PROPOSAL

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA BADAN PUSAT STATISTIK
MINAHASA

Oleh :

AGUS KALUA’

19 302 293

UNIVERSITAS NEGERI MANADO

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN MANAJEMEN

2022
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Pada era globalisasi zaman sekarang, perusahaan harus memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas dan berkomitmen tinggi serta menguasai ilmu pengetahuan dan
mengerti akan kemajuan teknologi. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang
sangat penting terutamakan bagi suatu organisasi atau perusahaan. Setiap organisasi
pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih efektif dan efesien. Faktor sumber daya
manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaanya agar pemanfaatan sesuai
dengan yang diharapkan organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Karyawan merupakan salah satu aset utama dari suatu perusahaan, yang harus
dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya. Karyawan yang berada didalam perusahaan
berperan penting dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan tujuan
perusahaan hanya akan tercapai jika karyawan merasa puas akan kebijakan kebijakan
dalam perusahaan. Lingkugan kerja menjadi salah satu hal yang memengaruhi
produktivitas dan semangat kerja karyawan. Tanpa lingkungan kerja yang baik karyawan
akan mudah bosan dan tidak betah untuk bekerja ditempat tersebut. Manusia akan
berusaha untuk mampu beradaptasi dengan kondisi lingkungan yang ada disekitar.
Demikian pula ketika bekerja, manusia tidak akan dipisahkan dai berbagai keadaan
sekitar tempat mereka bekerja yaitu lingkungan kerja. Menurut Veithzal Rivai (2004 :
146) lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai system social yang
mempunyai pengaruh kuat di dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan
berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik dan
lingkungan sosial budaya. Lingkungan fisik kebisingan, tata ruang dan peralatan.
Sedangkan yang mencakup lingkungan sosial budaya meliputi status, system
administrasi, hubungan sosial, kebijikan dan kepemimpinan.
Fakta ini sangat jelas bahwa kebanyakan karyawan cenderung malas dan kurang
semangat ketika bekerja karena tempat kerja yang kurang nyaman akibat ruangan yang
digunakan untuk bekerja tidak dipisahkan menggunakan sekat sehingga membuat
karyawan tidak konsentrasi dalam bekerja da nada karyawan yang lebih memilih diluar
ruangan untuk bekerja. Peralatan kerja juga pada perusahaan belum cukup memadai
karena ada peralatan yang ketika dioperasikan mengalami kerusakan karena peralatan
sudah lama. Selain itu dalam melakukan pekerjaan ada beberapa pegawai yang
menggunakan fasilitas pribadi contohnya laptop. Masalah lingkungan kerja ini penting
untuk diperhatikan karena setiap pegawai menghadapi kondisi dan suasana lingkungan
kerja setiap hari dan akan mempengaruhi hasil kerja. Kondisi lingkungan kerja sangat
mempengaruhi kreativitas kerja pegawai. Tujuan utamanya adalah untuk menghasilkan
lingkungan yang menjamin kemudahan dalam bekerja dan menghilangkan semua
penyebab frustrasi, kecemasan dan kekhawatiran. Jika lingkungan kerja menyenangkan,
maka kelelahan, monoton dan kebosanan diminimalkan dan kinerja bisa maksimal.
Selain itu setiap perusahaan perlu memotivasi pegawai sebagai salah satu bagian
yang penting dalam pencapaian tujuan. Menurut Mangkunegara (2009:93) Motivasi
adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan motivasi merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang
terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga,
menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan. Motivasi seseorang
mempengaruhi cara mereka bersikap dan bekerja sehingga manajeman wajib mengatahui
karakteristik karyawan.
Motivasi adalah menemukan kebutuhan karyawan dan membantu untuk
mencapainya dalam proses yang halus. Memotivasi pegawai bertujuan untuk memperluas
keterampilan mereka dalam memenuhi tuntutan organisasi. Setiap manajer harus
memiliki tanggung jawab untuk bekerja dengan pegawai, mengetahui kebutuhan masing-
masing dan menempatkan mereka berdampingan dengan kebutuhan organisasi. Pendapat
ini didukung oleh pendapat Ludhans (dalam Kiruja dan Mukuru (Kiruja E. K., 2013),
yang menyatakan motivasi tentang memberi karyawan gabungan yang tepat dari
bimbingan, arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk
bekerja dengan cara yang kita inginkan. Karyawan adalah salah satu aset yang paling
berharga. Karyawan yang termotivasi lebih akan tinggal dan membantu membangun
 bisnis. Membuat karyawan termotivasi akan membangun bisnis dan juga mengurangi
biaya rekrutmen dan pelatihan.
Banyaknya tugas atau pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh seorang pegawai di
lingkungan kantor Badan Pusat Statistik menuntut karyawannya untuk menguasai tugas
dan tanggung jawab serta memacu diri dalam meningkatkan kemampuan kerjanya,
sehingga keberadaannya sebagai pegawai dapat berperan aktif secara profesional dalam
melaksanakan tugas-tugas melayani, merencanakan, mengimplementasikan dan
mengevaluasi seluruh kegiatan yang bertujuan untuk memajukan instansi atau organisasi
dan memajukan pembangunan nasional. Motivasi setiap orang dalam bekerja tentunya
berbeda-beda, oleh karena itu perusahaan harus dapat memberikan motivasi kepada
pegawai berupa kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan sebagainya. Apabila
kebutuhan karyawan terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk
bekerja. Jika motivasi kerja tinggi, kinerjanya juga akan tinggi. Karyawan tersebut akan
menyelesaikan tugas dengan baik dan cepat.

