebutkan posisi dan
kekuasaan.

Semangat kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:95) yaitu keinginan

dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai hasil yang maksimal.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:

Variabel Stres kerja di peroleh skor jawaban responden paling besar ada pada
indikator psikologi yaitu tentang Saya mudah cemas apabila pekerjaan yang saya
lakukan belum selesai dengan skor sebesar 91 dengan rata – rata skor 4. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan memiliki kecemasan apabila pekerjaannya belum
selesai. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator perilaku tentang
lebih memilih untuk menunda pekerjaan yang berat dengan skor 42 dan rata – rata
skor yaitu 1,8. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang berat sangat
berpengaruh pada perilaku.

73
 Hasil skor jawaban paling besar dari rata – rata indikator tersebut terdapat
pada indikator psikologi dengan jumlah rata – rata skor yaitu 10,52 sedangkan
yang terendah yaitu pada indikator perilaku dengan rata – rata skor 6,9

Total skor jawaban responden terhadap stress kerja pada Pt. Nidec Sankyo
Precision Indonesia di peroleh sebesar 604 dengan rata – rata skor secara
keseluruhan sebesar 26,26 yang berarti interval rendah ( skor 2 ). Hal ini
menunjukkan bahwa stres kerja yang di alami oleh karyawan pada Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia rendah.

Variabel Konflik Kerja di peroleh skor jawaban responden paling besar pada
indicator koordinasi kerja tentang Saya memiliki cara sendiri untuk bekerja secara
efektif sebesar 80 dengan rata – rata 3.4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
kreatif dan memiliki cara sendiri untuk bekerja secara efektif. Skor jawaban
responden paling rendah pada indikator organisasi tentang merasa kurang adanya
koordinasi dalam kegiatan kerja yang membuat ketidakjelasaan terhadap tugas
yang harus di kerjakan sebesar 54 dengan rata – rata 2.3. Hal ini menunjukkkan
bahwa karyawan merasa bahwa kurang adanya koordinasi mempengaruhi
ketidakjelasan tugas yang harus di kerjakan. Hasil Skor jawaban dari rata – rata
skor indikator paling besar adalah 15,52 yaitu koordinasi, dan rata – rata skor
indikator paling rendah yaitu Organisasi dengan rata – rata jumlah skor yaitu
14,26. Total skor jawaban responden terhadap konflik kerja terhadap Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia sebesar 685 dengan rata – rata 29,78 yang berarti
dalam interval rendah. Hal ini menunjukkan adanya konflik yang rendah di alami
oleh karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia.

Variabel semangat kerja diperoleh skor jawaban responden paling besar

pada indikator disiplin tentang mengerjakan semua pekerjaan dengan baik sesuai
prosedur 95 dengan rata – rata 4,1. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang
disiplin dapat dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan prosedur
perusahaan. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator Sikap minat
kerja tentang bersedia mengutamakan kepentingan perusahaan daripada

74
kepentingan pribadi sebesar 75 dengan rata – rata3,26. Hal itu menunjukkan
bahwa karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia ini lebih
mengutamakan kepentingan pribadi di banding kepentingan perusahaan maka dari
itu tingkat kehadiran karyawan kurang optimal.

Total skor jawaban responden terhadap semangat kerja pada Pt. Nidec
Sankyo Precision Indonesia sebesar 1062 dengan rata – rata skor secara
keseluruhan yaitu 46,17 yang berarti dalam interval cukup baik. Hal ini menu
njukkan bahwa semangat kerja karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia cukup baik namun perlu di tingkatkan agar tercapainya optimalisasi
perusahaan.

Hasil analisis statistik untuk menguji kebenaran pengaruh Stres Kerja (X1)
dan Konflik Kerja (X2) terhadap Semangat Kerja (Y) menggunakan analisis
regresi berganda dengan program SPSS 22. Data yang dianalisis merupakan data
primer dari hasil penelitian jawaban responden melalui kuesioner. Berikut
rekapitulasi hasil analisis regresi berganda:

Tabel 5.15
Rekapitulasi Hasil Uji Statistik

Uji Korelasi Uji Koefisien

Persamaan R dan R
Hipotesis Berganda (Uji Korelasi
Regresi square (KD)
F) (Uji t α = 0,05)
Ho : b = 0 Y = 45,129- Fhitung: 4,559 R = 0,512 t hitung a = 5,558
Ha : b ≠ 0 0,557 X1 + signifikan: Kd =0,263 signifikansi = 0,000
0,528X2 0,048 atau 26,3% Ho ditolak dan Ha
Ho ditolak Ha diterima: Signifikan
diterima t hitung X1 = -2,260
Signifikansi = 0,035
Ho ditolak dan Ha
diterima: signifikan
t hitung X2 = 2,125
signifikansi = 0,046
Ho ditolak dan Ha
diterima: signifikan

75
 Berdasarkan tabel 4.15 di atas, diperoleh hasil analisis statistik pengaruh
stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan sebagai berikut:

4. Uraian Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis 1
H0 : b = 0, diduga bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.
Ha :b ≠ 0, diduga bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan.
Hipotesis 2
H0 : b = 0, diduga bahwa konflik kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.
Ha : b ≠ 0, diduga bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.
5. Persamaan regresi berganda di peroleh Y = 45,129 - 0,557 X1 + 0,528X2
memiliki arti bahwa:
d. Nilai konstanta (a) sebesar 45,129 menyatakan jika tidak ada stres kerja
dan konflik kerja maka semangat kerja karyawan sebesar 45,129 .
e. Nilai periklanan (X1) sebesar - 0,557 menyatakan setiap penambahan satu
satuan stress kerja akan berdampak pada semangat kerja.
f. Nilai konflik kerja (X2) sebesar 0,528 menyatakan setiap penambahan satu
satuan konflik kerja akan berdampak pada semangat kerja.
7. Nilai F hitung adalah sebesar 4,559 dengan angka signifikan adalah 0,048
(<0,05) maka metode regresi berganda signifikan. Dengan demikian nilai
F hitung 4,559 > F tabel 4,28 maka Ho ditolak Ha diterima. Artinya stress
kerja dan konflik kerja berpengaruh signifikan dalam semangat kerja
8. Nilai koefisien korelasi stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat
kerja karyawan sebesar 0,263 atau 26,3 % berarti hasil pengolahan data
variabel stres kerja dan konflik kerja secara bersama-sama memiliki
pengaruh 26,3% terhadap semangat kerja karyawan dan sisanya 73,7%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
6. Hasil analisis uji t
c. Variabel stress kerja di peroleh t hitung = -2,260 ( negatif ) dengan
nilai signifikasi 0,035 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha di terma.

76
 Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial HI yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh secara signifikan antara stress kerja
terhadap semangat kerja karyawan di Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia di terima.
d. Berdasarkan uji parsial untuk variabel konflik kerja di peroleh t
hitung = 2,125 dengan nilai signifikan 0,046 < 0,05 maka Ho di
tolak dan Ha di terima. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial
H2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan
antara konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan PT Nidec
Sankyo Precision Indonesia di terima.

5.9 Kelemahan Penelitian

Dalam melakukan kegiatan penelitian tentunya muncul kendala dan

permasalahan atau kelemahan penelitian seringkali tidak dapat dihindari.
Demikian halnya pada penelitian ini terdapat beberapa kendala atau
permasalahan yang muncul, diantaranya sebagai berikut:

5. Instrumen penelitian yang digunakan masah umum dan sifatnya

tertutup sehingga memungkinkan ditanggapi secara biasa oleh
responden.
6. Dalam menanggapi kuesioner, responden tidak langsung
memberikan jawabannya sehingga memungkinkan terjadi saling
mempengaruhi diantara responden satu dengan yang lainnya
sehingga hasilnya tidak objektif.
7. Pengambilan responden tidak memperhatiakan latar belakang
responden sehingga memungkinkan tidak sesuai dengan kriteria
karakteristik responden.
8. Adanya keterbatasan peneliti dalam penelitian ini yang tidak
mematuhi peraturan yang ditentukan.

77
 BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan

Berdasarkan data responden yang memberikan jawaban terhadap kuisioner

penelitian mengenai identitas responden menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia ini bagian Office indirect jenis
kelamin responden adalah perempuan yaitu 14 orang atau 61%, berumur < 26
tahun atau 65%, memiliki tingkat pendidikan Sarjana berjumlah 11 orang atau
48%, memiliki masa kerja 1 s.d 4 tahun sebanyak 10 orang dengn persentase 43%.