Kepuasan kerja pada Kantor Badan Pusat Statistik bisa dikatakan belum terpenuhi
karena masih banyak sarana dan prasana yang belum lengkap dan pengawasan dari
pimpinan yang kurang sehingga masih banyak pegawai bermain handpone saat bekerja.
Berdasarkan uraian diatas,maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul:

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI PADA BADAN PUSAT STATISTIK MINAHASA”

B. FOKUS MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas maka penelitian berfokus pada kepuasan kerja
karyawan dengan melihat lingkungan kerja dan motivasi di Badan Pusat Statistik.
C. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas maka masalah dapat

dirumuskan sebagai berikut :
 1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di
Badan Pusat Statistik?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Badan
Pusat Statistik?
3. Apakah lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai di Badan Pusat Statistik?
D. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan masalah yang telah dikemukakan diatas,maka menjadi tujuan dalam
penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
pegawai di Badan Pusat Statistik.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap terhadap kepuasan kerja
pegawai di Badan Pusat Statistik.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan
kerja pegawai di Badan Pusat Statistik.
E. MANFAAT PENELITIAN
a. Adapun manfaat teoritis dari penelitian ini, yaitu :
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi yang lebih rinci dan
mendalam mengenai pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan
kerja pegawai di Badan Pusat Statistik Minahasa.
b. Adapun manfaat praktis dari penelitian ini, yaitu :
1. Sebagai bahan masukan kepada Badan Pusat Statistik tentang pentingnya
lingkungan kerja dan motivasi bagi para pegawai, hal ini dimaksudkan untuk
meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2. Sebagai badan referensi bagi penulis khususnya dan bagi para peneliti yang
berminat untuk meneliti objek penelitian yang sama.
 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja Pegawai
1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah perasaan puas atau rasa pencapaian yang diperoleh
seorang karyawan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja ini merupakan hasil dari
penilaian yang menyebabkan seseorang mencapai nilai pekerjaannya atau memenuhi
kebutuhan dasarnya serta membantu dalam menentukan, sejauh mana seseorang
menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya. Dengan kata lain, Kepuasan Kerja juga
dapat diartikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan pada pekerjaannya.
Sedangkan kebalikannya, yaitu ketidakpuasan dapat diartikan sebagai keadaan
emosional yang tidak menyenangkan pada pekerjaannya sehingga menghambat atau
menghalangi pencapaian nilai pekerjaan seseorang.

Schleicher et al, kepuasan kerja merupakan hal penting yang dapat

membangun psikologi organisasi sehingga akan mempengaruhi perilaku
organisasi (Miao, Humphrey, & Qian, 2016). Kepuasan kerja didefinisikan
sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka (Rao & Sridhar,
2003). Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan
(Sargent & Hannum, 2005). Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan
kerjadan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi
standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan
semacamnya (Gibson, et al, 2000).Hal yang sama dikemukakan oleh (Hasibuan,
2003)kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja.
 Mila Badriyah (2015) mengartikan kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan
karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

Berbeda dengan pendapat diatas Susilo Martoyo (1992: 115), menyatakan

bahwa Kepuasan kerja adalah salah satu aspek psikologis yang mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan kesesuaian
antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Dari beberapa pendapat mengenai Kepuasan kerja maka dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah perasan senang atau tidak senang, sikap positif atau
negatif yang berhubungan dengan lingkungan kerja, serta faktor pendorong kinerja
yang timbul dari diri seseorang dalam melakukan tugas dan tanggung jawab dalam
organisasi.

2. Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Terdapat lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job
Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Tingkat dimana
sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang sesuai dengan kemampuan karyawan,
kesempatan belajar serta kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan bermacam-macam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan pekerjaannya sehingga kesenangan dan
kepuasan kerja dapat tercipta.
2. Faktor Gaji
signifikan lain terhadap kepuasan kerja adalah upah dan gaji. Theriault
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji
yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja.
Dengan adanya gaji, maka kepuasan individu akan muncul karena gaji mampu
 menjawab kebutuhan individu. Judge dan Locke menyatakan karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja apabila gaji yang didapat dari pekerjaannya melebihi
harapan karyawan.

3. Kesempatan atau promosi

Terbukanya kesempatan untuk memperoleh kenaikan jabatan
menyebabkan karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
memperluas pengalaman kerja. Mengacu pada sejauh mana pergerakan atau
kesempatan maju diantara jenjang berbeda dalam organisasi. Promosi mampu
memuaskan karyawan dengan pendapatan yang lebih tinggi, status sosial,
pertumbuhan secara psikologis dan keinginan untuk rasa keadilan.
4. Supervisor
Dilihat dari kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan
perilaku dukungan. Atasan yang memiliki hubungan personal yang baik dengan
bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan memberikan kontribusi
positif bagi kepuasan kerja, dan partisipasi bawahan dalam pengambilan
keputusan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja.
5. Rekan kerja
Rekan kerja yang mendukung karyawan akan memenuhi kebutuhan dasar
manusia yaitu kebutuhan melakukan hubungan sosial. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu
apabila memiliki rekan keja yang ramah dan mendukung akan mengarahkan
kepada kepuasan kerja yang meningkat. Jika terdapat konflik dengan rekan kerja,
maka hal tersebut akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja terhadap
pekerjaannya.

3. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Eid dan
Larsen, dalam Airiati (2008 : 118) adalah sebagai berikut :
1. Imbalan
 Imbalan merupakan bentuk balas jasa yang diberikan kepada
seseorang atas pekerjaaan yang dilakukan dan pertasi yang telah
dicapai
2. Promosi
Promosi merupakan perpindahan posisi seseorang dalam bekerja
ketingkat yang lebih tinggi atas pencapaian kerja yang telah diapai
dalam organisasi
3. Rekan kerja
Rekan kerja merupakan seseorang atau sekelompok orang yang saling
bekerjasama dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan saling
mendukung dalam setiap pekerjaan.
4. Supervisi
Supervise merupakan pengarah serta pengendalian kepada tingkat
karyawan yang berbeda di baawahnya dalam suatu organisasi atau
kelompok.
5. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh
seseorang dalam memenuhi kewajibannya.

B. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat
mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung terhadap organisasi atau
perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja dan
kepuasan kerja karyawan, hal tersebut menurut Soetjipto (2008:87)”. Sedangkan
menurut Siagian (2014:56), “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai
melakukan pekerjaannya sehari-hari”.
Lingkungan kerja yang baik dan memadai diharapkan mampu memuaskan
karyawan perusahaan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan
hasil yang baik. Demikian juga dengan motivasi sangat penting diberikan kepada
setiap karyawan agar karyawan lebih semangat dan dapat memuaskan harapan
karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan sehingga hasil kerja karyawan
dapat memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009 : 21) adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok. Sementara itu menurut Sutrisno (2009 : 118) lingkungan kerja
adalah meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerja, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan antara orang-orang yang ada di
tempat kerja tersebut.
Berbeda dengan pendapat diatas Menurut Alwi (2001) “Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja
yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat
berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika
pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut
akan betah ditempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat
pegawai bekerja.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan tentang pengertian
lingkungan kerja dimana merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik atau pun non fisik, langsung atau tidak
langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Lingkungan kerja yang nyaman dan dapat mendukung kinerja karyawan akan
menimbulkan rasa puas bagi pekerja dalam suatu organisasi. Dengan lingkungan
kerja nyaman juga karyawan dapat menjadi betah dan setia kepada perusahaan,
sehingga ini menjadi sebuah keuntungan yang besar bagi perusahaan dalam
mengefesiensi biaya-biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

2. Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja dapat dibagi menjadi 2 yaitu :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung (Sedarmayanti dalam Ade 2014:14). Lingkungan kerja fisik sendiri
dapat dibagi dalam dua kategori. Kategori yang pertama adalah lingkungan
yang berhubungan langsung dengan karyawan dan berada di dekat karyawan
(seperti meja, kursi dan sebagainya).

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti dalam Pangarso & Ramadhyanti (2015 : 175)
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Hubungan kerja
dibagi menjadi dua :

(a). Hubungan kerja antar pegawai

Hubungan kerja antar pegawai sangat diperlukan dalam melakukan

pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja secara berkelompok, apabila
terjadi konflik yang timbul dapat memperkeruh suasana kerja dan akan
menurunkan semangat kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik antara yang satu
dengan yang lain dapat meningkatkan semangat kerja bagi pegawai, di mana
mereka saling bekerja sama atau saling membantu dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.

(b). Hubungan kerja antar pegawai dengan pimpinan

Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi pegawai dalam

melaksanakan aktivitas. Sikap yang bersahabat, saling menghormati perlu dalam
hubungan antar atasan dengan bawahan untuk kerjasama dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan menjadikan pegawai lebih
betah untuk bekerja dan dapat menimbulkan semangat kerja bagi pegawai. Pada
 perusahaan sikap pemimpin antara pegawainya saling menghormati agar dapat
memajukan perusahaan.

3. Manfaat Lingkungan Kerja

“Mengemukakan bahwa Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan
gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat, selain itu
lingkungan kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, hal
ini dikemukankan Siagian (2014:2013)”. Artinya bahwa dengan lingkungan kerja
yang nyaman maka akan mempengaruhi meningkatnya kinerja karyawan, begitu
juga sebaliknya lingkungan kerja karyawan yang kurang nyaman akan
menyebabkan karyawan kurang bersemangat bekerja sehingga menurunya
performa karyawan. Perusahaan-perusahaan yang besar sangat
mempertimbangkan secara detail berkaitan lingkungan kerja, mulai dari tata letak
ruangan, tata letak perusahaan, kondisifitas sesama rekan kerja, fasilitas-fasilitas
kantor, transportasi umum, dan lain-lain. Hal ini disediakan perusahaan agar
supaya bagaimana karyawan perusahaan tersebut merasa nyaman dan betah
bekerja diperusahaan tersebut karena perusahaan sangat sadar posisi karyawan
yang menjadi aset yang sangat penting dalam kemajuan perusahaan kedepan.
Manfaat lingkungan kerja menurut Afandi (2018) adalah menciptakan
gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotifasi adalah pekerjaan
dapat diselesaikan dengan tepat.

C. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar
atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Sementara
itu, dalam psikologi, pengertian motivasi adalah usaha yang dapat menyebabkan
seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin
mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
 Menurut Uno (2007), Motivasi adalah dorongan internal dan eksternal dalam diri
seseorang yang diindikasikan dengan adanya hasrat dan minat, dorongan dan
kebutuhan, harapan dan cita-cita, penghargaan, dan penghormatan. Lain halnya
dengan Weiner (1990), Motivasi adalah kondisi internal yang membangkitkan kita
untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap
tertarik dalam kegiatan tertentu. Sedangkan Duncan dalam Notoatmodjo (2009)
mengemukakan bahwa motivasi adalah setiap usaha yang didasarkan untuk
mempengaruhi perilaku seseorang dalam meningkatkan tujuan organisasi semaksimal
mungkin..
Lain halnya dengan Siagian (1995) mendefinisikan motivasi sebagai daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi agar mau dan rela
untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
kekuatan atau dorongan serta semangat kepada pegawai sehingga dapat merubah
perilaku pribadi orang tersebut.

2. Faktor-Faktor Motivasi
Seperti yang telah diuraikan di atas, faktor-faktor motivasi menurut Maslow
terdiri dari:
1. Kebutuhan Fisiologis

Winardi (2004) mengatakan bahwa seorang individu yang tidak memiliki

apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan-
kebutuhan fisiologikal. Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan
paling dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk bekerja adalah
kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan ini akan terpenuhi manakala seseorang
mendapatkan upah minimum yang mereka kehendaki, lingkungan pekerjaan
yang nyaman dan lokasi yang penuh dari polusi.
 Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa seseorang bekerja adalah
untuk mendapatkan penghasilan yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan
pokok hidupnya. Selain itu upah atau gaji merupakan dorongan agar orang
bekerja dengan semangat.