Berdasarkan hasil analisis statistik dan pembahasan tentang pengaruh stres

kerja dan konflik kerja diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

4. Variabel stress kerja di peroleh t hitung -2,260 ( negatif ) dengan nilai

signifikasi 0,035 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha di terma. Hal ini
menunjukkan bahwa secara parsial HI yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh secara signifikan antara stress kerja terhadap semangat kerja
karyawan di Pt. Nidec Sankyo Precision Indonesia di terima.
5. Variabel konflik kerja di peroleh t hitung 2,125 dengan nilai signifikan
0,046 < 0,05 maka Ho di tolak dan Ha di terima. Hal ini menunjukkan
bahwa secara parsial H2 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara
signifikan antara konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan Pt.
Nidec Sankyo Precision Indonesia di terima.
6. Hasil uji hipotesis melalui korelasi berganda menggunakan SPSS
diperoleh Nilai F hitung adalah sebesar 4,559 dengan angka signifikan
adalah 0,048 (<0,05) maka metode regresi berganda signifikan. Dengan
demikian nilai F hitung 4,559 > F tabel 4,28 maka Ho ditolak Ha
diterima. Artinya stress kerja dan konflik kerja berpengaruh signifikan
dalam semangat kerja.

78
 79

6.2 Saran

Berdasarkan simpulan penelitian maka dapat diperoleh beberapa saran,

yaitu sebagai berikut:

4. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator perilaku tentang

lebih memilih untuk menunda pekerjaan yang berat dengan skor 42 dan
rata – rata skor yaitu 1,8. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang
berat sangat berpengaruh pada perilaku. Stress kerja dapat di kelola
dengan cara melakukan system kontrol kerja atasan terhadap karyawan,
meningkatkan semangat kerja, memperbaiki lingkungan kerja,
memberikan reward bagi karyawan berprestasi
5. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator organisasi tentang
merasa kurang adanya koordinasi dalam kegiatan kerja yang membuat
ketidakjelasaan terhadap tugas yang harus di kerjakan sebesar 54 dengan
rata – rata 2.3. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa
kordinasi kerja yang tidak baik mempengaruhi ketergantungan tugas
dengan rekan kerja sehingga kegiatan kerja tidak terstruktur. Manager
harus dapat menjadi penengah jika terjadi konflik pada organisasi dan
selalu melakukan koordinasi dengan baik.
6. Skor jawaban responden paling rendah pada indikator Sikap minat kerja
tentang bersedia mengutamakan kepentingan perusahaan daripada
kepentingan pribadi sebesar 75 dengan rata – rata 3,26. Hal itu
menunjukkan bahwa karyawan pada Pt. Nidec Sankyo Precision
Indonesia ini lebih mengutamakan kepentingan pribadi di banding
kepentingan perusahaan maka dari itu tingkat kehadiran karyawan kurang
optimal. Sebaiknya perusahaan memberikan sanksi maupun membuat
kebijakan kepada karyawan yang tidak dapat masuk kerja dan
memberikan bonus atau penghargaan kepada karyawan yang memiliki
kinerja yang baik agar meningkatkan semangat kerja karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Alex S., Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia,

Jakarta.

Gaffar, Hulaifah. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karywan Pada

Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar. Skripsi.
Makassar: Universitas Hasanuddin.Handoko, T. Tani. 2001.
Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
Penerbit Andi, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi

Aksara, Jakarta.

Fauji, Husni. 2013. “Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap
Semangat Kerja”. Bandung: Universitas Pasundan.

Hasan, Iqbal. 2008. Pokok-Pokok Materi Statistik 2(Statistik Inferensif).

Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara.

Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Nur, Saina. 2013. Konflik, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate.

Rivai, Veithzhal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Cetakan keempat. Jakarta: Rajawali.

Robbin, S. P. & Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi, yang dialih

bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan keenam. Bandung:

CV Alfabeta.

________. 2007. Statistik Untuk Penelitian. Cetakan Kedua Belas (Edisi

Revisi) : Bandung: Alfabet.

Umar, Husein. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Organisasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Wahyudi dan Akdon. 2005. Manajemen Konflik dalam Organisasi,

Bandung: Alfabeta.

80
 81

Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi: dalam suatu

bidang gerak psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.
Parker, D. F., & DeCotiis, T. A. (1983). Organizational determinants of
job stress. Organizational behavior and human performance, 32(2),
160-177.
Harter JK, Schmidt FL, Hayes TL. Business-unit-level relationship
between employee satisfaction, employee engagement, and business
outcomes: a meta-analysis. J Appl Psychol 2002;87:268–79.

Leung, M. Y., Chan, Y. S., & Yu, J. (2009). Integrated model for the
stressors and stresses of construction project managers in Hong
Kong. Journal of Construction Engineering and Management, 135(2),
126-134.

Rivai Veithzal, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:

dari Teori dan Praktik, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehallindo

Wahyudi, 2006, Manajemen Konflik Dalam Organisasi, Edisi Kedua, Penerbit

Alfabeta, Bandung.