2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja

Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan keamanan bukan
sekedar untuk merasa aman dari berbagai gangguan fisik maupun mental,
akan tetapi juga perasaan aman akan ketidakpastian di masa yang akan
datang. Misalnya rencana pascapensiun dari pekerjaan dan tunjangan di
hari tua. Gibson et al (1996) mengatakan bahwa kebutuhan untuk
keselamatan dan jaminan lingkungan fisik serta emosional dan kebebasan
dari ancaman yaitu untuk kebebasan dari kekerasan dan untuk terciptanya
masyarakat yang tertib. Dalam instansi adalah kebutuhan keselamatan
merefleksikan akan keselamatan kerja, tunjangan tambahan dan jaminan
kerja.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa keamanan
dan keselamatan kerja adalah suatu kondisi di mana para pegawai merasa
aman dan tentram, bebas dari rasa takut akan penghidupan di masa yang
akan datang, adanya jaminan akan pekerjaannya bila terjadi sesuatu atas
dirinya.
3. Kebutuhan Sosial
Koonts et al (1996) berpendapat bahwa karena manusia adalah mahluk
sosial, mereka membutuhkan pergaulan dengan orang lain dan untuk
diterima sebagai bagian dari yang lain. Trisnawati S (2005) mengemukakan
bahwa kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima oleh lingkungan sosial.
Kebutuhan ini dapat terpenuhi melalui penciptaan kondisi yang
memungkinkan para pegawai untuk berinteraksi satu sama lain dalam
pekerjaannya secara lebih fleksibel dan terbuka.
Dari kedua pendapat di atas, dapat dikemukakan bahwa kebutuhan
sosial yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin
hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta
 diterima dalam suatu kelompok dengan rasa kekeluargaan, persahabatan
dan kasih sayang.
4. Kebutuhan Penghargaan
Gibson et al (1996) mengatakan bahwa kebutuhan ini berhubungan
dengan hasrat untuk memiliki kesan positif dan menerima perhatian,
pengakuan dan apresiasi dari orang lain. Dalam instansi, kebutuhan
penghargaan merefleksikan motivasi untuk pengakuan, peningkatan
tanggung jawab, status yang tinggi dan penghargaan bagi kontribusi pada
instansi. Winardi (2004) mengatakan bahwa keinginan atau hasrat
kompetitif untuk menonjol dan melampaui prestasi orang-orang lain boleh
dikatakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan
penghargaan ini apabila dimanfaatkan secara tepat dapat timbulnya
prestasi instansi yang luar biasa.
Dari pendapat-pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa kebutuhan
pengahargaan adalah merupakan pemberian penghargaan oleh pimpinan
atas prestasi kerja dalam menjalankan pekerjaanya. Dan pemenuhan
kebutuhan penghargaan ini dapat tercermin dari adanya pemberian pujian,
kepercayaan dan tanggung jawab.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Winardi (2004) mengatakan bahwa kebutuhan individu untuk
merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan
diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-
luasnya. Trisnawati S (2005) mengemukakan bahwa kebutuhan untuk
menempatkan diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri.
Kebutuhan ini dapat berupa adanya tuntutan untuk pengembangan karier
yang jelas, pekerjaan menantang dan terpenuhi melalui pemberian promosi
bagi pegawai yang menunjukkan prestasi atau melalui keterlibatan sesering
mungkin pegawai dalam berbagai proyek atau kegiatan yang memiliki
tantangan.
Dengan dapat disimpulkan bahwa aktualisasi diri adalah merupakan
kebutuhan untuk mewujudkan kemampuan serta mengembangkan diri
 pegawai yang bersangkutan di tempat di mana ia bekerja serta kesempatan
untuk mendapatkan promosi.

D. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian Vallent Aflan Dino, (2019) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Jasa Raharja Cabang
Jambi” berdasarkan hasil penelitian, terdapat pengaruh yang signifikan pada motivasi
kerja dan lingkungan kerja terdapat kepuasan kerja karyawan pada PT. Jasa Raharja
Cabang Jambi. (Analisis Regresi Linear Berganda)
2. Penelitian yang dilakukan Resa Almustofa, (2014) yang berjudul ”Pengaruh
Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta) “ berdasarkan penelitian ada pengaruh
positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air. (Regresi Linear Berganda)
3. Penelitian yang dilakukan oleh Leonardus Bintoro Surodilogo, (2010) dengan judul
“Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pt Sumber Sehat Semarang” menyatakan ada hubungan positif antara
kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan. ( Regresi Linear Berganda)
4. Penelitian Delvi Vahera dkk, (2021) dengan judul penelitian “ Analsisis Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”
secara bersamaan variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja
memiliki pengaruh terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Karyawan PT. Karya Sawitindo
Mas. (Analisis Regresi Linear Berganda)
5. Sedangkan menurut Lulu Novena Sitinjak, (2018) dengan judul penelitian “Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Mitra
Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan)” menyatakan bahwa Diduga ada pengaruh
yang signifikan dari Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
(explanatory research)
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1. Vallent Aflan Dino Pengaruh Motivasi kerja dan Berdasarkan hasil penelitian,
(2019) lingkungan kerja terhadap terdapat pengaruh yang
kepuasan kerja karyawan pada signifikan pada motivasi kerja dan
PT. jasa raharja cabang jambi lingkungan kerja terdapat
kepuasan kerja karyawan pada
PT. Jasa Raharja Cabang Jambi.
2. Resa Almustofa (2014) Pengaruh Lingkungan Kerja, Berdasarkan penelitian ada
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja pengaruh positif dan signifikan
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi lingkungan kerja terhadap
Pada Pegawai Perum Bulog Divisi kepuasan kerja dan kinerja
Regional Jakarta) karyawan Perum Jasa Tirta I
Malang Bagian Laboratorium
Kualitas Air
3. Leonardus Bintoro Analisis Pengaruh Lingkungan Menyatakan ada hubungan
Surodilogo (2010) Kerja Dan Motivasi Kerja positif antara kepuasan kerja
Terhadap Kepuasan Kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Karyawan Pt Sumber Sehat
 Semarang
4. Delvi Vahera dkk Analsisis Gaya Kepemimpinan, Secara bersamaan variabel Gaya
(2021) Motivasi Dan Lingkungan Kerja Kepemimpinan, Motivasi dan
Terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja memiliki
Karyawan pengaruh terhadap Kepuasaan
Kerja Karyawan Karyawan PT.
Karya Sawitindo Mas.
5. Lulu Novena Sitinjak Pengaruh Lingkungan Kerja Menyatakan bahwa Diduga ada
(2018) Terhadap Kepuasan Kerja pengaruh yang signifikan dari
Karyawan (Studi Pada Karyawan Lingkungan Kerja Fisik terhadap
Pt. Mitra Pinasthika Mustika Rent Kepuasan Kerja Karyawan.
Tangerang Selatan)

E. Kerangka Berpikir

Berdasarkan tinjauan pustaka, maka kerangka pemikiran konseptual dalam penelitian ini
digambarkan dalam diagram berikut :

X1

LINGKUNGAN KERJA
KEPUASAN KERJA

MOTIVASI

X2

F. Hipotesis
1. Terdapat pengaruh lingkungan kerja secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai di Badan Pusat Statistik Minahasa.
2. Terdapat pengaruh motivasi secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai di Badan Pusat Statistik Minahasa.
 3. Terdapat pengaruh lingkungan kerja dan motivasi secara spositif dan signif
ikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Badan Pusat Statistik Minahasa.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Yang Digunakan

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian pendekatan
kuantitatif metode survey
B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian
Berdasarkan penelitian yang dikemukakan diatas, maka variabel dapat diuraikan sebagai
berikut :
Variabel (y)
1. Kepuasan Kerja
Dari beberapa pendapat mengenai Kepuasan kerja maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasan senang atau tidak senang,
sikap positif atau negatif yang berhubungan dengan lingkungan kerja, serta faktor
pendorong kinerja yang timbul dari diri seseorang dalam melakukan tugas dan
tanggung jawab dalam organisasi. Faktor penentu kepuasan kerja adalah sebagai
berikut.
 1. Pekerjaan itu sendiri
2. Faktor gaji
3. Kesempatan atau promosi
4. Supervisior
5. Rekan kerja

Variabel (x)
1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dimana merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar
karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik atau pun non fisik,
langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan
pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan dapat
mendukung kinerja karyawan akan menimbulkan rasa puas bagi pekerja
dalam suatu organisasi. Dengan lingkungan kerja nyaman juga karyawan
dapat menjadi betah dan setia kepada perusahaan, sehingga ini menjadi
sebuah keuntungan yang besar bagi perusahaan dalam mengefesiensi biaya-
biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Jenis lingkungan kerja
sebagai berikut
a. Lingkungan kerja fisik

b. Lingkungan kerja non fisik

2. Motivasi

Motivasi adalah suatu kekuatan atau dorongan serta semangat kepada

pegawai sehingga dapat merubah perilaku pribadi orang tersebut. Faktor-faktor
motivasi adalah sebagai berikut
1. kebutuhan fisiologis
2. kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja
3. kebutuhan social
 4. kebutuhan aktualisasi diri

C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010:117) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan saja hanya orang,
tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai di Badan Pusat Statistik Minahasa yang berjumlah 29 pegawai.

2. Sampel

Menurut sugiyono (2010:118) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Dimana semua anggota dijadikan sampel, dalam penelitian ini
sampel berjumlah 29 pegawai yang ada di Badan Pusat Statistik Minahasa.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam proses pengumpulan data dilapangan peneliti menggunakan teknik-teknik sebagai
berikut :
1. Angket

Teknik ini digunakan untuk pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan
tertulis untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden.

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
2. Wawancara
Dengan teknik wawancara kita langsung mendapatkan informasi yang belum
terjaring melalui di Badan Pusat Statistik Minahasa.
E. Teknik Analisis Data
Teknik pengolahan data dilakukan dengan metode statistik, antara lain Uji Regresi Berganda
Uji Hipotesis
a. Uji Regresi Berganda
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis
regresi berganda, dengan tujuan untuk memperkirakan atau memprediksikan nilai rata-
rata variabel bebas berdasarkan nilai variabel independent yang diketahui.
Rumus persamaan regresi linear berganda adalah Y = a + b ₁X₁ + bշXշ + e
Dimana :

Y = Kepuasan Kerja

a = Konstan (nilai intercept)

b₁ dan bշ = Koefisien regresi parsial

e = Epsilon/kesalahan penduga

X₁ = Lingkungan Kerja

Xշ = Motivasi

b. Uji Persyaratan Data

1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data yang diperoleh dari sampel
berdistribusi normal atau tidak.
2. Uji Linearilitas
Uji linieritas data yang dimaksudkan adalah untuk mengetahui hubungan antara
variabel X dan variabel Y linier atau tidak.
c. Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang diajukan, maka digunakan statistik, uji F dan uji T. uji F adalah
untuk menguji pengaruh variabel bebas simultan, sedangkan uji T adalah untuk menguji
pengaruh variabel bebas secara persial atau sendiri-sendiri.
 F. Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Pusat Statistik Minahasa selama 3 bulan dari bulan
November-Januari.

DAFTAR PUSTAKA

Pribadi Teddi. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt
Matahari Departement Store Cabang Thamrin Plaza Medan. Medan: Universitas Medan Area. Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis.

Vahera Delvi, Onsardi. 2021. Analsisis Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Bengkulu: Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

Sihaloho Donra Ronal, Siregar Hotlin. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Super Setia Sagita Medan. Universitas Sisingamangaraja XII Tapanuli belum ada tempat
https://smartpresence.id/blog/hr/pengertian-kepuasan-kerja

https://ekonomi.bunghatta.ac.id/inde.php/id/artikel/884-pengertian-
kepuasan-kerja-danfaktor-faktor-yang-mempengaruhinya
https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/1081/993#
 https://hot.liputan6.com/read/4681419/pengertian-motivasi-menurut-para-
ahli-dan-jenis-jenisnya-yang-perlu-dikenali
http://feb.unila.ac.id/wp-content/uploads/BAB-II-ANALISIS-PENGARUH-
FAKTOR-FAKTOR-MOTIVASI-TERHADAP-PRESTASI-KERJA-PARA-
PEGAWAI-DI-KANTOR-KEMENTERIAN-AGAMA-KOTA-JAKARTA-
PUSAT.pdf
penelitian terdahulu :
http://repository.uinjambi.ac.id/2039/1/SES141551_VALLENT%20AFLAN
%20DINO%20PERBANKAN.pdf
http://eprints.undip.ac.id/43404/1/03_ALMUSTOFA.pdf
http://eprints.undip.ac.id/22509/1/SkripsiFulltext.pdf
http://jurnal.imsi.or.id/index.php/jmmib/article/view/39/34#
http://repository.ub.ac.id/id/eprint/165716/1/Lulu%20Novena%20Sitinjak.pdf

Motivasi setiap orang dalam bekerja tentunya berbeda-beda, oleh karena itu perusahaan harus
dapat memberikan motivasi kepada karyawan berupa kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman
dan sebagainya. Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas dan
termotivasi untuk bekerja. Jika motivasi kerja tinggi, kinerjanya juga akan tinggi. Karyawan
tersebut akan menyelesaikan tugas dengan baik dan cepat.